财政与金融作业(国有企业的职责、性质、存在意义等+案例分析).docx

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1、财政与金融作业 一、为什么要设立国有企业？从西方各个国家设立国有企业的目的来看主要是为了弥补市场失灵，把一部分市场无力或不愿提供的服务或产品交由国有企业来提供，国有企业主要分布在公共服务领域，并且数量较少。但是我国为了保障国有经济的主体地位、加强对经济和产业发展的调控力量，保障社会的稳定在建国后设立了大量的国有企业，不仅分布在公共服务领域，同时也有大量分布于竞争领域，和西方国家国有企业布局有很大差别。我国的国有企业不仅是为了弥补市场的失灵，而是提供各种产品，并且国企作为一个社区单位，社会个人的保障、福利都依附于企业，社会个人离不开企业这样一个“单位”，发挥了社会管理职能。因此可以看出我国的国有

2、企业不仅仅是为了弥补市场失灵，同时还承担了对经济调控、社会保障和稳定的功能，因此国有企业既是对市场功能的部分替代，同时也是对政府职能的部分替代，而这恰恰是国有企业不同于一般企业的特殊性质。国有企业的这一特殊性质，决定了国企的职能定位不同于一般的私营企业，国企是政府调控社会、经济发展的重要工具。无论从理论上还是各国经济发展历史来看，国有企业的存在有其合理性。比如，在公共产品和自然垄断行业，需要设立国有企业来弥补市场失灵，这也是西方资本主义国家同样有国有企业的主要原因。另外，在工业化初期，由于各国往往实施赶超战略，政府直接设立国有企业进行投资和生产更有利于推动工业化进程和振兴民族经济，尤其是在石油

3、、石化、电力、电信、铁路和航空等行业，这也是二战以后西欧、拉美等国广泛设立国有企业的原因之一。二、国企应该干什么？混合经济中的公共财政的作用主要表现在资源配置、收入分配和稳定经济三个方面。与此相应的财政职能为：（1）配置职能，指政府通过自身的活动和经济政策手段，有效配置公有资源，并促进稀缺资源的有效配置，从而解决市场失效产生的问题。（2）分配职能，指政府通过自身的收支活动进行社会范围的再分配，以纠正市场自发运行而产生的收入、财富和社会福利的不公平状态，实现社会分配的相对公平。（3）稳定职能，指政府通过经济政策手段，解决市场自发运行中必然产生的经济周期问题，实现宏观经济的相对稳定。也有学者将稳定

4、职能改为经济稳定和增长职能，即指“财政通过调整税率、改变预算支出与税种来影响物价水平、就业水平和经济增长”。国有企业作为特殊企业其实质是政府功能的延伸，随着我国政府由全能管制型逐步向服务型政府的转变，政府的工作重点也逐步向全能管制转变为管理社会发展经济、保障民生并重，与此相适应的是国企职能也必然要发生转变和调整，发挥公共服务、促进经济稳定平衡发展、带动经济发展方式转变、引领产业升级、保障产业安全的职能，这应当是国有企业今后改革和发展的方向。三、当需要抉择时，国有性质重要还是企业性质重要？涉及到国有性质重要还是企业性质重要，我觉得应该根据不同类型的国企做不同的抉择。国有企业大致分作两类: 公益垄

5、断类型和竞争类型。对于公益垄断型的国有企业其目标应该是以完成社会公益任务为目标。这是因为, 这类国有企业所处的产业性质决定了采用国有企业来生产经营具有很大的优势, 有利于国民经济整体发展。对以下一些部门采取国有经济形式: 一是具有显著外部性的公共部门, 像国防、环保、基础科研和教育、部分交通运输部门。二是自然垄断的基础性产业部门, 如铁路、通讯网、电力系统、多功能水力系统、城市给排水、煤气、某些供求缺口较大的自然资源生产部门, 这些部门若达不到足够经营规模,就会造成社会经济资源的巨大浪费和平均成本昂贵。三是信息严重不对称的部门, 对医药、金融等部门。如果允许大量的非国有企业进入这些部门, 那么

6、他们就完全有可能通过资本集中和积聚的途径取得市场中的垄断地位。而取得垄断地位的企业便可以在某种程度上实行掠夺定价, 坐享垄断利润, 甚至可能发生种种商业欺诈, 使消费者蒙受一定的经济损失, 使社会资源的配置偏离最隹原则。四是高科技的战略产业部门, 如航空航天、国防科技、军工部门等。这些部门关系整个国家综合国力的提高, 也是国民经济其他部门得以顺利发展的基础和保障条件。从国民经济协调发展和产业结构升级的战略意义上看,国家必须兴建一些高科技的国有企业, 追踪高新科技, 以发展新行业, 使其对国民经济其他部门起到传导作用。对这类型的国有企业规定其以完成社会效益为目标, 经营以保本或尽量少亏为原则,

7、也就是说国有性质更为重要。另一类竞争型的国有企业, 在发展中国家, 由于整体的经济水平还不高、人民生活还不是很富裕, 为了保证社会稳定, 让一部分国有企业加入非垄断领域的竞争行列, 也与其他所有制形式一样, 以盈利最大化为目标, 也是有利的。因为在整个社会经济还在成长过程中, 未达到发达的水平, 如果完全让民营的企业去竞争, 其发展的速度和效率也许很快、很高, 但这个过程里出现经济的起伏波动幅度就可能更大; 另一方面其所导致的两极分化、社会不公平, 而引起的社会震荡将是我们这个人口大国所难以承受的。这一点从现今发达国家的经济发展史中可以看到。而要解决贫富悬殊、地区差别过大、社会公共福利及社会保

8、障等问题, 光靠公共财政收入、税收调节与转移支付等, 力量就显得过于单簿, 甚至力不从心, 因此, 在竞争性行业加入国有企业去谋利, 也是无可厚非的。但这一类企业与其他经济成分的企业在法律和生产经营过程中的地位应该完全一样, 没有任何特权。至于在经济活动中所形成的优势, 如资金规模、人才、科技和信息等方面胜于其他经济成分的企业应该是由其本身的经营管理来获得。这种竞争型国有企业必须盈利, 否则, 就失去了存在意义。对这一类型的国有企业则应允许其以盈利最大化为目标。在公平竞争的条件下, 盈利越多越好, 也就是说企业性质更为重要。四、谁的企业？谁说了算？国有企业是指资本全部或主要由国家投入并为国有企

9、业所有，依法设立从事生产经营活动的组织。从广义上说包括国家投资兴建的股份制企业、国有独资公司以及一些适用全民所有制工业企业法并由国家投资、由企业独自经营的企业形式。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。“国有企业”概念没有强调产权的全民性，而只是模糊为国家，国家有两个含义，一是政府，二是人民。国家和人民显然是两个概念，是两个不同的主体。国有企业产权到底是属于国家（政府），还是属于国家（人民）呢？在处理国有企业并购、破产等案例里，我

10、们可以看到，都是由国家（政府）拍板决策，无一例是经过人民代表大会拍板的。如果说国有企业产权属于全国人民，那显然政府越权了；如果说产权属于政府，那么请问：政府是根据什么法理依据将本来全民所有的国营企业变为了自己所有的国有企业呢？国家（政府）对国有企业只有“所有权”，放弃了“占有权”和“使用权”。从而，导致国有企业的“内部人”成了国有企业实实在在的“占有者”和“使用者”，在“独立经营，自负盈亏”的名义下，他们可以任意支配和使用国有企业的资产。甚至，他们可以恶意地把国有企业做坏，把国有企业最终变为自己的私产。总之，从法律上看，我国目前的国有企业产权属于国家，但从事实来看，既不属于人民，也不属于国家，

11、而是属于国有企业的“内部人”。五、工资如何确定？管理者如何选拔？建立企业经营着薪酬管理制度，不应该只限于年薪，还要包括多种基本收入和绩效，采取多种方式并存的分配方式，将合理有效的经营管理者的约束机制建立起来。企业经营着的酬薪通常都是由绩效工资、五险一金等福利组成的，为了进一步保障企业员工获得更加优越的福利，应该添加股权收入和精神奖励等。目前企业经营酬薪大致分为基本薪酬、绩效薪酬、股权激励、特殊津贴、收益保障方案、精神奖励六个部分。在整体思路上要树立全面薪酬管理理念，整体降低企业的资本投入，降低货币报酬成本，在企业福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、提高员工满意度和承诺，加

12、强员工的福利和待遇，提升满意度。随着改革的深化, 国有企业经营管理者的选拔在坚持德才兼备原则的前提下, 将逐步实行公开、公平、竞争、择优的机制。要以选拔经营管理者为直接目的,向社会公开职务目标和任职条件, 进行公开报名和推荐, 公开考核和竞争, 层层筛选, 择优汰劣, 直至产生最合适人选。由于选拔过程公开化程度高, 竞争性强, 并运用多种方法严格考核, 不仅开阔了组织人事部门的视野,更好地体现了任人唯贤的原则, 而且向社会上所有符合条件的人员提供了均等的机会, 能主动地在竞争中展现自己的才干, 从而使优秀人才能够脱颖而出, 同时也增强了广大群众的参与意识。由于需要考核的对象一般数量较多, 来自

13、不同的部门和单位, 经历与特点各不相同, 而且考核筛选过程的时间紧, 工作量大, 要求有很高的公正性和客观性, 因此, 考核程序一般以测定方法为基础, 以知识考试和能力测试为主要识别与筛选手段, 并结合采用评定方法对他们在所属单位的工作表现和实绩进行考核了解。一是全面推行聘任制、任期制, 加大竞争上岗的力度。通过采取公开招聘、民主选举等多种形式, 真正把那些群众公认, 能干事、真干事、干好事的人选入企业领导班子, 使优秀人才脱颖而出。凡企业新建、重组、改制、经理班子任期届满或其他原因需调整、补充时, 其经营者的选拔, 一般都应通过竞争上岗的方式产生。途径可以是组织推荐、市场招聘、企业内部职工推

14、荐等。公开招聘时, 不但要通过考试了解竞岗者的基本素质和能力, 而且要提供条件让他们到对象企业了解情况, 拟出该企业解困和发展的方案, 并公开演讲阐述自己搞好国有企业的基本思路, 招聘委员会根据竞岗者的基本报告、能力、提供的方案以及他们从事企业生产经营的实践情况, 保证择优录取。二是建立企业经营管理人才公司和经营管理者评价推荐中心。人才公司负责收集掌握和发布经营者人才供需信息, 组织对聘用合同签定的公证, 对经营者人才流动争议进行调解和仲裁, 管理流动经营者人才的人事关系及档案, 协办跨地区流动的经营者人才调迁事宜等。评价推荐中心负责人才信息收集, 人才资质测评、任职资格考试、颁发资格证书、向

15、企业推荐经营者人才等。三是抽调优秀人才到企业任职, 然后从中选拨, 委以重任。在我国企业经营管理者选拔机制不完善条件下, 可像派科技副县长一样, 从高等院校、科研单位选拔具有高素质和培养前景的青年学者、博士、教授到大型企业任职接受锻炼, 然后, 根据本人到企业工作的实绩, 逐渐委以重任。特别是鼓励成功的民营企业家到国有企业任职。六、谁来监管？众所周知, 国家 或全体人民是国有企业的出资人。然而,国家是一个很抽象的概念, 一个企业不可能让全体人民来行使其管理职能。要解决国有资本产权所有者的虚拟问题, 需要建立一个能代表全体人民和国家行使其所有者权利和义务的实体组织, 通过该专门机构来行使出资人的

16、职能, 以使国有企业中出资人人格化。国家是国有企业资产的所有者, 所有者将资产投人企业并委托经营者来进行日常经营和管理, 以实现其价值的最大化。所有者与经营者之间构成了委托代理关系。经营者受利益的驱动, 往往出现有违所有者利益的行为, 而信息的不对称又导致所有者不能及时发现并纠正这种“ 内部人控制” 的现象, 对经营者实施必要的监管是解决“ 内部人控制” 、维护所有者权益的基本保障。国家作为所有者履行出资人的职责, 有权决定企业重大的生产经营决策, 并对经营者实施监督。许多国家都由中央政府向国有企业派出监事会进行监督。因此，不管从我们的国情出发，还是按照国际惯例，建立稽察特派员制度并过渡为监事

17、会制度，强化对国有企业的监督是防止国有资产流失的一项极为重要的举措。监事会由国务院派出，对国务院负责，向国务院报，具有很大的权威性，这实际上是由国有资产的所有者的代表向国有企业派出监事会，对国有资产的经营情况进行监督，确保国有资产的保值增值，这是国有企业改革的一个关键。国务院向国有企业派出监事会的主要目的：一是实现对国有企业的有效监督；二是确保国有资产的保值增值；三是维护国有资产所有者的权益，从而保证国家的方针、政策、法律、法规和长远规划在国有企业中得到真正贯彻和落实。监事会和国有企业的经营者一起，共同维护国有资产所有者的权益，提高国有资产的运营质量，实现国有资产保值增值，使国有企业成为社会主

18、义市场经济的主体，发挥国有企业在国民经济的主导作用。在这里可以看出有一个重要问题很明确，虽然监事会和企业之间是监督与被监督的关系，但绝不是对立面，目的是一个，就是实现国有资产的保值增值，促进国有企业的发展。􀀁七、挣钱归谁？赔钱谁负责？中国的国有企业实行分级管理的模式，分为中央政府部门拥有的国有企业和各级地方政府拥有的国有企业两大类。其基本特征是：（1）产权归国家所有；（2）政府不直接经营管理；（3）企业资产由企业占有和使用；（4）独立核算，自负盈亏。国有企业不用上缴利润。虽然国有企业的所有权是国家的，但国家却拿不到国有企业一分钱的利润。因此，既然是独立核算，自负盈亏，那么国有

19、企业挣钱归该企业，赔钱也由企业负责。但是如果政府不按其在资本结构中所拥有的地位参与国有企业利润分配，其后果并不仅仅是政府收入的减少。这一部分利润本应属于全民所有，却被国有企业留在其内部，这一方面造成全民利益的受损，另一方面还引发了国有资产的流失。本应归属于全民的利益，被国有企业用来继续投入到生产经营活动，这些资金创造的利润在下一次利润分配中却被其他股东分摊了一部分。这样算来，自国有企业实现全面盈利起，国有企业的其他股东便一直占有了本应属于国家的部分财富。在我国贫富差距逐渐拉大的现实情况下，社会财富再分配过程的公平尤为重要。但在国有企业利润分配的问题上，初次分配中民众的利益便已受损，社会财富再分

20、配的公平性更无从谈起。综上所述，我认为，目前国有企业年利润总额达到万亿之多，政府参与企业利润分配应该合理合法，但现拟的利润分配方式却不是最优方法，有待改进。案例一：2003年6月13日，这一天上午11时左右，一声巨响，在马鞍山钢铁股份有限公司，动力厂分公司，供电运行车间，51号变电所扩建改造现场，由于该单位管理混乱，在现场工作民工的铝合金梯子碰触到11万高压线，造成高压线接地短路跳闸，致使整个变电所全所停电，从而造成了好几个大型轧钢厂和炼钢厂的大面积停电。 51号变电所坐落在马钢集团股份有限公司三厂区境内，它是马钢公司在三厂区最大的一个总降压变电所，它自从建所以来，就一直是主管着输送马钢公司三

21、厂区几个大型轧钢和炼钢厂的电力能源。 这起事故是该单位成立以来，因责任事故所造成的最大的一次停电了。所幸的是这次事故还没有人员死亡，但却造成三个民工被电弧严重烧伤，使他们和死神只有一步之遥。据讲，这次事故给国家企业造成的直接损失就有600万700万元以上，间接损失将达到了1000万元以上。 分析： 在这个案例中，我们可以看到很多问题。马鞍山钢铁股份有限公司是一家国有企业，但是却存在着很多问题。1.监管问题到总降压变电所这样的要害部门工作，从组织措施上讲，即使是非常专业的工作人员，也都要严格办理执行如：工作票等这样的手续。就是一些其他单位人员进去参观，也都要先对其进行安全讲解教育。更不要讲是些民

22、工进去施工了。 但是一直到这次事故发生时，这些民工在那里工作已经有很多天了。这些民工却没有任何可以在那里从事工作开工的手续。一直到发生了这样的重大事故后，相关各部门为了推卸责任，才匆匆忙忙补办好了各项相关手续。所以这次事故如果真正要追究起来，往上追究的话，将有如：生产科，安全科等以至更高层的领导要为此事负责。 在生产中对于生产事故的预防和避免，人们在长期的生产生活，应该是积累了相当丰富的经验，并形成了一整套一系列非常科学和严谨的组织措施和技术措施。这些措施都是人们在长期的生产中用血的教训换来的。对于这些预防事故的安全措施，每一条都如同一道一道关卡，如果各单位的各部门都能非常认真的执行这些措施，

23、应该是不会发生事故。 既然工作中涉及很高的专业性和技术性，所制定的操作规程就应该非常细致和严格，但是该案例中没有经过培训的人员就直接进入关键部门进行工作。这说明马钢企业本身没有做到对生产操作等的严密监管，而应当承担起这项责任的国家有关监管部门如监事会也没有尽到责任，导致这次事故给国家造成的损失高达1000多万元以上。2.管理者选拔问题这些部门的领导，知道其咎难逃，也都表示要承担一些责任，但他们所谓的承担责任就是，只不过是提出将自己的奖金扣一部分罢了！ 据讲一主管厂长在上报的处理意见中，一开口就主动的提出要求扣罚自己8000元钱，并讲对于这次事故虽然有分管领导，但自己身为单位的主管领导，也有一定

24、的责任（因为他是拿年薪，这8000元是其实就是其用自己的年薪除去12个月所得来的，意思就是说这个月发生了这起重大事故，他就从自己的年薪中除去这个月的钱）。这些人显然是在避重就轻，这个8000元钱和其十几万元的年薪，以及大量的补贴及其他的一些隐性收入相比是根本不能相并论的。 我们由此而想到，对于现在国家连续不断发生的各种责任事故，我们仅用经济处罚对这些事故的相关责任人，是根本起不到任何的威慑作用的。特别是对于管理层的相关事故责任人。其根本问题在管理者选拔上面。一般发生一起事故，应该是有具体的事故负责人。但如果该单位用人不当，选拔的一些干部都是靠行贿和走关系等一些不正当手段来获得，而且这些人又没有

25、什么工作责任心和工作能力的人，这些因素都是潜在的事故隐患，随时都可能造成一定的事故，给国家和人民带来巨大的损失。如果因此而造成的事故，那么这个单位的主管领导就一定有不可推卸的责任。 供电运行车间目前有22个变电站所，主管和控制着马钢公司的全部电力能源，工作性质极其重要。要求全体干部职工都要有及强的工作责任心。作为该车间主管主任，他自然是要对整个车间的，安全生产，经济运行，总的情况负责的。那么在人事方面，选拔好良好的管理者应该是保证长期安全生产和经济运行的基本保证。 案例二：“管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊。”日前，普宏德会计事务所有关负责人在对

26、部分央企财务年报进行统计分析后这样表示。最新消息称，为加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制，国资委启动了企业工资总额预算管理改革。有专家表示，建立公平的央企薪酬体系已势在必行。155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通职工的收入水平究竟存在多大差距？这些问题目前并没有公认的权威“答案”。一项统计称，去年年报显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例，去年中国神华实现净利润213.48亿元，16位高管年薪2404万元，平均每人150.25万元，超过百万元的高管年薪8位，而两位副总

27、裁郝贵和王金力年薪均为304万元，是整个能源行业年薪最高的高管。 全国人大常委、中国人民大学教授郑功成表示，目前国有企业管理者和职工年薪差距大者高达数百倍。同时，不同国有企业职工的待遇差异也很大，比如一些垄断行业不仅工资高、奖金高，职业福利水平也很高，有的公司光是公积金每月就达几千块钱，而有的国有企业职工可能没有任何福利。 劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南说，现行的大中型国有企业薪酬制度是2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。眼下这一比例有逐渐拉大之势，“据我所知，目前该比例在13.6倍左右。” 分析： 这显然是国有企业工资如何分配的问题。近年来，显得有些

28、失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。市场经济发育以来，人们对收入差距的出现，已经逐步适应；但收入差距如果不断拉开，一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差。劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，这是符合市场经济运行规则的，但资本与劳动在分配份额中的比例失调，值得重视。发展经济学和无数事实告诉我们，收入差距太大，会出现经济和社会发展的风险。现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时有关部门确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍，眼下这一比例有逐渐拉大之势，并未得到很好执行。国企高管年收入在上百万、数百万的已经不是少见，少数金融行业的高管已

29、出现上千万元年薪，与职工平均工资相比，高得真有点离谱。 据上海市政府有关部门向市人大的报告说，上海国资委监管的国企单位，规定“两个不高于”，即企业薪酬水平增长不高于企业效益增长幅度，企业领导人员薪酬水平增长不高于职工平均薪酬水平增长幅度；规定“三个不得”，即企业领导人员不得自我分配、不得参与下级企业分配、不得有隐性收入等，这就值得肯定。由于有关部门已经在逐步采取缓解的对策，据市人大代表专题调研报告和市政府向人大的专项工作报告说，职工与经营者的收入差距，保持约为3倍；市国资委监管的国有企业，2003年2005年，企业集团产权代表的工资与职工平均工资的差距倍数，从11.9倍下降到9.7倍。在国企工资分配问题中，我认为企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。中央企业负责人经营业绩考核暂行办法规定，“建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。”有了制度，关键在于要严格执行，职能部门要加强监管，真正将考核落到实处，兑现绩效考核的结果，使国企的工资分配制度更为合理化。