教你离职拿到公司赔款-劳动法典型案例.wps

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1、离职了：如何才能拿到经济补偿金？离职了：如何才能拿到经济补偿金？理直气壮地打上辞职报告，再也不受部门经理的气，再也不过那种朝九晚五的日子，至于违约赔能少就少些，不赔最好。但是，笔者却提醒各位准备离职的朋友，即使是你提出辞职，离开的时候，也要注意自己能否享受到一些离职的待遇，说不定，还有些意外的惊喜呢。案例一 陈迪是今年2月从她所在的四星级宾馆离职出来的，她拍下了合同规定的2万元赔款雄赳赳气昂昂地走出了经理办公室。由于在任职期间得过肝炎，陈迪不得不从心爱的餐饮管理部门转到了客房部。尽管时候经过治疗，她已经完全恢复了正常，但是根据宾馆里不成文的规定，相她这样的情况，即使各项指标正常，也不能在餐饮部

2、门任职了。可是，陈迪当年学的就是这个专业，除了和厨房厨师打交道以外，她根本就不知道做什么好。在客房部工作的时候，她也曾经想过要努力工作，但是，由于不熟悉其中的运做过程。因此，她几次和领导交涉，都没有结果。离开自己熟悉的工作和专业，她觉得失去了自己的失业，就像失去了生活的很大一部分。几次交涉未果，陈迪起了离开宾馆之心。她找到了一家愿意接受她的企业，并开始准备办理离职手续。她的赔款成了问题的焦点，因为1995年她进入这家宾馆时，签定的一份合约还没有到期，按照合约，她必须陪2万元。经过反复的商量和讨价还价之后，陈迪烦了，就出现了开头的一幕。案例二 小亚曾经是一家报社的记者，那是家今年快被关停并转的行

3、业报纸，她也面临了下岗的危机。但是，她的合同还没有履行完，合同的赔款也是2万。小水还是动了离开报社之心，她的策略是到曾经实习过的一家报社再次当实习生。当然，她成功了，却也面临着原单位说她悔约要求赔款的局面。几经纠缠，她以3000元了事。案例三 工作了四年多，茵才知道自己工作的单位居然一直没有给自己加保险金。她告诉笔者，当她知道这个消息的时候，几乎惊呆了。当机立断地要离开这家没有信誉的公司。通过几场耗费精力的官司，她得到了她的保险费，但是，却没有得到任何赔偿。但是这些朋友都犯了个错误，以为不用赔钱或者取得损失就可以了，其实，在这里，不仅可以不赔钱，还有可能得到赔偿。据笔者了解，有七类人员在解除劳

4、动合同时，单位应依法支付经济补偿金：因患病或非因工负伤，停工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的适当工作的；因不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任的；因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且双方又不能协商一致变更劳动合同的；属单位经济性裁员范围内的；单位与劳动者协商解除劳动合同的；由于单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，致使劳动者与单位解除劳动合同的；由于单位没有按劳动合同约定支付报酬或者提供劳动条件，致使劳动者与单位解除劳动合同的。在终止劳动合同的人员中，如果是在年月日以前与单位签定或续签劳动合同的原固定制职工和从社会上录

5、用的合同制职工，年月日以后劳动合同期满，企业不愿与其续订合同的，可按规定享受经济补偿。那么，补偿金究竟可以拿多少呢？这要看员工在本单位的工作年限长短。工作年限每满一年，单位便应支付相当于本人个月工资收入的补偿金，但一般不超过个月（特殊情况可例外）；工作年限不满一年的，按一年标准支付。劳动保障部门还对月工资收入作了具体解释：它是按该员工解除或终止劳动合同前个月的平均月实得工资性收入计算出来的（实得工资性收入是指国家规定列入工资总额统计的工资性收入，包括工资及各类奖金）。如果算下来月工资收入低于本市规定的职工最低工资标准，则按本市职工最低工资标准支付。但是，也有些员工的月工资收入是难以准确计算出来

6、的，例如有些单位与职工采用承包经营方式，每月上缴一定费用后，其余全部归自己。在这种情况下，双方可以协商确定经济补偿金。如果协商不成，则应按同期该单位职工的平均月工资收入计算。如果连这个单位的职工平均月工资收入也算不清，那就应该按上一年度全市职工平均月工资收入（年为元月）标准来支付经济补偿金。（来源：中国劳动人事网）用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可以解除劳动合同用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可以解除劳动合同 【案例】1999年7月，刘某从某矿冶学校毕业后，被某有色金属矿山企业录用，并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定，刘某负责指导一线开采工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待

7、遇与企业管理人员相同。刘某工作后，企业为刘某提供了半年的培训，然后按劳动合同约定安排到一线工作，但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人，答复说刘某是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能象一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享受企业机关科室人员的工作环境。刘某认为企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，提出解除劳动合同。企业则提出，如果刘某擅自解除劳动合同，应按照劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第四条规定，赔偿企业录用和培训费用。刘某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同

8、中关于劳动条件的规定，刘某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。【评析】关于劳动者的劳动条件，劳动法第19条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。本案当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业以刘某的工作性质比较特殊为由，不予提供，违反了劳动合同约定，刘某根据上述规定，可以提出解除劳动合同。在劳动合同的几项主要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件”要素。实际上，必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保障，

9、也是劳动者顺利履行义务的保障。违反了劳动法关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。（来源：中国劳动人事网）企业变更法人代表不能随意违背原劳动合同约定企业变更法人代表不能随意违背原劳动合同约定 【案例】赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，所以以方在合同中约定，公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意赵某的要

10、求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。仲裁庭受案后核对情况属实，经调解，该公司同意尽快对公司人员作出调整后安排赵某专业对口的工作，赵某表示接受。【评析】这是一起因企业更换法人代表后不履行原签订劳动合同而发生的劳动争议案件。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与劳动者签订的劳动合同是否仍有效，新的法人代表是否应该继续履行劳动合同，能否对原合同进行变更。劳动法第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要

11、负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表

12、作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照劳动法关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。（来源：中国劳动人事网）用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可以解除劳动合同用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可以解除劳动合同 【案例】1999年7月，刘某从某矿冶学校毕业后，被某有色金属矿山企业录用，并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定，刘

13、某负责指导一线开采工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后，企业为刘某提供了半年的培训，然后按劳动合同约定安排到一线工作，但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人，答复说刘某是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能象一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享受企业机关科室人员的工作环境。刘某认为企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，提出解除劳动合同。企业则提出，如果刘某擅自解除劳动合同，应按照劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第四条规定，赔偿企业录用和培训费用。刘某不服，到当地劳动争议仲裁委

14、员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，刘某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。【评析】关于劳动者的劳动条件，劳动法第19条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。本案当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业以刘某的工作性质比较特殊为由，不予提供，违反了劳动合同约定，刘某根据上述规定，可以提出解除劳动合同。在劳动合同的几项主要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件

15、”要素。实际上，必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保障，也是劳动者顺利履行义务的保障。违反了劳动法关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。（来源：中国劳动人事网）劳动者提前解除劳动合同的方法和技巧劳动者提前解除劳动合同的方法和技巧 经常有劳动者咨询：如何能依法提前解除劳动合同，不但不需要赔偿单位费用，反而有机会要求单位支付劳动者费用。案例案例：深圳某公司员工李某与公同签订了为期三年的劳动合同，合同约定任何一方提前解除合同，每提前一年需向对方支付相当于李某年工资收入的违约金，不足一年的按月折算。李某是单位工程师，年工资收入有

16、六万多元，其仅工作了一年半，他想提前辞职，但有可能要支付单位近十万元的违约金。我问李某，公司对他本人是否存在如下情形之一：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；（三）克扣或者无故拖欠工资；（四）拒不支付延长工作时间工资报酬。李某说公司对其只存在上述第三、四种情形：无故拖欠工资（每月20号之后才支付上一个月工资）和不依法支付加班工资（星期六加班不支付任何加班工资）。我建议李某先书面要求单位支付加班工资，如果单位拒绝支付，则向单位递交被迫解除劳动合同通知书，理由是单位无故拖欠工资和拒绝支付加班工资。后李某按我建议操作，此案经过仲

17、裁和诉讼，结果李某不但不需赔偿公司任何费用，相反公司还赔偿了李某经济补偿金和加班工资一万多元。在此，本人就劳动者提前解除劳动合同的方法和技巧，提个建议供参考。一、寻找单位的违法行为，随时向单位行使单方解除权一、寻找单位的违法行为，随时向单位行使单方解除权根据劳动法第三十二条规定和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条的规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳

18、动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。如果单位存在上述情形之一，劳动者可随时向单位行使单方解除权，但行使此项权利需要注意如下事项：1、通知一定要采取书面形式，并保留副本，要求单位签收。如果单位不签收，则通过特快专递的方式再向单位邮寄一份。2、通知书要写明解除劳动合同的事实依据和法律依据。3、与单位办理工作交接手续，并保留交接清单。4、这种权利如果行使得当，不但不需要支付单位违约金，反而可以要求单位支付经济补偿金。二、与单位协商解除劳动合同二、与单位协商解除劳动合同与单位协商解除劳动合同，要注意如下几点：1、如果劳动合同约定了违约金，

19、单位可能要求劳动者支付违约金。劳动者要注意合同中所约定的违约金是否合法合理，是否合法即是否符合法定条件和数额限制；是否合理即是否过份偏高。不合法和过份偏高的违约金 ，有可能得不到法律的支持。2、进行工作交接，并拿到交接清单。交接清单要一式两份，单位与劳动者各执一份。3、要求单位出具解除劳动合同证明书。三、提前三十天通知单位解除劳动合同三、提前三十天通知单位解除劳动合同根据劳动法第三十一条的规定，劳动者只要提前三十天通知单位解除劳动合同，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系即已解除。行使此解除权需要注意：1、通知一定要采取书面形式，并保留副本，要求单位签收。如果单位不签收，则通过特快专递的

20、方式再向单位邮寄一份。2、通知期内要正常上班，不可旷工。3、与单位办理工作交接手续，并保留交接清单。4、这种方式离职仍然是一种违约行为，如果劳动合同中约定了违约金，最终仍要向单位承担违约责任。（来源：中国劳动人事网）他应该与谁存在劳动关系他应该与谁存在劳动关系 一、案情简介一、案情简介申诉人：杜某，男，40岁，本地农民工。被诉人：河北省隆化县某矿山企业，法定代表人：韩某。第三人：浙江省苍南县某矿山工程公司。法定代表人：欧某。第四人：吴某。申诉人杜某于2004年4月份到被诉人的矿区（此矿区开采任务已通过吴某发包给第三人）吴某探采矿施工队干活，月工资1000元。2004年12月8日下午7点在上班干

21、活时，被矿石砸伤左腿。由于承包方和发包方都不承担工伤费用，不为伤者落实工伤待遇，从而在工伤认定程序中引发劳动关系争议，杜某向仲裁委提出申诉，请求依法裁决与被诉人存在劳动关系。本案经两次开庭，被诉人提供了三份证据：1、第三人授权吴某与被诉人签订工程经济合同的授权委托书；2、被诉人为降低开采成本将开采任务转包给第三人，与第三人委派的负责人吴某签订的矿建工程承包合同；3、吴某与杜某签订并由某村委会进行鉴证的劳动合同书；以此证明杜某与本案第三人存在劳动关系，并非与被诉人存在劳动关系。二、仲裁庭审理和仲裁结果二、仲裁庭审理和仲裁结果仲裁庭通过二次开庭审理发现：授权委托书中第三人仅授权吴某与被诉人签订工程

22、经济合同，授权期限为2004年3月24日至2004年12月31日；矿建工程承包合同签订日期为2004年3月17日；从时间上看，签订矿建工程承包合同的时间不在吴某被授权的期限内，或者说吴某是在未被授权的情况下与被诉人签订了承包合同，属个人行为，与本案第三人无关；从内容上看，矿建工程承包合同 中某条款规定“本合同一式四份，双方各二份。签字盖章后生效，不盖章无效”，但此承包合同乙方签字盖章栏中，只有吴某签字，并没有加盖第三人公章，合同本身就证明了该合同的无效性；吴某与杜某签订的劳动合同没有第三人公章，只有吴某本人的签字，劳动合同主体不合法，劳动合同无效。所以，仲裁庭认为三份证据均不能证明杜某与第三人

23、存在劳动关系。同时在开庭审理过程中，仲裁委查明吴某与杜某均受被诉人的管理，被诉人有权对吴某和杜某下达生产施工任务，被诉人有权对杜某进行奖惩和辞退。根据以上事实和相关法律规定，隆化县仲裁委裁决申诉人与被诉人存在事实劳动关系。三、案件评析三、案件评析本案争论的焦点是申诉人杜某与被诉人存在劳动关系还是与第三人存在劳动关系。本案中吴某和杜某服从被诉人的管理，被诉人有权对吴某和杜某下达生产施工任务，说明吴某的生产没有完全脱离被诉人而自主生产经营，同时未生效的矿建工程承包合同不能确定本案第三人为生产经营单位。根据劳动部办公厅关于对企业在租赁过程中发生伤亡事故如何划分事故单位的复函（劳办发199762号）中

24、规定：“企业在租赁、承包过程中，如果承租方或承包方无经营证照，仅为个人（或合伙）与出租方或发包方签订租赁（或承包）合同，若发生伤亡事故应认定出租方或发包方为事故单位。”“如果承租方或承包方是独立法人或有证照的个体工商户，若其生产经营活动完全脱离了出租方或发包单位而自主生产经营，发生伤亡事故应认定承租方或承包方为事故单位，否则应认定出租方或发包方为事故单位”的规定，本案的事故单位应为被诉人。被诉人与吴某签订承包合同的时间不在吴某被授权的时间期限内，不能认定被诉人将经营权发包给本案第三人，只能认定被诉人将经营权发包给不具备用工主体资格的吴某。根据劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社

25、部发200512号）第四款“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，被诉人应该是本案的用工主体，应承担用工主体责任。杜某的劳动合同是由吴某与其签订的，但吴某不是第三人的法定代表人，也没有被第三人授权。根据河北省劳动合同管理办法（河北省人民政府令第8号）第六条中“劳动合同书一式两份，由用人单位的法定代表人或者其书面委托的代理人和劳动者本人分别签字，用人单位加盖印章，注明签订日期”的规定。杜某签订的劳动合同主体错误，而应视为无效。所以，不能认定杜某与本案第三人存在劳动

26、关系。综上所述，吴某属于不具备用工主体资格的社会自然人，不能承担用人主体责任。申诉人和被诉人与本案第三人所发生的各种关系都是通过吴某而建立起来的，吴某的一切行为都不在第三人的授权范围之内，纯属个人行为，与第三人无关。所以，最终只能认定申诉人与被诉人存在事实劳动关系。（来源：中国劳动人事网）劳动者违反培训协议解除劳动合同应承担赔偿责任劳动者违反培训协议解除劳动合同应承担赔偿责任 【案例】某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期

27、限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。【评析】这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。仲裁委员会的处理是公正合理的。首先，对刘某提出的要企业支付经济补

28、偿金的要求不应支持。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经

29、济补偿金。而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。第二，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任。劳动法第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、

30、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的。第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。根据原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函(劳办发1995264号)的规定精神。用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支

31、付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据这一规定精神，刘某的申诉请求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。双方认为这样的计算比较合理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决。（来源：中国劳动人事网）应对企业不签合同不缴社会保险五招助你维权应对企业不签合同不缴社会保险五招助你维权 碰到不与劳动者

32、签订劳动合同，不缴纳社会保险费，发工资不给工资条这样的“三不”企业怎么办？记者认为，劳动者只要做个法律的有心人，仍然可以有效地维护自己的合法权益。在此，记者提供5招，供劳动者参考。第一招：学习法律法规 第一招：学习法律法规 打官司，就是打证据。纵然有理，但如果没有证据以资佐证，打官司未必能赢。尽管劳动法中有许多有利于劳动者的举征责任到职的规定，但其他很多问题还是得遵守“谁主张，谁举证”的一般原则。这要求劳动者对法律法规有一个基本的了解。此类宣传，本报一直在做，且不断提醒劳动者，但总有劳动者在投诉时说，我说的都是实话，老板说过那话 问及证据时，这些劳动者认为，说过的话就是证据。这种概念的混淆，也

33、使不少劳动者输了明明可以赢的官司，丧失了明明可以维护自身合法权益的最佳时机。而有些劳动者还抱怨法律部门“不公”。在此，记者必须说，为维护自身合法权益，劳动者应该花些时间去学习法律法规，如果碰到不懂的地方，也应该及时咨询。而时下，提供法律服务的法律机构遍布本市，12333更是咨询劳动法律法规的便捷通道。如果一个人连咨询都懒得去问，那么，记者只能认为，他是在无视自己的权益。第二招：求助工会组织 第二招：求助工会组织 近年来，上海市总工会大力推进工会组建工作，“组织起来，切实维权”也成为工会系统的一项最重要的工作，行业工会、社区联合工会和企业工会相继建立，形成了一张从上至下的立体工会维权网。劳动者碰

34、到“三无”企业，也可以求助企业所在地的工会组织出面解决问题。由于企业所在地的工会组织既对劳动者情况有所了解，对企业也相对熟悉，而其解决问题的方式也是在法定范畴内的“柔性化操作”，基本以劝说、调解、协商为主，因此，寻求工会组织的帮助，亦不失为一种好办法。第三招：自行搜集证据 第三招：自行搜集证据 在劳动争议中，无论是企业少缴漏缴不缴社会保险费，还是隐瞒工伤拖欠工资，只要打官司，首先要确定的，就是当事双方的劳动关系，因为只有在确定了当事双方具有劳动关系，才能依此解决其他问题。因此，确实劳动关系成为解决劳动争议的关键。那么，碰到“三无”企业怎么办？记者认为，诚信，是人类社会的共同美德，但是，碰到“三

35、无”企业，劳动者也就不要客气，为了维护自身的合法权益，劳动者可以留心企业所交给自己的任务、考勤卡、工作衣、生产工具等，如果这些东西都拿不到，那么，劳动者可以采取多次录音、录像的方法，以获取证据。同时，也可以保留企业与自己之间的电话通话记录，手机短信、网上联络等。因为证据讲究的是“证据链”，只有多方印证，才能分辨事实的真伪。第四招：请求旁证出庭 第四招：请求旁证出庭 明明是自己有道理，但是，却苦于没有证据，而且，一时半刻又无法搜集证据，却又把企业告到了法律部门，开庭在即，碰到这种情况，怎么办？劳动者此时只能采取补救措施。补救措施之一，就是请企业内的同事相助，提供旁证材料，出庭作证；措施之二，请与

36、企业有业务往来的单位相关人员提供旁证材料，出庭作证；措施之三，也可以请服务企业的快递公司、盒饭公司等人员提供旁证材料，出庭作证。劳动者必须切记的是，旁证材料只是一个方面，开庭时旁证人员必须到庭作证。否则，企业可以运用证据法则，认定旁证材料无效。当然，劳动者自行寻找旁证人员难度极大，这时，劳动者也可以请求劳动争议仲裁庭（院）、法院出面调查，就目前来说，上海部分地区的劳动争议仲裁庭（院）和人民法院已开展此项服务，只要符合法律部门取证的相关条件，仲裁庭（院）与法院都会派员调查。虽然有各种方式可以制约“三无”企业的违法行为发生，但是，记者还是认为，对劳动者来说，寻找一家合法经营的企业，可以安心工作，远

37、比与企业“斗法”更为合算。第五招：借助劳动监察第五招：借助劳动监察 不少劳动者，在个人劳动合法权益受到侵犯时，担心饭碗被砸，往往寄希望于企业的自我“校正”，希望企业自行纠错。虽然这样的愿望是良好的，但必须记住的是，与其等企业提高认识，何不自己主动出击维权。而借助外力，其效果甚至更佳。劳动者碰到“三无”企业，明摆着就是企业在给自己日后发生劳动争议耍无赖留后路。那么，作为劳动者来说，如果既怕丢饭碗，又不愿抛头露面，也可以采取向劳动监察部门举报、投诉的方式，让劳动监察部门上门检查，以维护自身的合法权益。目前，上海劳动监察部门的网络遍布本市各区县，劳动者既可以直接打12333热线举报、投诉，也可以直接

38、到市、区两级劳动监察部门反映情况，而根据规定，劳动监察部门对劳动者的举报也会采取保密措施。因此，劳动者大可不必担心自己“暴露身份”。来源：劳动报劳动合同法关键词解读：加班、工资、违约金劳动合同法关键词解读：加班、工资、违约金内容提要：内容提要：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。每天加班时间不得超过3小时，每月不得超过36个小时。如果超时，无论给多少加班费，用人单位都违法了。用人单位不能扣押劳动者证件，不得要求劳动者提供担保，包括收取各种财物。只有两种情形，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中，二是在竞业限制约定中。

39、月加班超36小时违法 月加班超36小时违法 将于2008年1月1日起施行的劳动合同法被看做中国开始告别低劳动力成本时代的标志。年末，屡屡爆出用工单位采取各种“对策”规避该法的传闻，一些社会组织甚至借机开办各类讲座，向企业传授规避劳动合同法的“秘笈”这部影响中国整个劳动关系格局的法律究竟将为每一个劳动者、每一个用工单位、每一个中国家庭带来什么？关键词：两法并行 关键词：两法并行 两法有别新法为准 两法有别新法为准 困惑1：劳动合同法中规定，劳动合同应该标明社会保险、劳动保护等项目，而网友张林在自己的合同中一项都没有涉及，单位称符合现行的劳动法。劳动法在前，劳动合同法在后，到底应该按照哪个法律中的

40、条款来执行呢？权威答疑：按照立法法中“新法优于旧法”的原则，劳动合同法与劳动 法两法之间是平行的关系，凡是劳动法当中与合同法不一致的地方，2008年1月1日以后以劳动合同法为准。比如经济补偿问题、劳动合同的解除情形等，新法都做了补充性规定。而劳动合同法中没有涉及到的或者没有加以规定的则仍以劳动法为准。比如加班工资比例问题，劳动合同法只规定不能强迫或变相强迫加班，而对于支付加班工资的比例则没有规定。因此，这一问题应当以劳动法为准。关键词：试用 关键词：试用 同一员工只能试用一次 同一员工只能试用一次 困惑2：还没从学校毕业，小吴就已经在工作单位实习了4个月。而签订工作合同时单位仍要求加入“试用期

41、”。“凭什么再加试用期？”权威答疑：针对试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等用人单位滥用试用期的问题，劳动合同法作出了一些新规定：规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工

42、资标准。关键词：劳务派遣 关键词：劳务派遣 劳务派遣应同工同酬 劳务派遣应同工同酬 困惑3：在某部属出版社工作的编辑余强说：“在我们单位，有些是正式工，有些是跟单位下属公司签合同，有些就像我一样，属于派遣工。”不同的身份干着同样的工作却不同酬，许多人都有不满。权威答疑：劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。劳动合同法还规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支

43、付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。关键词：工资 关键词：工资 扣工资仅限四种情况 扣工资仅限四种情况 困惑4：办公室职员窦雄的合同里清楚地写着窦雄的工资1300元。然而这并不是真实情况，到年底，单位还会发一笔“还算丰厚”的年终奖，但奖金如何计算，谁都不知道。权威答疑：过去有部分企业存在“秘密工资制”等情况，职工只知道拿到手多少钱，并不知实际应得工资，一些被扣掉的工资也原因不明。劳动合同法实施后，四种情况下用人单位可以合法扣减职工工资，并明确扣减的额度限制。一是职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位

44、可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准。二是职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位扣减工资每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%。三是职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算。四是职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。按照规定，每天加班作业时间不得超过3小时，每月不得超过36个小时。如果超时劳动，无论给多少加班费，用人单位都违法了。关键词：押金 关键词：押金 不得以任何形式收押金 不得以任何形式收押金 困惑5：对于企业用工是否可以收取各种押金的疑问层出不穷。而工服押金是侵害劳动者权益最突出的老问题之一，网友 applesun 想问：“我可以以什么样的理由拒绝交纳押金

45、？”权威答疑：劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者不得扣押证件，不得要求劳动者提供担保，包括人身担保、财产担保，包括收取各种财物。劳动合同法规定的“招用劳动者”叫做一招二用，就是指劳动关系存续期间不得以任何形式收取抵押金。订做工作服作为企业的一种正常投入，也包括在内。劳动合同法第84条规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。关键词：违约金 关键词：违约金 两种情况劳动者承担违约金 两种情况劳动者承担违约金 困惑6：原本供职于一家培训公司的许先生跳

46、槽不久就接到了法院的一纸传票。工作单位宣称，许先生违反了同行业竞业限制协议，应向单位支付一笔赔偿金。但许先生表示，合同中对应的是辞职，单位应付给员工一笔补偿金。协议中还规定，如三个月内员工不主动提出补偿，则视为自动放弃补偿。“单位没给我补偿金，怎么单方面要求我赔偿呢？”权威答疑：劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进

47、行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级

48、管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。来源：北京晚报 职工自愿加班超过法定时限企业也违法职工自愿加班超过法定时限企业也违法【案例】某儿童服装厂缝纫车间共招用100多名农民工，订立的劳动合同期为一年，职工都希望在合同期限内多挣些钱，因此，厂方便在合同里约定每天工作12小时，厂方按规定支付加班费，职工也都同意加班。半年后,职工王某、刘某感到工时长，有些疲劳，提出了不再加班的请求。厂方以加班是职工自愿，并

49、在劳动合同里作了规定，不加班就是违反合同，要承担违约赔偿责任为理由，不答应王某、刘某的请求。为此，双方发生争议，王某、刘某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会受案后，裁决该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，必须执行每日8小时的工作制。【评析】这是一起因工作时间问题引起的劳动争议，该儿童服装厂的做法是错误的，即使职工自愿，超过规定时限加班也是违法的。国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在

50、保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。上述规定的工时标准表明，除实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业外，企业正常生产经营的时间一般不能超过8小时，需要加班的一般每日不能超过1小时，特殊原因加班每日不能超过3小时，而本案中该厂每日工作时间为12小时，比特殊情况下加班的3小时还多了1小时，显然是违法的。本案涉及的另一个重要法律问题是，法定工作时间标准与劳动合同约定及劳动者自愿之间的关系。根据劳动法的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，约定和自愿也是无