劳动合同法 案例分析.doc

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1、劳动合同法案例分析案例1分析：劳动法第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”劳动合同法规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”显然，在劳动法下，应同时满足当事人双方同意延续劳动合同的条件，但在劳动合同法下并无此条件，即便用人单位不同意延续劳动合同，只要劳动者提出，也应当订立无固定期限合同。本案中，双方争议的焦点在于适用哪个法律的规定。上海在审裁实践中明确，根据劳动合同法

2、第九十七条第一款规定：“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。双方的劳动合同在2008年1月31日期满，即劳动合同法施行以后，根据新法优于旧法的原则，双方是否签订无固定期限劳动合同，适用新法规定。现李某提出要求签订无固定期限劳动合同，公司应当与其签订。案例2分析：本案作为一个典型案例实际上在现实生活中并不少见。很多用人单位在试用期内给员工的待遇都很低，与正式工资差距很大，甚至有些单位在试用期即将届满时便找各种借口将员工辞退。但是，从2008年1月1日起，用人单位如果再这样随意压低员工试用期的待遇则会被法律禁止，甚至会带来一定风险。劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的

3、工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这里对百分之八十是否同时限制相同岗位最低档工资存在不同理解，有人认为试用期工资不得低于相同岗位最低档工资，同时不低于劳动合同约定工资的百分之八十。于是，实施条例第十五条进一步明确劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。具体到本案，小王的正式工资为3000元，而A公司中与其相同岗位最低档工资为2000元，则他的试用期工资不得低于2400或1600，而且还不得低于最低工资960。显然，A公司在试用期只发给小王1000元的工资尽管不低

4、于最低工资，但仍然不合法。另外，这种违法降低试用期工资的做法还会存在一定风险。用人单位可能不仅仅需要补足差额，如果劳动行政部门责令支付差额而逾期未支付的，还要支付赔偿金。根据劳动合同法.第八十五条第一项的规定，如果未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。而试用期工资也是劳动报酬，如果用人单位在试用期的工资低于法定标准，将会面临劳动行政部门的责罚。案例3分析：劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为本人在企业已经工作了几年，企业先后与自己签订了两次劳动合同，去年

5、6月底合同期满，企业又与本人续签合同，按照国家劳动合同法的有关规定，连续订立两次固定期限劳动合同，又续订劳动合同的，本人要求签订无固定期限的劳动合同，企业应该签订，但企业不同意与本人签订无固定期限的劳动合同，所以，要求仲裁委员会支持本人的仲裁请求。企业则认为，王某2006年7月进入本企业，企业先后两次与其签订劳动合同，去年6月底合同期满，企业考虑再与其签订合同，但王某提出要求签订无固定期限劳动合同，单位耐心地与其做了解释工作，新的劳动合同法所规定连续签订劳动合同的次数是应该从2008年才开始，之前所签合同的次数不包括在内。但王某不予理会，坚持要求企业签订无固定期限劳动合同，对王某的要求本企业不

6、同意，希望仲裁委不要支持他的请求。仲裁裁决经过劳动仲裁委员会的调解，双方不能达成和解协议。劳动仲裁委员会经过审理后认为，合同期满企业与王某在续签固定期限劳动合同时，王某提出要求企业与其签订无固定期限劳动合同，这显然缺乏法律依据。劳动仲裁委员会经过开庭审理依法作出裁决，对王某要求企业签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。案件评析本案的争议焦点是中华人民共和国劳动合同法第十四条第二款第三项规定的企业与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。这条规定是应该从何

7、时开始适用。根据中华人民共和国劳动合同法第九十七条明文规定，本法施行前已依法订立且本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同同时开始计算。由此可见，中华人民共和国劳动合同法所规定连续订立固定期限劳动合同的次数，应该从本法施行后续订固定期限劳动合同同时开始计算。现在王某误认为2006年至今企业已经与其连续订立两次固定期限劳动合同，所以当企业与其续订合同时，王某提出要求与企业签订无固定期限劳动合同是缺乏法律依据的。因此，劳动仲裁委员会没有支持王某的仲裁请求。案例4分析：我国合同法第十一条：“书面形式是指合同书、

8、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”法院认为，劳动合同法关于未签订书面劳动合同给予双倍工资的规定属于惩罚性条款，针对恶意侵害劳动者利益、故意不与劳动者签订合同的行为。本案中咨询公司以电子邮件发出录用通知，仲先生回复表示接受，双方间的劳动合同成立，因此公司不需要不支付双倍工资。公司称仲先生系自动离职，但未提供相应证据，故应支付解除劳动合同经济补偿金。据此，法院作出上述判决。案例5分析：本案主要涉及劳动合同主体变更后，劳动合同应当如何履行的问题。本案的主要争议点有二：一是宋某的用人单位究竟是A集团公司还是B公司?相应的，B公司在诉讼中的地

9、位如何?二是用人单位能否以企业分立为由解除劳动合同?实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。劳动合同法第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”公司法第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”按照公司法的规定

10、，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照公司法的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。根据劳

11、动合同法的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题，法律没有相应的规定，在这种情况下法律充分尊重当事人的意愿，只要双方协商一致达成协议，就可以变更劳动合同的主体。因此，这种情况下的劳动合同的主体变更以劳动者同意为前提

12、条件。结合本案来看，对于第一个争议点，宋某与A集团公司之间存在着劳动合同关系，但是在劳动合同履行的过程中，A集团公司发生了派生分立，成立了B公司，宋某的实际工作单位是B公司，接受其各项管理。从法律规定及用人单位便利管理的角度来看，宋某与A集团公司签订的劳动合同项下的权利义务应当由B公司予以继承，因此B公司要求宋某与其签订劳动合同并无不妥。对于第二个争议点，双方就B公司继承A集团公司与宋某签订的劳动合同项下的权利义务没有达成一致，根据劳动和社会保障部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第三十七条的规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况，与原用人单位的劳

13、动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。”也即如果劳动者与分立或合并后的用人单位达成一致意见，双方可以变更合同或重新签订劳动合同;如果劳动者与分立或合并后的用人单位没有达成一致意见的，应当按照原用人单位与劳动者签订的合同享有及履行双方的权利和义务。案例6分析：区仲裁委经过审理认为，劳动合同一经签订即具有相应的法律效力，合同双方当事人应当切实履行合同约定的权利义务。本案中，张某在收到A公司发出的调岗通知后，既未向公司提出异议，且实际亦到新岗位履行通知中的调岗内容。故应当视为其对被申请人（公司）作出的调岗决定的认可。根据公司以岗定薪的规定，A公司以新岗位的工资待遇发放张某每

14、月1000元的工资并无不妥。因此，对申请人（张某）的主张，不予支持。评析：本案中，张某实际到岗履行的行为被仲裁委员会认定为对调岗的“协商一致”，之所以这么认定，是基于劳动关系履行的特殊性，在劳动合同履行中，劳动合同的内容是静止的，而义务的履行却是持续动态变化的过程，故对合同内容的变更，应遵守劳动关系履行的特殊规律。劳动合同法规定了“应当采取书面形式”的形式要件，但不能排斥劳动合同变更的实质要件的考量，如用人单位增加劳动者工资没有书面确认，其增加履行的内容是合法的，并不能因为其欠缺书面的形式要件而认定“涨薪无效”，所以，关于合同内容变更，应当充分考虑实际履行的合法性。对此，关于适用劳动合同法若干

15、问题的意见（沪高法200973号）也规定，在劳动合同法第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。司法部门对书面形式放宽要求，与劳动关系履行的特征和原理是一致的。本案中张某的诉求未能得到仲裁委员会的支持，这给广大劳动者一个警示，在合同履行过程中，如果对企业单方变更劳动合同内容的决定不服，

16、应当及时提出书面异议，避免因实际履行被确认为协商一致。而用人单位则应当注意保全劳动合同订立、履行、变更、终止和解除的相关证据，避免发生类似的劳动争议。案例7分析：仲裁委认为，依据劳动合同法第39条第4款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系，同时为其他用人单位提供劳动，即使没有影响完成本单位的工作任务，但是如果用人单位要求劳动者改正，而劳动者拒不改正的，用人单位即可无需事先通知劳动者而解除劳动合同。最终，仲裁委驳回了李某的申诉请求。案例8分析：仲

17、裁委经审理认为：双方签订的协商一致解除劳动合同协议书，协商于2009年2月17日解除劳动合同，但申请人继续在被申请人公司履行劳动合同，工作直至2009年3月5日，被申请人也继续发放工资、缴纳社保至此日，故本委认为，双方并未于2009年2月17日解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期应为2009年3月5日。申请人基于2009年2月17日解除劳动合同情况下约定的经济补偿金及违约金等事项没有事实依据，不予支持。本委认为双方系协商解除劳动合同，且是被申请人提出并与申请人协商一致解除，因此按照法律规定，被申请人应依照申请人在本单位的工作年限5年，支付申请人5个月工资的经济补偿金。本案争议焦点颇具典型性，其

18、留给我们的警示也是不容忽视的。一、是否可以在协商解除劳动合同时约定由劳动者承担违约责任？劳动合同法明确规定，除了依法约定服务期和竞业限制的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，在解除劳动合同时约定的违约金，是否属于法律所禁止的范围呢?笔者认为，该问题应当分两种情形分析：1、若是约定了在解除合同之前因劳动者的原因应承担的违约金，则由于此时双方仍存在劳动关系，仍属于履行劳动合同的情形，因此该约定是违反法律规定的。2、若是约定了在解除劳动合同之后，对一定事项的违反由劳动者承担违约责任，此时双方已不具有劳动关系，属于平等的民事主体，可以约定双方各自承担的违约金责任。二、协商解除约定的解

19、除时间与实际解除时间不一致怎么办?若约定了解除劳动合同的时间，但过了此时间后，劳动者仍为单位工作了一段时间，那么，这段时间双方的法律关系应当如何认定?双方的劳动关系到底从何时解除?对此有两种不同的观点，一种观点认为约定的解除时间无效，应当以实际解除作为劳动合同的解除时间，约定解除与实际解除之间的时间段应当认定为劳动合同的存续期间，本案中，仲裁委便是此种观点;另一种观点认为，若双方协商约定了一个劳动合同的解除时间，则双方的劳动合同至此时间就解除，若双方在过了该日期后劳动关系仍存续了一段时间，劳动者仍提供劳动，单位仍支付工资，进行用工管理，此时应该视为双方存在事实劳动关系。然而，无论是那种观点，用

20、人单位的做法都存在风险。建议单位在解除劳动合同时应当将约定或通知的解除时间与实际的解除时间严格一致，避免出现上述问题。三、本案暴露出的管理方面的问题也给用人单位发出了警示。本案中，李某曾任采购经理一职，因此其在公司内部网络系统中对采购物料的修改权很大，但后来其调整为间接采购部经理后，实际权限已经仅负责非生产性物料的各种调整与管理，但是实际上公司并没有对其内部账号的权限进行缩小，实际上其仍可对不属于非生产性物料的其他物料价格进行调整，李某随意修改价格虽属违规行为，但是公司内部管理控制的疏漏亦应承担不可推卸的责任。若公司在调整其职位后便相应调整其内部帐号的权限，那么实际上李某也无法对其没有权限的内

21、容进行擅自操作。本案中，公司的工作调整、内部沟通等均是通过内部网络公告或电子邮件的形式。内部网络公告虽是公示的一种形式，但在证据效力上来说，此种形式效力较低。最好的方式是有员工的书面签收。案例9分析：终止劳动合同的经济补偿金是劳动合同法才有的新规定。由于劳动合同法是2008年1月1日开始实施的，根据法无溯及力的一般原则，计算终止劳动合同经济补偿金的工作年限不应当包括劳动者2007年12月31日之前的工作年限，而应当从2008年1月1日开始计算。劳动合同法第九十七条对此也有明确规定：“依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。”当然，在2008年1月1日劳动合同

22、法实施之后建立劳动关系的，其终止合同的经济补偿金则从建立劳动关系之日起算。本案中，尽管孙某是2002年5月进入IT公司工作的，但公司支付其经济补偿金的年限不能从2002年5月起算，而应当自2008年1月1日起算直至劳动合同终止之日期间的工作年限，如此，应支付孙某一个月工资的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会在查明事实的基础上认为，根据劳动合同法第四十六条第五款之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止劳动者劳动合同的，应当支付终止劳动合同的经济部补偿金。IT公司在与孙某协商劳动合同续签事宜时，降低了孙某原劳动合同约定的工资标准从而导致孙某不愿

23、意与IT公司续签劳动合同，该情形属于用人单位应当支付终止劳动合同经济补偿金的情形，故IT公司应当支付孙某终止劳动合同的经济补偿金。由于劳动合同法始于2008年1月1日开始实施，根据法无溯及力的原则，终止劳动合同经济补偿金的补偿年限应从2008年1月1日开始计算。最终，仲裁委裁决IT公司应当按照孙某终止前十二个月的平均工资标准支付1个月工资的终止劳动合同经济补偿金。案例10分析：劳动仲裁委员会经审理后认为，根据中华人民共和国劳动合同法的有关规定，张某在医疗期内，即使双方劳动合同期满，企业也不能与其终止合同，合同应继续履行并延续至医疗期满为止。最后，劳动仲裁委员会依法作出裁决，撤消企业与张某终止劳

24、动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同。本案争议的焦点是，劳动者与用人单位双方劳动合同期满，但尚在医疗期内，用人单位是否可以与其终止劳动合同。根据中华人民共和国劳动合同法第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”该法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：“（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。而第四十条、第四十一条规定的情形是：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；用人单位提前三十日向工会或者全体职工

25、说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。由此可见，张某在医疗期内即使合同期满，即使符合第四十条、第四十一条规定的情形，企业也不能与其终止劳动合同。只要张某要求继续履行合同，公司就应顺延其劳动合同期。本案中，公司以张某合同期满为由，与张某终止劳动关系是与法律、法规相悖的。所以，劳动仲裁委员会依法作出裁决，要求公司恢复与张某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满。案例11分析：和离职员工一样，如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持这些“新进员工”得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同明确规定

26、新进员工不得享受年终奖，那么从法律上讲，就较难追索到年终奖。 但小潘的情况有所不同。首先，公司总经理宣布的决定不等于是依法制定的规章制度。劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。如未经以上法定程序，新制度的法律效力就会受到质疑。其次，即使总经理宣布的新制度是依法制定的，但与小潘劳动合同上的有关条款内容不一致。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”所以，小潘可依法主张获得本该属于他的那部分年终奖。10