石棉公司绩效诊断与改进方案【范文】.docx

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1、泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案石棉公司石棉公司绩效诊断与改进方案绩效诊断与改进方案xxxx 集团有限公司集团有限公司泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案目录目录第一章第一章 项目基本情况项目基本情况.4一、项目承办单位.4二、项目实施的可行性.5三、项目建设选址.7四、建筑物建设规模.7五、项目总投资及资金构成.7六、资金筹措方案.8七、项目预期经济效益规划目标.8八、项目建设进度规划.8第二章第二章 项目背景分析项目背景分析.11一、产业环境分析.11二、必要性分析.14第三章第三章 公司简介公司简介.15一、基本信息.15二、公司简介.15三、公司主要财务数据.16第四章第四章 绩效诊断与改

2、进绩效诊断与改进.18一、绩效诊断的方法.18二、绩效改进.19三、绩效反馈面谈过程中应注意的问题.20泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案四、绩效反馈面谈的目的与意义.24五、绩效反馈的内容.25六、绩效反馈的形式.27七、绩效评价结果的具体应用.30八、绩效评价结果的应用原则.33第五章第五章 组织架构分析组织架构分析.36一、人力资源配置.36二、员工技能培训.36第六章第六章 SWOT 分析分析.39一、优势分析（S）.39二、劣势分析（W）.41三、机会分析（O）.41四、威胁分析（T）.43第七章第七章 项目风险评估项目风险评估.51一、项目风险分析.51二、项目风险对策.53泓域/石

3、棉公司绩效诊断与改进方案第一章第一章 项目基本情况项目基本情况一、项目承办单位项目承办单位（一）项目承办单位名称（一）项目承办单位名称xx 集团有限公司（二）项目联系人（二）项目联系人孟 xx（三）项目建设单位概况（三）项目建设单位概况公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的

4、发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极

5、履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。二、项目实施的可行性项目实施的可行性石棉也称为石棉纤维，是天然纤维状硅酸盐类矿物质的统称，主要包括铁石棉、青石棉、蛇纹石石棉、阳起石石棉、透闪石石棉、直闪石石棉六种。石棉外观呈现白色或黄绿色纤维状，富有弹性与丝绢光泽，具有高抗张强度、高挠性、高耐火性、电绝缘性、绝热性、耐腐蚀性、可纺性等特性，是重要的防火、保

6、温隔热、绝缘材料。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案（一）符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。（二）项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。（三）公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式，建立

7、了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。（四）建设条件良好泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。三、项目建设选址项目建设选址本期项目选址位于 xxx，占地面积约 72

8、.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。四、建筑物建设规模建筑物建设规模本期项目建筑面积 89202.54，其中：主体工程 59304.96，仓储工程 9741.31，行政办公及生活服务设施 8832.88，公共工程 11323.39。五、项目总投资及资金构成项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 39834.43 万元，其中：建设投资 30153.96万元，占项目总投资的 75.70%；建设期利息 331.29

9、 万元，占项目总投资的 0.83%；流动资金 9349.18 万元，占项目总投资的 23.47%。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案（二）建设投资构成（二）建设投资构成本期项目建设投资 30153.96 万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用 26486.22 万元，工程建设其他费用2829.64 万元，预备费 838.10 万元。六、资金筹措方案资金筹措方案本期项目总投资 39834.43 万元，其中申请银行长期贷款 13522.02万元，其余部分由企业自筹。七、项目预期经济效益规划目标项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）（一）经济效益目标值（正常

10、经营年份）1、营业收入（SP）：83500.00 万元。2、综合总成本费用（TC）：68184.70 万元。3、净利润（NP）：11187.62 万元。（二）经济效益评价目标（二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：5.65 年。2、财务内部收益率：21.03%。3、财务净现值：11434.82 万元。八、项目建设进度规划项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划 12 个月。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案十四、项目综合评价十四、项目综合评价主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积4

11、8000.00约 72.00 亩1.1总建筑面积89202.54容积率 1.861.2基底面积30720.00建筑系数 64.00%1.3投资强度万元/亩412.792总投资万元39834.432.1建设投资万元30153.962.1.1工程费用万元26486.222.1.2工程建设其他费用万元2829.642.1.3预备费万元838.102.2建设期利息万元331.292.3流动资金万元9349.183资金筹措万元39834.433.1自筹资金万元26312.413.2银行贷款万元13522.024营业收入万元83500.00正常运营年份5总成本费用万元68184.706利润总额万元1491

12、6.827净利润万元11187.628所得税万元3729.209增值税万元3320.7210税金及附加万元398.4811纳税总额万元7448.4012工业增加值万元25127.14泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案13盈亏平衡点万元34932.40产值14回收期年5.65含建设期 12 个月15财务内部收益率21.03%所得税后16财务净现值万元11434.82所得税后泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案第二章第二章 项目背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析围绕“十三五”发展目标，必须精准发力，突出四大战略重点：综合交通先行。着眼于温州都市区构建，加快综合交通枢纽建设。以“直通高铁、加

13、密高速、提升机场、优化港口、发展城轨、完善城网、建设枢纽”为抓手，加快实现对外交通互联互通、快捷高效，对内交通通畅有序、换乘便捷，进一步改善温州区位交通条件，努力打造我国东南沿海重要交通枢纽城市。陆海统筹推进。着眼于东部新增长极打造，大力推进湾区经济发展。重点谋划构建东部区域发展新格局，深化交通导向型开发模式和产城融合发展理念，科学实施海涂围垦建设，推进海岛、海湾、海港“三海”联动，全面实现东部发展环境联合共治、产业协调共育、新城一体共建、设施互联共享，开创产城融合的东部发展新局面。城区首位度提升。着眼于都市核心区集聚辐射力增强，推进市区城市面貌根本改善和城市功能品位提升。大力实施市区 70

14、个以上城中村整体连片改造，推进旧厂房、旧市场搬迁改造和旧小区改造提升，切实改变城市形象。推动中心城区空间布局、产业结构、环境整泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案治、城市管理、服务质量加快转变；增强中心城区交通、教育、医疗、文化、金融、商务等要素集聚辐射能力，促进城市发展由粗放向精致转型。产业人才联动。着眼于温州实体经济提质提效，全力推进产业转型升级和人才引进培育。着力打造高端产业平台，加大对领军企业、高成长型企业扶持力度，形成大企业“顶天立地”和小企业“铺天盖地”的生动局面；完善人才政策，形成能吸引人、留住人、成就人的良好环境，加大招才引智力度，促进产业人才联动发展，推进产业由中低端向中高端迈进

15、。石棉也称为石棉纤维，是天然纤维状硅酸盐类矿物质的统称，主要包括铁石棉、青石棉、蛇纹石石棉、阳起石石棉、透闪石石棉、直闪石石棉六种。石棉外观呈现白色或黄绿色纤维状，富有弹性与丝绢光泽，具有高抗张强度、高挠性、高耐火性、电绝缘性、绝热性、耐腐蚀性、可纺性等特性，是重要的防火、保温隔热、绝缘材料。石棉是天然矿物质，全球已探明储量超过 2 亿吨，主要分布在加拿大、俄罗斯、中国、巴西、南非、津巴布韦、哈萨克斯坦等地。2013-2015 年间，全球石棉产量在 200 万吨左右浮动，2016 年之后，全球石棉产量持续下滑，到 2019 年产量降至 108 万吨左右。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案由于石棉

16、综合性能优良，且价格低廉，其制品种类繁多，可广泛应用在建筑、汽车、化工、纺织等多个领域，其中，建筑领域是石棉的重要下游市场，可制造石棉水泥管、石棉复合板、石棉瓦等建筑材料。石棉是由纤维素组成，其本身不具有危害性，但石棉在开采、加工、改造及损毁过程中，其破碎的纤维粉尘多，极易被吸入肺部，会引起石棉肺、间皮瘤等疾病，全球多个国家已经禁止石棉使用。此外，其他天然矿物质可以对石棉形成替代，如珍珠岩、滑石粉等。并且，随着科技不断进步，新型材料不断涌现，碳纤维、玻璃纤维、芳纶、聚烯烃等无机或有机高性能材料也对石棉形成替代。在此背景下，全球石棉市场需求量持续下滑，导致石棉产量不断下降。但石棉价格低廉，我国以

17、及其他发展中国家仍在使用，其仍具有一定市场空间。石棉中的蛇纹石石棉也称为温石棉，全球多个国家科研人员认为其可以安全使用，在我国市场中，温石棉应用占比高。除建筑领域外，石棉还可以制造传动、制动、隔热防火、防腐、绝缘材料应用在汽车、船舶、化工设备、国防、航天等领域。在未来发展中，将石棉与其他材料相结合，使石棉制品在生产与使用过程中不会对人体产生危害是石棉行业发展所需关注的重点，否则，随着新材料技术工艺日益成熟，成本不断下降，石棉行业发展空间将日益缩小。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案二、必要性分析必要性分析（一）现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的

18、市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。（二）公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求

19、，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案第三章第三章 公司简介公司简介一、基本信息基本信息1、公司名称：xx 集团有限公司2、法定代表人：孟 xx3、注册资本：680 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2013-11-107、营业期限：2013-11-10 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx二、公司简介公司简介公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士

20、光临指导和洽谈业务。企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手

21、，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。三、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额16891.8513513.4812668.89负债总额6477.395181.914858.04股东权益合计10414.468331.577810.84表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入49947.053

22、9957.6437460.29营业利润11884.189507.348913.14利润总额9552.907642.327164.67净利润7164.675588.445158.56泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案归属于母公司所有者的净利润7164.675588.445158.56泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案第四章第四章 绩效诊断与改进绩效诊断与改进一、绩效诊断的方法绩效诊断的方法诊断绩效的方法通常有以下两种：1、三因素法所谓三因素法就是从员工、主管和环境三个方面来分析和诊断绩效问题的方法。在员工方面，造成有些绩效问题的原因可能是员工所采取的行动本身就是错误的，或者是员工应该做而没有去做，这

23、既可能是因为员工知识和技能不足，也可能是因为员工缺少动机等。在主管方面，可能是主管做了不该做的事情，比如监督过严，施加不当的压力；也可能是主管没有做该做的事情，比如主管没有明确工作要求，没有对下属的工作给予及时、有效的反馈，对下属的建议不予重视，不授权给下属，不给下属提供教育和培训的机会等。在环境方面，对绩效产生影响的主要是下属的工作场所和工作气氛因素，比如工具或设备不良、原料短缺、工作条件不良、人际关系紧张、工作方法或设备的改变给下属带来的困难等。2、四因素法四因素法是指从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析诊断绩效不佳的原因。知识既包括员工所具有的从事某方面工作的理论知泓域/石棉公司绩效

24、诊断与改进方案识，也包括经验和实践知识；技能主要指运用知识和经验的能力和技巧；态度则反映了员工对工作的评价和行为倾向，是员工表现的心理和价值观基础；环境则更多地反映了造成绩效问题的外部不可控因素和障碍。在绩效诊断实践中，为了更加透彻、全面地分析绩效问题，通常把上述两种方法结合起来使用，在管理者和员工充分交流的情况下，对产生绩效不良的原因达成一致意见。二、绩效改进绩效改进绩效改进是绩效管理的后续应用阶段，是连接绩效管理和下一循环计划目标制订的关键环节。在绩效管理过程中，绩效评价只是从反光镜中往后看，而绩效改进则是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。事实

25、上，绩效管理的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。绩效改进目标的实现形式多种多样，通常都是通过制订并实施绩效改进计划来实现（一）绩效改进计划地制订绩效改进计划的制订通常有以下几个步骤：1、确定绩效改进要点泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案通过绩效诊断可以找出员工绩效方面存在的问题以及需要改进的地方，由于员工绩效 204！需要改进的地方往往比较多，需要找出主要的改进要点。选择绩效改进要点时要综合考虑每个拟选定项目所需的时间、精力和成本因素，通常会选择用时较短、精力花费少以及成本低的项目最先执行。

26、2、选择解决问题的途径和方法确定了绩效改进要点之后，就需要考虑选择什么样的途径和方法解决问题，可采用三因素法从员工、主管和环境三个方面采取行动。员工方面可采取的措施和行动包括：向主管和有经验的同事学习，观摩他人的做法.参加组织内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，参与某一实际工作项目，在主管的指导下训练等。主管方面可采取的措施和行动包括：参加组织内外有关绩效管理、员工管理方面的培训，向组织中有经验的管理人员学习，向人力资源管理专家咨询等。环境方面可采取的措施和行动包括：管理者适当调整部门内的人员分工或进行部门间的人员交流，以改善部门内的人际关系氛围：在企业资源允许的条件下，尽量

27、改善工作环境和工作条件等。三、绩效反馈面谈过程中应注意的问题绩效反馈面谈过程中应注意的问题为了更好地发挥绩效反馈面谈的作用，促进员工和组织绩效的提升，在绩效反馈面谈过程中，还应注意以下几个方面的问题：泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案（1）建立轻松愉快的谈话气氛。实行什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景。应设计一个缓冲带，时间不宜太长，管理者可以先谈谈工作以外的其他事情，以便和员工拉近距离，消除紧张，再进入主题，明确说明这次面谈的主要目的和内容。实际上，最初的几分钟谈话往往决定了面谈的成功与否。（2）把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方

28、案才是面谈的核心。（3）自始至终坚持双向交流。绩效反馈是一个双向沟通过程，即使采用指示型方式.也需要了解员工的真实想法与心理。管理者应当特别注意倾听员工的想法。但是面谈中主管常犯的错误是喋喋不休，指责和命令充斥其中，这样只会使面谈成为领导一个人的演讲.而没有信息的交流。调查表明，即使管理者倾听了员工的谈话，也至多只能记得对方不到 30%的内容。因此，管理者应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，耐心地听取员工讲述，并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去。这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助其分析原因。（4）管理者应学会“换位思考”。管理者在绩效反馈面谈过程中应学会“换位思考”，

29、要多站在员工角度思考问题。比如巧用“你们”与“我们”，称赞员工多用“你们”，批评时则多用“我们”。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案这样的沟通方式很容易让人接受，并激起员工的兴趣，排除戒备心理，逐步调动起员工的主动性。另外，也要善于给员工台阶下。面谈中员工有时已清楚自己做得不好，在管理者给出了具体的事例与记录后，却不好意思直接承认错误，管理者就不要进一步追问，而应设法为对方挽回面子。这样，一方面给员工搭了个“台阶”，使其对管理者心存感激，同时又引导员工承认自己的不足。（5）鼓励员工积极参与到反馈过程中。管理者应当与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题。由管理者一方主导的绩效面谈，很

30、可能会导致绩效面谈的效率低下。（6）恰当把握“正面反馈”与“负面反馈”。通常情况下，员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优良、值得鼓励的地方，也有需加以改进之处。管理者应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪对于正面反馈，管理者要特别注意做到以下三点：一是真诚。真诚是面谈的心理基础不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受到管理者确实是满意他的表现，管理者的表扬确实是一种真情流露，而不是“套近乎”，或做表面文章。这样，员工才会把管理者的表扬当成激励，在以后的工作中更加努力。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案二是具体。在表扬员工和激励

31、员工的时候一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地、具体地加以表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。三是建设性。正面的反馈要让员工知道自己的表现达到或超过了组织的期望，得到了组织和管理者的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续保持优秀的行为表现。同时，要给员工提出一些建设性的期望或意见，以帮助员工获得更大提高和改进对于反面的反馈，同样也要注意做到以下三点：一是具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断；二是客观、准确、不加指责地描述员工行为所带来的后果；三是耐心听取员工本人的看法或解释，探讨问题解决的方法和途径。（7）形成书面的记录和双方认可的备忘录。绩效反馈

32、面谈过程要有完整的书面记录。在面谈结束之后，管理者一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。（8）以积极的方式结束面谈。如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情被打断，管理者应立即结束面谈。要不谈分歧，泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案而多肯定员工的工作付出，真诚希望员工的工作绩效有提高，并在随后的工作中抽空去鼓励员工，给以应有的关注。如果面谈实现了其目标，管理者要尽量采取积极的、令人振奋的方式结束。事实上，无论绩效反馈面谈以何种方式进行，过去的行为都已不能改变，而未来的绩效与发展才是努

33、力的目标。面谈反馈应尽量传递给员工鼓励、振奋的信息，使员工摆脱信息劣势，与管理者一道以平等、受尊重的心态制定下一个绩效周期的发展目标和可行方案，实现组织目标与员工个人发展，这才是绩效反馈面谈的最大成功。四、绩效反馈面谈的目的与意义绩效反馈面谈的目的与意义所谓绩效反馈面谈，是指管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程，是管理者与员工之间共同针对绩效评价结果所做的检视与讨论。作为现代绩效管理区别于传统绩效评价的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。绩效反馈面谈主要有以下 4 个目的：使员工认识到自己在本阶段工作中

34、取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效；对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面；图制订绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案和绩效计划：为员工的职业生涯规划和发展提供必要的信息。绩效反馈面谈作为一种正式的绩效沟通方法，是绩效反馈的主要形式。正确的绩效反馈面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，同时，也是绩效反馈发挥作用的保障。通过绩效反馈面谈，可以让被评价者了解自身绩效状况，强化优势，改进不足；同时也可将企业的期望目标和价值观进行传递，形成价值创造的传导和放大，从而实现组织和员工的双赢。比如通过绩效反馈面谈，

35、企业可以提高绩效评价的透明度，突出以人为本的管理理念和传播企业文化；员工可以增强自我管理意识、充分发挥自己的潜在能力等。五、绩效反馈的内容绩效反馈的内容绩效反馈的内容概括起来主要包含以下四个方面：（1）通报员工当期绩效评价结果。通过对员工绩效评价结果的通报，使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置，激发其改进现在绩效水平的意愿。在给员工通报当期绩效评价结果时，主管人员要多关注员工的长处，耐心倾听员工的声音，以便在制定员工下一期绩效评价指标及标准时进行必要的调整。（2）分析员工绩效差距并确定改进措施。绩效管理的目的是通过提高员工的绩效水平来促进组织整体绩效水平的提高。因此，每一位主管人员都负有

36、协助员工提高其绩效水平的职责。改进措施的可操作泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案性与指导性来源于对绩效差距分析的准确性。所以，主管人员在对员工进行过程指导时要记录员工的关键行为，按类别整理，分成高绩效行为记录与低绩效行为记录。通过表扬与激励，维持与强化员工的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定员工绩效差距。在绩效反馈及时反馈给员工，以期得到改进与提高。（3）沟通协商下一个绩效评价周期的工作任务与目标。绩效反馈既是上一个绩效评价周期的结束，同时也是下一个绩效评价周期的开始。通过绩效反馈，在回顾过去绩效表现的同时，更要为下一个评价周期工作任务和绩效目标的完成做好准备。下一个绩效评

37、价周期的工作任务与目标需要各主管人员与员工共同制定。主管人员的参与可以防止绩效指标的方向性偏差，而员工的参与则有助于绩效目标的明确。另外，在确定绩效目标时一定要紧紧围绕关键指标内容，同时考虑员工所处的内外部环境变化，而不是僵化地将季度目标设置为年度目标的四分之一，也不是简单地在上一期目标的基础上累加几个百分比。（4）确定与任务和目标相匹配的资源配置。绩效反馈不是简单地总结过去上一个绩效周期员工的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。在明确绩效任务的同时确定相应的资源配置，对主管人员和员工来说是一个双赢的过程。对于员工，可以得到完成任务所需要的泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案资源；对于主管，则

38、可以积累资源消耗的历史数据，分析资源消耗背后可控成本的节约途径，还可以综合有限的资源情况，使之发挥最大的效用。你若不想做，会找到一个借口。你若想做，会找到一个方法。六、绩效反馈的形式绩效反馈的形式（一）根据沟通方式分类根据沟通方式可把绩效反馈的形式分为语言沟通、暗示以及奖惩等。语言沟通是指评价者将绩效评价结果通过口头或书面方式反馈给被评价者，对其良好的绩效加以肯定，对不好的绩效给予批评。采用语言沟通方式的反馈效果与绩效反馈双方的情感、思想、态度、观点的交流有关，这种反馈方式可满足被评价者一定的精神需要，而且在负激励时可起到一定的缓冲作用，同时沟通能使双方了解对方的意图，从而避免了激励不对称。语

39、言沟通主要包括口头方式和书面方式两种，口头方式比较灵活，速度快，更易于交流情感、思想、态度等；而书面方式则更加正式，可以长期保存，接受者可以反复阅读。暗示方式是指评价者以间接的形式对被评价者的绩效给予肯定或否定，比如可以通过与下属接近或疏远的方式，暗示对下属的工作绩效的评价。暗示方式是一种间接反馈方式.采用这种反馈可使评价对象保持一定的自尊心，以促使其自觉改正。不过采用暗示方式有时也容易泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案引起误解，如果当事人对暗示视而不见，反馈效果就会很弱。奖惩方式是指通过货币（如加薪或罚款等）及非货币（如晋升或降级等）形式对被评价者的绩效进行反馈。奖惩方式采用物质的或非物质的手

40、段刺激和强化被评价者的行为，这种方式对于评价对象的影响最为直接。（二）根据反馈对象的参与程度分类绩效反馈形式根据反馈对象的参与程度可分为：指令式、指导式和授权式。指令式是最接近传统的反馈模式，大多数管理者习惯于这种方式。其主要特点是以管理者为中心，员工更多的是倾听和接收。指导式是以教和问相结合为特点，这种方式同时以管理者和员工为中心，管理者与员工之间有较为充分的互动沟通过程。授权式则是以问为主，以教为辅，完全以员工为中心，管理者主要对员工的回答感兴趣，而很少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的方法。（三）根据反馈信息的内容分类根据绩效反馈的内容可把绩效反馈形式分为负面反馈、中立

41、反馈和正面反馈。负面反馈和中立反馈主要针对错误的行为，而正面反馈则是针对正确行为进行的反馈。对错误行为进行的反馈就是人们通常所说的批评，批评的目的是通过让员工了解自身存在的问题而引导其泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案纠正错误。这里讲的批评应该是积极的和建设性的，美国加州大学洛杉矶分校的心理学家亨德里温辛格（HendryWensinger）对批评进行了大量的研究，发现七个要素能够有效地促成建设性批评。这七个要素分别是：0 建设性的批评是战略性的，即有计划地对错误行为进行反馈，如事前要明确反馈目的、组织好思路、选好语言、注意谈话纸用等 1881）建设性的批评是维护对方尊严的。自尊是每个人在进行人际

42、交往时都要试图维护的，消极的批评容易伤害别人的自尊，要学会换位思考。建设性的批评发生在恰当的环境中。绩效反馈也要讲究天时地利人和，选择合适的反馈环境和时机，比如私下里批评可以最大陈度维护对方的自尊心，但在团队工作中，公开化的批评则更有力，甚至可以通过头脑风暴法给出问题的员工提供建设性意见和建议。建设性的批评是以进步为导向的。批评并不是目的，而是促使员工改进、提高的手段。绩效反馈应着眼于未来，而不应该抓住过去的错误不放。建设性的批评是互动式的，是一种双向沟通过程。建设性的批评是灵活的即根据不同的对象、不同情况采用不同方式，并且根据对方的反应及时调整。建设性的批评是能够传递帮助信息的。管理人员通常

43、倾向于关注对错误行为的训导，而对正确行为的反馈往往容易被忽视。对正确行为的反馈与对错误行为的反馈同等重要，两者的最终目的都是为了提高员工的绩效。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案（四）360 度绩效反馈360 度绩效反馈（360-degreeperformancefeedback）是 20 世纪80 年代，由美国学者爱德华兹和艾文（Edwards&Ewen）等在一些企业组织中不断研究发展而成的。所谓 360 度绩效反馈，就是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。360 度绩效反馈作为一种全方位的绩效信息反馈机制，其优势在于强调付出

44、的行动（过程）甚于得到的结果，能够向评价对象提供全面而有价值的信息，且有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。但是 360 度绩效反馈也容易削弱绩效目标的意义，收集处理信息的成本高，反馈过程也过于机械化。360 度绩效反馈最重要的价值在于开发，而不是评价。大多数专家都认同，用 360 度评价法的结论来决定提升或薪酬是一种冒险的做法。七、绩效评价结果的具体应用绩效评价结果的具体应用1、用于员工薪酬奖金的分配及调整绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整，是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中，把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明，尽管影响员工绩效的因素有很

45、多，但报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效评价结果与泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案报酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强员工对工作的投入程度，可以大幅度提高员工的绩效。同时，绩效评价结果与薪酬奖金的联系，也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩，实现组织对员工的承诺，而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励，而绩效结果用于奖金的分配，则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同，绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总

46、薪酬中所占的比例也会有所不同。2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能，当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时，组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外，在研究招募与甄选效度时，通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用。即如果选拔是有效的，那么选拔时表现很好的人员实泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案际的绩效评价结果也应该很好：反之，则有两种可能要么是选拔没有效度，要么评价结果不准确。3、用于职务

47、的晋升调配员工的历史绩效记录，为员工的职务晋升和人员调配提供了基础依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。通过分析员工历史绩效记录，可以发现员工工作表现与其职位的适应性问题，查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效突出，则可以让他（她）在这方面承担更多的责任或得到晋升：如果员工在某方面的绩效表现不佳，则可以通过职位的调整，使之从事更加适合的工作。4、用于员工培训与开发决策员工培训与开发，是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的、连续性的工作。通常情况下，培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工更好地完成好当前工作，而

48、开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所需的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析，可以及时发现员工与组织要求的差距，帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划，开展有针对性地培训，即做到“缺什么，补什么”.以提升员工队伍的整体素质。泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案5、用于员工个人发展计划的制订个人发展计划（individualdevelopmentplan.IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人，揭示出员工工作的优势和不足，使得员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，员工可以据此制订个人

49、的发展计划，不断提高自身工作能力，开发自身潜能，改进和优化工作。这不仅有助于员工实现个人职业目标，也有助于员工个人职业生涯的发展，同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合，为组织创造一个高效率的工作环境除此之外，绩效评价结果还有其他应用，如开发员工潜能，为组织人力资源规划提供决策支持，在人员选拔录用和员工培训效果评估过程中发挥重要的效标作用等。八、绩效评价结果的应用原则绩效评价结果的应用原则1、以人为本，促进员工发展的原则绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性，促使员工改进和提高绩效水平，进而提高组织整体绩效水平，实现组织目标。为此，评价者必须向员工个人反馈评价的结果，i 员工明确掌握已

50、达到或未达到预定目标的反馈信息，了解到自己绩效的不足。只有这样.员工才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体方式，从而促进员工泓域/石棉公司绩效诊断与改进方案的发展。绩效评价结果的反馈要坚持“以人为本”，以诚恳、坦诚的方式与员工沟通，尽可能采取让员工乐于接受的方式进行。2、员工成长与组织发展相结合的原则组织的发展离不开员工个人的成长。组织不能单方面要求员工修正自己的行为和价值观等来适应组织发展的需要，组织应当参与到员工的职业生涯规划和管理中，将员工成长与发展纳入组织管理的范围，从而实现组织与个人的共同成长。因此，绩效评价结果的应用要有助于增强员工的全局观念和集体意识，使员工意识到个体的高绩效