家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价(范文).docx
《家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价(范文).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价(范文).docx(42页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价家电用不锈钢精密钢带材料公司家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价绩效评价xxxxxx 投资管理公司投资管理公司泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价目录目录第一章第一章 绩效评价绩效评价.4一、绩效评价的过程.4二、绩效评价的目标.6三、描述法.7四、绩效评价方法的分类与选择.15第二章第二章 项目基本情况项目基本情况.21一、项目概况.21二、结论分析.21第三章第三章 项目背景分析项目背景分析.24一、产业环境分析.24二、基本原则.25三、发展目标.26四、必要性分析.28第四章第四章 发展规划发展规划.29一、公司发展规划.29二、保障措施
2、.33第五章第五章 风险防范风险防范.36一、项目风险分析.36二、项目风险对策.39泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价第六章第六章 人力资源配置分析人力资源配置分析.41一、人力资源配置.41二、员工技能培训.41泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价第一章第一章 绩效评价绩效评价一、绩效评价的过程绩效评价的过程绩效评价是评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的评价方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。它是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程,因此,组织和员工的绩效评价结果除了与绩效本身有关外,还与绩效评价的过
3、程模式密切相关。绩效评价的一般过程模式主要包括:确立目标、建立绩效评价系统、收集整理数据、分析判断和输出结果。确定目标建立绩效评价系统收集整理数据分析判断输出结果绩效评价的一般过程模式1、确立目标绩效评价的核心目标是要通过评价的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标,不论是组织的绩效评价,还是员工的绩效评价,都是基于这个共同目标的。绩效评价的对象不同,其评价工作也会有所不同。不同评价对象的选择取决于不同的评价目的,评价的结果对于不同的评价对象产生的影响各不相同,比如对于员工或高层管理者的绩效评价关系到他们的奖惩、升降等人力资源管理的决策问题,而对泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价于组织
4、绩效的评价则关系到组织的发展、业务的扩展与收缩、组织间的兼并重组等经营决策问题。2、建立绩效评价系统绩效评价系统作为绩效管理系统的重要组成部分,主要由评价内容、评价周期、评价主体、评价方法以及评价用途等要素构成,这些要素相互影响、相互作用,共同构成了一个有机的评价系统。关于绩效评价系统的构建上文已做了介绍,这里不再赘述。3、收集整理数据可靠准确的数据是绩效评价公正、有效的重要保障。在绩效执行阶段收集到的绩效信息往往都是零散的,绩效评价阶段需要对收集到的各类绩效信息进行分析、界定、归类、整理等,必须把这些零散的数据和资料整理成系统的体系。在数据整理过程中,还需要评价者具有较高的职业素养和丰富的经
5、验,评价者对数据和资料的主观判断必须是科学的、反映客观事实的。4、分析判断分析判断就是指针对评价对象,应用具体的评价方法来确定其评价结果的过程。分析判断要结合组织的特点、评价对象的岗位特征以及评价内容和目的,选择合适的评价方法和形式进行。5、输出结果泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价通过选择适当的评价方法对评价对象进行评价后,就会得出一个具体的评价结果。评价结果不仅仅是一个绩效高低的简单排序,更重要的是要指出绩效优秀或绩效低下的具体原因。通过输出结果,鼓励取得优秀业绩的员工,百尺竿头,更进一步;鞭策业绩不佳的员工,意识到自身的问题所在,找出差距,主动改进,迎头赶上。总之,只有详尽的绩效
6、评价输出结果,才能为进一步的绩效反馈和绩效结果的应用提供依据。二、绩效评价的目标绩效评价的目标评价是对人或事物的价值做出判断的一种观念性活动。绩效评价是指在绩效周期结束时,选择有效的评价方法,由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。绩效评价是绩效管理的基础,没有绩效评价,就无法对部门和员工过去的绩效表现进行总结,绩效反馈将失去依据,绩效管理的目标也将无法实现。绩效评价包含两个层次,一是对于组织绩效的评价;二是对于员工绩效的评价。在绩效管理实践中,组织绩效往往和组织高层管理者的绩效状况息息相关,因此,对组织绩效的评价,在某种意义上就是对组织高层管理团队和组织“一把手”的考核评价。评
7、价除了可以做出基本的价值判断外,还可以用于选择和预测,并发泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价挥导向作用。绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统,其核心目标是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的潜能和积极性,以求更好地达到组织目标。通过绩效评价,既要有利于员工的成长和发展,如确定如何激励员工,使其有更好的绩效表现,评价员工所存在的、具有改进空间的缺点和短处,帮助员工形成适合自身的职业发展目标;又要有助于实现组织的管理和决策目标,如为薪酬支付、人员晋升等方面的人力资源管理决策提供依据。考核性评价将着眼点放在对评价对象做出判断上。在进行考核性评价时,评价者首先对评价对象在一段时间内的绩效表
8、现进行历史性的回顾和分析,然后将其与预先确定的绩效目标或标准比较,做出最后的评价,这种评价往往与薪酬挂钩。发展性评价在系统分析评价对象的发展需要之后,主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现作出预测。因此,发展性评价更加注重如何确定评价对象可以改进的知识和技能,从而达到开发其潜力的目的,这种类型的评价通常会与员工的职业生涯规划相联系。三、描述法描述法描述法(essaymethod)就是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等作出评价,由此得到对评价对象的综合评价。描述法一般作为其他各类绩效评价方法的必要补充,适合对任何人的单独评泓
9、域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价价,难以对多个对象进行客观、公正的评价。根据所记录事实的内容不同,描述法一般可分为关键事件法、态度记录法、工作业绩记录法和评价中心法。(一)关键事件法关键事件法(criticalincidentmethod.CIM)是由美国学者福莱诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在 1954 年共同创立的。关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的绩效评价方法。所谓关键事件,是指被评价者在工作过程中作出的对其所在部门或组织有重大影响的行为。这种影响包括积极影响和消极影响。比如一个制衣厂的保安员在工厂下班后发现一个熨斗没有断电,将熨斗断电,避
10、免了可能引发的火灾,这就是一件对所在部门或组织具有特别积极影响的关键事件。又比如负责收发快件的文员,忘了将一份紧急文件及时发出,而对工作造成了很大影响,则是一件对工作具有特别消极影响的关键事件。采用关键事件法对员工进行评价,要求评价者必须将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下来,然后在一定时期内,由管理人员和员工根据所做的记录来讨论员工的工作绩效。1、年度报告法泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价这种方法的一种方式是一线管理人员针对考核期内员工的关键事件进行连续记录。管理人员每年要报告每一个员工的记录,其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期
11、中没有或很少有记录的员工所做的工作可视为令人满意,因为他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平(即达到标准或平均绩效水平)。年度报告法的优点是它特别针对工作,工作联系性强。而且,由于评价是在特定日期针对特定事件进行的,评价者很少或基本不受偏见的影响。这种方法的主要缺点是很难保证对员工表现的精确记载。由于管理人员的偏见或缺乏时间和努力,他们常常更优先地考虑其他事情,因此,往往不会为记录员工表现而付出充足的时间。另外,年度报告法由于缺乏关于员工的比较数据,很难用关键事件的记录来比较不同员工的绩效。不过,组织内部如果能够对承担绩效评价工作的管理人员进行必要的培训,使他们能客观、全面地记载员工的关键事
12、件,这种评价方法也可以用于人力资源的开发性目标。2、关键事件清单法关键事件法也可以通过开发一个与员工绩效相联系的关键行为的清单来进行绩效评价。这种评价方法对每一项工作都要给出 20 个关键项目,评价者只需要简单地检查员工在某一项目上是否表现出众,出色的员工将得到很多检查记号,这表明他们在考核期表现很好。一般泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价员工将只得到很少的检查记号,因为他们仅在很少的某些情况下表现出众。关键事件清单法一般给不同的项目以不同的权重,以表示某些项目比其他项目重要,通常权重不让评价者知道。将员工关键事件清单上的检查记号汇总以后,就可以得到这些员工的数量型的评价结果。由于这种
13、方法产生的结果是员工绩效的总分数,因此,必须为组织内每个不同岗位制定一个考核清单,这使得采用这种方法花费的时间和费用都很高。3、行为定位评级表这种量表把行为评价与评级量表结合在一起,用量表对绩效做出评级,并以关键行为事件对量表值作出定位。这种方法使用起来很容易,既可以用于评价性目标,也可以用于开发性目标。如果用于评价性目标,很容易获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型评价结果。能够用于开发性目标则是因为它是与工作紧密相连的,而且用代表好的工作成绩的关键事件作为评价事项。总的来说,关键事件法是对其他评价方法,尤其是各种量表法的补充,它在认定员工的良好表现和不良表现方面十分有效,而且有利于制定改
14、善不良绩效的规划。其突出优点表现在:对关键事件的记录为评价者向被评价者解释绩效评价结果提供了事实依据;泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价采用关键事件法可以确保在对员工进行评价时,所依据的是员工在整个评价周期内的工作表现,而不是员工在近期内的表现,即可以减少近因效应所带来的评价偏差;通过对关键事件的记录可以使管理者获得一份关于员工通过何种途径消除不良绩效的实际记录。(二)态度记录法所谓态度记录法就是由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察,将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法。记录的内容不仅包括评价对象在态度方面表现出来的优点和长处,也包括其不足之处。工作态度记录卡的样表
15、。(三)工作业绩记录法工作业绩记录法要求评价者填写工作业绩记录卡,观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实,分段记录所达到的工作业绩。评价中心法现代人才测评理论认为,人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价,不能脱离一定的环境。所以,要想准确地测评一个人的素质,应将其纳入一定的环境系统中,观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效,从而考察其全面素质。基于这种理论,人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价评价中心法(assessmentcenter)是以评价管理者和员工素质及操作能力
16、为中心的测评活动,往往采用多种评价技术,其表现形式多种多样。一般情况下,评价中心法针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析,在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上,事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景,然后将被评价者纳入到该模拟情景当中,要求其完成该情景下多种典型的管理工作和活动,如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被评价者按照情景角色要求处理或解决问题的过程中,评价者按照各种方法或技术的要求,观察和分析被评价者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现,测量和评价被评价者的能力、性格等素质特征。评价中心法的评价流程。确定目标文件筐测验无领导小组
17、讨论管理游戏角色扮演个人演说客观测试面试工作分析确定评价标准。选择活动确认被评价者设计评价方案筛选评价者指导被评价者实施评价中心培训评价者报告和反馈评价结果评价中心法的流程图评价中心是多方法、多技术的综合体,在应用评价中心法过程中用到得比较典型的评价和情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、个人演说、客观测试、面试等。(1)文件筐测验(In-baskct)泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价在模拟活动中,文件筐中装有各种文件和手稿:电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息(如求职申请或晋升推荐信等.)。这样的资料一般
18、有1025 条,有日常的琐事,也有重大的紧急事件。要求被评价者在一定时间内处理完毕,并要通过文字或口头报告他们处理的原则和理由,据此判断被评价者分析、决策、分派任务的能力以及对工作环境的理解与敏感程度。(2)无领导小组讨论(leaderlessgroupdiscussion,LGD)由多个被评价者组成一个临时小组,依据给定的某个问题或议题,在规定时间内充分进行讨论,并最终得出统一的结论;而评价者(主考官)会依据每个小组成员在讨论过程中的行为表现,为应聘者在各个维度上进行评分。讨论小组的成员之间是平等、合作的关系,他们自己来决定和组织整个讨论的过程,自发产生一个领导者来组织整个讨论,也有人主动承
19、担秘书的工作,记录讨论的结果和控制讨论的时间等。该方法可用于考查被评价者的人际互动能力和特性(如人际敏感性、社会性和领导性)、计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚持性和决断性等。(3)管理游戏。这是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动,通过活动观察和测评被评价者实际的管理能泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价力,因为模拟的活动大多要求被试通过游戏的形式进行,并且侧重评价被评价者的管理潜质,管理游戏因此得名。评价对象将被置身于一个模拟的工作情境中,面临着一些管理中常常遇到的各种现实问题.要求想方设法加以解决。管理游戏中涉及的管理活动范围也相当广泛
20、,可以是组织中的各类管理活动。在评价过程中,评价者常常会以各种角色身份参与游戏,给被评价者施加工作压力和难度,使矛盾激化、冲突加剧,目的是全面评价被评价者的应变能力、决策能力、人际交往能力等素质特征。(4)角色扮演。角色扮演是一种主要用以测评被评价者人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中,评价者设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求评价对象扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。评价者通过对评价对象在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其相关素质。比如模拟面谈、主持模拟会议等在角色扮演中,评价者对评价对象的行为表现主要从角色的适应性(即评价对象是否能迅速地判
21、断形势并进入角色情景,按照角色规范的要求采取相应的对策行为)、角色扮演的表现(包括评价对象在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等),以及评价对象在泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价扮演指定角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调能力等方面进行评价。(5)个人演说。通过让被评价者就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。被评价者拿到了一些零乱、无组织的材料,他们需要根据现有的材料来把握其中的主要问题,尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后,他们向主考陈述自己的想法。当被评价者表达了尽可能多
22、的信息,明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后,主考可以针对性地提一些问题。这种活动对被评价者的智能、社会技能和意志力都有特定的要求,比如分析问题的能力、口语表达能力、计划组织能力、综合能力以及压力下的坚定性等。(6)客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为评价中心的一部分。(7)面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位评价对象进行面试,并对评价对象当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。四、绩效评价方法的分类与选择绩效评价方法的分类与选择在绩效评价过程中,明确了绩效评价的内容结构和评价主体之后,选择合适的绩效评价手段和工具就成了绩效评价的关键任务。
23、评泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价价方法的选择不仅是绩效评价的重点,同时也是绩效评价的难点,选择合适的绩效评价方法是绩效管理中一个技术性很强的问题。正确地选择绩效评价方法,对于能否得到公正、客观地评价结果有着重要的意义。(一)绩效评价方法的分类绩效评价方法有许多种,划分绩效评价方法的标准也是多种多样,常见的分类标准有以下三类:一是按照绩效评价标准的类型划分,可以分为特征导向的评价方法、行为导向的评价方法、结果导向的评价方法;二是按照绩效评价的系统性,可把绩效评价方法分成“系统的绩效评价方法”和“非系统的绩效评价方法”两大类;三是按照绩效评价的相对性或绝对性划分,可分为相对评价法和绝对
24、评价法。1、特征导向型、行为导向型和结果导向型评价方法特征导向型评价方法的评价重点是评价对象的个人特质,即评价员工是一个什么样的人。所选的评价内容主要是那些抽象的、概念化的个人基本品质,比如对组织的忠诚度、工作的主动性、创造性、沟通技巧等。泓域/家电用不锈钢精密钢带材料公司绩效评价行为导向型评价方法的评价重点主要是评价对象的工作方式和工作行为,即对员工工作过程的评价。这类方法关注完成任务的行为方式是否与预定要求一致,当工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务时适合采用此类绩效评价方法,比如对行政管理人员、服务人员的工作态度、待人接物方式的评价等。结果导向型评价方法的评价重点是评
25、价对象的工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,这类方法侧重于评价员工完成的工作任务和生产的产出。这类评价方法在员工工作的产出成果客观、具体以及可量化等条件下适用,比如在一线从事具体工作的生产人员、销售人员等。2、系统的绩效评价方法和非系统的绩效评价方法系统的绩效评价方法就是指从组织战略目标到部门绩效目标以及员工个人绩效目标逐级进行系统评价的方法,比如前面第二章讲到的目标管理法、标杆管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡等都是系统的绩效评价方法。事实上,系统的绩效评价方法已不再是简单的绩效评价方法,而是一种系统的绩效管理工具。非系统的绩效评价方法,也被称为一般性的绩效评价方法,是指针对
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 家电 不锈钢 精密 材料 公司 绩效评价 范文
限制150内