半导体分立器公司绩效管理规划_参考.docx
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1、泓域/半导体分立器公司绩效管理规划半导体分立器公司半导体分立器公司绩效管理规划绩效管理规划xxxxxx 集团有限公司集团有限公司泓域/半导体分立器公司绩效管理规划目录目录第一章第一章 项目简介项目简介.4一、项目单位.4二、项目建设地点.4三、建设规模.4四、项目建设进度.4五、项目提出的理由.4六、建设投资估算.6七、项目主要技术经济指标.6第二章第二章 公司简介公司简介.9一、基本信息.9二、公司简介.9三、公司主要财务数据.9第三章第三章 绩效管理规划绩效管理规划.11一、绩效反馈的原则.11二、绩效反馈的内容.13三、绩效评价结果的具体应用.15四、绩效评价结果的应用原则.18五、薪酬
2、水平及其外部竞争性的策略选择.19六、薪酬水平及其外部竞争性的作用.23七、薪酬调查的目的.25八、根据薪酬曲线确定薪酬水平.28泓域/半导体分立器公司绩效管理规划九、确定绩效目标应注意的问题.28十、目标的制定.30十一、绩效评价指标体系的设计步骤.32十二、绩效评价指标体系的设计原则.33十三、绩效计划的作用.36十四、绩效计划的内容.38第四章第四章 法人治理结构法人治理结构.40一、股东权利及义务.40二、董事.44三、高级管理人员.49四、监事.52第五章第五章 组织机构、人力资源分析组织机构、人力资源分析.54一、人力资源配置.54二、员工技能培训.54第六章第六章 SWOT 分析
3、分析.57一、优势分析(S).57二、劣势分析(W).59三、机会分析(O).59四、威胁分析(T).60泓域/半导体分立器公司绩效管理规划第一章第一章 项目简介项目简介一、项目单位项目单位项目单位:xxx 集团有限公司二、项目建设地点项目建设地点本期项目选址位于 xxx(待定),占地面积约 70.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、建设规模建设规模该项目总占地面积 46667.00(折合约 70.00 亩),预计场区规划总建筑面积 73735.17。其中:主体工程 48281.03,仓储工程7532.33,行政
4、办公及生活服务设施 8228.57,公共工程 9693.24。四、项目建设进度项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx 集团有限公司将项目工程的建设周期确定为 24 个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、项目提出的理由项目提出的理由泓域/半导体分立器公司绩效管理规划目前,全球半导体分立器件第一大技术来源国为中国,中国半导体分立器件专利申请量占全球半导体分立器件专利总申请量的 43.76%;其次是美国,美国半导体分立器件专利申请量占全球半导体分立器件专利总申请量的 20.58%。日本和韩国排名第三和第四,与中国专利申请量
5、差距较大。(一)不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障。(二)公司行业地位突出,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面,公司拥有良好生
6、产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国家高新技术企业,拥有省级企业技术中心,并与科研院所、高校保持着长期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备泓域/半导体分立器公司绩效管理规划进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性。六、建设投资估算建设投资估算(一)项目总投资构成分析(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资 28177.48 万元,其中:建设投资 23355.42万元,占项目总投资的 82.89%;建设期利息 577.
7、52 万元,占项目总投资的 2.05%;流动资金 4244.54 万元,占项目总投资的 15.06%。(二)建设投资构成(二)建设投资构成本期项目建设投资 23355.42 万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用 19769.11 万元,工程建设其他费用2958.79 万元,预备费 627.52 万元。七、项目主要技术经济指标项目主要技术经济指标(一)财务效益分析(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入 50100.00 万元,综合总成本费用 42384.48 万元,纳税总额 3862.40 万元,净利润5626.99 万元,财务内部收益率 13.99%
8、,财务净现值 1015.09 万元,全部投资回收期 6.76 年。(二)主要数据及技术指标表(二)主要数据及技术指标表泓域/半导体分立器公司绩效管理规划主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积46667.00约 70.00 亩1.1总建筑面积73735.17容积率 1.581.2基底面积29400.21建筑系数 63.00%1.3投资强度万元/亩314.842总投资万元28177.482.1建设投资万元23355.422.1.1工程费用万元19769.112.1.2工程建设其他费用万元2958.792.1.3预备费万元627.522.2建设期利息万
9、元577.522.3流动资金万元4244.543资金筹措万元28177.483.1自筹资金万元16391.343.2银行贷款万元11786.144营业收入万元50100.00正常运营年份5总成本费用万元42384.486利润总额万元7502.657净利润万元5626.998所得税万元1875.669增值税万元1773.8710税金及附加万元212.8711纳税总额万元3862.4012工业增加值万元13687.1713盈亏平衡点万元21682.51产值14回收期年6.76含建设期 24 个月泓域/半导体分立器公司绩效管理规划15财务内部收益率13.99%所得税后16财务净现值万元1015.09
10、所得税后泓域/半导体分立器公司绩效管理规划第二章第二章 公司简介公司简介一、基本信息基本信息1、公司名称:xxx 集团有限公司2、法定代表人:沈 xx3、注册资本:890 万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx 市场监督管理局6、成立日期:2015-2-137、营业期限:2015-2-13 至无固定期限8、注册地址:xx 市 xx 区 xx二、公司简介公司简介公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会”的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展
11、的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。三、公司主要财务数据公司主要财务数据泓域/半导体分立器公司绩效管理规划表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额9350.427480.347012.82负债总额4235.133388.103176.35股东权益合计5115.294092.233836.47表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据项目项目20202020
12、年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入22591.2618073.0116943.44营业利润5112.884090.303834.66利润总额4184.903347.923138.67净利润3138.672448.162259.84归属于母公司所有者的净利润3138.672448.162259.84泓域/半导体分立器公司绩效管理规划第三章第三章 绩效管理规划绩效管理规划一、绩效反馈的原则绩效反馈的原则通过绩效反馈,一方面要把绩效评价情况反馈给员工,另一方面要与员工一起建立关于未来的计划,即确定员工下一步要达到的绩效目标。要实现这些目标,在绩效反馈过程中就应坚持以
13、下基本原则。1、相互信任原则绩效反馈和绩效沟通有效的首要条件就是双方都要做到开诚布公,坦诚面对,建立起彼此相互信任的氛围。同时也要注重选择有助于反馈和沟通的良好环境,比如最好选择一些轻松的场合,没有工作的压力、没有上级的威严,以平和的姿态、亲切的表情,达成相互信任的气氛。2、经常性原则绩效反馈应当是经常性的,而不应当是一年一次。管理者只要意识到员工在绩效中存在缺陷,就有责任立即去纠正它。如果管理者已经发现员工的绩效低于标准要求而不立即给予纠正,非要等到绩效周期末再去评价和反馈,就会给组织带来较长时期的绩效损失。5 外,绩效反馈过程有效性的一个重要决定因素是员工对于评价结果的基本认泓域/半导体分
14、立器公司绩效管理规划同,因此,评价者应当向员工提供经常性的绩效反馈,使他们在正式的评价过程结束之前就基本了解和掌握自己的绩效评价结果。3、对事不对人原则在绩效反馈面谈中,双方应该讨论和评价的是员工的工作行为和工作绩效,即工作中的一些事实表现,而不是讨论和评价员工的个性特点。员工的个性特点不能作为评价绩效的依据。在谈到员工的主要优点和不足时,虽然可以谈论员工的某些个性特征,但要注意这些个性特征必须是与工作绩效有关的。4、多问少讲原则在绩效反馈过程中,管理者要扮演“帮助者”、“伙伴”、“教练”的角色,而不是“发号施令者”、“指挥者”角色。按照 20/80法则,管理者应当把 80%的时间留给员工,2
15、0%的时间留给自己;而管理者在自己这 20%的时间内,也要将 80%的时间用来发问,20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比管理者更清楚本职工作中存在的问题。因此.管理者要多问少讲,要多提好问题,引导员工自己思考和解决问题、自己评价工作进展,而不 1861 是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何做5、着眼未来的原则泓域/半导体分立器公司绩效管理规划绩效反馈的很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估,但这并不等于绩效反馈要集中于过去。讨论和评估过去的目的并不是要停留在过去,而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此,任何对过去绩效的讨论和评估都应着眼于
16、未来,核心目的是为了制订员工的改进计划和未来发展计划。6、正面引导原则绩效反馈对于员工而言应该是建设性的,不管员工的绩效评价结果是好是坏,都要多给员工一些鼓励和正面引导。至少让员工意识到虽然自己的绩效评价成绩不理想,但自己得到了一个客观认识自己的机会,找到了应该努力的方向,并且在自己前进的过程中会得到主管人员的帮助。这对于实现绩效反馈目标、改善和提高组织与员工绩效都具有重要意义。7、制度化原则为了更好地发挥绩效反馈的作用,组织必须针对绩效反馈建立相应的制度,只有将其制度化,才能够保证绩效反馈持久地发挥作用。二、绩效反馈的内容绩效反馈的内容绩效反馈的内容概括起来主要包含以下四个方面:(1)通报员
17、工当期绩效评价结果。通过对员工绩效评价结果的通报,使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置,激发其改进现泓域/半导体分立器公司绩效管理规划在绩效水平的意愿。在给员工通报当期绩效评价结果时,主管人员要多关注员工的长处,耐心倾听员工的声音,以便在制定员工下一期绩效评价指标及标准时进行必要的调整。(2)分析员工绩效差距并确定改进措施。绩效管理的目的是通过提高员工的绩效水平来促进组织整体绩效水平的提高。因此,每一位主管人员都负有协助员工提高其绩效水平的职责。改进措施的可操作性与指导性来源于对绩效差距分析的准确性。所以,主管人员在对员工进行过程指导时要记录员工的关键行为,按类别整理,分成高绩效行为记录
18、与低绩效行为记录。通过表扬与激励,维持与强化员工的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结,准确地界定员工绩效差距。在绩效反馈及时反馈给员工,以期得到改进与提高。(3)沟通协商下一个绩效评价周期的工作任务与目标。绩效反馈既是上一个绩效评价周期的结束,同时也是下一个绩效评价周期的开始。通过绩效反馈,在回顾过去绩效表现的同时,更要为下一个评价周期工作任务和绩效目标的完成做好准备。下一个绩效评价周期的工作任务与目标需要各主管人员与员工共同制定。主管人员的参与可以防止绩效指标的方向性偏差,而员工的参与则有助于绩效目标的明确。另外,在确定绩效目标时一定要紧紧围绕关键指标内容,同时考虑员工所处的内外部
19、环境变化,而不是僵化地将季度目标设置为年度泓域/半导体分立器公司绩效管理规划目标的四分之一,也不是简单地在上一期目标的基础上累加几个百分比。(4)确定与任务和目标相匹配的资源配置。绩效反馈不是简单地总结过去上一个绩效周期员工的表现,更重要的是要着眼于未来的绩效周期。在明确绩效任务的同时确定相应的资源配置,对主管人员和员工来说是一个双赢的过程。对于员工,可以得到完成任务所需要的资源;对于主管,则可以积累资源消耗的历史数据,分析资源消耗背后可控成本的节约途径,还可以综合有限的资源情况,使之发挥最大的效用。你若不想做,会找到一个借口。你若想做,会找到一个方法。三、绩效评价结果的具体应用绩效评价结果的
20、具体应用1、用于员工薪酬奖金的分配及调整绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整,是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中,把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明,尽管影响员工绩效的因素有很多,但报酬仍然是最重要的因素之一,将绩效评价结果与报酬联系起来,建立一种付出与回报之间的条件关系,能够增强员工对工作的投入程度,可以大幅度提高员工的绩效。同时,绩效评价结果与薪酬奖金的联系,也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性,薪泓域/半导体分立器公司绩效管理规划酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩,实现组织对员工的承诺
21、,而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励,而绩效结果用于奖金的分配,则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同,绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有所不同。2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能,当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时,组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外,在研究招募与甄选效度时,通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的
22、替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用。即如果选拔是有效的,那么选拔时表现很好的人员实际的绩效评价结果也应该很好:反之,则有两种可能要么是选拔没有效度,要么评价结果不准确。3、用于职务的晋升调配泓域/半导体分立器公司绩效管理规划员工的历史绩效记录,为员工的职务晋升和人员调配提供了基础依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职,还包括横向的工作轮换。通过分析员工历史绩效记录,可以发现员工工作表现与其职位的适应性问题,查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效突出,则可以让他(她)在这方面承担更多的责任或得到晋升:如果员工在某方面的绩效表现不佳,则可以通过职位的调整,使之从事更加
23、适合的工作。4、用于员工培训与开发决策员工培训与开发,是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的、连续性的工作。通常情况下,培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力,帮助员工更好地完成好当前工作,而开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所需的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析,可以及时发现员工与组织要求的差距,帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划,开展有针对性地培训,即做到“缺什么,补什么”.以提升员工队伍的整体素质。5、用于员工个人发展计划的制订个人发展计划(individualdevelopmentplan.IDP),是指根据员工有待发展提高的方面
24、所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和泓域/半导体分立器公司绩效管理规划工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人,揭示出员工工作的优势和不足,使得员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下,员工可以据此制订个人的发展计划,不断提高自身工作能力,开发自身潜能,改进和优化工作。这不仅有助于员工实现个人职业目标,也有助于员工个人职业生涯的发展,同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合,为组织创造一个高效率的工作环境除此之外,绩效评价结果还有其他应用,如开发员工潜能,为组织人力资源规划提供决策支持,在人员选拔录用和员工培训效果评估过程中发挥重要的效标作用等。四、绩效评价结果的应
25、用原则绩效评价结果的应用原则1、以人为本,促进员工发展的原则绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性,促使员工改进和提高绩效水平,进而提高组织整体绩效水平,实现组织目标。为此,评价者必须向员工个人反馈评价的结果,i 员工明确掌握已达到或未达到预定目标的反馈信息,了解到自己绩效的不足。只有这样.员工才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体方式,从而促进员工的发展。绩效评价结果的反馈要坚持“以人为本”,以诚恳、坦诚的方式与员工沟通,尽可能采取让员工乐于接受的方式进行。2、员工成长与组织发展相结合的原则泓域/半导体分立器公司绩效管理规划组织的发展离不开员工个人的成长。组织不能单方面要求员工修正自
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