电子连接器公司绩效考评系统分析_范文.docx

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1、电子连接器公司电子连接器公司绩效考评系统分析绩效考评系统分析目录目录第一章第一章 项目背景分析项目背景分析.3一、行业的特点和发展趋势.3第二章第二章 绩效考评系统绩效考评系统.17一、行为导向型客观考评方法.17二、制订绩效改善计划的程序.22三、工作岗位分析的程序.24四、工作岗位分析信息的主要来源.27五、绩效指标体系的设计要求.27六、绩效考评指标的类型.29七、绩效考评主体的分类和比较.32八、企业员工绩效申诉的处理.40第三章第三章 公司简介公司简介.43一、基本信息.43二、公司简介.43三、公司主要财务数据.44第四章第四章 项目概况项目概况.46一、项目概述.46二、项目总投

2、资及资金构成.48三、资金筹措方案.48四、项目预期经济效益规划目标.48五、项目建设进度规划.49第五章第五章 项目风险评估项目风险评估.50一、项目风险分析.50二、项目风险对策.53第六章第六章 发展规划发展规划.54一、公司发展规划.54二、保障措施.60第七章第七章 SWOT 分析分析.62一、优势分析（S）.62二、劣势分析（W）.64三、机会分析（O）.64四、威胁分析（T）.66第八章第八章 法人治理结构法人治理结构.71一、股东权利及义务.71二、董事.74三、高级管理人员.80四、监事.82第一章第一章 项目背景分析项目背景分析制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、

3、强国之基。当前，全球制造业格局正在发生重大调整，新一代信息技术与制造业深度融合，制造业正加速向数字化、网络化、智能化、服务化与绿色化演进。抢占现代制造技术及其产业发展制高点，已成为许多国家和地区发展战略的重点。重庆作为国家老工业基地之一，以制造业为核心的工业一直以来在国民经济中处于基础性地位。一、行业的特点和发展趋势行业的特点和发展趋势连接器起源于 20 世纪 30 年代，从生产技术发展上来看现在已经进入成熟阶段，但受下游行业新产品的不断涌现，目前在应用层面仍处于持续创新的状态。1、下游应用广泛连接器是一种借助电信号或光信号和机械力量的作用使电路或光通道接通、断开或转换的功能元件，由壳体、绝缘

4、体、接触体、电线及其他辅材等基本单元组成，用作器件、组件、设备、系统之间的电信号或光信号连接，传输信号或电磁能量，并且保持系统与系统之间不发生信号失真和能量损失的变化。连接器功能多样、种类繁多，因此呈现多样化的特点。按照传输的介质，连接器可以分为电连接器、光连接器和流体连接器；其中，按照传输的频率，电连接器又分为低频连接器、高频连接器以及滤波连接器。作为系统或整机电路单元之间电气连接或信号传输必不可少的关键元器件，连接器广泛应用于汽车、通信、计算机及外设、医疗、军工及航空航天、交通运输、家用电器、能源、工业、消费电子等多个领域。据 Bishop&Associates 的统计数据显示，2020

5、年连接器前五大应用领域及其占比分别为：汽车（22.55%）、通信（23.08%）、消费电子（13.32%）、工业（12.31%）和轨道交通（6.93%），其他领域占比合计 21.81%。连接器行业下游应用分散，受单一行业变动影响较小。作为电子元器件之间的连接桥梁，下游产业的技术变革、需求变化都直接影响着连接器市场的生产制造标准和产销量。2、行业规模波动上升，中国已成为连接器第一大市场（1）全球连接器市场规模连接器行业下游应用分布较为平均，市场规模增减受汽车、通信、消费电子、工业、轨道交通五大主要下游产业驱动。近年来受益于下游汽车、通信、消费电子、电脑及周边等下游行业的持续发展，全球连接器市场需

6、求持续增长，市场规模呈扩大趋势。根据Bishop&Associate 的统计，全球连接器市场规模由 2011 年的 489 亿美元增长至 2020 年的 627 亿美元，年均复合增长率为 2.80%。从市场分布来看，全球连接器市场主要分布在中国、欧洲、北美、亚太（不含中国和日本）、日本五大区域市场。根据Bishop&Associate 的统计，2020 年五大区域市场合计占据了全球连接器市场 95%以上的份额；其中，中国市场的市场份额达到了 32.18%，是全球最大的连接器市场；北美、欧洲位居其次，分别占到 21.51%和20.47%。（2）国内连接器市场规模过去十年间，中国经济持续高速增长，

7、2011 年我国国内生产总值为 48.79 万亿元，到 2020 年猛增到 101.60 万亿元，复合增长率达到8.49%。在中国经济快速发展的带动下，汽车、通信、消费电子等连接器下游产业在中国迅速发展，使得中国连接器市场一直保持高速增长；同时，随着全球连接器产业不断向我国转移，我国连接器市场规模日益扩大。根据 Bishop&Accociates 的统计，我国连接器市场规模由 2011 年至 2020 年，年均复合增长率约为 6.50%。2011 年-2020 年，我国连接器市场份额占全球市场的比例由 23.10%提升至 32.18%，已成为全球第一大连接器消费市场。3、连接器行业下游需求动能

8、充足（1）家电行业家用电器主要指在家庭及类似场所中使用的各种电器和电子器具，已成为现代家庭生活的必需品。家用电器一般可细分为三类：白色家电、黑色家电和小家电。白色家电主要包括洗衣机、电冰箱、空调等；黑色家电主要包括电视机、音响等；小家电主要包括厨房小家电、家居小家电和个人生活小家电等。家电连接器是家用电器的基础元器件，在家用电器的功能实现上发挥着重要作用。家电行业是我国国民经济重要的支柱产业，近年来，得益于我国经济强劲增长的大环境以及“家电节能补贴”、“家电以旧换新”、“家电下乡”等多项拉动内需政策的有力支持，我国家电行业实现快速发展，在节能环保、创新升级上取得了实质性进展，并在扩大内需、促进

9、就业、出口创汇等方面发挥了重要作用。国内美的、海尔、海信、格力等大型家电厂商开始确立市场品牌优势，国产家电产品的市场竞争力增强，逐步实现家电产品的进口替代。根据工信部统计数据显示，2019 年度，全国家用电器行业营业收入 16,027.4 亿元，同比增长 4.3%；利润总额 1,338.7 亿元，同比增长 10.9%；2020 年度，受新冠疫情影响，全国家用电器行业营业收入 14,811.3 亿元；利润总额1,156.9 亿元，与上年相比略有下降。但随着疫情的全球范围内蔓延，全球家电产能均受到不同程度影响。受益于国内对新冠疫情的有效管控及健全的产业链，海外生产订单逐步向国内回流。国内家电出口量

10、较上年同期显著增加，据海关总署出口统计快讯数据显示，2020 年家用电器商品出口额 661.3 亿美元，同比增长 23.5%，其中 2020 年下半年家用电器商品出口额 395.03 亿美元。较上年同期增长 47.75%。根据工信部统计数据显示，2021 年 1-6 月，全国家用电器行业营业收入8,291.7 亿元，同比增长 33.1%；利润总额 498.1 亿元，同比增长14.7%，家电市场开始复苏。以白色家电为例，目前中国大陆是全球最大的白色家电生产基地，占全球白电产能 60%70%。其中，空调产能约占全球 80%，冰箱和洗衣机约占 50%左右 2。根据国家统计局及工信部统计数据显示，我国

11、白色家电（空调、冰箱、洗衣机）产量由 2011年的 2.93 亿台增长至 2020 年的 3.81 亿台。同时，伴随“一带一路”战略、“家电出海”规划的实施，国产白色家电进一步走向全球市场，产品受到海外消费者的青睐。随着居民收入水平的提高，消费需求逐步升级，中高端白色家电产品越来越受到消费者青睐，变频、节能、大容量等高端产品市场份额迅速增长。根据数据，我国变频空调、变频洗衣机、变频冰箱销售总量由 2015 年的 5,570.31 万台增长至 2020 年的 12,618.98 万台，变频白色家电的渗透率呈现快速上升态势。2020 年 7 月 1 日，空调新国标 GB21455-2019房间空气

12、调节器能效限定值及能效等级正式实施，该标准在考核体系、评价指标、能效标准和应用范围等方面都有所调整，对空调能耗提出更高要求，变得更为“严格”。新国标实施以后，意味着低能效、高耗电的产品都将面临被淘汰。据中国标准化研究院测算，能效新国标的实施将使目前空调市场淘汰率达到 45%。据了解，在 2021 年 7 月 1 日之后，不满足新国标的空调将不允许销售。消费升级带来的高端化需求带动了中高端家电产品的市场份额的显著增长，为家电市场注入了新的增长动力。近年来，在互联网、物联网、AI、云计算、大数据等技术的快速发展驱动下，家电产品开始向智能化方向发展。2015 年 5 月，中国制造 2025明确指出统

13、筹布局和推动智能交通工具、智能工程机械、服务机器人、智能家电、智能照明电器、可穿戴设备等产品研发和产业化。2017 年 11 月，家电协会标准智能家电云云互联互通标准正式发布，这是国内首个智能家电互联互通团体标准。2020 年 5 月，关于完善废旧家电回收处理体系推动家电消费更新的实施方案明确指出促进家电加快更新升级，引导消费者加快家电消费升级，使用网络化、智能化、绿色化产品。一系列促进家电产品更新换代的政策将倒逼产业升级，带动整个家电产业链上下游产业的发展。智能家用电器是指应用了智能化技术或具备智能化能力、功能的家用和类似用途的电器，与传统家电相比，智能家用电器可实现远程控制，且能够替代部分

14、消费者的决策，为人们带来更为便捷舒适的生活体验。目前，80、90 后开始成为消费主力，核心消费群体的日趋年轻化以及在人工智能和物联网技术的带动下，家电产品智能化趋势逐步凸显。分品类来看，2019 年智能彩电零售额份额占比达到 98%，其次智能冰箱、智能洗衣机、智能空调在各自子行业的市场零售额占比分别为 36%、29%、49%3。整体上来看，智能家电的普及率以彩电最高，白色家电次之，厨房小家电相对偏低，生活家电增速明显。在家电行业中高端家电产品渗透率逐步提高的以及家用电器智能化的发展趋势下，未来中高端家电产品、智能化家电产品的普及率将进一步提高，为上游连接器产业创造新的发展空间。（2）智能终端近

15、年来，金融、物流、零售等行业的无人化趋势，带动了金融智能终端、智能快递柜、智能零售柜等智能终端需求的快速增长，进而为电子连接器行业创造了新的增长空间。金融领域的智能终端主要以银行业存款类金融机构布放的自助存款机、自助取款机、存取款一体机、自助缴费终端等传统自助设备，以及自助服务终端、可视柜台（VTM）、智能柜台等新型终端设备。根据中国人民银行的统计，2014 年至 2020 年，我国全国联网 ATM 设备由61.49 万台增加至 101.39 万台。近年来，国家不断出台、完善的相关政策亦给智能快递柜行业高质量发展提供了保障。2019 年 6 月，交通运输部发布的智能快件箱寄递服务管理办法支持将

16、智能快件箱纳入公共服务设施相关规划和便民服务、民生工程等项目，在住宅小区、高等院校、商业中心、交通枢纽等区域布局智能快件箱。2020 年 4 月，国家邮政局出台智能快件箱网点备案规则和企业运营智能快件箱经营快递业务许可核定规则（2020 年版），明确智能快件箱网点备案规则。随着快递行业的继续发展以及国家政策的支持，我国智能快递柜投放量仍将保持较快增长态势。随着人力成本上升和消费升级转型，无人便利店、无人超市、无人货架、生鲜超市等新零售、新业态开始不断涌现，为 POS 终端、智能终端、自助收银终端等商用智能交互设备带来了广阔的需求前景。以智能终端为例，虽然智能终端在我国起步较晚，但是随着人工智能

17、、机器视觉、移动支付等新兴技术的逐渐成熟，智能终端作为无人零售的重要载体，是重要的零售线下入口。加之智能终端具有地点灵活、商品丰富、功能多样、低货损、高效率等特点，其国内保有量开始呈现快速发展的趋势。根据中国百货商业协会调查数据显示我国自助售货设备保有量及自助售货行业商品和服务销售规模均呈现快速增长趋势：截至 2019 年末，我国自助售货设备保有量达到 65.5 万台，比上年增长 26.6%；自助售货行业商品和服务销售规模保持较快增长，营业额达到 237 亿，比上年增长 19.7%。（3）汽车行业根据 Bishop&Associates 统计数据显示，2019 年汽车连接器市场占整个连接器市场

18、的 23.7%，在所有细分市场中占比最高。汽车连接器作为连接各个汽车电子系统的信号枢纽，广泛应用于动力系统、安全与转向系统、娱乐系统，导航与仪表系统等各个汽车电子系统模块中，在传统汽车中，单个连接器种类约有一百多种，数量约为 500个。随着人们对汽车安全性、环保性、舒适性、智能性等方面要求的提高，汽车中所需要的连接器品种和数量将进一步提升。汽车连接器发展状况与汽车行业的发展密切相关。近年来，全球汽车市场运行总体稳定，根据国际汽车制造商协会（OICA）统计数据显示，全球汽车产销量从 2011 年的 8,005 万辆、7,817 万辆上升到 2019 年的 9,179 万辆、9,130 万辆，20

19、20 年受新冠疫情的影响全球汽车产销量下滑幅度较大，2020 年全球汽车产量7,762 万辆，同比下降 15.43%，全球汽车销售 7,797 万辆，同比下降14.65%。随着新兴市场如中国、印度汽车市场的稳步发展，全球汽车行业仍然存在强劲持久的动力。我国的汽车工业经过几十年的发展，已经成为提升我国经济整体实力的支柱产业。2011 年至 2020 年，我国汽车总产量从 1,841.89 万辆增长至 2,522.50 万辆，销售量从 1,850.51 万辆增长至 2,531.10 万辆。2012 年-2017 年，我国汽车产销量呈现稳步增长态势。2018 年，我国汽车产业面临较大的压力，行业主要

20、经济效益指标增速趋缓，增幅回落。一方面由于购置税优惠政策全面退出造成的影响；另一方面受宏观经济增速回落、中美贸易战，以及消费信心等因素的影响，短期内仍面临较大的压力。目前，我国汽车产业仍处于普及期，有较大的增长空间，中国汽车产业已经迈入品牌向上，高质量发展阶段。2018 年度及 2019 年度，因国内经济增速下降，同时叠加 1.6 升及以下汽车购置税退出及中美贸易战的影响，我国汽车行业产销量同比下降。2019 年全国汽车行业产销量分别为 2,572.1 万辆和 2,576.9 万辆，同比分别下降 7.5%和 8.2%，目前行业处于周期底部，但我国汽车产销量仍连续十年蝉联全球第一，预计未来汽车产

21、销量将保持高位震荡。2020 年，我国汽车产销分别完成 2,522.50 万辆、2,531.10 万辆，同比分别下降 2.0%和 1.9%，即便受到疫情的冲击，降幅比 2019年分别收窄 5.5 和 6.3 个百分点，汽车行业复苏情况良好。新能源汽车产业发展规划（20212035 年）提出到 2025 年，我国新能源汽车新车销售量达到汽车新车销售总量的 20%左右，假设2025 年中国汽车销量达到 3,500 万辆，20即是 700 万辆，每年销售增量接近百万辆，新能源汽车的刚需和换购升级市场潜力巨大。从供给端来看，以美国、挪威、德国、法国等为代表的世界各国积极推出了促进新能源汽车发展的政策，

22、欧洲各国还制定了燃油车禁售时间表。在能源安全、温室效应、大气污染等因素影响驱动下，全球范围内推动新能源汽车的发展与普及、减少燃油车的销售与使用，已成为汽车行业重要发展趋势。同时，在国家大力发展新能源汽车的背景下，各大汽车厂商持续加大新能源汽车的投入力度，我国新能源汽车销量快速增加。根据中国汽车工业协会统计数据，2019-2020 年，我国新能源汽车销量由 124.2 万辆增至 136.7 万辆，同比增长 10.9%，新能源汽车渗透率为 5.4%。在新能源系统中，高压连接器应用广泛，用以实现充电基础设施（充换电站和充电桩）和电动汽车以及电动汽车内部部件的连接。相较于传统汽车上 300-500 个

23、连接器的需求量，新能源汽车对于连接器需求量增加一倍。就价值而言，传统燃油汽车单车使用低压连接器价值在 1,000 元左右，而新能源汽车适用的高压连接器的材料成本以及屏蔽、阻燃要求等性能高于传统的低压连接器，其价格亦远高于低压连接器，纯电动乘用车单车使用连接器价值区间为 3,000-5,000 元，而一辆电动商用车连接器价值约为 8,000-1,0000 元 4。根据估计，至2020 年，在新能源整车领域，高压连接器市场规模约为 87.3 亿元。（4）通讯行业连接器在通信领域的应用主要包括移动通信、数据通信等领域。2020 年 4 月 20，国家发改委在线召开 4 月份例行新闻发布会，首次明确“

24、新基建”主要是以提供数字转型、智能升级、融合创新等服务为主的基础设施体系，具体而言，主要包括三大类基础设施：一是信息基础设施，主要包括 5G、物联网、工业互联网、卫星互联网在内的通信网络基础设施；AI、云计算、区块链在内的新技术基础设施；数据中心、智能计算中心在内的算力基础设施等。二是融合基础设施，指应用互联网、大数据、AI 等新技术，促进传统基础设施升级形成的融合基础设施。包括智能交通基础设施、智慧能源基础设施等。三是创新基础设施，指从事科学研究、技术开发、产品研制的公益性基础设施。例如，重大科技基础设施、科教基础设施、产业技术创新基础设施等。“新基建”内容的明确和建设工作的全面铺开，对连接

25、器行业和企业而言意义重大。连接器作为通信设备中不可缺少的重要配件之一，在通信设备中的价值占比约 35%，在一些大型通信设备中价值占比超过 10%5。5G、物联网及工业互联网、卫星互联网等各类通讯网络设施设备（基站、铁塔及天线、星链网络等）的建设将会带来对射频连接器、电源连接器、背板连接器、PCB 连接器等各类连接器海量的需求。移动通信连接器市场与其每次更新换代极为相关，发展周期与4G、5G 基础设施建设周期重叠。根据工信部的数据统计，2020 年全国净增移动电话基站 90 万个，总数达 931 万个，其中 4G 基站总数达到575 万个。5G 网络建设顺利推进，2020 年，全国全部已开通 5

26、G 基站超过 71.8 万个，目前累计终端连接数已超过了 1.6 亿户，5G 网络已覆盖全国地级以上城市及重点县市。互联网数据中心（IDC）是连接器在数据通信领域重要的应用场景。互联网行业的高需求仍然是 IDC 市场的主要驱动力，其中电商、移动互联网类业务需求增速明显；受政策引导与信息化程度加深，传统行业的 IDC 需求也呈现上升态势，共同拉动 IDC 整体市场规模。随着 5G、物联网等终端侧应用场景的技术演进与迭代，终端侧上网需求量将呈现指数级增长，同时对 IDC 的应用场景也将进一步扩大，IDC 市场需求随之拉升。据统计，2019 年我国 IDC 市场规模由 2018 年的1,228 亿元

27、上升至 1,562.5 亿元 6，同比增长 27.23%。预计 2020 年，中国 IDC 市场将迎来新一轮大规模增长，市场规模将超过 2,000 亿元。第二章第二章 绩效考评系统绩效考评系统一、行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。其主要内容是：首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。（一）关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为

28、导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人，以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保险公司的推销员，有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”。关

29、键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。采用本方法具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不

30、良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。（二）行为错定等级评价法1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表（、7）可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。2、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作

31、出明确管洁的描述。3、建立绩效评价的等级，一般为 5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。5、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要有五点。对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加

32、明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。（三）行为观察法行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平

33、，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者打分，如从不（1 分）、偶尔（2 分）、有时（3 分）、经常（4分）、总是（5 分）。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能被选取作为评定项目。行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。（四）加

34、权选择量表法本方法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号。加权选择量表法的具体设计方法如下。1、通过工作岗位调查和分析，收集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级（一般为 5-9 个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。4、加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围较

35、小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。（五）强迫选择法强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从 3-4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效，不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高或低，还是一般。采用强迫选择法可以避

36、免考评者的趋中倾向过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可用于企业对更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。二、制订绩效改善计划的程序制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例。本栏目要求填写能够支持您判断的那些反

37、映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划。本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订。此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论。每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种

38、措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成效。三、工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查

39、的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。（3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目

40、。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求

41、节省人力、物力和时间，若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如

42、，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。（二）总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。四、工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源1、书面

43、资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观

44、察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。五、绩效指标体系的设计要求绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体

45、系。（二）关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链分析，确定关键性的绩效指标。（三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差，影响考评结果的准确性。（四）合理性要求合理性要求主要

46、包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。（五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种口径，就需要选择比较接近实际的含义。六、绩效考评指标的类型绩效考评指标的

47、类型绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作

48、的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。（二）绩效的重要程度根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩

49、效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工

50、作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。（三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方