广东省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案.doc

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1、广东省广东省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷管理师提升训练试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】B2、能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是()A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B3、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念。以及人力资源管理发展战略和策略

2、的要求。A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计【答案】C4、（）是社会分工的结果。A.职业B.薪酬C.生活D.生产【答案】A5、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】A6、要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是（）。A.信度评估B.信度与效度评估C.内容与预测效度评估D.公平与公正评估【答案】B7、确定劳动定额水平的基本原则是（）。A.保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥B.制定劳动定额的基本依据C.根据行业平均水平设定D.保证劳

3、动定额的先进性【答案】A8、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息。避免被动。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】B9、在管理策略上，现代人力资源管理属于()的管理。A.战术与战略相结合B.以战略为主C.静态与动态相结合D.以动态为主【答案】A10、(2018 年 5 月)（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面淡【答案】C11、企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。A.利润最大化B.社会效益最大化C.

4、福利最大化D.保护环境【答案】A12、（）与缺勤率和流动率成负相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】A13、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法【答案】B14、下列关于柯氏模型的说法错误的是（）A.是目前应用最广泛的评估模型B.从情感上进行评估C.对培训效用程度进行了深入分析D.有很强的系统性和操作性【答案】C15、工作环境的采光很重要，应尽量使用（）A.自然光B.节能灯C.无影灯D.人工照明【答案】A16、人员培训活动的起点是（）。A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确

5、定【答案】D17、物业服务企业薪酬体系设计的首要步骤是()。A.职位分析B.薪酬定位C.薪酬调查D.薪酬结构设计【答案】A18、（）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的A.网络招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】C19、关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。A.无固定的模式B.是漫谈式的C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】D20、如果一家公司需要招聘 1 位财务人员，那么最好的招聘来源是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.借助中介D.发布广告【答案】A21、（）不是内部招募法的优势。A.激励性弱B.适应较快C.准确性高D

6、.费用较低【答案】A22、我国社会主义道德建设的基本原则是（）A.集体主义B.合理利己主义C.社会主义D.温和功利主义【答案】A23、下列关于柯氏模型的说法错误的是（）A.是目前应用最广泛的评估模型B.从情感上进行评估C.对培训效用程度进行了深入分析D.有很强的系统性和操作性【答案】C24、下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.特殊性原则【答案】D25、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A.招聘会的组织者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门【答案】B26、（）是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及

7、工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D27、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在（）日内作出工伤认定的决定。A.3 日B.5 日C.10 日D.15 日【答案】D28、(2015 年 11 月)（）主要是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的。A.网络招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】C29、(2015 年 5 月)影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】A30、（）组织结构是自上而下形成垂直领导与

8、被领导关系。A.职能制B.超事业部制C.直线制D.直线事业部制【答案】C31、教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是（）。A.对教师在培训教学中的讲义进行评B.对教师在培训教学中使用的 PPT 进行评估C.对教师在培训教学中的表现进行评估D.对教师在培训教学中的组织能力进行评估【答案】C32、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费。A.薪水B.报酬C.工资D.薪酬【答案】C33、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现

9、有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】A34、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D35、员工自我保护机制的特点不包括（）A.大多数为满足个人需求B.它是一种动态表现C.压力会使员工做出不同程度反应D.增强了自主自立性【答案】D36、一个企业的（）是保证企业正常运行的基础。A.企业文化B.人事机构C.管理机构D.领导权威【答案】C37、（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化

10、面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】C38、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【答案】C39、以下事故中，属于重大事故的是（）。A.某事故造成 9 人死亡，20 人重伤B.某事故造成 6000 万元直接经济损失，但无人员伤亡C.某事故造成 40 人重伤D.某事故造成 2 人死亡【答案】B40、面试不能够考核应聘者的（）。A.交流能力B.风度气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】D41、一个组织或单位中。管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，下

11、列不属于的是（）。A.决策层B.管理层C.执行层D.制定层【答案】D42、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。A.培训评估B.培训计划C.培训规划D.培训需求分析【答案】D43、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.发布广告B.网络招聘C.校园招聘D.猎头推荐【答案】D44、行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工作行为为主。A.特征性B.行为性C.结果性D.素质性【答案】B45、企业在发生以下（）情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。A.产品设计结构发生变动B.个别定额存在明显合理C.传承工艺方法D.传承设备或工艺装置【

12、答案】A46、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A.10B.15C.20D.30【答案】B47、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的()。A.目标B.条件C.过程D.结果【答案】C48、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（）。A.战术计划B.组织规划C.人员计划D.费用计划【答案】A49、主动型学习风格的课程设计,宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B50、在绩效管理中，通过对下属

13、员工采取惩罚的手段，以防止和克服它们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的()。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、5S 活动的目标是（）。A.工作变换时，寻找工具、物品的时间为零B.整顿现场时，不良品为零C.努力降低成本，减少消耗，浪费为零D.缩短生产时间，交货延期为零E.无泄漏危害，安全整齐，事故为零【答案】ABCD2、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括（）A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC3、通过发布广告招聘人员的优势有()。A.传播范围广B.有利于

14、吸引内部员工C.信息发布迅速D.应聘人员数量大E.具有广泛的宣传效果【答案】ACD4、下列关于讲授法说法正确的是（）。A.对培训环境要求不高B.有利于教师的发挥C.学员可利用教室环境相互沟通D.员工平均培训费用较高E.学员可以向教师请教疑难问题【答案】ABC5、下列对培训需求分析表述正确的有（）。A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统研究，以确定是否需要培训和培训内容B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节C.培训需求分析具有很强的指导性D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提【答案】ACD6

15、、企业定员的对象包括（）。A.临时用工B.高层领导者C.技术人员D.初中级管理人员E.一般员工【答案】BCD7、培训前对培训师的基本要求是（）。A.做好课程前期准备工作B.决定如何在学员之间分组C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍D.检查日程安排，留出余地E.授课技巧培训【答案】ABCD8、从业人员做到实践“公私分明”的具体要求包括（）。A.要有法律意识B.要有慎微意识C.要有大局意识D.要有利己意识【答案】ABC9、以下不属于多班制的有（）。A.四六工作制B.三班半轮休制C.五班轮休制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】B10、()是岗位评价经常使用的方法。A.

16、排列法B.因素比较法C.分类法D.关键事件法E.评分法【答案】ABC11、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。A.管理岗位知识能力规范B.管理岗位培训规范C.生产岗位操作规范D.其他种类的岗位规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】ABCD12、野外拓展和场地拓展的区别包括（）。A.野外拓展借助自然地域，轻松自然B.野外拓展提供了真实模拟的情境体验C.野外拓展用于提高人的自信心D.野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心态E.野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历【答案】ABD13、关于成绩记录法的描述，正确的有（）。A.成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的人B.适合大学教

17、师、专家等考评C.本方法需要从外部请来专家参与评估D.人力、物力耗费较高，时间耗费较长E.属于结果导向型考评方法【答案】ABCD14、在工作的社会性动机中，满足权力需要的行为包括（）。A.有一份稳定的工作B.战胜对手或敌人C.对资源进行控制D.解决一个复杂问题E.控制他人和活动【答案】BC15、劳动环境优化的内容包括（）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化【答案】ABCD16、情境模拟测试比较适用于招聘（）。A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】ACD17、情境模拟测试法比较适合招聘()。A.服务人员B.销售人员C.科研人员D.管理人员E.事

18、务性工作人员【答案】ABD18、采取间接的岗位信息的优缺点是（）。A.节省时间B.节约费用C.获取的信息过于笼统D.获取的信息过于简单E.可能影响岗位评价的质量【答案】ABCD19、情境模拟测试法比较适合招聘（）。A.服务人员B.销售人员C.科研人员D.管理人员E.事务性人员【答案】ABD20、解决劳动者争议应当遵循（）的原则。A.合法B.及时处理C.公正D.着重调解E.合议【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、(2017 年 5 月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现

19、：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8 分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10 分）【答案】（1）工作步骤：进行

20、岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级,一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行

21、为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：设计和实施的费用高比许多考评方法费时费力二、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的

22、主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共 22 项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的 22 项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准单一指标计分

23、标准可以采用自然数法和系数法两种。a自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b系数相乘法是将单一要素指标

24、的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。三、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 4000 多名员工，年销售额达几亿元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂

25、濒临倒闭，于是万方公司并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮

26、助他们解决这些问题。根据案例，请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（10 分）（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？（8 分）【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；(2 分)各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业

27、的适应能力；(2 分)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；(2 分)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。(2分)事业部制的缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；(1 分)各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(1 分)(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；(2 分)在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；(2 分)进行系统的工作岗位分析，编写工作说

28、明书，提出各类岗位的用人标准；(2 分)根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；(1 分)按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。(1 分)四、某企业本月共有 A、B、c、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、c 三名员工上一年度的月平均工资分别为1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200元。?(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为 8%)。?

29、(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?【答案】(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A 员工：15008%=120(元)；B 员工：18008%=144(元)；C 员工：20008%=160(元)；D 员工：20008%=160(元)；新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E 员工本月不用缴纳住房公积金。(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻修、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、

30、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。五、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿。2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和

31、工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元、副矿长 2500 元、科长 800 元、一般管理人员 500 元、工人一律 50 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他

32、们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?区分安全意识淡薄和安全责任意识

33、强的员工。?借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?不同分配方式的激励力度不同。?不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?六、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工

34、作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8 分）(2)核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班

35、时间一个人需要与休息宽放时间）（4 分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.9052（人/台）即 0.5（台/人）（4 分）（2）计算 2009 年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数 X 开动班次)/(员工看管定额 X 出勤率）（5 分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17104（人）（5 分）七、2005 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007 年 8 月，已有两年多工作经验的李某

36、，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008 年 3 月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】（1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2 分）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2

37、 分）李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2 分）李某要求一次支付 58 万抚恤金是无法律依据的。（2 分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3 分）按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的 75%。（3 分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18 个月的本人工资。（3 分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3 分）八、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。随

38、着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨,有人

39、递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足?【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在：权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；没有解放总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。九、某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A和 B 两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表 1 的数

40、据，分别为 A 和 B两类岗位各提出 1 名最终候选人。【答案】(1)A 岗位：候选人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2 分）候选人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2 分）候选人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+

41、0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2 分）候选人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2 分）(2)B 岗位：候选人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2 分）候选人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+

42、0.8+0.9=5.17（2 分）候选人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2 分）候选人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2 分）(3)通过以上核算可看出：候选人丁应作为 A 岗位的最终候选人。（2 分）候选人甲应作为 B 岗位的最终候选人。（2 分）一十、2005 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一

43、家印刷厂当了一名印刷工。2007 年 8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008 年 3 月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律

44、依据的。李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。劳动法第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：a在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；b工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；C在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；d患职业病的；e因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；f在上下班途中，受到机动车事故伤害的；9法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。上述李某在工作中不慎将左手卷进机器，失去了左手，属于工伤，并且失去了劳动能力，给今后生活带来很多困难，可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金。