江苏省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测提分题库加精品答案.doc

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1、江苏省江苏省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测提分题库加精品答案管理师自测提分题库加精品答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在现代社会中，劳动关系是基于()而建立的。A.劳动合同B.事实劳动关系C.集体合同D.形成劳动关系【答案】A2、不属于借助中介招聘的是()。A.校园招聘B.人才交流中心C.招聘洽谈会D.猎头公司【答案】A3、工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。A.工伤认定申请表B.工伤初步鉴定书C.与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料D.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）【

2、答案】B4、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D5、关于评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况，不可采用的标准是（）。A.劳动定额的统计分析B.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施C.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核，做到了“日清月结”D.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理【答案】A6、结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】D7、（）是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。A.培训

3、技术的选择B.培训教材的选择C.培训方法的优选D.培训者的选择【答案】C8、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C9、丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A.3B.6C.7D.12【答案】B10、以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】D11、（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A12、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位

4、的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较岗位的价值【答案】D13、定额水平（），员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。A.过高B.过低C.居中D.过高或过低【答案】A14、(2015 年 11 月)（）具有省时的特点，能尽快检验出某种测试方法效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D15、培训有效性评估的方法不包括（）。A.问卷调查法B.情境模拟测试C.时间序列法D.目标管理法【答案】D16、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息()以上的失能伤害为重伤。A.90 日B.100 日C.105 日D.125 日【答案】C17、职工

5、代表实行常任制，每（）年改选一次，可连选连任。A.一B.两C.三D.四【答案】B18、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.缩短工作时间【答案】D19、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】B20、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】B21、(2018

6、年 5 月)造成 1 亿以上直接经济损失的事故，属于（）。A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故【答案】D22、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A.绩效标准法B.目标标准法C.直接指标法D.短文法【答案】A23、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B24、（2016 年 11 月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A.监控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与

7、协调【答案】B25、(2018 年 5 月)基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨【答案】D26、在纵向沟通中，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】B27、(2016 年 5 月)企业从业人员年人均工作时数的计算方式是()。A.(年制度工时+年度加班工时一休假工时)企业年平均人数B.(年制度工时+年度加班工时一缺勤工时)企业年平均人数C.(年制度工时+年度加班工时一损耗工时)企业年平均人数D.(年制度工时一年度加班工时一损耗工时)企业年平均人数【答案】C28、(2015 年

8、 11)从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（）。A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.补贴制度【答案】D29、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：（）。A.一级伤残为 27 个月的本人工资，二级伤残为 25 个月的本人工资，三级伤残为 23 个月的本人工资，四级伤残为 18 个月的本人工资B.一级伤残为 27 个月的本人工资，二级伤残为 25 个月的本人工资，三级伤残为 23 个月的本人工资，四级伤残为 21 个月的本人工资C.一级伤残为 27 个月的本人工资，二级伤残为 23 个月的本人工资，三级伤残为 20 个月的本人工资，四级伤残为 18 个月

9、的本人工资D.一级伤残为 27 个月的本人工资，二级伤残为 24 个月的本人工资，三级伤残为 20 个月的本人工资，四级伤残为 21 个月的本人工资【答案】B30、社会主义荣辱观的主要内容是（）A.谦虚谨慎，戒骄戒躁，脱离低级趣味B.树立正确的权力观、地位观、利益观C.牢记“两个务必”D.八荣八耻【答案】D31、在培训效果的层级体系中，结果层面的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B32、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。A.提炼B.汇总C

10、.综合D.分解并具体化【答案】D33、培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制定年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D.了解和掌握各部门的培训情况【答案】C34、劳动力市场的基本功能是（）A.实现劳动资源的配置B.就业量与工资的决定C.解决生产什么的问题D.解决如何生产的问题【答案】B35、人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】C36、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（）A.初步面试和诊断面试B.结构化面试和非结构化面试C.封闭面试和开放面试D.结构

11、化面试和半结构化面试【答案】A37、在培训的有效性内容中，（）用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】B38、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.异测效度【答案】C39、（）一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。A.员工福利计划B.员工福利管理C.员工福利水平D.员工福利费用【答案】A40、（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向【答案】A41、（2016 年 11 月）（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频

12、率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】C42、（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。A.定编B.定岗C.定员D.定额【答案】A43、由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错。所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体，即（）。A.信息管理系统B.信息沟通系统C.管理信息系统D.信息交换系统【答案】C44、（）是合理配置人员的前提。A.正确地识别员工B.员工的考评C.员工的招募D.员工的选拔【答案】A45、（2015 年 5 月）（）是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业组B.管理

13、组C.执行组D.操作组【答案】A46、专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。A.专业程度高B.员工配合较好C.调查结果的分析客观程度高D.调查前必须进行培训【答案】D47、根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以将伤残划分为（）等级。A.8 个B.10 个C.12 个D.20 个【答案】B48、(2016 年 11 月)（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B49、(2018 年 5 月)考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品

14、质导向型【答案】B50、（）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。A.能够提高企业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD2、关于笔试法的表述，正确的有()A.成绩评定比较主观B.花较少的时间达到高效率C.提高了知识能力测试的信度与效度D.可同时对大规模的应聘者进行筛选E.成绩合格者才能继续参加下轮面试【答案】BCD3、（2019

15、 年 5 月）从横向分类看，薪酬制度包括（）。A.工资制度B.保险制度C.福利制度D.奖励制度E.津贴制度【答案】ACD4、（2015 年 5 月）基于经济周期变动的劳动参与假说包括（）A.乐观性劳动力假说B.相对性劳动力假说C.悲观性劳动力假说D.绝对性劳动力假说E.附加性劳动力假说【答案】C5、现代企业组织结构的类型包括()A.直线制B.集权制C.职能制D.事业部制E.直线职能制【答案】ACD6、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括()A.职工平均工资B.住房公积金C.经济发展水平D.社会救济金E.个人缴纳社会保险费【答案】ABC7、培训效果评估的内容主要包括（）。A.受训者学习的

16、内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD8、下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大【答案】C9、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（）。A.外部环境的干扰B.不同项目之间的交叉或相互影响，从而对培训内容作了调整C.培训教师的素质与培训内容不符D.计划中的培训内容没有得到受训者的认同，从而在执行

17、中走了样E.培训项目的管理机构或人员没有严格按照计划实施培训【答案】ABD10、关于绩效计划的实施下列说法正确的是()A.沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心B.在制定工作的衡量标准时应更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见C.在沟通阶段管理人员可代替员工做决定D.绩效计划实施准备阶段的主要工作是交流信息和动员员工E.当情况发生变化时，必须调整或修改整个计划或其中的一部分内容【答案】ABD11、与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.头脑风暴法B.研讨法C.工作指导法D.工作轮换法E.个别指导法【答案】CD12、集体合同的特征包括（）。A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性

18、E.定期的书面合同【答案】ABCD13、在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过的形式包括（）。A.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制E.分工制【答案】ABCD14、企业进行员工满意度调查的方法通常包括（）。A.访谈法B.描述型调查法C.问卷调查法D.工作日志法E.目标型调查法【答案】ABC15、优化劳动环境因素主要包括（）。A.照明B.绿化C.色彩D.噪声E.温度【答案】ABCD16、绩效管理程序的设计可以分为()A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】CD17、(2017 年 11 月)用人单位制定劳动纪律，应当（

19、）A.内容合法B.结构完整C.广泛征询员工的意见D.全面约束管理行为和劳动行为E.行为模式标准和纪律执行宽严一致【答案】ABD18、事件处理法的操作程序中准备阶段包括（）。A.指导员确定培训对象及人数B.指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”C.每位学员根据议题制作个人亲历案例D.指导员将学员分组，每组 56 人E.确定会议地点和会议时间【答案】ABCD19、技能分析的基本内容包括（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围E.技能变迁【答案】ABC20、(2016 年 11 月)分析受训者群体特征可使用（）等参数。A.学员构成B.工作适应性C.工作压力D.工作

20、特殊性E.工作可离度【答案】AC大题（共大题（共 1010 题）题）一、（二）某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户

21、群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，

22、有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。二、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容

23、。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过?(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)集体合同规定第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 1

24、5 日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商

25、的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体

26、合同的 15 日内未提出疑议的，自第 16 日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15 日内对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。三、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工 3400 名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012 年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了 200 多人，使得机构更加精简而富有效率。2013 年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型

27、组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行 ISO9001 认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA 的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题：（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人

28、员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：2012 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不

29、强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。分析要求：（1）如何解决中层管理人员的培训问题？（2）如何解决新进人员的培训问题？【答案】（1）对中层管理人员培训问题的解决办法：采用适当的培训方式。因为 MBA 培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实

30、践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参

31、加相关专业的培训交流会。（2）可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施：由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训，公司业务流程培训，生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟

32、，新员工通过培训可以更快的开展工作。做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。四、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人。自公司初创以来，在过去的 10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该

33、项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：（1）明确企业的价值观和经

34、营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；具体实现战略的计划和措施；对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确

35、实现企业战略时需要的核心竞争力；根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不

36、同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。五、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案

37、】(1)人员配置的原理：?要素有用原理。?能位对应原理。?互补增值原理。?动态适应原理。?弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。?建立完善员工的交流平台，鼓励员工之

38、间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。?六、(2016 年 11 月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18 分）【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1 分）(2)制定、讨论、通过岗位评价体系。（1 分）(3)制定岗位评价表，评价委员人手一份。（1

39、分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1 分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2 分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1 分）(7)评委打点：每一评价委员根据岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2 分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1 分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1 分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2 分）(1

40、1)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1 分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1 分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1 分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2 分）七、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人

41、员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共 22 项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准可以采用自然

42、数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。多种要素综合计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。八、2005 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007 年 8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008 年 3 月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异

43、地安家费、并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依据的。李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。劳动法第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：a在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；b工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；C在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；d患职业病的；e因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；f在上下

44、班途中，受到机动车事故伤害的；9法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。上述李某在工作中不慎将左手卷进机器，失去了左手，属于工伤，并且失去了劳动能力，给今后生活带来很多困难，可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金。九、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A 公司是一家 2010 年 10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013 年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理

45、人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在 A 公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这

46、样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析 A 公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】(1)A 公司在招聘中存在的问题 A 公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才

47、，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A 公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但 A 公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘过程不合理。A 公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和

48、公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中

49、，除了关注人岗匹配外，更应考察：a拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c拟聘人员能否适应企业现状；d拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。一十、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，

50、使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。多种要素