江苏省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案.doc

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1、江苏省江苏省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题管理师押题练习试题 B B 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、()不属于选择最优培训方法的基本要求。A.简便易行，使用范围广泛B.应针对具体的工作任务来选择C.培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法与培训目的、课程目标相适应【答案】A2、发生劳动争议，当事人可以口头或者（）形式向调解委员会提出调解申请。A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理【答案】A3、培训激励制度的主要激励对象，不包括对()的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自

2、身【答案】B4、()是指岗位测评结果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.标度D.精度【答案】A5、员工沟通的第一步是（）。A.信息传输B.形成概念C.选择与确定信息传输的语言、方法和时机D.信息利用【答案】B6、()是对企业整体框架的设计。A.培训规划B.组织规划C.制度规划D.战略规划【答案】B7、(2016 年 5 月)()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A8、下列不属于劳动定额定期修订的步骤的是（）。A.准备阶段B.调查阶段C.修订阶段D.审查平衡和总结阶段【答案】B9、柯氏评估模型中最困难的测评是（）。A.反应层面的评估

3、B.学习层面的评估C.行为层面的评估D.结果层面的评估【答案】D10、（）强调相对于同规模的竞争性企业，其薪酬支付的标准和差异。A.薪酬管理B.薪酬预算C.薪酬制度D.薪酬策略【答案】D11、以下各选项不属于住房公积金性质的是（）。A.普遍性B.福利性C.强制性D.计划性【答案】D12、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A.岗位的职责和主要任务B.与相关岗位的协调配合程度C.完成各项任务的程序和操作方法D.工作实例【答案】D13、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C14、(2018 年 5 月)（）通过制定一系列行为标准

4、，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A.精神激励策略B.正向激励策略C.负向激励策略D.物质激励策略【答案】C15、人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是()A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型【答案】A16、下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（）。A.劳动分配率基准法B.效率分配率基准法C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法【答案】B17、(2016 年 5 月)()为标准进行配置的组织效率最高。A.以人员B.以单向选择C.以岗位D.以双向选择【答案】C18、（2015 年 5 月）（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招

5、聘费用D.招聘成本效益【答案】D19、（）不属于人力资源配置的基本原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B20、(2017 年 5 月)以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C21、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是（）A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率C.制度时间内规定的工作任务量和各类人

6、员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率【答案】A22、以下各选项不属于企业定员的内部环境的是（）。A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】D23、虚拟培训的优点不包括（）。A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性【答案】C24、（）即企业工作效率分析与控制的制度（Performance Analysis andControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A25、培训有效性的要求不含（）。A.明确评估目的B.确定评估项目及评估内容C.培训评估方式的设计D.设计评估培训工作方法【答案】D26、（）是将考评

7、期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D27、在基于学习风格的课程设计中，（?）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】B28、(2017 年 5 月)确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（）。A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则【答案】D29、(2016 年 11 月)（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A30、头脑风暴法的操作程序包括：明确问题；准备阶段；热身阶

8、段；畅谈阶段；解决问题；记录参加者的思想。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】C31、（）的原则可以概括为“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”。A.培训项目设计B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A32、(2016 年 5 月)管理者训练法的简称是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C33、以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是()A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A34、下列各项中

9、，（）属于外部回报的奖励方式。A.红利B.欣赏和认可C.发展机会D.具有挑战性的工作【答案】A35、根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍和度，可以将伤残划分为（）等级。A.8 个B.10 个C.12 个D.20 个【答案】B36、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B37、以下关于运用选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）。A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他

10、考评的方式之中【答案】B38、（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问【答案】B39、企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是（）。A.矩阵结构B.职能制结构或事业部制结构C.事业部制结构或矩阵结构D.事业部制结构或战略经营网络型结构【答案】B40、企业微观薪酬水平即企业员工个体的（）。A.薪酬标准B.薪酬额度C.薪酬总量D.薪酬等级【答案】B41、()要求企业的每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务。A.劳动合同管理制度B.劳动定员定额规则C.劳动纪律D.时间规则【

11、答案】C42、（）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】B43、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工投入产出比率【答案】C44、若某企业上一年度月平均工资为 1000 元，最高工资为 2500 元，某员工上一年度月平均工资为 1500 元，其最低工资为 1200 元，住房公积金缴存比例为5%，则其员工的月缴存额为()。A.10005%B.15005%C.1200 5%D.25005%【答案】B45、通过外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。A.团体思维B.惯性思维C.鲶鱼效应D.晕轮效应【

12、答案】C46、（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B47、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C48、(2016 年 5 月)()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】C49、绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A.绩效管理委员会B.绩效管理领导小组C.绩效考评领导小组D.绩效审核监督小组【

13、答案】A50、企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、一个有效的绩效管理系统是通过()环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.执行第四E.指导第五【答案】ABC2、根据合理分配职责原则，每项工作应（），以防出现工作上的缺口。A.由许多下级一起承担B.量才使用C.任人唯贤D.经常检查E.拾遗补阙【答案】ABCD3、(2017 年 11 月)常用的岗位评价方法有（）A.排序法B.因素比较法C.归类法D.海氏评估法E.计点法【答案】ABCD4

14、、(2015 年 5 月)发布广告的关键问题在于（）A.广告媒体如何计费B.招募结果如何反馈C.广告媒体如何选择D.广告内容是否合法E.广告内容如何设计【答案】C5、绩效标准法的特点有（）。A.适合于非管理岗位的员工B.需要较多的人力、物力和财力C.管理成本较高D.管理成本较低E.适合于管理岗位的员工【答案】ABC6、制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括()。A.发现战略的计划B.各类人员应具备的素质C.应具备以及已具备的关键成功因素D.具体实现战略的计划和措施E.企业的战略目标【答案】CD7、培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以（）的评论为依据的。A.培训师B.受训人员C.

15、课程设计相关人员D.专家E.培训项目相关人员【答案】ABCD8、劳动安全卫生预算编制程序包括（）。A.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位B.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算C.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会D.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行E.编制费用预算和直接人工预算【答案】ABCD9、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括()。A.用人的数量和质量要求B.各工种工序的工艺流程C.采用的典型设备和技术条件D.规定各类人员划

16、分的方法和标准E.人员任职的国家职业资格标准(等级)【答案】ABCD10、有效的培训课程计划应包含的内容有（）等。A.培训目标或成果、目标学员、培训师应具备的资格条件B.学员应具备的资格条件、时间分配C.课程纲要、培训活动安排D.辅助材料、前期准备E.培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估【答案】ABCD11、薪酬体系外部因素主要是（）等。A.国家的法规政策B.社会经济发展状况C.劳动力供给状况D.外部市场薪酬水平E.员工生活水平状况【答案】ABCD12、影响工作满意度的因素有()A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.和谐的家庭关系E.个人特征与工作的匹配【答案】ABC1

17、3、按照劳动标准的对象分类，可以划分为（）等项标准。A.就业、劳动关系B.工作条件、劳动报酬C.职业技能开发D.劳动安全卫生、社会保险E.劳动福利、劳动行政管理【答案】ABCD14、人的心理属性是人的()等一切心理现象的总和。A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.知觉【答案】ABCD15、下列关于结构式叙述法的说法，正确的有（）。A.该法简便易行，考评结果具有较高的可靠性和准确性B.受到考评者文字水平、参与考评的时间和精力的限制C.考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足D.考评者能根据自己判断，给下属提出建设性改进意见E.它是考评者以文字描述员工行为的考评方法【答案】BCD16、处于衰退期的产

18、品可采取的营销策略有（）。A.维持策略B.集中策略C.收缩策略D.放弃策略E.快速渗透策略【答案】ABCD17、理论型学习可以采用的培训方法有（）等。A.培训者辅助下的自学B.与理论讲授相结合的座谈会C.案例教学D.实操教学E.计算机辅助教学【答案】ABC18、入职培训制度的主要内容和条款包括()。A.培训的意义和目的B.需要参加的人员界定C.入职培训的主要负责人D.入职培训的基本要求标准E.入职人员的试岗周期【答案】ABCD19、下列关于绩效计划的特征说法正确的是（）。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.制订计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标

19、和标准的契约E.参与与承诺是制订绩效计划的关键【答案】ACD20、5S 是指（）。A.整理B.清洁C.清扫D.整顿E.素养【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休

20、息宽放时间为 60 工分。此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8 分）(2)核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4 分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.9052

21、（人/台）即 0.5（台/人）（4 分）（2）计算 2009 年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数 X 开动班次)/(员工看管定额 X 出勤率）（5 分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17104（人）（5 分）二、某公司成立于 1999 年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300 余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面

22、的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注 25点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目

23、的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效

24、工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。三、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领

25、域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题？该如何改进？【答案】（1）存在

26、的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。（2）改进措施如下：1）按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。2）根据招聘对象，选择相应的招募渠道。3）按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。4）在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。5）面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。6）在被聘人

27、员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作作跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。四、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：

28、矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例。回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。【答案】(1)A 煤矿的奖金分配方案产生负激

29、励作用的原因包括：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分

30、配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。(3)奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。五、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人

31、都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级上员工分布比例分别占 10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。?主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是

32、也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列问题：?(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?(2)强制分布法有何优点和不足?【答案】(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以

33、看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。(2)强制分布法的优缺点强制分布法的优点a等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法的缺点 a如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b只能把员工分

34、为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d采用该法非常不利于员工间的合作。六、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（6 分）(2)在招聘应届大学毕业生时，

35、宝洁公司应该注意哪些问题？（10 分）【答案】（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。（2 分）大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。（2 分）宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2 分）招聘有经验的管理人员进人企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此

36、风险。（2 分）(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2 分）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。（2 分）针对学生感兴趣的问题做好准备。（2 分）七、某大型企业过去 5 年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力

37、测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。无领导小组讨论法。角色扮演法。八、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是

38、，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基本

39、步骤和方法：1)培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能收集客观的、全面的数据。3)任务分析。一种方法是列出工作

40、人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后对其进行分类并分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由费用、时间等因素来决定。4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能顺利完成。5)陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。6)设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关

41、编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7)制订培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。九、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间

42、条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。?2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低

43、于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。?如果你是当地劳动争议仲裁人员你如何进行裁决?【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面：(1)集体合同的订立劳动法第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职

44、工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”集体合同规定第三十二条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”集体合同规定第三十六条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有 23 以上职工代表或者职工出席，

45、且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”本案例订立集体合同的过程中，A 公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 23 以上职工代表审议通过，因此，A 公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(2)集体合同的生效集体合同规定第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政

46、部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。”本案例中，A 公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力劳动法第三十五条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”集体合同规定第六条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或

47、专项集体合同的规定。”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性

48、条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。一十、某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销

49、售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通

50、信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的