江苏省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库与答案.doc

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1、江苏省江苏省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库与答案管理师题库与答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2016 年 5 月)（）不属于量化分析录用决策方法。A.能位匹配法B.主观判断法C.综合加权法D.立即排除法【答案】B2、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（）态度的占绝大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。A.对企业的期望高，对自己的期望高B.对企业的期望高，对自己的期望低C.对企业的期望低，对自己的期望高D.对企业的期望低，对自己的期望低【答案】B3、（）

2、是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D4、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）A.离开企业B.索要工资C.不给上司添乱D.想办法解决困难【答案】D5、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）。A.经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品B.经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金C.在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处D.经营者给予对方折扣的，可以不入账【答案】B6、母子公司之间一般的联络方式是（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷

3、型D.共同出资型【答案】A7、WAI 和（）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】D8、在企业员工流动率的统计调查中，下列不是企业工作条件和环境方面的因素的是（）。A.工资奖金福利待遇B.工作场所环境条件C.找到更合适的新岗位D.合作伙伴的情况【答案】C9、(2017 年 11 月)()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C10、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡

4、计分卡时，四个层面不是必需的【答案】D11、(2018 年 5 月)()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。A.事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.相关分析法【答案】D12、（）不属于职业人格测试。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C13、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C14、以下关于劳动争议诉讼的特征，描述不正确的是（）。A.劳动争议诉讼是权利的社会救济方式B.劳动争议诉讼具有强制性C.劳动争议诉讼具有严谨的程序性D.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终

5、结性程序【答案】A15、(2017 年 11 月)员工持股制度的适用范围是（）。A.全体员工B.高级管理人员C.核心技术人员D.与企业有长期稳定劳动关系的人员【答案】D16、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3 日B.5 日C.7 日D.15 日【答案】C17、(2015 年 5 月)职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.个人B.企业C.团队D.社会和环境【答案】D18、在绩效管理系统设计过程中，（）环节是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据。A.绩效考评指标体系设计B.绩效考评运作体系设计C.绩效考评结果反馈体系设计D.制定绩效管理制度【答案】C19、国际劳工

6、组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D20、(2016 年 5 月)反诉的特征不包括（）。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性【答案】C21、工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】B22、生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B23、经济性福利不包括（）A.福利保险B.住房补贴C.企业年金D.培训机会【答案】D24、社会对劳工问题

7、的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】A25、(2018 年 5 月)()是公司的二级战略。A.总体战略B.业务战略C.技术战略D.职能战略【答案】B26、重大突发事件的实质是()纠纷激化的具体表现。A.劳资权利B.劳动关系C.劳资双方D.利益分配【答案】A27、在建立企业的绩效指标库，（）只属于岗位层面的指标。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D28、()理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A.保留工资B.劳动力成本C.岗位竞争D.工资效益【答案】D29、在我国，()不宜通过集体协商的方式决定。A.工

8、作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准【答案】B30、企业大学高效开展业务的关键是()。A.企业大学的构建要求B.内部组织架构的建立C.企业大学的创办定位D.企业培训文化的营造【答案】B31、我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3 个B.5 个C.7 个D.10 个【答案】A32、重大突发事件的实质是()纠纷激化的具体表现。A.劳资权利B.劳动关系C.劳资双方D.利益分配【答案】A33、(2015 年 11 月)职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C34、将胜任特征区分为鉴

9、别性胜任特征和基础性胜任特征是以（）为依据进行分类的。A.情境的不同B.主体的不同C.内涵的大小D.区分标准【答案】D35、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值 0%B.低于现值 10%C.高于现值 20%D.高于现值 10%【答案】C36、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了【答案】D37、(2017 年 11 月)从交易性实务管理到方向性战略管理,这是人力资源管理()的转变。A.组织性质B.管理职能C.管理角色

10、D.管理模式【答案】D38、对于创业期的企业，要以通过（）来吸引优势人才加入。A.良好的组织形象B.增强员工的工作成就感C.岗位的稳定性和安全性D.保持工作、学习和生活的平衡【答案】B39、(2018 年 5 月)赫茨伯格的双因素理论是在(?)时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C40、社会不同的群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系即()。A.社会整合B.有序C.稳定D.发展【答案】C41、美国 IBM 公司宣称，“IBM 就是服务”。你对这句话的感受是（）A.IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观B.

11、IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意C.IBM 公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路D.IBM 公司缺乏创新意识和创新能力【答案】A42、绩效棱镜首先要考虑的是（）。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】C43、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（）是薪酬战略的决定性因素。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.薪酬体系的完备性【答案】A44、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A45、集体谈判的关键在于（）。A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一

12、方的坚持点：结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得利益B.劳动力市场劳动力供求状况C.宏观经济状况D.企业货币工资的支付能力【答案】A46、个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D47、(2016 年 11 月)由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D48、(2015 年 11 月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1 法C.减分考评法D.说明法【答案】B49、(2017 年 11 月)相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中（）的权重占比较大。A.财务类指标

13、B.客户类指标C.内部流程类指标D.学习与成长类指标【答案】A50、(2018 年 5 月)()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、集体协商的不确定性包括（）。A.谈判过程的不确定性B.谈判结果的不确定性C.谈判对象的不确定性D.谈判未来的不确定性E.谈判延续时间的不确定性【答案】ABD2、关于期权。下列说法正确的是()。A.股票期权是权利也是义务B.股票是由公司无偿赠送的C.通常情况下针对的是全体员工D.实现了经营者与投资者利益的高度一致E.期权是经营者的一种不确定的预

14、期收入【答案】D3、下列训练题目中属于空间联想的是（）。A.火车到达上海了，看到火车站的大楼，你会联想到什么？B.看到海洋馆里的海洋生物时，你会联想到什么？C.走到卖电脑的商店大厅里，你会联想到哪些情景？D.走到故宫太和殿前，你可能联想到哪些建筑物？E.遥望星空，你将产生怎样的联想？【答案】ABCD4、在人力资源初级阶段，人事部门（）。A.是重要的决策部门B.具有半独立的地位C.既具参谋性又具决策性D.只承担服务与咨询职能E.是企业提升核心竞争力的动力源【答案】BC5、（）属于人力资源的一般特点。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性E.创造性【答案】ABC6、关于“承诺”，正确的做

15、法是（）。A.发自内心，不自欺欺人B.承诺的力度要量力而行C.有“承”必践，有“约”必履D.充分相信他人的承诺【答案】ACD7、想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB8、影响集体谈判双方坚持点的因素包括（）A.宏观经济状况B.企业货币支付能力C.雇员的组织程度D.劳动力市场供求状况E.劳动者对工资提高的期望【答案】ABCD9、劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（）。A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会【答案】ABC10、工作岗位分析是对各类工作岗位

16、的性质任务、（）以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.职责权限B.岗位关系C.劳动条件和环境D.岗位类别E.岗位要求【答案】ABC11、企业大学校长的职责包括（）A.开展前瞻性研究B.负责领导力项目的培训C.自主开发课程或二次开发外购课程D.协助 CEO 制定公司有关教育培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研【答案】BD12、关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣，正确的是（）。A.立即排除法在节约时间方面效果显著，且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准B.立即排除法有可能排除那些确实具备较强的胜

17、任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人C.轮流比较法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷D.轮流比较法耗时长、成本高，有可能导致甄选标准的降低E.在审核时，大多数企业采用的是立即排除法【答案】ABCD13、(2017 年 11 月)员工调动的目的包括（）。A.降低人工成本B.满足员工的需要C.有效处理劳动冲突D.保持晋升渠道的通畅E.满足企业调整组织结构的需要【答案】BCD14、关于企业集团下列说法正确的是（）。A.以母子公司为主体B.具有多层次的结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是法律主体，承担民事责任E.是多个法人企业组成的企业联合体【答案】ABC15、()属于现代管理时期的研究重

18、点。A.生产安全与健康B.工作程序科学化C.作业操作合理化D.实行有差别的计件工资E.组织内的人际关系管理【答案】A16、内部成长战略的企业的培训重点包括（）。A.企业文化的培训B.培养创造性思维和分析能力C.合并公司的方法和程序的培训D.帮助员工寻找工作技能的培训E.对管理者的反馈和沟通能力的培训【答案】AB17、(2016 年 5 月)企业集团管控的内容包括（）。A.管控基础B.管控体系C.管控机制D.管控环境E.职能与业务管控【答案】ABCD18、企业采用以投资促进发展的战略时，（）。A.薪酬结构以高稳定性为主B.企业的薪酬要接近市场水平C.企业的薪酬具有高弹性特点D.企业要扩大绩效工资

19、和激励工资的比重E.要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目【答案】CD19、(2017 年 11 月)年薪制的特点包括（）A.适用范围比较特定B.支付周期较长C.收入存在一定风险D.收入水平较高E.包括货币性和非货币性的收益【答案】ABC20、属于人力资本投资特征的选项有（）。A.收益形成单一化B.投资的动态性C.谁投资，谁收益D.投资的连续性E.收益形式多样化【答案】BD大题（共大题（共 1010 题）题）一、(2016 年 11 月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗

20、碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10 分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这

21、种管控模式下的人力资源管理特点？（10 分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第 2 小题：P52-54 该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规

22、划，掌握统一的人力资源政策。二、(2016 年 5 月)某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15 分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题 1.要对心理测试的使用者进行专业训练

23、2.要将心理测试与实践经验相结合 3.要妥善保管心理测试的结果 4.要做好心理测试方法的宣传三、8、【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技术学校，在校生将近 9000 人。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体

24、的事项当面和您谈谈，盼复。张强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)信件便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张主任：1请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。2请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。3我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等，编制基本接待计划。4我方编制接待实习的具体实施方案。四、P 公司 2007 年

25、的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的流失率下降为 6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实：第一，整个生活水平发生变化或通货膨胀；第二，其他员工对同类工作的薪酬有所改变；第三，员工的经验进一步丰富；第四，业绩、技能有所提高。(2)员工流动率的调查内容 1)企业工作条件和环境方面的因素；2)员工家庭生活方面的影响因素；3

26、)员工个人发展方面的影响因素；4)其他影响员工流动的因素。五、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核 70%，子公司总经理对其行为考核占 30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过 10%或公司在

27、本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12 分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分)【答案】(1)评分标准（12 分，P321、P322、P365)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（4 分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激

28、励工资、员工福利保险和服务。(2 分）2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和企业状况等因素。（4 分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2 分）(2)评分标准（12 分，P321、P363)1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（2 分）经营者年薪制的特点：其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者

29、的利益。（2 分）能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。（2 分）能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。（2分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。（2 分）2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完

30、成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。（2 分）六、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(

31、1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12 分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12 分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压

32、力，还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作

33、内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。七、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵

34、宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16 分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4 分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16 分】1各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3各位专家拿到不同意见的材料

35、后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从 A 到 N 这 14 项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了 A、B、C、D、F、H、L、M、N 这 9 项指标作为最后的胜任特征指标。（2）答：对员工 PCI 考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284，4 分】1测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。八、赵某是某煤矿企业的负责人，他

36、明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年6 月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5 分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12 分）【答案】第 1 小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第 2 小题

37、：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。九、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如下：负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；负责工程的技术管理，

38、制定总体技术方案；将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；保证工程施工质量，争创优质工程；负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；【答案】1、答：P149150 将职业人格划分为 6 种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应

39、该高；第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。2、答：P133136 沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。一十、(2016 年 11 月)某制造业上市公

40、司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增长率不低于 3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 5.2%，主营业务收入增长率为

41、 7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20 分）【答案】（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到 70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5-15 倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 3-5 年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。