江苏省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选附答案.doc

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1、江苏省江苏省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选附答案管理师精选附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C2、人力资源费用支出控制的作用不包括()。A.保证员工合法权益B.降低人力资源管理费用C.防止滥用管理费用D.最大限度地控制人工成本【答案】A3、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.

2、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A4、国家或行业劳动定员标准的特征不包括()。A.法定性B.技术性C.强制性D.统一性【答案】C5、一般而言，（）不是绩效考评指标的来源。A.部门职能与岗位职责B.绩效短板与不足C.组织战略与经营规划D.员工薪酬福利水平【答案】D6、（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关。是学习活动的一个组成部分。A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容【答案】B7、以下关于集体合同的说法，不正确的是()。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动

3、关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C8、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A.标准值B.固定值C.浮动值D.基本值【答案】C9、运用（）制定薪酬计划的优点是实际、灵活。A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法【答案】A10、在考评量表中测量水平最高的量表是()A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】C11、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于()。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D12

4、、商品一次开机合格率属于（）绩效考评指标。A.品质特征型B.行为过程型C.工作结果型D.工作方式型【答案】C13、()，亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B14、关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾【答案】D15、（）应遵循人适其事、事宜其人的原则。A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理D

5、.人员开发原理【答案】C16、()不是制定企业人员规划的基本原则。A.与内外环境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流动性D.与战略目标相适应【答案】C17、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是()。A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征【答案】C18、间接形式的薪酬不包括()。A.利润分成B.其他补贴C.社会保险D.员工福利【答案】A19、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是()A.不会给受训者造成太大压力B.评估时需要大量的事实与数据C.评估过程较为

6、方便，成本较低D.建立在评估者主观看法之上【答案】B20、下列做法中，违反了国家反不正当竞争法规定的是（）。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品B.钱某以较低的价格处理了积压的商品C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利【答案】D21、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估其中第二级评估指的是()【答案】A22、（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表【答案】A23、人力资源内部供给预测的方法不包括()

7、。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D24、（）不属于静态的组织设计理论的研宄内容。A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式矛口结构【答案】C25、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答案】C26、结果主导型的绩效考评方法适用于（）。A.IT 行业B.管理人员C.流水线工人D.销售人员【答案】D27、以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于

8、提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划【答案】A28、企业制定员工培训规划的基础是()A.培训需求分析B.工作岗位职责C.培训讲师资源D.设计培训内容【答案】A29、劳动法律关系是一种（）。A.劳动关系B.双务关系C.正向关系D.法务关系【答案】B30、绩效考评的内容不包括（）。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.背景考评【答案】D31、对已经生效的劳动法律，()不具有法律效力。A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】B32、面试中的常见问题不包括（）。A.面试目的不明确B.面试缺乏系统性C.面试标准不具体D.面试时间过长【答案】D33、借助计算机分析技术，对个

9、体品德结构要素进行考核的方法是（）。A.问卷法B.FRC 法C.投射技术D.OEC 法【答案】B34、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D35、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化。找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A.计量经济模型法B.马尔可夫分析法C.计算机模拟法D.定员定额分析法【答案】B36、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本【答案】A37、借助计算机分析技术，对个体品德结构要素进行考核的方法是（）。A.问卷法B.F

10、RC 法C.投射技术D.OEC 法【答案】B38、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的()。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】D39、()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心理特征D.业绩特征【答案】B40、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（）元。A.50 万B.100 万C.200 万D.500 万【答案】C41、岗位宽度扩大法的具体形式不包括（）。A.包干负责B.岗位工作纵向调整C.延长加工周期D.增加岗位的工作内容【答案】B42、

11、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）。A.利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化【答案】C43、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议【答案】A44、进行组织结构设计时。要选择不同的部门结构模式，（）不属于部门结构模式。A.直线职能制B.咨询机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B45、(）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.专项协议B.劳动关系C.劳动协议D.劳动合同【答案】D46、如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15 日以后支付令就发生法律效力，必

12、须履行清偿债务的义务。A.5 日内B.10 日内C.15 日内D.20 日内【答案】C47、（）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。A.劳务关系B.劳动关系C.事实劳动关系D.劳动法律关系【答案】B48、在管理形式上，现代人力资源管理是()。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】C49、在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】B50、企业发展战略决定了组织结构的不同形式，与项目为中心的经营活动相适应的是（）组织

13、结构。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体制【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、劳动权包括平等的（）。A.职业培训权B.劳动报酬权C.休息休假权D.劳动保护权E.地区流动权【答案】ABCD2、在制定培训规划时，必须保证培训规划的()A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】ABC3、工作岗位调查的内容主要应包括（）。A.本岗位工作任务的性质B.本岗位劳动强度C.本岗位在职人员的姓名D.本岗位责任E.担任本岗位所需要的体力【答案】ABD4、以下关于下级考评的说法，正确的是()。A.所占比重约为 10%B.对被考评者容易心存顾虑C.常受到人际关系的影响

14、D.考评结果缺乏客观公正性E.能充分调动被考评者的积极性【答案】ABD5、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括()。A.答辩式B.案例分析C.演讲式D.模拟操作E.讨论式【答案】ABCD6、劳动定额按制定方法可分为（）。A.经验估工定额B.统计定额C.类推比较定额D.技术定额E.看管定额【答案】ABCD7、不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出【答案】ABC8、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的()。A.各种各样的保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】ABC9、在下列选项中

15、，属于选择关键绩效指标的原则的有()A.增值性B.关键性C.预测性D.关联性E.整体性【答案】AD10、有效解决技术性失业的办法有（）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍的实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策【答案】AC11、企业补充医疗保险的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非营利性D.一定的强制性和自愿性E.统筹级次性【答案】ACD12、政府购买的具体项目包括（）。A.社会救济B.公共管理服务C.社会雇员薪金报酬D.公共工程项目E.事业组织中劳动者的薪金报酬【答案】BD13、关于践行“公道”的理解中，正确的有()A.所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然

16、是为公的B.所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食C.所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活D.所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同【答案】BCD14、用人单位未与劳动者签订劳动合同，可参考()等凭证认定双方存在劳动关系A.考勤记录B.劳动者的家属及其他人的证明C.劳动者填写的用人单位招工招聘等记表报名表等招用记录D.工资支付凭证或记录E.用人单位向劳动者发放的工作证服务证等能够证明身份的证件。【答案】ACD15、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（）。A.KPI 体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激

17、发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】BCD16、无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。A.编制题目B.设计评分表C.确定讨论小组D.编制计时表E.选定设备器具【答案】ABCD17、以工作为导向的工资结构包括（）。A.职务工资B.提成工资C.效益工资D.岗位工资E.技能工资【答案】AD18、引起员工素质测评结果误差的原因包括()A.近因误差B.测评参照标准不明确C.测评指标体系不明确D.模糊效应E.感情效应【答案】ABC19、企业定员的范围包括()。A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员E.一般员工【答案】BCD20、(2017 年 11 月)工资协商指导员应()A.熟

18、悉人力资源管理知识B.了解企业综合治理与管控C.了解企业生产经营管理D.熟悉劳动和社会保障政策E.了解本地区相关行业工资水平【答案】ACD大题（共大题（共 1010 题）题）一、TC 公司是一家典型的制造企业，由刘某于 2009 年 12 月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作 16 年，于是在 TC 公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的 50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的 25%，薪酬水平按行政级别确定，共分 48 级，薪酬等级间的级差为 5080 元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退

19、、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的 25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分，共 48 级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为 5080 元)。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，

20、总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞

21、争力0 所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。二、3、【

22、文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5 月 17 日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州 203 国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信

23、函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 30 分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。三、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信

24、息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。四、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到了 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下

25、问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否

26、注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。五、奇伟医院是一个有 296 个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有 806 名支付全职

27、薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 25 个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第 8 级。奇伟医院对这

28、一级别的薪酬范围是 60008000 元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为 750010000 元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8 级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李

29、约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第 10 级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部

30、的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪

31、酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。六、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 5 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为

32、 300的薪酬结构设计，改变了原有的 20 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级

33、别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及

34、人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。记忆难度：容易(0)一般(0)难(0)笔记：记笔记听课程七、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我 2007 年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是 2009 年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到 20 元一斤了，我的薪酬增长幅度是 0，现在薪酬2000 多块根本没法和两年前的 2000 多块钱相比；D

35、：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高 300 多块，一年就多 4000 块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入 30 万，生产线长一年 10 万，我年收入 3 万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有 30 个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(

36、3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过 50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：_年龄：_学历程度：_职位：_入职年限：_1你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（）。A完全公平 B基本公平 C不确定八、在 A 公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好的鼓励和评价各级员工，

37、在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备

38、的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，

39、能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提

40、取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次

41、考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。九、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组

42、织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的

43、绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和

44、标准体系。增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。可测性，KPI 指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。可控性，KPI 指标标准体系必须具有可控性，KPI 体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。关联性，KPI 指标之间必须具

45、有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。一十、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5 月 16 日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2011 年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达 74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中

46、长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 15 分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。