江西省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案.doc
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1、江西省江西省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷管理师提升训练试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是()。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查【答案】D2、人力资源的()能力是企业竞争优势的根本。A.技术B.创新C.智力D.管理【答案】B3、职业活动内在的道德准则不包括()A.忠诚B.敬业C.审慎D.勤勉【答案】B4、现代培训按其性质分为:知识培训;技能培训;观念培训;思维培训;心理培训等五个层次。这五个层次的顺
2、序依次为()A.B.C.D.【答案】B5、从企业整个生产过程来看,工作岗位的设计无需满足()的需要。A.企业劳动分工与协作B.提高生产率、增加产出C.员工发挥自己的技术专长D.劳动者从事劳动活动在生理上和心理上【答案】C6、岗位评价要素的特点不包括()。A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡量性【答案】A7、()侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。A.基层管理者培训B.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训【答案】C8、如果你的理想在现实中受阻,你会()。A.继续追求B.放弃理想C.调整目标D.走着瞧【答案】A9、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机
3、以及行为等方面的特征。A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果【答案】A10、笔试的()就是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.难度D.区分度【答案】A11、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后,应采用()提取关键绩效指标。A.平衡计分卡B.目标管理法C.SMART 法D.关键事件法【答案】C12、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C13、阿伦和梅耶(Allen&Meyer)提出的组织承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D14、品质主导型绩效考评方法适用
4、的行业或职业是()A.销售人员等容易单独量化计算的职位B.管理人员、行政人员C.IT 行业D.流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人【答案】C15、以下有关技能薪酬制的说法错误的是()。?A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期,继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度【答案】A16、()不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理【答案】B17、无领导小组讨论中,一组被评人的数量为()。A.35 人B.69 人C.515 人D
5、.510 人【答案】B18、(2015 年 5 月)有些企业由于生产过程具有高度的连续性,所以整个企业生产经营活动的整体性很强,这类企业比较适合()A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】B19、下列不符合人本管理思想的是()。A.完善人B.开发人C.发展人D.约束人【答案】D20、()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】C21、借助计算机分析技术,对个体品德结构要素进行考核的方法是()。A.问卷法B.FRC 法C.投射技术D.OEC 法【答案】B22、()是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。A.
6、职级B.岗级C.职等D.岗等【答案】B23、()是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。A.职级B.岗级C.职等D.岗等【答案】B24、在安全生产责任制中,()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A25、以下关于德尔菲法的表述,不正确的是()。A.是一种定性预测方法B.可用来预测部门人力资源需求C.适合于对人力需求的长期预测D.可用于人力供给的中期长期预测【答案】D26、()应遵循人适其事、事宜其人的原则。A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理D.人员开发原理【答案】C27、劳动合同法于()起
7、施行。A.2006 年 1 月 1 日B.2006 年 5 月 1 日C.2007 年 1 月 1 日D.2008 年 1 月 1 日【答案】D28、劳动合同双方当事人,对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为()。A.劳动合同的订立B.劳动合同的变更C.劳动合同的解除D.合同的终止【答案】B29、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起()内,认为符合受理条件的,应当受理。A.5 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】A30、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()。A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论C.动态组织设计理论包含静态组织设
8、计理论的内容D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展【答案】A31、我国社会主义职业道德的核心是()。A.为人民服务B.效率优先,兼顾公平C.诚实守信D.集体主义【答案】A32、劳动法律关系的构成要素不包括()。A.主体B.内容C.客体D.原则【答案】D33、在工伤事故分类中,按照事故类别可以划分为()类别。A.10 个B.15 个C.20 个D.30 个【答案】C34、“请介绍一下你的工作经历”,这类题目一般用于面试实施过程中的()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】B35、在培训的过程中可以印刷一些书面材料,其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等。这种印
9、刷材料称之为()。A.学员手册B.岗位指南C.培训者指南D.工作任务表【答案】A36、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的()的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B37、把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起,形成的一种全新的管理组织结构模式是()A.多维立体组织B.模拟分权组织C.流程型组织D.网络型组织【答案】A38、对于最低工资描述正确的是()。A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一部分C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】A39、非正式绩效沟通的最大优点在于它的()
10、。A.有效性B.灵活性C.亲切性D.及时性【答案】D40、()的目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。A.特殊调整B.生活指数调整C.奖励性调整D.工龄工资调整【答案】B41、当下,企业经营者的工资制度通常是()。A.绩效工资制B.年薪制C.技能工资制D.岗位工资制【答案】B42、在岗位评价中,()评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D43、()不属于战略控制的基本要素。A.战略分解B.实际成效C.绩效评价D.战略评价标准【答案】A44、()的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以
11、技能为导向【答案】C45、以下类型中不属于制度规范类型的是()。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】D46、绩效考评指标体系设计的程序包括:工作分析;理论验证;修改调整;指标调查。排序正确的是()。A.B.C.D.【答案】C47、某些公司员工在业余时间里兼职,以增加收入。但长此以往,由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展。对此,你的看法是()。A.应该制定新制度,规范员工的兼职行为B.允许员工兼职,但兼职工作收入的一部分要上缴公司C.兼职是在业余时间进行的,是员工的权利D.兼职活动是无法监督的,随他去吧【答案】A48、企业在解决人力资源短缺的问题时,最为有效的方法不
12、包括()。A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】B49、()是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评价对象的真实程度A.信度B.效度C.准度D.精度【答案】B50、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约【答案】A多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、广义的人力资源规划包括()。A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯计划D.其他计划E.培训考核计划【答案】ABCD2、以下关于下级考评的说法,正确的是()。A.所占比重约为 10%B.对被
13、考评者容易心存顾虑C.常受到人际关系的影响D.考评结果缺乏客观公正性E.能充分调动被考评者的积极性【答案】ABD3、根据岗位规范的具体内容,岗位规范的基本形式包括()规范。A.管理岗位培训B.生产岗位工作C.管理岗位考核D.生产岗位考核E.生产岗位技能【答案】ABCD4、根据争议性质的不同,劳动争议可分为()。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议E.利益争议【答案】D5、(2016 年 11 月)定员定额分析法的具体方法包括()。A.劳动定额分析法B.效率定员法C.类推比较定员法D.比例定员法E.设备看管定额定员法【答案】ABD6、影响企业人力资源供给的主要渠道有()。A.复员转业
14、军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】ABCD7、可运用观察法收集培训需求信息,以下关于观察法的说法,正确的有()。A.较适合生产作业和技术人员B.优点在于培训者与培训对象亲自接触C.观察者的主观偏见会影响调查的结论D.观察记录表可作为培训需求分析的依据E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响【答案】BCD8、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有()。A.决策者违反客观规律的错误决策行为B.管理人员的违章管理行为C.劳动者的违章操作行为D.生产流程的错误设计E.机器设备陈旧老化【答案】ABC9、(2017 年 11 月)企业部门结构的横向设计方法包括()
15、A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法【答案】ABCD10、继任者的胜任力包括()。A.认同企业文化和发展战略B.持续的自我开发能力C.擅长人际协调和化解冲突D.保持高忠诚度和归属感E.具备组织领导才能和成就动机【答案】ABCD11、战略导向 KPI 体系的意义体现在()。A.具有战略导向的牵引作用B.是实施企业战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.是激励约束员工行为的一种新型机制E.能调动全员的积极性、主动性和创造性【答案】ABCD12、关于职业化与新型劳动观的说法,正确的有()。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动
16、观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观,对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】ABCD13、心理测验按测验目的可分为()。A.个体性测验B.预测性测验C.综合性测验D.诊断性测验E.描述性测验【答案】BD14、劳动力市场工资指导价位按()等多种标准反映平均水平A.高位数B.年工资收入C.中位数D.月工资收入E.低位数【答案】AC15、下列选项属于绩效沟通的内容的有()A.绩效计划沟通B.绩效总结沟通C.绩效反馈沟通D.绩效考评的沟通E.绩效辅导的沟通【答案】AC16、工作岗位调查的内容主要应包括()。A.本岗位工作任务的性质B.本岗位劳动强度C.
17、本岗位在职人员的姓名D.本岗位责任E.担任本岗位所需要的体力【答案】ABD17、人力资源预测中,环境的不确定性指的是()。A.金融风暴B.政府政策变动C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.关键人员的离职【答案】AB18、薪酬的货币形式包括()。A.奖金津贴B.工资C.销售提成D.福利E.劳动分红【答案】ABCD19、劳动争议的解决机制包括()A.自力救济B.公力救济C.社会救济D.社会救济与公力救济相结合E.社会救济与自力救济相结合【答案】ABCD20、年度培训计划设计的基本程序有()。A.培训调查与分析研究B.前期准备C.年度培训计划的制定D.培训课程设计E.年度培训计划的审批及开展【答案
18、】ABC大题(共大题(共 1010 题)题)一、今年,某公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即 5 个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为 300的薪酬结构设计,改变了原有的 20 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50的状况。请分析说明:(1)该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型,改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是:企业包括的薪酬等级比较多
19、,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是:企业包括的薪酬等级少,呈扁平状,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略,即让员工明白:借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要,企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬等级结构的优点主要有:支持扁平型组织结构,打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及
20、创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。记忆难度:容易(0)一般(0)难(0)笔记:记笔记听课程二、5、【公文五】类别:电话录音来电人:王健劳资福利科长接收人:陈莉人力资源部经理日期:5 月 6 日陈经理:你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢,出口订单数量下降,加上代理商对我公司出口商品的压价,公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降,因为现公司销售部门员工的薪酬
21、结构中绩效工资比例很大,造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职,还有相当一些也有离职意向。经离职访谈,主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大,而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大,如不及时妥善解决,公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场,请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容:1向公司高层汇报,并提请公司高层注意问题的严重性。(2 分)2在销售部门内进行员工薪酬满意度调查,重点是对薪酬结构的调查。(3 分)3进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2 分)4与销售部经理沟通,商讨薪酬结构存在的问题。(3 分
22、)5召开销售部门员工座谈会,征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2 分)6制定销售部门新的薪酬改进方案。(2 分)7薪酬改进方案中,加强非货币收入的设计。(2 分)8在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2 分)9制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准,与年度收入挂钩。(2 分)三、6、(1)工资策略有哪些类型?各具什么特点?(9 分)(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略?(9 分)【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类:高弹性类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较
23、大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。高稳定类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年及企业整体经营状况,员工的新酬相对稳定,给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业,员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则根据企业整体经营:状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构,采用孩类型的企业较多。(2)当企业处于合并或迅速发展阶段,薪酬策略以业绩力主,薪酬结构以绩效为导同:当企业处于正常发展至成熟阶段
24、,薪酬策略重在薪酬管理技巧,薪酬结构比较多样化,可以是以绩效为导同或者年功工资,也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬;当企业处于无发展或衰退阶段,薪酬策略着重成本控制,薪酬结构可以是以绩效为导向,已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬四、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书,见上面写道:“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3 年的劳动合同,不知意下如何?请慎重考虑后,告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的 50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可是,李
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