江西省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案.doc

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1、江西省江西省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷管理师能力测试试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、（2015 年 5 月）团队有效性要素的构成不包括（）A.团队学习B.绩效C.成员满意度D.薪酬【答案】D2、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。A.多而杂的原则B.综合性原则C.可比性原则D.便于测量的原则【答案】A3、统计效度也称经验效度，简称（）。A.统计效标B.效标C.测评效标D.内容效标【答案】B4、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故

2、是休息（）天的失能伤害。A.1-104B.105-6000C.6000 以上D.100-5000【答案】B5、(2015 年 5 月)提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D6、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】A7、(2017 年 5 月)从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（），以增强企业的核心竞争力。A.员工个

3、人素质B.企业受益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C8、下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是（）。A.产品的工时消耗总在不断降低B.执行一段时间后就会落后于生产水平C.给员工提出新的工作目标D.劳动定额修订的间隔期宜长不宜短【答案】D9、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为()。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】D10、培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。A.学员学习兴趣B.听课效率C.授课质量D.授课效率【答案】D11、职能制结构的优点不包括（）。A.专业化水平高B.有

4、利于职能管理者的选拔C.有利于提高各职能专家自身的业务水平D.有利于集中领导与统一指挥【答案】D12、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。2012 年 11 月三级真题A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点【答案】D13、下列关于柯氏模型的说法错误的是（）A.是目前应用最广泛的评估模型B.从情感上进行评估C.对培训效用程度进行了深入分析D.有很强的系统性和操作性【答案】C14、集体合同由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 日内报送（）审查。A

5、.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D15、()主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，实际上是知识、技能和态度的转移。A.行为层面的评估B.反应层面的评估C.学习层面的评估D.结果层面的评估【答案】A16、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承担责任【答案】A17、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A.关怀维度B.认可维度C.结构维度D.尊重维度【答案】A18、(2016 年 5 月)以下关于企业定员标准的说法，不正确的

6、是()。A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】D19、(2017 年 11 月)（）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D20、不能体现人力资源开发目标整体性是()。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】D21、()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效

7、总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D22、适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是()。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】C23、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性和短期性C.全局性和系统性D.长远性和风险性【答案】A24、从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评【答案】B25、人员流向属于岗位评价指标的（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理因素【答案】D26、在管理手段上，

8、现代人力资源管理（）。A.以计算机为主B.以人工为主C.以员工为中心D.手段很单一【答案】A27、非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D28、在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A.事前B.初始C.中期D.终结【答案】A29、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表出席。A.23 以上B.全部C.13 以上D.半数以上【答案】A30、(2017 年 5 月)支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员

9、工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】C31、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）。A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】B32、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A33、职工虽然受到伤害或死亡，但是有（）不得认定为工伤或者视同工伤。A.酗酒的B.患职业病的C.在维护国家利益活动中受到伤害的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】A34、（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方

10、法。A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法【答案】D35、(2017 年 11 月)最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是（）A.行为观察法B.强迫选择法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】B36、劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是（）。A.粉尘危害程度B.高温危害程度C.劳动姿势D.噪声危害程度【答案】C37、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性与全局性C.全局性与系统性D.长远性与风险性【答案】A38、()首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）

11、表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】A39、柳静上月产量是 45 件，本月是 49 件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.循环比较法【答案】B40、在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?()A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D41、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法

12、设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计【答案】C42、停工留薪期一般不超过（）个月。A.6B.12C.18D.24【答案】B43、企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；（）。A.收入+成本=利润B.利润=收入+成本C.收入-成本=利润D.收入=利润-成本【答案】C44、招聘过程评估的信度，不包括（）。A.外在平衡性系数B.稳定系数C.内在一致性系数D.等值系数【答案】A45、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D46、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于

13、招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C47、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的()原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】C48、根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在()A.在讨论一个论点时B.在课程的任一部分C.在开始一个新的话题时D.目标考核时【答案】D49、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

14、【答案】A50、从管理形式上看，现代人力资源管理是()。A.静态管理B.动态管理C.权变管理D.权威管理【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、培训管理部门统筹协调培训活动应该从（）着手。A.工作分析B.制定系统内开展培训的指导性意见C.制订年度培训计划D.人员分析E.了解和掌握各部门的培训情况【答案】BC2、下列选项中，属于领导行为权变理论的有()A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC3、企业在使用外部薪酬调查的结果时，应当注意以下哪些问题（）。A.薪酬报告不是万能的B.对应职位而不是对应职责进行数据比较C.薪酬调查的结果对

15、企业来说永远是参考D.对应职责而不是对应职位进行数据比较E.科学看待数据结果【答案】ACD4、(2017 年 11 月)衡量劳动定额水平的方法，包括（）A.用实耗工时衡量B.用实测工时衡量C.用标准工时衡量D.用标准差来衡量E.通过现行定额的比较【答案】ABCD5、工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。A.计算经济补偿金B.了解居民的收入水平C.计算离休退休金D.衡量员工的生活水平E.计算最低工资标准【答案】ABCD6、行为导向型客观的考评方法主要包括（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.强迫选择法【答案】ABCD7、下列各选项属于研讨法优点的是（

16、）。A.对指导教师的要求较低B.对研讨题目、内容的准备要求较高C.多向式信息交流D.加深学员对知识的理解E.有利于培养学员的综合能力【答案】CD8、培训评估的作用主要包括（）。A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训D.发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据E.检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作【答案】ABCD9、生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于（）等因素。A.生产经营决策B.生产技术决策C.管理指挥D.市场条件

17、E.员工的努力情况【答案】ACD10、（2019 年 5 月）根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合（）等要求。A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的及时性E.培训制度的配套性【答案】ABC11、(2016 年 11 月)在面试过程中，应聘者通常希望（）。A.创造融洽的会谈气氛B.充分了解企业所关心的问题C.被理解、尊重，被公平对待D.尽量展现出自己的实际水平E.有足够时间向考官展示自己的能力【答案】ACD12、薪酬体系是极其宽泛广义的概念，涉及（）的方方面面。A.企业薪酬策略B.企业薪酬制度C.企业薪酬管理D.企业薪酬

18、管理水平E.企业人工成本控制【答案】ABC13、一个完善的培训计划在拟订阶段，必然会涉及许多在实施中将发生的事情，包括（）等。A.学员、讲师的选择B.培训时间、场地的安排C.教材、讲义的准备D.培训经费的落实E.培训的评估方法【答案】ABCD14、福利的形式有多种，包括（）。A.全员性福利B.特殊福利C.困难补助D.子女教育津贴E.婚丧休假【答案】ABC15、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）A.员工同事的评价B.员工主管的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工绩效考核的记录E.员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】CD16、关于企业形象，正确的理解是（）。A.企业信誉是企

19、业形象的本质B.企业形象对员工个人发展产生重要影响C.提高产品质量和服务质量是树立企业形象的核心D.企业整体形象由企业员工个人形象积累而成【答案】ABCD17、(2016 年 5 月)招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有()。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.招募成本效益=聘用人数应聘期间的费用D.选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用E.录用成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】ABD18、工作地点人体的舒适温度冬季为（），夏季为（）。A.1525B.722C.1018D.1824E.1825【答案】BD19、面试考官的提问与谈话

20、，应力求使用标准化以及不会被应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；在问题安排上应做到（），让应聘者逐渐适应、展开思路并进入角色。A.要先易后难B.先熟悉后生疏C.先具体后抽象D.先抽象后具体E.先集中后分散【答案】ABC20、面试过程中，应聘者应明确的目标包括（）。A.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平B.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件C.希望被理解、被尊重，并得到公平对待D.充分地了解自己关心的问题E.决定是否愿意来该单位工作等【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出

21、现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上 7 点至 9 点进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣

22、的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?【答案】(1)RB 公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有对员工进行培训需求

23、调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及需

24、要配置的器具设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题、缺点，为下一次培训积累经验。二、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的

25、考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主

26、导型的考评方法。三、(5)2012 年 10 月，l9 岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014 年 10 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015 年 3 月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58

27、万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6 分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12 分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2 分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付 58 万元抚恤金是无法律依据的。(4 分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2 分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的 75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发

28、给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到 21 个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10 分)四、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司 90的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校

29、园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式 a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50是在校园中招聘到的。五、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A

30、公司是一家 2010 年 10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013 年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过

31、多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在 A 公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析 A 公司在招聘中存在什么样的问题？【答案】A 公司在招聘中存在的问题 A 公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A 公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当

32、公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A 公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但 A 公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需

33、要。招聘过程不合理。A 公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。六、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业

34、，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘

35、应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?【答案】(1)存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。(2)改进措施如下：按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。根据招聘对象，选择相应的招聘渠道。按照应聘人员的素质要求，选择适合

36、的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。七、几年来，A 公司钢铁集团(以下简称“A 公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A 公司是国务院号召全国学

37、习典型，客观上给 A 公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求 A 公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从 A

38、 公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10 分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10 分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用实耗工时来衡量用实测工时来衡量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要

39、体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60一 70)到大多数(70一 80)员工，乃至绝大多数(90以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。八、一周前，张淮参加了

40、某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30 分钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大学。面试不到 2 分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来 1 小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。?请您结合本案例，回答以下问题：(1)导致这次面

41、试失败的主要原因有哪些?(2)面试考官在进行面试时，应明确哪些目标?【答案】(1)导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明确面试的目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主题。(2)在面试时，面试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加清楚地了解应

42、聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。决定应聘者是否通过本次面试等。九、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受 200 万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳 1000 元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4 分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7 分)(3

43、)奖金制度的制定程序有哪些。(7 分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4 分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100 万500 万元为一档，500 万1000 万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和

44、其他人均受到鼓励。(7 分)(3)【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。(7 分)一十、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上 7 点至 9 点进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作

45、为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引

46、人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?【答案】(1)RB 公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题、缺点，为下一次培训积累经验。