江西省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习试卷A卷附答案.doc

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1、江西省江西省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习试卷管理师练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、以下关于工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A2、由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是（）。A.情感领域B.认知领域C.精神运动领域D.知识领域【答案】B3、招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个

2、重要（）。A.方法B.方式C.指标D.手段【答案】C4、培训成果的类型不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.个人发展D.投资净收益【答案】C5、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的（）。A.必要条件B.重要前提C.重要依据D.基础【答案】A6、公司规定：任何员工迟到 1 分钟就要罚站 1 分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨干员工因为最近工作繁忙而迟到，你对他的处理方式是（）。A.因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他B.因为这名员工最近工作十分繁忙，故不会处罚他C.为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到D.按照公司规定予以处罚【答案】A7、有可能影响内部员工积极性的员工

3、招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘【答案】D8、用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。A.15B.20C.25D.36【答案】D9、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A.劳动条件标准部分B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A10、高层主管的职责不包括（）。A.确定部门主管绩效指标B.绩效考评C.绩效考评信息采集D.绩效反馈与面谈【答案】C11、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看

4、法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】B12、现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）。A.计划定额系数B.计划产量定额C.劳动定额数量D.执行计划数量定额【答案】B13、（）是对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析【答案】D14、下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.注重预

5、期效果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】D15、以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B16、在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C17、生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均

6、工资的（）。A.50、40或者 30B.60、40或者 30C.50、40或者 40D.50、30或者 25【答案】A18、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是（）A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B19、某车间为完成生产任务需开动机床 60 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率 90，则该工作定员人数为（）人。A.50B.60C.90D.100【答案】D20、（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】C21、定岗是

7、在对部门职能进行（）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。A.统一领导B.分权制衡C.合理分工D.明确责任【答案】C22、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选【答案】A23、培训成本包括直接培训成本和（）。A.间接培训成本B.出差培训成本C.外派培训成本D.教师讲授课费成本【答案】A24、对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以()为主。A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法【答案】B25、在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。A.机会平等B

8、.公平竞争C.择优培训D.全员培训【答案】D26、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是()A.非国有企业主要实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】D27、下列关于兼职的说法，错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A28、由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成员工绩效低下的，要采取（A.组织变革策略B.组织结构调整策略C.人员调整策略D.部门调整策略【答案】A29、选择招聘渠道的主要

9、步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】D30、劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100B.150C.200D.300【答案】D31、（），也称实作工时、实动工时、实用工时等。A.实耗工时B.劳动工时C.劳作工时D.实际工时【答案】A32、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是（）。A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.教育经费【答案】D33、（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。A.综合评价法B

10、.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法【答案】B34、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【答案】C35、（）是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。A.重置成本B.安置成本C.录用成本D.离职成本【答案】A36、培训课程的设计策略不包括（）。A.基于学习风格的课程设计B.基于资源整合的课程设计C.基于课程媒体式教学设计D.对课程设计效果的事先控制【答案】C37、（）是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A.领导满意度调查B.

11、工会满意度调查C.员工满意度调查D.各行政部门满意度调查【答案】C38、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】C39、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和()。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A40、(2017 年 5 月)（）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】D41、在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完

12、善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法【答案】D42、（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。A.劳动绩效B.薪酬调查C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】B43、（）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A.光环效应B.动态赛马C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】B44、（）是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B45、（）组织结构是自上而下形成垂直领导与被领导关系。A.职能制B.

13、超事业部制C.直线制D.直线事业部制【答案】C46、非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D47、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。A.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量【答案】B48、（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。A.岗位薪酬制度B.岗位薪酬方法C.岗位薪酬特点D.岗位薪酬体系【答案】D49、考评方法的（）是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之

14、间的对应性和一致性。A.适用性B.实用性C.科学性D.可行性【答案】A50、招募成本效益的计算公式为（）。A.招募成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.招募成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.招募成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查的优势是（）。A.专业程度高B.员工配合较好C.调查结果的分析客观程度高D.对公司了解的不够深入E.员工配合不够好【答案】ABC2、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）。A.规定调查的范围B.了解情况C.设计岗位调查方案D.

15、现实测定E.规定调查的对象和方法【答案】ABC3、选择职业发展路线需考虑的问题包括（）？A.我想往哪一路线发展?B.我能往哪一路线发展?C.客观条件允许我往哪一路线发展?D.父母要求我往哪方面发展？E.公司希望我往哪个方向走？【答案】ABC4、在汇总产品实耗工时的基础上，可采用（）计算出单位产品的实耗工时。A.抽样调查法B.分类统计法C.原始记录法D.间接计算法E.直接计算法【答案】D5、企业人工成本包括()A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用【答案】ABCD6、下列关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为重

16、要性D.费时费力E.注重行为过程的结果【答案】CD7、（）属于内部招募方法。A.推荐法B.校园招聘C.档案法D.网络招聘E.布告法【答案】AC8、(2017 年 11 月)考评者是保证绩效管理有效运行的主体，考评者应具备的条件包括（）A.坚持原则，大公无私B.有主见，善于独立思考C.有事业心和责任感，作风正派，办事公道D.具有实际工作经验，熟悉被考评的对象E.具有本专业较高学历和良好的能力素质【答案】ABCD9、定员定额标准的内容包括（）A.岗位培训标准B.岗位员工规范C.时间定额标准D.双重定额标准E.产量定额标准【答案】CD10、在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用（）标准。

17、A.综合计分B.单一计分C.唯一计分D.多种综合计分E.复合计分【答案】BD11、现代培训按照其性质可分为（）几个层次。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】ABCD12、集体合同根据协商，签约代表所代表的范围不同，分为（）A.基层集体合同B.企业集体合同C.行业集体合同D.产业集体合同E.地区集体合同【答案】AC13、一个有效的绩效管理系统是通过（）等环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。A.计划B.指导C.目标D.监督E.预算【答案】ABCD14、住房公积金具有（）的性质。A.普通性B.普遍性C.强制性D.福利性E.返还性【答案】BCD15、以下关

18、于目标管理法的说法正确的有（）A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工的工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC16、一般而言，可以根据（）来确定考评周期。A.职位层级B.职位类型C.窗口服务岗位定员法D.绩效指标性质E.按职责范围定员法【答案】ABD17、参与型培训方法使受训者在与培训对象双方的互动学习，具体包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC18、一般知识和能力包括一个人的（）等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABC

19、D19、以下各选项属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】ACD20、(2018 年 5 月)诊断面试对应聘者进行测试的内容包括（）。A.实际能力B.潜力C.求职动机D.知识与技能E.个人社会背景与经验【答案】AB大题（共大题（共 1010 题）题）一、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填表 3 和表 4 中（要求:评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。【答案】根据题中所给材料，安

20、全责任分为五级，级别越靠前，事故越大，1级最严重。根据题意，可编制下表：二、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受 200 万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳 1000 元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4 分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7 分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7 分)【答案】(1)【答案

21、】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4 分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100 万500 万元为一档，500 万1000 万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7 分)(3)【答案】按照企业经营计划

22、的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。(7 分)三、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析 2012 年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外

23、部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。四、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和

24、积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤?【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤

25、有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系五、去年 6 月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000 元。6 月 17 日甲公司将集体合同文本及说明

26、材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在 15 日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年 7 月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于 8 月1 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1500 元。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于 2000 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年 10 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准 2000 元履行劳动合同，并补足去年 8

27、月至 10 月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。【答案】(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(2)本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务。(3)本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集

28、体合同即行生效。(4)本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效。(5)甲公司应补发刘某 2 个月工资差额：即(2000-1500)X2=1000 元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于 2000 元的标准支付刘某的工资。六、长新皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明

29、确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按

30、比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应业务的发展；生产线和销售人员的薪酬制度不合理；没有合理的绩效考核制度；原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；没有为人才提供良好的薪酬与发展机会

31、，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施的评价如下：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制

32、度可进行如下改革：七、(三）拥有 68 万名职工的丰田汽车公司于 1989 年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的 23 个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时

33、换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革

34、，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。把原有部门中的 23 个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。八、（二）某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以

35、卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取

36、客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。九、某电信公司 2009 年 3 月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人

37、事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方

38、案如下：X 电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为 2009 年 3 月本公司新招收员工入职教育所制定；(二)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的一十、2008 年 3 月，著名的 Tz 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，Tz 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外

39、。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”?TZ 的招聘主要有以下几个步骤：?(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。?(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，

40、问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。?(3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。?(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 1 位能够成为 Tz 的员工。?请回答下列的问题：?(

41、1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会。要做哪些准备工作?(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?【答案】(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会需要做的准备工作准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如 TZ 公司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ 公司在楼梯旁贴上 TZ 超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放 Tz 的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场

42、人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ 公司在初试中由来自一个门店的 7 位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与 H 市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如 TZ 公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。(2)审查申请表时应该注意的问题判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。