江西省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模考模拟试题(全优).doc
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1、江西省江西省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模考模拟试题管理师模考模拟试题(全优全优)单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、在企业迅速发展的阶段。薪酬结构()。A.折中,以绩效为导向B.高弹性,以绩效为导向C.折中,以能力为导向D.高弹性,以能力为导向【答案】B2、以下哪一项属于高级管理知识性人才()A.发展战略的执行者B.组织变革的实施者C.经营团队的领跑者D.人才开发的引领者【答案】D3、下列做法中,体现了“奉献”精神的是()。A.赵某为多得报酬而拼命劳动B.钱某帮助他人,给多少钱办多少事C.孙某工作上精益求精,公司奖励一
2、万元D.李某利用午休时间完成未完成的工作定额【答案】C4、在胜任特征冰山模型中,()可以决定外显行为,是自然稳定的思想。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色【答案】C5、岗位胜任特征的测量标准是()。A.个性B.素质C.绩效D.能力【答案】C6、公司员工迟到早退现象严重,为监督员工按规定时间上下班,在下列措施中,你认为 最为有效的办法是()。A.公司各级领导亲自参与监督B.统一使用指纹报到器C.大幅度提高迟到早退者的处罚金额D.对迟到早退者,一经发现立即予以辞退【答案】B7、(2017 年 5 月)劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,用人单位应按支付()的标准向劳动者加付赔偿金
3、。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C8、SA8000 规定标准工作周不得经常超过()小时。A.36B.40C.48D.60【答案】C9、对于人才招募与甄选流程来说,()起着基础性作用。A.进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位工作说明书D.确定合格候选人的各种可能来源【答案】C10、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】C11、狭义的人力资本的范畴不包括()。A.经理班子成员B.高级管理
4、人才C.高级技术人才D.董事会的成员【答案】D12、()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C13、(2017 年 5 月)()只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A14、企业货币工资的支付能力主要取决于()。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经济效益【答案】D15、(2015 年 5 月)职业生涯管理的要求首先来源于()。A.个人B.企业C.团队D.社会和环境【答案】D16、(2017 年 5 月)在企业大学的组织结构中,()承担了变革领导者的角色
5、A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】B17、(2016 年 5 月)由“岗位职责,工作内容”归纳总结而出的指标是()。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D18、任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的()。A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【答案】B19、行为事件访谈法的实施中,()A.一般只采取面谈的方法B.要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈者对象简明扼要的描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】D20、人际关系学说属于()时期的重要理论。A.经验
6、管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C21、()组织结构是把市场机制引入公司内部,按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线职能制B.控股子公司制C.矩阵制D.事业部制【答案】D22、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是()A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A23、“诚信”的特征包括()A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适应性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A24、如果你是上司,在“说话”方面,你喜欢的员工类型是()。A.实话实说B.见什
7、么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】A25、从()维度来看,人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C26、对于()而言,平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。A.组织B.部门C.班组D.岗位【答案】D27、相对其他培训模式,矩阵模式最大的缺陷在于()。A.培训师必须是培训专家B.培训师必须是职能专家C.培训无法与经营需要相联系D.培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突【答案】D28、(2015 年 5 月)“消耗生产再消耗再生产”体现了人力资本的()A.创造B.能
8、动性C.累积性D.收益递增性【答案】C29、()既适用于组织外部顾问,也适用于内部顾问。A.咨询模式B.持续发展模式C.系统模式D.阿什里德模式【答案】A30、(2017 年 5 月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案()的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D31、(2015 年 11 月)()认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题,对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论【答案】C32、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是()。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A33、员
9、工在工作中缺乏有效的支持属于()压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D34、以下哪一项不属于五大中心的能力()A.实现持续增长的能力B.掌握关键核心资产的能力C.市场运作的能力D.维系关键关系的能力【答案】C35、古人所谓“才者,德之资也;德者,才之帅也”,其正确的含义是()。A.个人只要有才,就有了道德资本B.“才”和“德”是对立统一的关系C.德行居主导地位,对才能起统领作用D.一个人有了才,他的德行就能充分彰显出来【答案】C36、(2015 年 11 月)一般而言,()是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C37、在职业指导中影响
10、最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德的()。A.卡特尔 16 种人格因素问卷(16PFQ)B.梅耶尔斯布雷格斯类型指示量表(MBTI)C.库德人格特质量表(KPRV)D.教育和职业计划的自我指导探索(SDS)【答案】D38、企业内部员工股的特点不包括()。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】D39、对于高级语言开发人员的晋升策略应以()为依据更合理。A.实际绩效B.员工竞争能力C.员工工作表现D.员工综合实力【答案】B40、()具有低任务具体性、高公司具体性和
11、高行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C41、晚上与朋友有个重要约会,为了不迟到,你会()。A.抓紧时间把当天的工作干完,提前赴会B.把自己的工作托付给同事,早早出发约会C.向领导请假,早一点赶去约会D.下班后乘坐最快的交通工具赶过去【答案】D42、关于核心加选择型弹性福利,表述错误的是()A.核心福利项目可以随意选择B.选择福利项目有购买价格C.每个员工都有福利限额D.超出的差额需要折成现金由员工支付【答案】A43、新员工入职后,完全按照上级要求的工作模式开展工作,这种现像属于()。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障
12、碍D.麻木型思维障碍【答案】C44、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看,人事经理是()。A.企业经营战略的合作伙伴B.企业员工培训与技能开发的推动者C.了解并尽可能满足员工需求的带头人D.构建人力资源各项管理基础工作的专家【答案】A45、()是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D46、企业社会责任国际标准体系(SA8000)属于一种对企业的()。A.道义要求B.法律要求C.根本要求D.义务要求【答案】A47、在计算经营者的效益年薪时。()模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。A.GB.SC.YD.WX
13、【答案】A48、员工与同事关系紧张而产生的压力属于()压力来源。A.角色冲突B.人际关系C.个性特点D.工作条件【答案】B49、()薪酬策略是企业最常采用的形式。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B50、()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.人力资本B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、“复杂人”假设的主要观点包括()。A.人的需要和动机多种多样B.人在同一时间有多种需要和动机C.人是可变的D.人在不同的情况下有不同要求E.人是在不同的组织中变动是可能的【答案】ABC2、(20
14、17 年 5 月)当外部环境遇到良好机遇时,企业可采用()A.扭转型战略B.跟随型战略C.进攻型战略D.防御型战略E.多样型战略【答案】AC3、(2015 年 5 月)专家评分法(?)。A.主要以编码字典法为主B.以匿名的形式进行评分C.不需要专家进行面对面讨论D.是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法E.通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征【答案】BC4、具备()可以称为就业。A.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人B.所参加的劳动属于社会劳动C.所参加的劳动对社会有益D.所从事的劳动为有酬劳动E.从有酬劳动中获得的可以是劳动报酬,也可以是经营收入【答案】ABCD
15、5、(2016 年 5 月)期望理论认为人的动机取决于()。A.效价B.工具C.兴趣D.期望E.绩效【答案】ABD6、()属于财务经理的鉴别性胜任特征。A.团队激励B.谨慎细致C.工作流程改进D.五年以上管理经验E.财务相关专业大学本科学历【答案】B7、绩效管理系统设计的具体步骤中,()属于绩效管理体系设计的工作。A.考评组织的建立B.考评流程的设计C.进行企业层面的 KPI 设计D.与人力资源其他工作环节结合E.进行工作分析,撰写工作说明书【答案】AB8、理性选择理论包括()A.行为角色理论B.资源基础理论C.人力资本理论D.交易成本理论E.资源依赖理论【答案】ABCD9、按照重要性的大小,
16、可以把绩效指标分为()。A.关键绩效指标B.岗位职责指标C.岗位指标D.工作态度在指标E.岗位胜任特征指标【答案】ABD10、(2017 年 11 月)关于人才招募,下列说法正确的有()。A.通过招募吸引的应聘者越多越好B.岗位说明书是人才招募的重要依据C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资【答案】BC11、(2016 年 5 月)一个良好的心理测试需要满足的条件包括()。A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较理想的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行灵活的结果解释【答案】ABCD12、在职业
17、生涯管理的职业选择与准备阶段,组织的主要任务是()。A.招聘配置员工B.组织上岗培训C.考查评定新员工D.接纳整台新员工E.帮助员工建立和发展职业锚【答案】ABCD13、企业集团组织结构的联结方式包括()。A.资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E.横向联结型【答案】ABC14、新员工可以通过()来判定自己已经被组织接纳。A.职位获得提升B.频繁地进行工作调动C.获得正面的绩效评价D.被分配更有挑战的工作E.参与非正式组织的活动【答案】ACD15、下列对群体批次分析法的表述正确的是()。A.需进行定期的访谈调查B.对流出者和仍然留在企业内的员工进行比较分析C.可进行动态性的描述
18、D.常借助中介机构E.将员工态度和流动成本联系在一起【答案】ABC16、工会提高工资的方法一般有()。A.提高工资标准B.改善对劳动的需求C.限制劳动力供给D.组织部分工人参与谈判E.消除雇主在劳动力市场的垄断【答案】ABC17、(2017 年 5 月)有效的员工培训体系包括()A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD18、职业生涯目标设计需注意的事项包括()A.目标要明确.具体B.目标要尽可能高远C.目标要适合自身特点D.要重点关注长期目标E.目标幅度尽量宽一些【答案】AC19、关于绩效考评主体,下列说法正确的有()。A.上级是最重要的绩效考评主体B.其他部门同事属于
19、外部考评主体C.绩效考评主体的选择与考评内容有关D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别【答案】ACD20、依托型职能机构()。A.适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B.集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉,容易开展工作C.相对独立型企业,一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象D.主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作E.难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统【答案】BD大题(共大题(共 1010 题)题)一、E 公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的 80%
20、左右,薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境,回答以下问题:(1)该公司薪酬调整后,研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言,这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后,研发人员的职业生涯路径发生的转变,其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)
21、,即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径,即管理阶梯的晋升,是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会;第二条路径,即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的,而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段,有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言,双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会,而且是技术轨道的最高基本工资,这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报
22、。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是:在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标,这样,他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是,他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间,专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10 年之后,增资速度比平均增资速度慢,而在 1520 年这段时期,工资增长线急剧下滑,其部分原因是“工资高原”的出现,这时许多专业技术人员转换职业,如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应,给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会,以提高他们的激励水平。公
23、司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面:一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题:如人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来
24、较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质,要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言,调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数,在此基础上搜寻有关信息,其目
25、的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说,薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面,高薪酬能够留住人才,所以每年的加薪必然也能够留住人才;另一方面,薪酬不能任意上涨,必须和人才市场的情况挂钩,如果有入因为薪酬问题提出辞职,很多情况下是让他走或者用别的办法留人,所以薪酬留人本身是个悖论。二、10、类别:电子邮件来件人:谢城威印刷管理部部长收件人:周与凡人力资源部部长日期:10 月 23 日
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