江苏省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案.doc
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1、江苏省江苏省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷管理师强化训练试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用的方法不包括()。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.绩效评估法【答案】D2、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。A.影响员工的工作B.对培训者的面谈技巧要求高C.占用大量的时间D.会受到面谈者主观因素影响【答案】D3、在培训过程中,工作任务表的作用不包括()。A.提高学习的效果B.关注信息的反馈C.减少培训的成本D.强调
2、课程的重点【答案】C4、下列关于劳务派遣的说法,不正确的是()。A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】C5、从职业活动内在的道德准则看,“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报,同时集思广益C.谨慎,少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】D6、下列不符合人本管理思想的是()。A.完善人B.开发人C.发展人D.约束人【答案】D7、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:制定测评方案;组织强有力的测评小组;收集必要的资料。正确的排序是()A.B.C.D.【答案】A8、筛选简历时,应更多地关注()。A.学习成绩B.管
3、理能力C.主观内容D.客观内容【答案】D9、组织无领导小组讨论时,被测评者的人数一般应控制在()。A.1620 人B.1015 人C.69 人D.35 人【答案】C10、在工作岗位设计中,方法研究步骤包括:记录;选择;改进;实施;分析,其正确顺序是()。A.B.C.D.【答案】D11、劳动争议调解委员会的组成不包括()A.职工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表【答案】D12、培训课程设计的基本要求是()。A.满足企业与学习者的需求B.体现企业战略要求C.依据现代系统理论的基本原理D.体现成年人的认知规律【答案】D13、()是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议
4、。A.专项协议B.劳动关系C.劳动协议D.劳动合同【答案】D14、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.创造性C.消费性D.规律性【答案】D15、()所得到的市场薪酬信息,其缺点是数据的针对性不强。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.访谈调查【答案】C16、管理幅度与管理层次之间呈()关系。A.正相关B.负相关C.正比例D.反比例【答案】D17、下列选项中,()属于岗位宽度扩大法的具体形式。A.充实岗位工作内容B.岗位工作横向调整C.延长加工周期D.岗位工作连贯设计【答案】C18、下面对人力资源开发的表述错误的是()。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖
5、掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系【答案】D19、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的,岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的()原则。A.正确分析工作目标B.明确任务目标C.合理分工协作D.责权利相对应【答案】B20、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括()A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构【答案】A21、根据绩效考评的具体目的和要求,用于培训的考评应以()为重点。A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式【答案】A22、下列关于人事测评的说法,不正确的是()A.人的素质是
6、有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异【答案】C23、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()A.描述法适合于长期预测B.可以分为定置和定性两大类C.德尔菲法是一种定性预测方法D.经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式【答案】A24、某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的()A.首因效应B.近因效应C.感情效应D.晕轮效应【答案】C25、()是企业员工最关心的一项政策。A.安全政策B.绩效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策【答案】C26、PDCA 循环包括:执行;处理;检查;计划。排序正确的是()A.B
7、.C.D.【答案】A27、()是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。A.企业集体谈判制度B.劳动争议调解机制C.工资集体协商制度D.劳动争议仲裁机制【答案】C28、养犬的人越来越多,犬粪犬吠干扰他人的正常生活,你认为()。A.养犬没有实际意义,应该禁止所有的居民养犬B.治理养犬的关键是征缴高额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【答案】C29、可以在快准全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C30、关于绩效监控的描述,下列选项中,错误的是()A.应视为管理者始终关注下属的各
8、项活动,以保证它们按计划进行,并纠正各种重要偏差的过程B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效,旨在提高员工工作绩效C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D.在绩效管理实践中,不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处,这些就是绩效监控的关键点【答案】B31、模拟训练法的缺点不包括()。A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高【答案】B32、()是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.制度公平【答案】B33、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题
9、属于()。A.压力眭问题B.知识性问题C.行为性问题D.经验性问题【答案】C34、下列选项中,不属于定员定额分析法的是()。A.劳动定额分析法B.比例定员法C.效率定员法D.人员比率法【答案】D35、选项中属于责权利一致要求的是()。A.首脑负责制B.直线参谋制C.岗位责任制D.一级管一级【答案】C36、()结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。A.子公司与母公司B.企业集团C.分公司与总公司D.模拟分权【答案】C37、从培训内容上看,通过自学,可以掌握()。A.气质B.观念C.态度D.技能【答案】D38、基于经济人假说的管理是运用()来调动人的积极性。A.物质刺激B.满足社会需要C.
10、内部激励D.搞好人际关系【答案】A39、在生产要素市场,()是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】A40、岗位写实的对象是()。A.工作行为B.工作内容C.集体D.员工操作的设备【答案】D41、如果就你目前的工作状况来看,你最希望解决的问题是()。A.改变工作条件问题B.公司用人问题C.公司的分配机制问题D.自己的学习和培训问题【答案】D42、在行业增长阶段后期,为减少竞争压力,企业会采取()。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C43、在绩效考评过程中,克服考评结果分布误差的最佳方法是()A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D
11、.评价中心法【答案】C44、年薪制的基本薪酬的发放周期为()。A.周B.月C.季度D.年【答案】B45、一般来说,人员晋升计划的内容不包括()。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升制度【答案】D46、以下关于人力资源开发的表述,错误的是()。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系【答案】D47、考量员工个人特质的效标属于()。A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标【答案】B48、()是制订好培训计划的基本问题A.培训课程设计B.课程目标C.课程评价D.课程模式【答案】A49、在岗位研究中,()是构成岗位的前提和基础。A
12、.工作B.职位C.职责D.职能【答案】A50、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是()。A.确定调查方法B.确定调查内容C.确定被调查企业D.明确调查的目的、要求和调查结果的用途【答案】D多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、下列关于人力资源预测方法的说法,正确的有()。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD2、影响企业人力资源管理的外部环境因素包括()。A.企业的生产经营状况B.竞
13、争对手在人力资源方面的情况C.国家有关劳动人事法律法规法令D.各类学校和教育培训机构专门人才供给情况E.劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况【答案】ABCD3、重大事故隐患管理制度的要点包括()。A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故隐患处理D.重大事故隐患预防E.重大事故隐患整改措施【答案】ABD4、在下列选项中,属于管理技能培训开发的一般方法的是()A.替补训练B.事件过程法C.案例分析法D.阅读训练E.思维训练【答案】ABD5、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括()。A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间费用较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高E.员工
14、都会说出真实想法,反映真实情况【答案】ABC6、各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的方法包括()。A.智力测验B.性向和能力测定C.个性与兴趣测验D.同行评定E.评价中心【答案】ABCD7、在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的()A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.权力【答案】BC8、(2017 年 11 月)按照劳动争议标的的不同,可以把劳动争议划分为()A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议【答案】CD9、影响人力资源需求预测的一般因素有()。A.市场需求B.生产需求C.劳动力成本D.劳动生产率的变化趋
15、势E.追加培训的需求【答案】ABCD10、员工培训的要求包括()。A.高层管理者的支持B.培训机构的设置C.合格的培训师资D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录【答案】ABCD11、绩效评价结果可作为()的决策依据。A.员工档案管理B.员工招募与甄选C.员工培训与开发D.员工薪酬调整E.员工晋升与调配【答案】BCD12、劳动法律行为包括()。A.沟通行为B.合法行为C.司法行为D.违约行为E.调解行为【答案】BCD13、对企业员工而言,薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激励功能E.社会信号功能【答案】BD14、员工培训技能成果的测量方法包括()。A.工作抽样B.笔试C
16、.现场观察D.访谈E.专家评定【答案】AC15、一般来说,影响员工工作的数量和质量的主要因素包括()。A.劳动责任B.劳动强度C.劳动技能D.劳动环境E.社会心理【答案】ABCD16、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后继效应B.评价指标对考评的影响C.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E.员工绩效的分布误差【答案】ACD17、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时,应当关注的问题包括()。A.控制岗位工作的循环期,工作周期不宜过长或过短B.保持工作任务具有一定变动率,但变动率不宜太高或太低C.明确工作数量和质量考评标准,使员工逐步掌握岗位操作技能D.在基本作业之外
17、,可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E.鼓励员工一专多能,由某种专业技能逐步向更多更高技能发展【答案】ABCD18、以下关于企业定员的说法,正确的是()。A.定员范围与用工形式有关B.定员的对象不包括一般员工C.合理的劳动定员能提高劳动生产率D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷【答案】CD19、岗位横向分类应遵循的原则有()。A.单一原则B.程度原则C.系统原则D.时间原则E.选择原则【答案】ABD20、自我中心效应的具体表现为()。A.相似偏差B.优先效应误差C.对比偏差D.晕轮效应误差E.共同偏差【答案】AC大题(共大题(共 10
18、10 题)题)一、吴某是某物流公司货运司机,自 2014 年 1 月起,因物流公司效益不好,吴某想利用自己的专长,到社会上挣点外快。从此,吴便经常以请病假为由不上班,在社会上开出租车。2015 年 2 月 8 日,物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明,吴某交不出来,且又无故旷工近一个月。2015 年 3 月 15 日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过 15 天为由将其除名:并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后,向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条,并承认错误,要求物流公司撤销除名决定,但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴
19、某又多次找上级有关部门和他人从中协调,均无结果。2015 年 5 月 22 日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查,吴某已超过申诉时效,答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效,劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的,具体分析如下:(1)劳动法第八十二条规定,提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298 号)的规定,劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当
20、知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院 117 号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276 号)规定,劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 60 日,对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 15 日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况:仲裁庭处理劳动争议,应从组成仲裁庭之日起 60 日内结案。案情复杂需要延期的,报仲裁委员会批准后可适当延长,但最长延期不得超过 30 日。第四十三条规定,仲裁庭处理集体劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起 15 日内结束。案情
21、复杂需要延期的,报经仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过 15 日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244 号)的规定,企业开除职工、除名处理职工应发通知书,辞退职工应发证明书。职工对此不服,申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人,知道其权利被侵害之日,一般是指职工收到被除名的通知书之日,仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中,职工吴某是在 3 月 15 日收到被除名通知书的,他知道自己权利被侵害之日应当是 3 月 15 日,应从 3 月 15 日开始,在 60 日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请,即在 5 月 17 日前提出仲
22、裁请求,而吴某直到 5月 22 日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉,超过规定的仲裁时效(60 天)。因此,劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。二、在 A 公司总部会议室,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年,为了更好的鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还增加了“德,能,勤,绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需
23、对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况:车辆设备部李经理快人快语:“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有 20 个人,却负责公司 60 台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不
24、可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题:(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题
25、?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题:员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性,违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题,
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