江苏省2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案.doc

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1、江苏省江苏省 20232023 年企业人力资源管理师之四级人力资源年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师押题练习试卷管理师押题练习试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是()A.最高工资B.最低工资C.平均工资D.去掉最高、最低工资外的平均工资【答案】C2、()是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。A.一级劳动力市场B.二级劳动力市场C.三级劳动力市场D.四级劳动力市场【答案】B3、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍需接受()A.定期培训B.专业性培训C.适应性培训D.非个性化培训

2、【答案】C4、以下属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任的是()。A.设计绩效管理制度B.宣传绩效管理制度C.在各部门实施绩效管理D.在本部门认真执行绩效管理制度【答案】C5、下列关于绩效管理的叙述错误的是（）A.绩效管理的外延比较宽泛B.绩效管理是一个复杂的管理活动过程C.绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D.绩效管理是企事业单位全员、全面和全过程的立体性的动态管理【答案】C6、人力资源管理专家认为，“（）是企业对付经济与技术变化的第一道防线”。A.员工培训B.员工考核C.员工招聘D.员工激励?【答案】A7、工作岗位评价标准不包括()A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准

3、D.评价的流程标准【答案】D8、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（）变动的反应程度。A.收益率B.成本率C.工资率D.利润率【答案】C9、关于心理测试，下列表述不正确的是（）。A.人格测试通常采用自陈量表和投射法B.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力C.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能?【答案】B10、为保证竞聘上岗的()，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。A.民主、科学、公正B.科学性和民主性C.合理性和可行性D.公正、公开、公平【答案】D11

4、、企业录用职工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A.30 日B.60 日C.90 日D.120 日【答案】A12、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于()A.明确工作对培训提出的要求B.确定培训内容的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现更为适合的培训类型【答案】C13、在运用五阶段模型法设计企业绩效管理系统时，其五个阶段包括：绩效诊断；绩效沟通；绩效总结；绩效计划；绩效考评。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】A14、(2015 年 5 月)某企业中员工小张的每月工资、薪金收入为 3400 元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为()元。A.240B.13

5、5C.80D.0【答案】D15、以下不属于企业定员的内部环境的是()A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】D16、(2017 年 5 月)管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行。其中一级培训是（）A.基础管理教程B.管理理论教程C.高级管理教程D.总体管理教程【答案】D17、()组织结构模式只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能用于市场经济下的企业。A.职能制B.矩阵制C.直线制D.事业部制【答案】A18、土地、劳动、资本和企业家才能四类生产要素的所有者提供要素服务得到各自对应的报酬，分别是（）。A.地租、工资、利息、利润B.地租、利润、工资、

6、利息C.地租、利息、利润、工资D.地租、利息、工资、利润【答案】A19、(2015 年 5 月)以下各项不能决定员工计件工资多少的是()。A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例【答案】D20、(2016 年 11 月)在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是（）。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理人员C.负责核心流程和多项职能的管理人员D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者【答案】A21、(2017 年 11 月)（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】C22、(2019 年 5 月)检测，请

7、具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏，属于案例编写的（）。A.具体目的B.具体步骤C.具体手段D.具体内容【答案】B23、(2018 年 11 月)内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募，属于（）的来源。A.社会招聘B.学校招聘C.外部招聘D.内部招聘【答案】D24、所谓（）是对劳动者权益和权能的保护。A.基本保护B.优先保护C.特殊保护D.全面保护【答案】D25、企业在审核人工成本预算时，无需()A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线【答案】B26、(201

8、6 年 11 月)（）是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。A.职务B.任务C.职责D.责任【答案】B27、某项测量的()又称效度，指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【答案】C28、要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了()A.招聘对象的广泛性B.招聘信息发布的针对性C.招聘对象的层次性D.招聘信息发布的及时性【答案】C29、（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。A.宪法B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规意【答案】C30、管理者训练适用于培训()A.核心管理人员B.高层管理人员C.技术管理人员D.中低层管理者

9、【答案】D31、以下有关岗位技能工资制的说法错误的是（）A.建立在岗位评价的基础上B.由岗位工资和技能工资组成C.有利于提高员工的业务水平D.岗位工资和技能工资的比例很容易确定【答案】D32、(2017 年 11 月)某企业中员工小张的每月工资、薪金收入为 3400 元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为（）元。A.240B.135C.80D.0【答案】D33、劳动参与假说性的前提观点是()的劳动参与率与经济周期不存在敏感性的反应性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A34、社会主义职业道德确立了以（）为核心。A.办事公道B.为人民服务C.艰苦奋斗D.诚实守信?【答案】B

10、35、(2015 年 11 月)激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的个人特点，其中影响最大的是（）。A.价值观B.需要层次C.个性与感知D.学习过程【答案】B36、用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为（）。A.背景调查B.猎头公司C.招聘调查问卷D.简历筛选【答案】A37、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方才能变更合同【答案】B38、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()A.上级考评B.同级

11、考评C.下级考评D.自我考评【答案】C39、(2015 年 5 月)在常见的绩效信息采集方法中，()是考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。A.实地调查法B.现场记录法C.数据积累法D.问卷调查法【答案】C40、在有关岗位抽样的描述中不包括（）。A.岗位抽样的概念B.岗位抽样的作用C.岗位抽样的特点D.岗位抽样的方法【答案】D41、（）不是劳动法基本原则的内容。A.保障劳动者劳动权的原则B.劳动关系民主化原则C.物质帮助权原则D.劳动争议处理原则【答案】D42、(2017 年 11 月)在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。A.自我考评B.外人考评C.同级考评

12、D.下级考评【答案】B43、调查企业从业员工现状的目的是为了确定（）。A.培训项目费用预算B.哪些员工需要培训C.培训工作如何开展D.培训的项目和内容【答案】B44、外地的一个老同学托你给他买本书，要求你尽快寄过去，他说他的工作很需要这本书。你答应了，但是你忙得不可开交，根本没有时间办理这件事。过了一段时间，老同学来电话催促，话语中显然已经对你有了不满。这时，你会（）。A.明确告诉对方，自己无法办到B.承诺，无论如何近几天一定买到寄过去C.告诉对方是因自己太忙导致的D.让他直接与书店联系，书店会办理邮购【答案】B45、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调查项目。A.学历调查B.

13、个人资质调查C.目前工资及其他福利调查D.个人资信调查【答案】C46、()被称为军队式的组织结构形式。A.矩阵制B.直线职能制C.直线制D.事业部制【答案】C47、员工信息管理的作用不包括（）。A.是人力资源管理活动中必不可少的工具B.为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料D.对试用员工进行考核和鉴定【答案】D48、(2019 年 5 月)（）是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.定性指标【答案】A49、(2017 年 5 月)

14、下列不属于转岗培训方式的是（）A.与新员工一起参加B.接受企业的定向培训C.接受现场的一对一指导D.外出参加管理理论培训【答案】D50、如果某员工在企业工作了 15 年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（）个月的工资。A.6B.12C.15D.24【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、需求差别定价法通常有()形式。A.以顾客为基础的差别定价B.以地理位置为基础的差别定价C.以空间为基础的差别定价D.以时间为基础的差别定价E.以产品为基础的差别定价【答案】ABD2、根据中华人民共和国个人所得税法，个人的（），均须缴纳个人所得税。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让

15、所得D.特许权使用费所得E.偶然所得?【答案】ABCD3、计件工资包括（）。A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬E.按工作时间支付给个人的工资报酬【答案】BCD4、劳动合同的无效，由（）确认。A.企业管理者B.企业工会C.劳动争议仲裁委员会D.劳动争议调解委员会E.人民法院【答案】C5、应聘申请表的具体内容一般包括（）。A.工作经历与经验B.教育与培训情况C.生活与家庭情况D.获奖情况E.有无重大错误纪录【答案】ABCD6、工作环境优

16、化机制的主要因素包括（）。A.福利待遇B.教育培训制度C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD7、讲授法的局限性在于()A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.传授内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互动【答案】ABD8、撰写招聘广告应该注意（）。A.全面B.系统C.真实D.合法E.简洁【答案】CD9、组织结构设计后的实施要则包括（）。A.管理系统一元化原则B.发展战略性原则C.明确责任和权限原剐D.分配职责原则E.优先组建机构和配备人员原则【答案】ACD10、下列做法中，属于不诚实劳动的是()A.某员工利用因特网技术成功下

17、载了竞争对手的设计软件B.某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件C.某员工完成某项工作原计划需要 8 天，实际上用了 18 天D.某员工在参考别人软件的基础上，制作了本公司的财务软件【答案】AB11、在校园招聘中进行面试时，应当防止（）等情况发生。A.面试内容不确定B.招聘人员无法胜任面谈工作C.滥用压力式面试D.笔试题目的难度把握不准确E.不切实际地自夸【答案】ABC12、结构工资制也可称为（）。A.多元化工资B.组合工资C.分解工资D.基本工资E.职务工资【答案】ABC13、关于新员工上岗前的集中训练，以下说法正确的是()。A.目的是要解决一些共同的问题B.让新员工尽快了解企

18、业的基本情况C.可以采用发行内部刊物的形式D.可以采用观看企业相关录像的形式E.可以采用现场演练法的形式【答案】ABCD14、人本管理原则包括()A.人的管理第一B.和谐的人际关系C.员工个人与组织共同发展D.满足社会的需要E.以人为中心构建企业组织形态【答案】ABC15、下列（）属于岗位写实的原则。A.写实人员可以向被观察者发出积极引导的指令B.写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者C.写实人员应与被观察者建立和谐的工作关系D.写实人员在观察写实的过程中，应当保留干扰和阻力，以此考验被观察者的真实能力E.写实人员往往都会引起被观察者的反感，以致严重影响观察的质量【答案】ABC16、关于

19、分析考评数据的方法，下列说法正确的有（）。A.顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序B.顺序法是将分数划区分，如：059 分为差，6069 分为一般，7079 分为中，8089 分为良，90 分及以上为优C.能级分析法只将分数排队，如：100 分、91 分、81 分，以此类推D.综合分析法运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比E.常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价【答案】AD17、实践型培训法的优点包括()A.培训经济高效，节约

20、企业培训成本B.无需特别准备教室及其他培训设施C.多向式信息交流有利于提高培训效果D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合【答案】ABD18、当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（）。A.级别多B.级别少C.级差小D.级差大E.水平低【答案】AC19、设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括()A.薪酬支付形式设计B.薪酬项目的比例C.薪酬调整制度设计D.薪酬项目的构成E.工资等级标准设计【答案】ABD20、劳动法律关系的构成要素包括()A.劳动法律的主体B.劳动法律的客体C.劳动法律的权利D.劳动法律的义务E.劳动法律的内容【答案】AB大题（共大

21、题（共 1010 题）题）一、某公司 10 月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为 8 年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年 2 月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘

22、时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3 月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。劳动合同法第 42 条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工

23、在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的；法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第 40 条、第 41 条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第 39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第 39 条规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据劳动合同法42 条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。

24、二、(2017 年 11 月)李琦于去年 10 月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人 10 人，男女不限，年龄在 23 周岁以下，双眼裸眼视力为50 以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到 46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为 50 的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016 年 11 月 1 日签订了为期 5 年的劳动合同，合同中明确规定试用期为 6 个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。201

25、7 年 3月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限 4 月 10 日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18 分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(

26、1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为 50 以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 50 的虚假证明。2016 年 11 月 1 日，文印厂在不知情的情况下与李琦

27、签订了五年的劳动合同，试用期为 6 个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2017 年 3 月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。三、2004 年初，张某应聘到 ABE 公司，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的 300支付违约金，并赔偿经济损失 8 万元。此后，ABE 公

28、司为张某办理了人才引进等相关手续，4 并支付招聘服务费 8000 元。2005 年 2 月 1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至 2005 年7 月 2 日，ABC 公司支付其工资至 7 月底。2005 年 8 月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC 公司多次通知其上班未果，于 2005 年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点

29、是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(2)张某在 ABE 公司未予批准辞职申请后，继续工作 5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(3)ABE 公司依据原协议要求张某支付违约金 6260元，赔偿损失 8 万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4)ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费 8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为 ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。(5)ABC 公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC 公

30、司。四、某大型国有企业 2014 年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年，由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上岗的正确步骤是什么【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、

31、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。对应聘人员进行初步选，剔除明显不符合要求的应聘者。组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。五、(2017 年 5 月)某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，

32、员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18 分)【答案】(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和

33、人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6 分)(2)薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3 分)重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3 分)薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2 分)薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2 分)完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2 分)六、(2015 年 11 月)李琦于去年 10 月份看到某文印

34、厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人 10 人，男女不限，年龄在 23 周岁以下，双眼裸眼视力为50 以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到 46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为 50 的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014 年 11 月 1 日签订了为期 5 年的劳动合同，合同中明确规定试用期为 6 个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2015 年 3月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限 4 月

35、10 日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(20 分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。(4 分)用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试

36、用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2分)(2)严重违反用人单位的规章制度的。(2 分)(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(2 分)(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。(2分)(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(2 分)(6)被依法追究刑事责任的。(2 分)在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为 50 以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 50 的虚假证明。2014 年 11 月 1

37、 日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为 6 个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2015 年 3 月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。(4 分)七、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合

38、理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9 分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9 分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司

39、都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。(9 分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；要

40、求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收集的数据使用 OCR(光学字符阅读)和 OMR(光学符号阅读)处理，这

41、两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。(9 分)八、一、问答题(本题共 3 题。第 1 小题 8 分。第 2 小题 10 分，第 3 小题 17分。共 35 分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8 分)【答案】企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。非正式调

42、研。非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。相关信息的来源 a原始资料。又称第一手资料或初级资料是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意

43、见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。B二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答尽可能让被调查者用“”或“”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员

44、的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。九、IBM 公司是美国一个拥有 34 万职工、520 亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称 IBM 根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做 A 系列、B 系列、C 系列、D 系列与 E 系列。A 系列

45、是属于最单纯部类的工作，而 B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A 系列的最高额并不是 B 系列的最低额。A 系列的最高额相当于 B 系的中间偏上，而又比 C 系列的最低额稍高。做简单工作领取 A 系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从 A 系列最低额慢慢上升，但只能拿到 A 系列的最高额。领取 A 系列工资的许多职工，当他们的工资超过 B 系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向 B 系列挑战，因为 B 系列最高额比 A 系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”

46、从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM 公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报

47、刊杂志上刊载的关于 IBM 的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A 等级的职工是大幅度定期晋升者，B 等是既无功也无过者，C 等是需要努力的，D 等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看，6575%的 IBM 公司职工每年都能超额完成任务，只有 510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业 IBM 公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职

48、工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM 在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与 IBM 从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM 所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在

49、提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。【答案】IBM 的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM 实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的 10 个、20个，甚至 30 个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM 根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打

50、破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM 公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上