河北省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二.doc

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1、河北省河北省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二管理师精选试题及答案二单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、（2018 年 11 月）根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）。A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划D.薪酬调整【答案】A2、在劳动关系领域，工会不享有()。A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】D3、现代人力资源管理的内容应()。A.以事为中心B.以企业为中

2、心C.以人为中心D.以社会为中心【答案】C4、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括()A.要有法律意识B.要有慎微意识C.要有大局意识D.要有风险意识【答案】D5、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（）。A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答案】A6、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()。A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况【答案】B7、结果主导型的绩效考评的优点是（）。A.操作简单，能够激励员工提高技能B.开发

3、成本小C.实施成本低廉D.反馈功能好【答案】C8、以下关于工业工程的说法，错误的是()。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人-机-环境系统并保障其有效运行【答案】C9、人力资源的开发成本不包括（）。A.人员定向成本B.在职培训成本C.脱产培训成本D.人员招募成本【答案】D10、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。A.心理测验B.面试法C.投射技术D.情境测验【答案】A11、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用()提取关键绩效指标。A

4、.平衡计分卡B.目标管理法C.SMART 法D.关键事件法【答案】C12、设计绩效考评指标体系时无需遵循的原则为（）。A.明确性原则B.通用性原则C.针对性原则D.科学性原则【答案】B13、对本单位的安全生产，总工程师应承担（）。A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务【答案】C14、()亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况。A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】A15、绩效考评指标体系设计的程序包括：理论验证；工作分析；修改调整；指标调查。排序正确的是()A.B.C.D

5、.【答案】C16、组织设计理论一般可以区分为()A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论【答案】A17、集体工资协议报送()后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。A.10 日B.15 日C.20 日D.30 日【答案】B18、不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是()A.责任意识B.创造性C.主动性D.沟通协调能力【答案】C19、通过岗位评估来（）是制定和实施核心人才继任计划的首要环节。A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养

6、核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征【答案】A20、人力资源开发目标的整体性不包括()。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】D21、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工他自主性、独立性很强，不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的员工，你会（）。A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性B.尽量回避与他接触，以免发生冲突C.维持目前的工作状况D.为他设置一个特殊的工作岗位【答案】A22、将绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为()A.分解提问标准B.综合等级标准C.综合提

7、问标准D.分解等级标准【答案】B23、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了()的原则。A.少而精B.综合性C.可比性D.重要性【答案】C24、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C25、在亨利?明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色【答案】D26、能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.顺序量化C.等距量化D.当量量化【答案】C27、()是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供

8、应，生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】A28、劳动争议调解组织自收到调解申请的()内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。A.10 日B.15 日C.30 日D.60 日【答案】B29、以下不属于薪酬战略的特征的是()。A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策B.能密切配合劳动力市场上的变化C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用【答案】B30、（）模型揭示了劳动力市场的基本功能。A.收支循环B.支出循环C.供需循环D.

9、收入循环【答案】D31、()是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。A.管理制度B.业务规范C.技术规范D.行为规范【答案】A32、劳动法律关系的主体是指()。A.工会代表与用人单位B.工会与用人单位C.职工代表与用人单位D.劳动者与用人单位【答案】D33、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】A34、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()。A.回归分析法本质上是经济计量模型法B.经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知

10、或非确定信息的系统进行预测【答案】B35、KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。A.定性化.结果化B.定性化.行为化C.定量化.结果化D.定量化.行为化【答案】D36、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】B37、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】C38、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在()内提交答辩书。A.5 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】B39、()是劳动权的核心。A.择业权

11、和劳动报酬权B.就业权和择业权C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权【答案】B40、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于()A.个人偏见B.优先效应C.后继效应D.近期效应【答案】C41、在()中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。A.岗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.绩效矩阵【答案】D42、在相关分析中，r1.00 表示两组测评数据（）。A.完全负相关B.零相关C.完全正相关D.无法确定相关关系【答案】A43、加强职业道德修养的正确方法是（）。A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做B.在处理同事关系上

12、，做到害人之心不可有、防人之心不可无C.在对外交往中坚持重大义、不计小利D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身”【答案】D44、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。A.工作绩效B.测评目标C.测评指标D.测评内容【答案】A45、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段【答案】C46、()可以是漫谈式的，面试考官与应聘

13、者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D47、劳动法所规定的劳动标准为()A.最高标准并具有强制性B.最低标准并具有非强制性C.最高标准并具有非强制性D.最低标准并具有强制性【答案】D48、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向【答案】C49、以下有关人力资本投资的表述，错误的是()。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的生产力D.是一种非生产性的投资【答案】D50、下列不属于法人机关的是（）。A.意思机关B.履行机关C.执行机关D.监察机关【答

14、案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、以下关于制度化管理的说法正确的有（）。A.管理人员所拥有的权利受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】ABC2、内部招募的优点包括()。A.准确性高B.成本较高C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】ACD3、集体合同的特征包括()。A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订D.集体合同是规定劳动关系的协议E.集体合同是定期的书

15、面合同，其生效须经特定程序【答案】ABCD4、在制定培训规划时，应进行综合平衡，即平衡（）。A.培训项目与培训完成期限B.员工培训需求与师资来源C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与职业生涯规划【答案】BC5、在制定培训规划时，应在()之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】C6、影响员工薪酬满意度的因素包括()A.薪酬制度的激励性B.薪酬调查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD7、劳动争议当事人的义务包括()A.尊

16、重其他仲裁参加人的义务B.按规定交纳仲裁费的义务C.尊重对方当事人的义务D.回答仲裁员提问的义务E.如实陈述案情的义务【答案】ABCD8、劳动法的构成体系包括()A.职业培训制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.社会保险和福利制度E.促进就业法律制度【答案】ABCD9、培训效果正式评估的优点包括（）。A.在数据和事实的基础上做出判断B.使得评估结论更具有说服力C.容易将评估结论用书面形式表现D.不会给受训者带来太大的压力E.可将评估结论与最初计划比较核对【答案】ABC10、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现()。A.责权一致B.适才适所C.人尽其才D.人事相宜E

17、.位得其人【答案】BCD11、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括()。A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】AD12、关于诚实守信的说法中，正确的是（）。A.诚实守信是市场经济的内在要求B.诚实守信是企业的无形资本C.诚实守信有利于树立企业形象D.诚实守信违背价值规律的要求【答案】ABC13、工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.工作效率E.实行兼职作业的可能性【答案】ABC14、限制延长工作时间的措施包括()。A.条件限制B.支付延长工作时间的报酬C.时间限制D.订立缩短工作时间的制度E.人员限制【

18、答案】ABC15、近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在()A.职业重点由“群体”转向“个体”B.管理思想从“物本”转向“人本”C.管理作风从“控制”转向“参与”D.职业观念由“尽本职”转向“尽天职”【答案】BC16、下列属于劳动法律渊源的有（）。A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】ABC17、下列属于面试中背景性问题的有（）。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.专业知识【答案】ABD18、制定员工培训规划需要在()等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务之间B.员

19、工培训求与师资来源之间C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与个人业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项项目之间【答案】BCD19、企业人力资源规划的作用体现在（）A.协调人力资源管理的各项计划B.促进企业人力资源管理的开展C.提高企业人力资源的利用效率D.提升企业员工素质的总体水平E.满足企业总体战略发展的要求【答案】ABC20、劳动纪律的内容包括()。A.请假程序B.职业培训C.岗位职责D.员工发展E.操作规程【答案】AC大题（共大题（共 1010 题）题）一、2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月

20、的工作期间，迟到 5 次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管

21、理：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自

22、愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒。如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(

23、或不约定)试用期。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融人企业。企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。二、2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选

24、拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题：(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分）(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分）【答案】(1)1、第一印象（首因效应）2、对比效应3、晕轮效应，即“以点带面”4、与我相似心理5、录用压力(2)1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见三、吴某是某物流公司货运司机，自 2014 年 1 月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015 年 2 月 8 日，物流

25、公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015 年 3 月 15 日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过 15 天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015 年 5 月 22 日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是

26、否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298 号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院 117 号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276 号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 60 日，对特别集

27、体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 15 日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起 60 日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过 30 日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起 15 日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 15 日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244 号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发

28、证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在 3 月 15 日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是 3 月 15 日，应从 3 月 15 日开始，在 60 日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在 5 月 17 日前提出仲裁请求，而吴某直到 5月 22 日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60 天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。四、奇伟医院是一个有 296 个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全

29、部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有 806 名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 25 个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常

30、的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第 8 级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是 60008000 元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为 750010000 元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医

31、院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8 级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第 10 级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企

32、业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度

33、也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。五、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只

34、有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 24 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察

35、进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中

36、心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训

37、课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对

38、性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18 年来，已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 24 亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最

39、好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工

40、进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。六、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5 月 16 日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2011 年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达 74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人

41、才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 15 分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)

42、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。七、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5 月 16 日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2011 年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达 74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀

43、人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 15 分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6

44、)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。八、YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公

45、司内部发布公告，马上就有 40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这 40 多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题应有实际

46、工作经验；具有培训授课经验和技巧；能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第 6 题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能

47、力、人际影响力、领导风格等。九、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5 月 9 日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年 8 月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘 20 名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2 分)2与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3加强企业

48、文化建设，提高员工忠诚度。(2 分)4派员直接到高职院校进行上门招聘。(2 分)5向公司高层汇报，争取高层支持。(2 分)6派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2 分)7及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2 分)8对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2 分)9尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2 分)10派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2 分)一十、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20万人次，基本培训资金投入超过

49、24 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会

50、”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，