河南省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案.doc

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1、河南省河南省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师全真模拟考试试卷管理师全真模拟考试试卷 A A 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、自学作为一种培训方式，其优点不包括()。2010 年 5 月三级真题A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制【答案】D2、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。A.可靠系数B.等值系数C.内在一致性系数D.稳定系数【答案】B3、(2015 年 11 月)（）是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。A.成本

2、效益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】C4、下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）。A.招聘费用B.培训费用C.劳动争议处理费用D.工资【答案】D5、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元，每一就业者赡养系数为2。最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 06。当地平均工资为 900 元，a 为工资调整系数。则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D6、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.60B.70C.80D.90【答案】C7、在 5S 活动的过程中，有的人提出

3、了 6S 活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）。A.环节B.教育C.前提D.安全【答案】D8、（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A.效度B.预测效度C.信度评估D.内容效度【答案】A9、()是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】A10、（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生。A.劳动定额的修改B.劳动定额的更新C.劳动定额的修订D.劳动定额的设计【答案】C11、诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规

4、的考试。A.企业领导B.人力资源招聘部C.企业培训部门D.人力资源部门【答案】D12、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A13、资本与劳动存在着两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异；其二，（）。A.企业利润与劳动者福利的矛盾B.企业发展与职工个人发展的矛盾C.过于强化职工的参与，则可能弱化管理的功能D.管理权威与职工参与的矛盾【答案】D14、以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）。A.

5、色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同【答案】B15、我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定一名首席代表。A.2B.3C.5D.7【答案】B16、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C17、下列有关劳动定额的发展趋势说法错误的是（）。A.逐步实现科学化、标准化和现代化B.逐步实现科学化、精准化和稳健化C.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理D.由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定

6、员一体化管理【答案】B18、一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问 A 项，开放式提问是指让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。B 项，封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复,它比开放式提问更加深入、直接。C 项，清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。D 项，假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态

7、度或观点。【答案】A19、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）A.工作说明书的内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B20、“如果我理解正确的话。你说的意思是”属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.清单式提问【答案】C21、下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）。A.造成 30 人以上死亡B.造成 100 人以上重伤C.1 亿元以上的直接经济损失D.大范围环境污染【答案】D22、（）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。A.清

8、单式提问B.假设式提问C.确认式提问D.举例式提问【答案】A23、以下关于案例分析法的表述，不正确的是()A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】C24、非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D25、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A

9、.财政政策B.收入政策C.金融政策D.货币政策【答案】D26、(2017 年 11 月)劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】C27、外部培训资源不包括（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.商学院校D.理工大学【答案】D28、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度是指（）。A.需求弹性B.劳动力需求弹性C.劳动力供给弹性D.劳动弹性【答案】C29、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.集团消费D.社会消费【答案】B30、薪酬的非货币形式不包括()A.员工福利B.表彰嘉

10、奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】A31、（）是一种新开发出来的绩效考评方法，比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】D32、(2017 年 11 月)菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C33、沟通阶段的组成不包括（）。A.沟通环境B.沟通条件C.沟通原则D.沟通过程【答案】B34、(2015 年 5 月)以下关于企业定员的说法，不正确的是（）A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的

11、一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限【答案】A35、（）误差，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.宽厚误差B.苛严误差C.晕轮误差D.宽窄误差【答案】A36、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。A.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材【答案】D37、（2019 年 5 月）（）进行配置，可能导致一个人同时被好几个岗位选中。A.以单项选择为标准B.以人员为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准【答案】C38、考评周期除取决于绩效考评的（），还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。A.目的B.过程C.结果D.绩

12、效【答案】A39、关于“德”和“才”的关系，正确的说法是（）。A.“才”决定了一个人贡献的大小，所以“才”比“德”重要B.在市场经济社会，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帅也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C40、下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对应原则D.因材施教原则【答案】D41、加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力【答案】C42、(2015 年 11 月)在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.

13、劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D43、（）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】B44、设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（）。A.看管的岗位量B.生产班次及倒班要求C.岗位的负荷量D.实行兼职作业的可能性【答案】D45、（2018 年 11 月）以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。A.岗位的职责和主要内容B.岗位人员知识技能要求C.岗位各项任务的数量和质量要求D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】B46、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断。根据岗

14、位的相对价值按照高低次序进行排列。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A47、下列关于人力资本投资的叙述不正确的是()。A.通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高B.用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力资本投资【答案】B48、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。A.结构性失业B.摩擦性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】B49、按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需

15、求C.生理需求D.自我发展和自我实现【答案】D50、集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，附件是（）。A.专项集体合同B.劳动关系合同C.工资协商合同D.工资集体协商合同【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、培训管理部门统筹协调培训活动应该从（）着手。A.工作分析B.制定系统内开展培训的指导性意见C.制订年度培训计划D.人员分析E.了解和掌握各部门的培训情况【答案】BC2、绩效管理由()等环节构成。A.目标设计B.过程指导C.考核反馈D.系统管控E.激励发展【答案】ABC3、下列属于职业病范围的是（）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理

16、因素职业病【答案】ABCD4、企业经营环境中对现有竞争对手分析应从()人手。A.竞争对手的数目B.竞争对手的经营策略C.竞争对手的产品差异化D.行业成长过剩E.固定成本的高低【答案】ABCD5、职业培训制度规定了政府有关（）。A.规章制度B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度【答案】BCD6、按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.因劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.因劳动报酬而发生的争议【答案】CD7、（）属于日常薪酬管理工作。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查了解各类员工薪酬状况D.进行员工薪酬水平长期

17、预测E.报告期内对人工成本进行核算【答案】ABC8、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工关系【答案】ABCD9、心理测验按测验目的可分为()。A.描述性测验B.诊断性测验C.综合性测验D.个体性测验E.预测性测验【答案】AB10、劳动力市场的制度结构要素包括()A.失业保险B.最低社会保障C.工会D.规章制度E.最低劳动标准【答案】BC11、某大型企业要招聘一位具有 10 年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。A.校园招聘B.租赁公司C.内部招聘D.猎头公司E.在专业期刊发布广告

18、【答案】CD12、绩效管理尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受（）等的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。A.考评指标B.考评方法C.考评主体D.考评程序E.考评客体【答案】ABCD13、(2016 年 11 月)生产岗位操作规范的内容包括（）。A.工作地组织和优化方法B.岗位的职责和主要任务C.与相关岗位的协调配合程度D.完成任务的程序和操作方法E.任务数量质量要求和完成期限【答案】BCD14、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。A.容易造成“近亲繁殖”B.筛选难度大、时间长C.增加招募成本D.有可能出现裙带关系的不良现象E.降低内部员工的积极性【答案】AD1

19、5、以下关于劳动力市场性质的表述，正确的有（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D.劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD16、为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应做到()。A.建立配套制度，规范企业人员培训流程B.建立企业培训档案C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】ABCD17、制定用人单位内部劳动规则，必须遵守（）等法定程序。A.制定主体合法B.内

20、容合法C.领导参与D.正式公布E.签字确认【答案】ABD18、社会知觉包括的类型有()A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.蝴蝶效应E.木桶效应【答案】ABC19、薪酬管理的核心包括（）。A.激励职能B.补偿职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】ABCD20、提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题恰当B.确定评阅计分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】ABD大题（共大题（共 1010 题）题）一、2005 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007 年 8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作

21、中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008 年 3 月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】（1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2 分）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2 分）李

22、某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2 分）李某要求一次支付 58 万抚恤金是无法律依据的。（2 分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3 分）按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的 75%。（3 分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18 个月的本人工资。（3 分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3 分）二、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员

23、、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析 2012 年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大、时间长；进入

24、角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。三、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011 年 5 月初，该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名。2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘

25、米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据劳动合同法相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：用人单位单方预告解除规定：劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后

26、不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a在试用期间被证明不符合录用条件的；b严重违反用人单位的规章制度的；C严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重

27、影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；四、某员工月度标准工资为 3600 元，5 月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时问加班两天。?如果不考虑个人所得税和各项保险。其五月份实发工资为多少?【答案】员工日工资=月标准工资月制度工日=36002083=17283(元/天)；五一加班费=员工日工资加班天数300%=1728315300%=77774(元)；休息日加班费=员工日工资加班天数200%=172831200%=345。6(元)；其他时间加班费=员工日工资加班天数150%=172832150%=51849(元)；

28、五月份实发工资=3600+77774+34566+51849=524189(元)。五、TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织

29、内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。?请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】(1)在起步阶段，TS 集团公司采用外部招募方式的原因如下：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外

30、部招募。外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS 集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大、时间长。招募成本大，决策风险大。新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高。内部招聘的员工适应快。内部招聘的激励性强。内部招聘费用较低。六、(5)2012 年 10 月，l9

31、 岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014 年 10 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015 年 3 月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?

32、(6 分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12 分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2 分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付 58 万元抚恤金是无法律依据的。(4 分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2 分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的 75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到 21 个月

33、工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10 分)七、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放

34、映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和

35、管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】(1)RB 公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做

36、到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。八、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富凯公司经调查发现，其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量

37、与数量都与竞争对手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足【答案】(1)具体工作步骤如下：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描

38、述。建立绩效评价等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优势和不足如下。优势：对员工绩效的考量更加精确。绩效考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性和信度。考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：设计和实施的费用高。九、三、问答题(本题共 3 题，

39、第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18分，共 50 分)(4)某大型企业过去 5 年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(8 分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?(8 分)【答案】答：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意对应聘者的隐私加以保护。(3 分)要有严格的程序。(3 分)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2 分)(2)对应聘人员进行

40、能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。(3 分)无领导小组讨论法。(3分)角色扮演法。(2 分)一十、某车间有一套制氧量 50m3h 的空气分离设备，现有 3 个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为 280 工分，乙岗位为 380 工分，丙岗位为 340 工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为 60 工分。?请计算岗位班定员人数是多少?【答案】定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作时间-个人需要与休息宽放时间)=（280+380+340）/（60*8-60）约等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此岗位班定员人数是 3 人。