江西省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷A卷含答案.doc

《江西省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷A卷含答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江西省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷A卷含答案.doc（30页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、江西省江西省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷管理师每日一练试卷 A A 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是()A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因是社会分工C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任D.劳动关系中，违反合同的有行政责任【答案】B2、在日常工作和生活中，对于自己所接触的那些人，你一般会（）。A.接触一次就能够记住对方的姓名、容貌B.只有多接触几次，才能记住对方C.总也记不住对方是谁，经常会弄

2、混淆D.不管能不能记住对方，但总能够通过交谈回忆起过去的一些事情【答案】D3、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此，你会（）。A.劝他别再做好事了B.和自己关系不大，不会去管C.鼓励他继续下去D.为任某鸣冤，呼吁大家理解支持【答案】A4、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的（）。A.16B.110C.112D.115【答案】C5、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防重于治【答案】A6、（）

3、就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B7、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3 个月B.6 个月C.1 年D.3 年【答案】C8、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同【答案】B9、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C10、（）不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档

4、次D.师资费用较低【答案】D11、素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在（）以内。A.1 分钟B.5 分钟C.10 分钟D.15 分钟【答案】B12、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.一次B.多次C.无限D.两次【答案】A13、关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】D14、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天，正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产

5、，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会（）。A.取消外出计划，到公司上班B.继续外出，但缩短外出时间C.取消外出计划，随时服从安排D.按休假期限，继续外出【答案】C15、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】C16、（）是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业【答案】A17、考评指标标准的系数评分法，包括（）。A.自然数法和相乘法B.常数法和相乘法C.自然数法和常数法D.函数法和常数法【答案】D18、以成果为中

6、心的部门组合方式不包括()A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】D19、在管理人员所应具有的技能中，()是指从整体上把握组织目标，洞察组织与环境相互关系的能力。A.专业技能B.人文技能C.理论技能D.协调技能【答案】C20、劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】C21、以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是()A.应当符合国家的宏观经济政策B.应当密切结合本地宏观经济状况C.主要用于微观调控D.应实行协商原则【答案】C22、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是（）。A.其结构不稳定B.员工不能了解任务之间的关

7、联性C.适用于规模较大的企业D.不包括矩阵制【答案】B23、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是()。展示案例资料确定核心问题小组分别讨论选择最佳方案全体讨论解决问题的方案A.B.C.D.【答案】B24、下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）。A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】D25、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管辖。A.劳务派遣机构B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】A26、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较

8、高的评分。这种误差被称为是考评的()。A.相似偏差B.后继效应C.对比偏差D.晕轮效应【答案】C27、现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成（）。A.合同关系B.劳动关系C.雇佣关系D.利益关系【答案】B28、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是()。A.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】A29、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。2011 年 11 月二级真题A.人员规划是人力资源预测的一部分B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利

9、益C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求【答案】A30、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。A.员工福利B.激励性薪酬C.基本薪酬D.绩效认可奖励【答案】A31、如果我理解正确的话，你说的意思是，这属于()。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】C32、(2016 年 11 月)企业的工资指导线不包括（）。A.下线B.均值线C.基准线D.预警线【答案】B33、企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.

10、(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C34、劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】C35、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于()。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应【答案】D36、下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是()A.遵循效率优先的原则B.遵循因事设人的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【答案】A37、对培训效果进行行为评估的方法不包括()。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法

11、D.行为观察法【答案】C38、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是()。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B39、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A.均值B.中位数C.方差D.标准差【答案】D40、对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（）。A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率【答案】B41、关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是（）。A.团队沟通职能B.团队任务职能C.团队维护职能D.团队决策【答案】C42、（）可能有客观的物质性成果的产出。A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织【答

12、案】D43、()是起源于临床心理学和精神病治疗法的一种测评方法。A.心理测试B.品德测评C.投射技术D.问卷测评【答案】C44、模拟训练法的缺点不包括()。A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高【答案】B45、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性【答案】A46、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法是（）。A.流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们B.收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由C.小动物保护协会的人们

13、有爱心D.应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗【答案】C47、()不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.苛严误差C.中间倾向D.相似偏差【答案】D48、按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括()A.深入沟通式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.单向劝导式面谈【答案】A49、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高()。A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C50、关键绩效指标法的核心是()A.考评标准的确立B.新型激励机制的构建C.KPI 指标的提取D.企业战略目标的明确【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、(2017 年 11 月)

14、员工薪酬激励计划的作用有()A.有利于充分调动员工的工作积极性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的激励功能【答案】ABD2、人力资源规划必须和企业面临的（）要素相协调。A.企业的外部环境B.企业的行业特征C.企业的文化特征D.企业发展战略E.工作的组织方式【答案】ABCD3、下列选项中属于劳动关系的主体的是（）。A.个体经济组织B.法人C.政府D.智力成果E.行为【答案】ABC4、下列属于员工素质测评主要原则的是()A.客观测评与主观测评相结合B.横向测评与纵向测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效

15、测评相结合E.目前测评与前景测评相结合【答案】ACD5、福利的特性包括（）。A.福利支付以劳动为基础B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD6、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理论C.管理知识技巧D.管理工作的实施技能E.企业管理面临的内外部环境【答案】CD7、财政政策的手段包括()。A.调节利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.调节法定准备金率E.增加货币供应量【答案】BC8、劳动安全卫生保护费用包括（）。A.教育培训费B.人工成本费C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】ACD9、

16、和顾客发生争执时，员工不怡当的做法有（）。A.和对方讲道理，注意克制自己B.如果对方先骂自己，自己可以骂对方C.蔑视对方，不和对方一般见识D.为了不使矛盾升级，走开【答案】BCD10、影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.企业的行业特征B.经济环境C.科技环境D.企业的发展战略E.法律文化环境【答案】BC11、外部聘请师资的优点包括()A.可带来许多全新的理念B.培训相对易于控制C.容易营造气氛，获得良好的培训效果D.培训更具有针对性E.对学员具有较大的吸引力【答案】AC12、心理测验按测验目的可分为（）。A.个体性测验B.预测性测验C.综合性测验D.诊断性测验E.描述性测验【答案】BD

17、13、培训评估结果应及时反馈给()。A.培训主管B.外部客户C.（副）总经理D.受训员工E.受训员工的直接上级【答案】ACD14、企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估【答案】C15、培训前评估的作用有()A.确保培训计划与实际需求的合理衔接B.帮助实现培训资源的合理配置C.保证培训需求确认的科学性D.保证培训效果测定的科学性E.保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD16、按照测量水平的不同，考评量表包括()A.名称量表B.系数量表C.等级量表D.等距量表E.比率量表【答案】ACD1

18、7、关于制定工资指导线的说法，不正确的是（）。A.只需符合各个行业及其企业的需求B.应注意与国际经济发展状况相适应C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】AB18、企业在绩效考评中造成“偏紧误差”的原因有（）。A.可能是因为评定标准过高造成的B.惩罚那些难以对付不服管理的人C.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据D.压缩提薪或奖励人数的比例E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准【答案】ABCD19、无领导小组讨论的特点包括()。A.具有生动的人际互动效应B.组织

19、的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】ACD20、（）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。A.岗等B.职系C.职组D.岗级E.职门【答案】BC大题（共大题（共 1010 题）题）一、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回

20、答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：传统的方法研究技术 a方法研究。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的

21、工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构

22、造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。二、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et 期：5 月 8 日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外

23、，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3 分)2拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3 分)3确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2 分)4确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2 分)5制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2 分)6确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2 分)7调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2 分)8根据对培训机构的调查

24、结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2 分)9拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2 分)三、某皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员

25、方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【

26、答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献

27、和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员

28、工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。四、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到了 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所

29、达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样

30、既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。五、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面

31、试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】(1)笔试的优点是：可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测

32、评应聘者素质的一个重要依据之一。应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。局限性是：无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。(2)面试题目的

33、类型：第一个问题属于背景性问题。第二个问题属于思维性问题。六、H 公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工 30 余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的 30 余人猛增到 800 余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题 E1 益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。

34、经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion 简称 LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(69 人)，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总

35、结【答案】(1)前期准备编制讨论题目。A首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。A应从岗位分析中提取特定的评价指标。B评价

36、指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内。C确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。选定场地。A无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此

37、能看到。C座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。确定讨论小组。讨论小组的人数一般在 69 人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段宣读指导语。A主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。讨论阶段。A主考官宣读完指导语后一般不作任何发

38、言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。B讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。C评价者的观察要点如下。发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。A参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此

39、作为衡量参与程度的一个重要指标。B影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。E团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。通过评

40、分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。七、某国际机场股份有限公司设有 10 个职能部门和 12 个分公司，据不完全统计有 215 种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托 NHP 人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位

41、调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6 分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12 分）【答案】(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2 分）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2 分）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把

42、业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2 分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2 分）统一岗等。（2 分）管理性岗位纵向分级的方法：精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2 分）对管理岗位进行科学的横向分类。（2 分）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6 倍）。（2 分）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应

43、的关系。（2分）八、二、问答题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分）1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分）（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些

44、方法？请祥述每种方法的内容。（12 分）【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析法。九、在 A 公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考

45、评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，

46、却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意

47、见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标

48、和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再

49、予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。一十、某装备制造公司拥有员工 1

50、500 多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在 1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来 10 年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14 分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4 分）【答案】（1）狭义的