江西省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案.doc

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1、江西省江西省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷管理师强化训练试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、（）是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】A2、劳动定额法属于()绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型【答案】B3、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是()。A.观察法B.问卷调查法C.面谈法D.工作分析法【答案】C4、人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象，被称为人力资本投资的()A.外在

2、性B.内在性C.失衡性D.替换性【答案】A5、实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长【答案】D6、直线制又称（），是一种最简单的集权制组织结构形式。A.集权制结构B.分权式结构C.军队式结构D.上下式结构【答案】C7、面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于()A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】C8、企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。2011 年 11 月四级真题A.行为标准B.能力标准C.成效标准D.品质标准【答案】C9、劳动合同包括法

3、定条例和约定条例，（）不属于法定条款内容。A.社会保险B.劳动保护和劳动条件C.保密事项D.劳动纪律【答案】C10、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】D11、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。A.非强制性B.自治性C.会议性D.群众性【答案】C12、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。A.3 年B.5 年C.10 年D.15 年【答案】B13、关于选拔性测评，下列描述错误的是()A.测评指标具有灵活性B.以淘汰较差员工为目的C.测评标准刚性强D.测评过程强调客观性【答案】B14、当绩效指

4、标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。A.缩短跟踪和监控的时间B.增加人力、物力的投入C.设置更为精细的跟踪指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标【答案】D15、()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】B16、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B17、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶,体会（）。A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑

5、自己记忆不准确了【答案】B18、企业在运行（）时适合采用事业部制的组织结构。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C19、在评估培训效果时，()适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】D20、管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。A.人员与绩效分析B.岗位与薪酬分析C.工作与任务分析D.战略与环境分析【答案】B21、人员招聘信息不包括（）。A.空缺岗位B.工作描述C.任职资格D.工作提纲【答案】D22、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线

6、【答案】C23、下列劳动力需求曲线中，()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。A.AB.BC.CD.D【答案】C24、培训激励制度的主要内容不包括()。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩实施的方式方法C.完善的岗位任职资格D.以能力和业绩为导向的分配原则【答案】B25、绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C26、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作

7、成果【答案】D27、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老制度。A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】D28、()常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标准B.标度C.标记D.标向【答案】B29、薪酬管理最基础的工作是()A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整【答案】B30、绩效考评标准的类型不包括（）。A.等级式B.定义式C.量词式D.质量式【答案】D31、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性【答案】D32、以下关于

8、工资指导线的表述，不正确的是（）。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资【答案】D33、薪酬满意度调查的步骤包括：设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。正确的排序是()A.B.C.D.【答案】A34、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】B35、()不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.苛严误差C.中间倾向D.相

9、似偏差【答案】D36、集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.10 日B.15 日C.20 日D.30 日【答案】A37、对培训师进行培训的主要内容不包括()。A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训【答案】C38、你与同事交往时，常用的方式是（）。A.时不时地搞个小型聚餐B.基本没有什么来往C.经常利用午餐时间或工作间隙找人聊聊天D.等同事来找自己【答案】C39、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。A.个体差异B.工作差异C.结构差异D.人岗

10、匹配【答案】D40、战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的()A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励【答案】D41、对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产生一些问题，不包括（）等。A.以偏概全B.主观性强C.客观性强D.不够理智【答案】C42、以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A.行为B.工作C.绩效D.技能【答案】B43、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（）。A.能力工资B.提成工资C.组合工资D.岗位工资【答案】A44、绩效考评工具失常的主要客观原因是()。A

11、.绩效目标不明确B.考评指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确【答案】D45、工资集体协商的内容不包括()A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及期调整幅度C.工资分配制度，工资标准和形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】A46、()不宜用作培训认知成果的评估标准。A.作业操作规范B.财务核算原理C.绩效考评步骤D.企业管理理论【答案】A47、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性【答案】A48、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A.均值B

12、.中位数C.方差D.标准差【答案】D49、现代培训活动的首要环节是()。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】D50、敬业的特征是（）。A.主动、务实、持久B.遵约、守纪、爱岗C.加班、奉献、忠诚D.细致、耐心、少言【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、组织理论的发展大致经历了（）等多个阶段。A.古典组织理论B.新古典组织理论C.近代组织理论D.当代新组织理论E.现代组织理论【答案】AC2、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括()。A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学

13、习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】ABCD3、薪酬的货币形式包括()。A.奖金津贴B.工资C.销售提成D.福利E.劳动分红【答案】ABCD4、以下关于目标管理法的说法，正确的是()。A.目标管理法的结果易于观测B.目标管理法适合对员工提供建议C.便于不同部门之间绩效的横向比较D.目标管理法直接反映员工的工作内容E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导【答案】ABD5、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可比性。A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质【答案】AD6、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()

14、。A.语言简洁B.问题清楚明了C.多采用主观问题方式D.留有问卷填写者署名的地方E.主观问题应留足够空间填写意见【答案】AB7、下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因在于社会分工C.劳动关系是社会劳动得以进行的前提条件D.劳务关系中，违反合同的有行政责任【答案】BD8、般情况下，人的职业理想实现的条件是（）。A.,个人内在条件B.社会需要C.后天努力程度D.领导赏识【答案】ABC9、劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括()A.为强化劳动法制提供条件B.降低劳动管理成本C.减轻企业

15、参加社会保险的负担D.促进就业与再就业E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求【答案】ABD10、培训激励制度的主要内容包括()。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩执行的方式方法C.完善的岗位任职资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则E.公平、公正、客观的业绩考核标准【答案】ACD11、关于践行“公道”的理解中，正确的有()A.所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的B.所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食C.所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活D.所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同【答案】BCD12、制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定

16、必须（）。A.适应不同的工作任务B.适应不同的员工要求C.适应不同的培训对象D.适应不同的培训范围E.适应不同的培训需要【答案】AC13、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括()A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】ACD14、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。A.生产性组织的绩效考评B.科研性组织的绩效考评C.技术性组织的绩效考评D.管理性组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评【答案】ACD15、企业培训与开发规划制定的有效性体现在（）。A.可靠性B.真实性C.针对性D.相关性E.高效性【答案】ACD16、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体

17、包括()。A.模拟训练法B.讲授法C.头脑风暴法D.研讨法E.专题讲座法【答案】BD17、培训效果信息的种类包括()方面的信息。A.培训时间选定B.受训群体选择C.培训场地选定D.培训形式选择E.培训教师选定【答案】ABCD18、年度培训计划设计的基本程序有（）。A.培训调查与分析研究B.前期准备C.年度培训计划的制定D.培训课程设计E.年度培训计划的审批及开展【答案】ABC19、员工配置的基本方法包括()。A.以人为标准进行配置B.以岗位为标准进行配置C.以性别为标准进行配置D.以单向选择为标准进行配置E.以双向选择为标准进行配置【答案】AB20、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解

18、的区别在于()。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】BCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。（8分）2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10 分）【答案】问卷调查法主要用

19、对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。2答：（1）明确要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告二、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20万人次，基本培训资金投入超过

20、2.4 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会

21、”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人

22、，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分）【答案】（1）特点：该公司高度重视人力、资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过2.4 亿元。（2 分）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2 分）根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程。（2 分）提高核心竞争力，

23、强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 分）该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分）（2）启示：企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在

24、于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分）“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分）应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2 分）应当重视对企业培训资源进行必要评估和全

25、面整合。一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2 分）应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分）成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系

26、统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2 分）（每项 2 分，最高 8 分）三、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的

27、主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A确定被测评对象范围和测评目的。B设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属

28、、绩效导向。四、2016 年，美国 A 公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A 公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在

29、实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在 30 英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A 公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对 700 名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还

30、必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A 公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培

31、训?(2)你认为 A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由 A 公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由 A 公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这 700 名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比

32、较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A 公司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。五、李强打开公司发给他的劳动合

33、同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3 年的劳动合同，不知意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

34、总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过 30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25 万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终

35、止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回 25 万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是

36、需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要

37、是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了 25 万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。六、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实

38、达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。七、谭某是某 M 机械制造有限公司劳动合同制工人，2015 年 11 月与 M 机械制造有限公司签订了 5 年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为 6 个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向 M

39、机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M 机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为 M 机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求 M 机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中 M 机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体

40、分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动

41、过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M 机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为 M 机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理

42、由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。八、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不仅明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的

43、实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可

44、估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高成绩还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问

45、题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过程过于程式化，过于烦琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多，使考评结果的信度和效

46、果明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，提出以上种种修补措施在取得共识的情况下，再予试行；被评错的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定，如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位的分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出

47、各类考评指标的分级标准。坚持以上考评为主，自评，下级，同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。九、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5 月 16 日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2011 年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达 74。为此我们

48、工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 15 分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合

49、公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。一十、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1 理解企业战略。2 整合岗位评价。3 完善薪酬调查。4 构建薪酬结构。5 加强控制调整。