江西省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载.doc

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1、江西省江西省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载管理师模拟题库及答案下载单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、刘师傅喜欢把钱存银行，而王老师喜欢拿工资买基金，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】A2、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。A.时间控制B.配合员工的工作状况C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】C3、考评指标标准的系数评分法，包括（）。A.自然数法和相乘法B.常数法和相乘法C.自然数法和常数法D.函数法和常数法【答案】D4、员工素质测评的()

2、采用甲，乙，丙，丁的刻度形式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度【答案】D5、“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的()A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性【答案】B6、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率【答案】D7、“通用”总裁杰克?韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是()A.敬业精神高

3、于企业发展战略B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障【答案】D8、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是()A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.评价中心法【答案】C9、运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：选取某种情境；组织全体讨论；集合受训人员；即兴进行情境表演。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】A10、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】A11、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位

4、群。A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】B12、为提高绩效管理质量和水平，应在绩效管理方式方法上，提高考评者的（）。A.精确度B.过程关注度C.认同度D.认知理解度【答案】D13、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管辖。A.劳务派遣机构B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】A14、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D.专业知识、口头表达能力、解决问题能力【答案】C15、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B

5、.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A16、行为主导型的绩效考评方法具有()的优点。A.操作简单B.开发成本小C.实施成本低廉D.受主观影响大【答案】B17、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D18、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于()A.感情效应B.近因相似效应C.以点概面效应D.对比效应【答案】C19、在培训效果评估的指标中，认知成

6、果指标一般通过()来评估。A.笔试B.观察法C.面谈D.问卷法【答案】A20、()使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。A.培训规划体系B.培训组织体系C.培训开评估体系D.培训管理控制体系【答案】D21、结构化面试试题的类型包括情境性问题和（）。A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题【答案】A22、设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。正确的顺序是()。A.B.C.D.【答案】C23、提取 KPI 的程序包括：分析工作产出；审核指标和标准；修改和完善；设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。排序正确的是()。A.B.C.D.【答案】

7、D24、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。A.要求做到什么B.实际做到什么C.不应该做什么D.应该做到什么【答案】D25、()是培训管理的首要制度。A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度【答案】C26、工资总额的项目不包括（）。A.计件工资B.符合国务院规定的发明创造奖C.津贴补贴D.加班加点工资【答案】B27、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是()A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】C28、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容

8、B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展【答案】A29、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B30、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估其中第二级评估指的是()【答案】A31、下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。A.岗位薪酬的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】A

9、32、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）。A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】B33、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C34、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（）。A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】C35、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本【答案】A36、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自()起建立

10、。A.订立劳动合同当日B.订立劳动合同第二日C.用工之日D.双方商定之日【答案】C37、社会主义职业道德的核心是()。A.为人民服务B.爱岗敬业C.遵纪守法D.构建和谐社会【答案】A38、下列关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同变量之间的影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】D39、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是()A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表【答案】C40、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括执

11、行、处理、检查、计划四个阶段，周而复始地按照（）顺序循环进行。A.B.C.D.【答案】A41、（）是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】A42、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年 6、7 月份发布一次【答案】B43、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】A44、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则【答案】A45、人员招聘信息不包括（）。A.空缺岗位B

12、.工作描述C.任职资格D.工作提纲【答案】D46、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.多维立体组织C.网络组织D.事业部制【答案】D47、现代人力资源管理的内容应（）。A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心【答案】C48、()把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径-目标理论【答案】B49、美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心。A.教学目标B.学员C.教材D.任务【答案】B50、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据

13、，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()。A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【答案】ABC2、在分析组织决策应当放在哪个层次或部门时，需考虑的因素有()A.决策影响的时间B.决策的常规性C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策者所需具备的能力【答案】AD3、关于集体主义，正确的理

14、解是（）。A.一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益C.个人利益在集体利益面前微不足道D.集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系【答案】AB4、测评方案的内容主要涉及（）。A.被测评的对象B.测评方法选择C.参照标准设计的确立D.测评人员的选择E.素质能力测评的指标体系【答案】ABCD5、实施 360 度考评应密切关注的问题包括()A.使用客观的统计程序B.应公开绩效考评的结果C.要求考评者对期意见承担责任D.培训管理者成为 360 度考评的专家E.在组织面临士气问题时宜采用此法【答案】AC6、（）属于组合薪酬结构。A.岗位技能薪酬B.能力

15、资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬【答案】AC7、面试的发展趋势有（）。A.提问的弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.结构化面试成为面试的主流【答案】ABCD8、一个优秀的团队应该具备的合作品质有()A.成员对团队强烈的归属感B.团队建立合作的制度C.团队具有强大的凝聚力D.团队具有奉献精神【答案】AC9、下列（）构成了人力资源的需求预测系统。A.企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】BCD10、战略导向的 KPI 体系的意义

16、体现在（）。A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战术规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制【答案】ACD11、品质特征型的绩效考评指标包括（）。A.客户投诉率B.进取精神C.专业知识面D.听写能力E.商品销售量【答案】BCD12、企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.人文环境【答案】ACD13、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位具备的条件包括()A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施B.注册资本不得少于人民币 300 万元C.有符合法律规定的劳务

17、派遣管理制度D.有符合行政法规规定的劳务派遣管理制度E.法律、行政法规规定的其他条件【答案】ACD14、现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】BCD15、狭义的人力资源规划包括()A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划【答案】BC16、根据公司法企业财务通则等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括（）。A.弥补以前年度的净亏损B.计算可供分配的利润C.提取法定盈余公积金D.提取任意盈余公积金E.向投资者分配利润或股利【答案】ABCD17、无领导小组讨论的特点包括（）。A.具有

18、生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己的特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】ACD18、培训后的评估内容包括（）。A.培训对象的知识、技能和工作态度的评估B.培训对象的工作成效及其行为评估C.培训环境的评估D.实施培训效果效益的综合评估E.培训主管工作绩效的评估【答案】D19、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可比性。A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质【答案】AD20、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为()。A.语言表达能力测试B.组织能力测试C.心理运动机能测试D.学历

19、水平测试E.事务处理能力测试【答案】AB大题（共大题（共 1010 题）题）一、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面

20、试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测

21、评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有：a坚持原则，公平公正；b有主见，善于独立思考；c有一定的测评工作经验；d有一定的文化水平；e有事业心，不怕得罪人；f作风正派，办事公道；g了解被测评对象的情况。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。（3）测评方案的制定测评方案的内容主要

22、包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等。a确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。b设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审查内容包括是否需要增加新内容，

23、或各项指标、标准是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。二、2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满 10 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 7 月 l 匪 2021 年明 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期

24、间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15 年 12 月 31 日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016

25、年 9 月 30 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786 元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，

26、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2 口 16 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。中华人民甚和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费

27、用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。三、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月1000 多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了

28、一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

29、新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以

30、下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如

31、员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋

32、升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。四、谭某是 M 机械制造有限公司劳动合同制工人，2015 年 11 月与 M 机械制造有限公司签订了 5 年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为 6 个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向 M 机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M

33、机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为 M 机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求 M 机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中 M 机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法

34、和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规

35、规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M 机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为 M 机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要

36、发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。五、某国有信息技术企业在 IT 产业高速发展的 2013 年前后提出了在 3 到 5 年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由 2013 年的 2500 人急速扩大为 2014 年的 3500 人，但是随着全球 IT 泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管 2013 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企

37、业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8 分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8 分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

38、针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人

39、力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。六、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环

40、节进行评估？并举例说明。（8分）2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10 分）【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。2答：（1）明确要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告七、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选

41、拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理組成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目：(1)请问您在哪些单位实习过？(2)您认为职业成功的评价标准是什么？(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求

42、，您怎么看这个问题？(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2 分）(2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题？（10 分）(3)上述提问方式具有哪些优点？（4分）【答案】（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试。（2 分）（2）面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。（2 分）第二个问题属于思维性问题。（2 分）第三个问题属于压力性问题。（2 分）第四个问题属于情境性问题。（2 分）第五个问题属于经验性问题。（2 分

43、）（3）优点:有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。（2 分）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2 分）八、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 24 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程

44、。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的

45、“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重

46、公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐

47、厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18 年来，已经累计培训员工 20 万

48、人次，基本培训资金投入超过 24 亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人

49、力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。九、2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期

50、间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18 分）【答案】答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某