5 薪酬管理.ppt

《5 薪酬管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《5 薪酬管理.ppt（146页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 一个寓言一个寓言猎狗抓兔子猎狗抓兔子 一条猎狗在森林中追赶一只兔子，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎人想：“狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。”于是，猎人又买来几条猎狗，并对它们说：“凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。”这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别的狗吃骨头，自已没有吃。可是这样过了一段时间，问题又出现了：猎狗们观察

2、发现大兔子非常难捉，小兔子好捉，但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头却一样。慢慢的，大家都专门去捉小兔子。猎狗抓兔子猎狗抓兔子 于是，猎人对猎狗说：“为什么最近你们捉的兔子越来越小了？”猎狗们回答说：“反正捉的大兔子和小兔子的奖赏没有什么区别，我们为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”猎人经过思考后，决定不再根据捉到兔子的数量来分骨头，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。猎狗抓兔子猎狗抓兔子 但是过了一段时间，问题又出现了。猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的

3、数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人！但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人又做了新的决定，他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗抓兔子猎狗抓兔子 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了猎狗抓

4、兔子猎狗抓兔子 猎狗抓兔子猎狗抓兔子有何启示猎人是老板猎狗是员工骨头是薪酬薪酬制度的变化会促使员工行动发生变化薪酬也是一种管理工具【引例及分析引例及分析】IBM公司即国际商用机器公司，是美国一家拥公司即国际商用机器公司，是美国一家拥有有34万员工、万员工、520亿美元资产的大型企业。该亿美元资产的大型企业。该公司把员工的工资问题作为人事管理的根本工公司把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的干劲。因此，必须建立完整的薪酬体系。干劲。因此，必

5、须建立完整的薪酬体系。IBM公司的薪酬体系具有如下特点：公司的薪酬体系具有如下特点：（1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称。）工资要与职务的重要性、工作的难度相称。IBM根根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职位据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职位价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。与最低额。（2）工资要充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小）工资要充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小是由考核评价而确定的，通常由直属上级负责对员工工作是由考核评价而确定的，通常由直属上级负责对员工工作情况进

6、行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。（3）工资等于或高于一流企业。）工资等于或高于一流企业。IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的工资，这样才算一流公司。当然工资，这样才算一流公司。当然IBM所说的所说的“必须高于其必须高于其他公司的工资他公司的工资”，归根结底是要，归根结底是要“取得高于其他公司的工取得高于其他公司的工作成绩作成绩”。由上述由上述IBM公司薪酬策略的特点延伸开去

7、思考：企业的薪公司薪酬策略的特点延伸开去思考：企业的薪酬目标是什么？制定企业薪酬（工资）政策和策略的要点酬目标是什么？制定企业薪酬（工资）政策和策略的要点有哪些？制定战略性薪酬的要求是什么？有哪些？制定战略性薪酬的要求是什么？特殊津贴特殊津贴薪酬薪酬货币形式货币形式荣誉嘉奖荣誉嘉奖表彰嘉奖表彰嘉奖间接形式间接形式直接形式直接形式非非货币形式货币形式奖章授勋奖章授勋其他工资其他工资绩效绩效工资工资基本工资基本工资员工福利员工福利社会保险社会保险其他补贴其他补贴第一节 薪酬制度的设计1、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬（B）给付(C)收入（D）分配2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间

8、接薪酬又称（)o(A）福利（B）工资(C)薪资（D）薪金影响薪酬的因素影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位07-5简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）l简述影响企业员工薪酬水平的主要因素？（13分）3、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。(A)劳动绩效（B）工会的力量(C)工作条件（D）员工的技能薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对

9、员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。4、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本薪酬管理的基本原则（重点）对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有控制性企业员工工资总额管理工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况工资企业员工薪酬水平控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作薪酬调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、核算人工成本、薪酬调整

10、等薪酬管理的具体内容薪酬管理的具体内容薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位的差别建立劳动力市场决定机制合理确定薪资水平设置合理科学的薪酬结构，有效控制成本建立绩效、技能开发、晋升调配等支持系统衡量薪酬制度的标准员工认同度多数原则，90%以上接受员工感知度简化原则，明白、易理解员工满足度等价交换原则，及时兑现制定薪酬制度的基本依据（重点）薪酬调查岗位分析与评价掌握劳动力供给与需求关系掌握竞争对手人工成本状况明确企业规划目标与要求明确企业使命、价值观、经营理念掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点（重点）单项工资管理制度的工作程序

11、奖金制度的制定程序工资奖金调整的方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整【引例及分析引例及分析】某资深人力资源咨询师某资深人力资源咨询师H先生在一家台资先生在一家台资公司做培训时曾碰到过这样一个问题。一公司做培训时曾碰到过这样一个问题。一天该公司的天该公司的HR经理向其诉苦说，他碰到经理向其诉苦说，他碰到一件很头痛的事，他们厂一件很头痛的事，他们厂PMC(仓库管理仓库管理)部课长因知道制造部课长的工资比他高部课长因知道制造部课长的工资比他高300元而很气愤，由此刁难他。元而很气愤，由此刁难他。了解情况之后，了解情况之后，H先生把先生把PMC的课长约到了小会议室，对他说：的课长约到了小会议

12、室，对他说：从工作时间的点数来分析，你的点假设为从工作时间的点数来分析，你的点假设为4.5点，点，而制造部课而制造部课长只有长只有4 点。得到他的肯定后，我接着问：点。得到他的肯定后，我接着问：“如果再从工作责如果再从工作责任的角度来分析，是你发错料的损失大任的角度来分析，是你发错料的损失大?还是制造部课长制造出还是制造部课长制造出不良品的损失大不良品的损失大?”仓管课长毫不犹豫地说：仓管课长毫不犹豫地说：“当然是制造部课当然是制造部课长大，我发错料只是时间上的浪费，而他不但浪费了时间，而长大，我发错料只是时间上的浪费，而他不但浪费了时间，而且还浪费了材料。且还浪费了材料。”然后然后H先生进一

13、步给他分析：先生进一步给他分析：“你发错料所你发错料所浪费的时间点数假设为浪费的时间点数假设为3.5点，制造部课长也为点，制造部课长也为3.5点，但他浪点，但他浪费材料的点数可以是费材料的点数可以是6.5点，单从工作时间与工作责任之和，他点，单从工作时间与工作责任之和，他明显多了你明显多了你6点，如果将这些点数换算成工资，他高你点，如果将这些点数换算成工资，他高你300元是元是否合情合理？否合情合理？”经过一番开导后，仓管课长心服口服了。经过一番开导后，仓管课长心服口服了。人们很容易将职位级别和薪酬机械地联系起来，正如上面的仓人们很容易将职位级别和薪酬机械地联系起来，正如上面的仓管课长一样。只

14、有通过工作评价，才能够比较客观地区分开相管课长一样。只有通过工作评价，才能够比较客观地区分开相同级别职位的内在不同价值。本章我们就来探讨工作评价问题。同级别职位的内在不同价值。本章我们就来探讨工作评价问题。第二节 工作岗位评价工作岗位评价的特点“事”和“物”相对价值同类不同层级岗位评价的原则注意以下原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极地参与。岗位评价结果应公开。岗位评价的功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化数值表现出工作岗位的综合特征能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用为岗位归级列等奠定基础工作岗位评价的信息来源直接的信息

15、来源间接的信息来源工作岗位评价于薪酬等级的关系岗位评价的主要步骤岗位评价的主要步骤按岗位工作性质，将全部岗位划分为若干类。收集有关岗位的各种信息（直接来源现场调查、采集；间接来源管理文件）成立岗位评价小组制定总体计划，提出行动方案或实施细则找出主要因素及指标专家小组集体讨论，构建指标体系、评比标准，设计问卷和评比量表抓几个重要岗位进行试点组织实施撰写出各个层级岗位的评价报告书总结5、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）.(A)岗位与薪酬的对应关系（B）岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系（D）岗位与职务的相关度工作岗位评价要素和指标要素分类主要因素-高度相关（相关系数在0.8以

16、上)、显著相关(相关系数在0.5-0.8)一般因素-中度相关（相关系数在0.4-0.5）次要因素-低度相关（相关系数在0.3-0.4）极次要因素-极低度相关或无相关（相关系数在0.3以下）指标构成：劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素工作岗位评价要素和指标工作岗位评价要素和指标确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精原则2、界限清晰便于测量原则3、综合性原则4、可比性原则工作岗位评价要素和指标工作岗位评价要素和指标6、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()(A)少而精原则(B)细致性原则(C)可比性原则有(D)精确性原则(E)综合性原则工作岗位评价指标的分级

17、标准工作岗位评价指标的计分标准制定评价指标权重标准的制定工作岗位评价结果误差的调整岗位测评信度和效度检查权重系数的类型使用范围：总体加权局部加权要素指标加权岗位评价的方法比较岗位评价的方法比较（P242）优点优点缺点缺点适用企业适用企业排列法简单方便，易理解、操作，节约成本，有较高满意度主观性强，要求评价人员对岗位非常熟悉，只区分次序不能评价价值差距规模小，生产单一、岗位设置较少分类法简单明了，易被接受，避免明显判断错误不能清晰界定等级主观性太强，成本高岗位差别明显，公共部门较多用因素比较法要素确定有弹性，适用范围广；简单易行主观性强，需经常做薪酬调查能够随时掌握市场薪酬调查资料评分法可量化，

18、可调整，主观性较小，易于理解管理水平较高，设计难度大，成本高生产过程复杂、岗位数目多，精确度要求高岗位评价方法与应用岗位评价方法与应用岗位排列法岗位排列法简单排列法：序列法岗位电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工评价人员A12345评价人员B32154评价人员C21435评价人员D41235评价人员E13254合计119122023平均值2.21.82.444.6排序21345岗位排列法综合排列法：简单排列法的改良,更准确评价指标电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工岗位责任12345知识经验32154技能要求21435劳动强度41235劳动环境13254合计119122023高至低排序21

19、345备注助师级岗位排列法选择排列法:交替排列法,简单排列法的进一步推广排序123456789101112岗位岗位排列法成对比较法:配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法岗位电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工排序电焊工0+5氩弧焊工-0+-3CO2焊工-0-1乙炔焊工-+0-2风割工-+04合计-40+4+2-2每个因素各如上表一一对比,然后统计汇总表中得出岗位排序分类法分类法:排列法的改进全部岗位分成几个大系统,再各细分若干子系统再将各系统岗位分成若干层次(最少5-7档,最多11-17档)规定各档次岗位工作内容、责任、权限明确各档次的资格要求评出不同系统、岗位间的相对价值特点：各

20、种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来特点：各种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来评分法：点数法评分法：点数法A级800D级1001-1100G级1301-1400B级801-900E级1101-1200H级1401-1500C级901-1000F级1201-1300I级1501-1600评价等级1234567评价内容极轻体力较轻体力重复连续（坐下）重复连续（坐下）重复连续（坐下）重体力极重体力点数8101420283850评分标准结果分级标准因素比较法因素比较法因素比较法因素比较法：评分法衍化而来确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定各因素工资份额比较确定因素工资额汇总岗位价值

21、编制岗位系列等级表注意1、基准岗位（主要岗位）1520个，且必须公认公平合理的2、影响因素一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境岗位工资智力条件技能责任身体条件工作环境序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额焊工125013201260236041603150抛光工110022104200140051504140冲床工100031803220426031702170起重工1050450（90）2230328021901260保安650590（50）55059012001260助师级工作岗位评价指标与标准对比工作岗位评价结果智力条件与抛光工相似按抛光工智力条件工资额应为210

22、元技能与起重工相似按起重工技能条件工资额应为230元责任与焊工相似按焊工责任条件工资额应为360元身体条件与抛光工相似按抛光工身体条件工资额应为150元工作环境与抛光工相似按抛光工环境条件工资额应为140元刨工工作岗位评价结果汇总表助师级【引例及分析引例及分析】邯郸钢铁集团有限责任公司（简称邯钢），自邯郸钢铁集团有限责任公司（简称邯钢），自1958年建厂投产以年建厂投产以来，邯钢已发展成为总资产达来，邯钢已发展成为总资产达476亿元，销售收入近亿元，销售收入近400亿元，亿元，年产钢达年产钢达900万吨的现代化钢铁企业集团。万吨的现代化钢铁企业集团。2007年，邯钢在中年，邯钢在中国企业国企业

23、500强中名列第强中名列第114位，在中国制造业位，在中国制造业500强中名列第强中名列第49位，位居全国纳税百强第位，位居全国纳税百强第72位。位。邯钢，从邯钢，从1991年开始，实行年开始，实行“模拟市场核算，实行成本否决模拟市场核算，实行成本否决”机机制，经济效益大幅度提高。在控制人工成本方面，邯钢采取了如制，经济效益大幅度提高。在控制人工成本方面，邯钢采取了如下有效措施：下有效措施：（1）精简富余职工，实施劳动力二次投入。把以前多投入的劳动力，投）精简富余职工，实施劳动力二次投入。把以前多投入的劳动力，投向新项目和实行新工时制度产生的空缺岗位上。向新项目和实行新工时制度产生的空缺岗位上

24、。（2）以科学的定员方法，严格控制劳动力投入。新项目投产前，都要参）以科学的定员方法，严格控制劳动力投入。新项目投产前，都要参照部颁标准和其它单位同类型设备的配人标准，按设计定员的照部颁标准和其它单位同类型设备的配人标准，按设计定员的70%编制编制定员框架，待运行后，再调查测定下达编制定员。定员框架，待运行后，再调查测定下达编制定员。（3）在劳动力的配备上，树立投入产出观念。邯钢有）在劳动力的配备上，树立投入产出观念。邯钢有28000多名职工，多名职工，但对不产生效益的从不多设一岗，不多增一人。而对创效益的岗位和关但对不产生效益的从不多设一岗，不多增一人。而对创效益的岗位和关键技术岗位的投入，

25、则不惜重金，全力保证。键技术岗位的投入，则不惜重金，全力保证。（4）优化劳动结构，追求产出最大化。）优化劳动结构，追求产出最大化。（5）把成本，包括人工成本指标层层分解落实、考核。）把成本，包括人工成本指标层层分解落实、考核。（6）按市场需要，大力调整产品结构。对增加高附加值产品的产量，加）按市场需要，大力调整产品结构。对增加高附加值产品的产量，加大奖励力度，以达到消化日益增长的人工成本的目的。大奖励力度，以达到消化日益增长的人工成本的目的。邯钢在控制人工成本方面取得了卓越的成绩。邯钢在控制人工成本方面取得了卓越的成绩。那么，究竟确定企业合理的人工费用有哪些那么，究竟确定企业合理的人工费用有哪

26、些因素？怎样计算企业合理的人工费用？采用因素？怎样计算企业合理的人工费用？采用哪些指标来分析企业人工成本及劳动效益？哪些指标来分析企业人工成本及劳动效益？人工成本核算概念：又称用人费、人工费、人事费用指企业在生产经营中用于和支付给员工的全部费用。（注意：企业税后利润中用于员工分配的部分也属人工成本）人工成本构成人工成本构成：从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬教育经费教育经费教育经费教育经费社会保险费用社会保险费用社会保险费用社会保险费用劳动保护费用劳动保护费用劳动保护费用劳动保护费用住房费用住房费用住房费用住房费用其他人工成本其他人工成本其他人工成本其他人工成本福

27、利费用福利费用福利费用福利费用助师级确定合理人工成本考虑的因素1.企业支付能力企业支付能力-影响支付能力因素：实物劳动生产率实物劳动生产率：平均每员工制造的产品数量销货劳动生产率销货劳动生产率：平均每员工的销货价值劳动分配率劳动分配率：人工成本占企业净产值的比率（重要尺度）人工成本比率人工成本比率：人工成本占销货额的比重（最简单、最基本方法）附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率：平均每员工生产的附加价值单位制品费用单位制品费用：平均每件每单位制品的人工成本损益分歧损益分歧：利润为零时的销货额，企业盈亏分界点2.员工生计费用3.工资市场行情人工成本核算助师级核算人工成本的基本指标1.企业从业人员

28、年平均数2.企业从业人员年人均工作时数（年制度工时+年加班工时-损耗工时）/年平均人数3.企业销售收入(营业收入)4.企业增加值(纯收入)（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本核算核算人工成本的基本指标5.企业利润总额：税前利润要逐步过渡到“税后利润”6.企业成本(费用)总额：销售成本+期间费用销售成本-直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费期间费用-销售费用、管理费用、财务费用7.企业人工成本总额人工成本=劳动报酬总和+社保费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本人工成本核算核算人工成本投入产出

29、指标1.销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=2.劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)人工成本核算人工费用/员工总数 薪酬水平销售收入/员工总数 单位员工销售收入例例1假设某公司目标净产值率为假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为，目标劳动分配率为45%，目标，目标用人为用人为2600万元。万元。按用人费率之基准计算，其按用人费率之基准计算，其目标销售额应为多少目标销售额应为多少？解：解：目标销售额目标用人费目标销售额目标用人费用人费率用人费率 目标用人费目标用人费 =(目标净产值率目标净产值率目标劳动分配率目标劳动分配率)260

30、02600 =14444.44=14444.44（万元）（万元）(40%(40%45%)45%)例例2某某公公司司上上年年度度用用人人费费为为2382万万元元，净净产产值值为为8780万万元元，本本年年度度确确定定目目标标净净产产值值为为10975万万元元，目目标标劳劳动分配率同上年。动分配率同上年。该企业本年度该企业本年度用人费总额为多少？用人费总额为多少？人工费用增长率为多少？人工费用增长率为多少？解：解：上年度劳动分配率上年度劳动分配率=23828780=2382878027.13%27.13%目标劳动分配率同上年，则：目标劳动分配率同上年，则：目标分配率目标人工费用目标分配率目标人工费

31、用/目标增加值目标增加值 即：即：27.13%=目标人工费目标人工费/10975 则：则：本年人工费用本年人工费用10975 27.13%=2977.52万元万元 人工费用增长率人工费用增长率2977.52 2382100%25%即该公司本年度用人费总额为即该公司本年度用人费总额为2977.52万元，增长幅度为万元，增长幅度为25%。合理确定人工成本的方法1.劳动分配率基准法合理人工费用率=目标附加价值率目标劳动分配率2.销售净额基准法目标人工成本=计划平均人数上年平均薪酬(1+计划薪酬增长率)人工费用率=目标人工成本/目标销售额人工费用 净产值 人工费用 销货额 销货额 净产值注意注意注意注

32、意：公式的变形在计算题的应用例例1 1 某公司用人费比率为某公司用人费比率为18%18%，上年平均薪资为，上年平均薪资为66006600元，本元，本年度计划平均人数为年度计划平均人数为108108人，平均薪资增长人，平均薪资增长25%25%本年销本年销售额应为多少？售额应为多少？解：解：目标人工费用目标人工费用=1086600（1+25%）=891000（元）（元）目标销售收入目标销售收入=89100018%=495（万元）（万元）利用人工费用比率（人工费用利用人工费用比率（人工费用/销售收入）还可计算每销售收入）还可计算每名销售人员的目标销售收入。名销售人员的目标销售收入。步骤是先确定推销人

33、员的人工费用比率，在根据推销人步骤是先确定推销人员的人工费用比率，在根据推销人员的月薪或年薪及推销人员的人工费用比率计算推销人员的月薪或年薪及推销人员的人工费用比率计算推销人员的年度销售目标。员的年度销售目标。其计算公式是：其计算公式是：例例2 2 某某公公司司推推销销员员的的用用人人费费率率约约为为1.24%1.24%，月月薪薪平平均均为为720720元元（含含奖奖金金），且且年年度度薪薪给给共共为为1313个个月月，该该公公司司推推销销员年度销售目标多少？员年度销售目标多少？解：解：销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标 （72013）1.24%75.48(万元万元)与上述方法相类似，与

34、上述方法相类似，还有一种根据毛利率及用人费还有一种根据毛利率及用人费率率计算推销员计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例的大致比例。其公式是：。其公式是：例例3 3某某公公司司毛毛利利金金额额为为34003400万万元元，销销售售用用人人费费600600万万元元。某某销销售售人人员员月月工工资资为为860860元元，每每年年薪薪给给1313个个月月，该该推推销销员员年年度度目目标标销销售毛利多少？月目标销售毛利多少？售毛利多少？月目标销售毛利多少？该推销员售毛利与其工资之比是该推销员售毛利与其工资之比是52875287860=6.14860=6

35、.14（倍），（倍），也就是也就是必须达到月工资必须达到月工资6.146.14倍的毛利额。倍的毛利额。损益分歧点基准法合理确定人工成本的方法成本(收入)产量与销售量销售收入线销售收入线总成本线总成本线变动费用变动费用固定费用固定费用损益损益分歧点分歧点安全安全分歧点分歧点危险危险分歧点分歧点 损损亏亏 利利盈盈损益分歧点基准法可应用于三种目的：损益分歧点基准法可应用于三种目的：第一，以损益分歧点为基准，来计算一定人工费总额第一，以损益分歧点为基准，来计算一定人工费总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度。下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度。例例 某公司的固定费用为某公司的固定费用

36、为4000万元，其中用人费万元，其中用人费2600万元，万元，边际利益率为边际利益率为40%。该公司损益分歧点之销售额多少？该公司损益分歧点之销售额多少？解：解：固定费固定费 4000 4000（万元）（万元）损益分歧点之销售额损益分歧点之销售额=40%=40%边际利益率边际利益率 1000010000（万元）（万元）用人费支付的最高限额，即最高用人费率为：用人费支付的最高限额，即最高用人费率为：26002600用人费用人费率率=26%=26%10000 10000计算表明，计算表明，用人费支出最高不得超过销货额的用人费支出最高不得超过销货额的26%，否则将造成，否则将造成亏损。亏损。第二，以

37、损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上，第二，以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上，危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪资支危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。付的可能限度，即可能人工费比率。危险盈利点，是指销货额不仅能抵补全部成本支出，危险盈利点，是指销货额不仅能抵补全部成本支出，而且还能获得而且还能获得保证股东以适当股息分配的一定利润。保证股东以适当股息分配的一定利润。如以如以（arnings）代表保证股东分红的利润，则：）代表保证股东分红的利润，则：PX=F+VX+E F+FX=P-V 当企业受其生产能力或资源限制，在固定产量下的当企业受其

38、生产能力或资源限制，在固定产量下的一定利润也能简单求得，即：一定利润也能简单求得，即：E=PX-（F+VX）计算计算危险盈利点之销货额及人工费支付的可能限度危险盈利点之销货额及人工费支付的可能限度的公式为：的公式为：例例某公司的固定费某公司的固定费4000万元，其中人工费万元，其中人工费2600万元，边际万元，边际利益率利益率40%，该公司当年决定支付股东利息该公司当年决定支付股东利息56万元万元，该公司当，该公司当年危险盈利点之销货额多少？可能人工费率多少？（注：该企年危险盈利点之销货额多少？可能人工费率多少？（注：该企业法人所得税率为业法人所得税率为33%）该计算表明，该计算表明，在销售收

39、入为在销售收入为10208.95万元时，人万元时，人工费用比率不能超过工费用比率不能超过25.47%，否则将危及股东股，否则将危及股东股息的分配。息的分配。第三，以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上第三，以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余剩余额保留点之销货额额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付适正限度，并进而推算出人工费用支付适正限度，即合理人工费比率（也称之为安全人费比率）。即合理人工费比率（也称之为安全人费比率）。剩余额保留点（也称安全盈利点）之销售额剩余额保留点（也称安全盈利点）之销售额是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用

40、于股东股息的分配之外，股东股息的分配之外，还有一定的剩余利润作为还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险之用。今后企业的各项发展及应付可能发生的风险之用。例例某公司的固定费某公司的固定费4000万元，其中人工费万元，其中人工费2600万元，边际万元，边际利益率利益率40%，当年决定用于股息分配，当年决定用于股息分配56万元，万元，留作今后企业发留作今后企业发展基金展基金120万元，后备基金万元，后备基金60万元万元，该公司剩余额保留点之销，该公司剩余额保留点之销货额多少？合理人工费比率多少？货额多少？合理人工费比率多少？福利的本质形式形式形式形式:全员性福利、特殊福全员性福

41、利、特殊福全员性福利、特殊福全员性福利、特殊福利、困难补助利、困难补助利、困难补助利、困难补助常见：常见：常见：常见：带薪年假、成本价住带薪年假、成本价住带薪年假、成本价住带薪年假、成本价住房、子女教育津贴、房、子女教育津贴、房、子女教育津贴、房、子女教育津贴、困难户生活补助、交困难户生活补助、交困难户生活补助、交困难户生活补助、交通费、上下班车等通费、上下班车等通费、上下班车等通费、上下班车等本质本质本质本质:补充性报酬补充性报酬补充性报酬补充性报酬不以货币形式支付不以货币形式支付不以货币形式支付不以货币形式支付福利管理的优点对对企业：增强竞争力增强竞争力合理避税合理避税合理避税合理避税适当

42、缩小薪酬差距适当缩小薪酬差距对对员工员工员工员工：提供部分生活保障提供部分生活保障这部分收入较稳定这部分收入较稳定福利管理的主要原则合理性原则 协调性原则 计划性原则必要性原则最小费用达到最大效果最小费用达到最大效果执行国家和地方规定执行国家和地方规定与员工要求一致与员工要求一致与其他福利匹配和协调与其他福利匹配和协调,不重复提供不重复提供福利项目社会保险福利用人单位集体福利非经济性福利经济性福利基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险咨询性服务保护性服务工作环境保护住房性福利交通性福利饮食性福利教育培训性福利企业补充福利津贴性福利金融性福利文化旅游性福利其他生活性福利有薪性假期医疗保健性福利

43、福利保险管理福利保险管理福利项目职工意外伤害保险职工失业保险职工养老保险职工医疗保险、大病统筹职工个人财产保险带薪休假提供职工住房或住房补贴免费午餐、职工食堂或伙食补助提供交通接送或交通补贴带薪培训或教育补助本企业股份、股票或期权优先权娱乐或体育活动厂区整洁园林化，有益员工健康家庭特困补助家庭红白事慰问金、抚恤金公伤残疾、重病补助组织公司旅游，或提供疗养机会节日礼物或优惠实物分配福利总额预算计划的制定程序和内容福利总额预算计划的制定程序和内容福利总额预算计划的制定程序和内容福利总额预算计划的制定程序和内容确定制定福利的性质：设施还是服务确定起始、执行时间，上年的效果确定福利的受益者、覆盖面、上

44、年总支出及本年度支出预算新增福利名称、原因、受益人、覆盖范围、本年度支出预算、效果预测、效果评价方法与标准检查成本的受控性社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保险社会保险养老保险养老保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险医疗保险医疗保险生育保险生育保险社会福利社会福利公共设施公共设施财政补贴财政补贴居民住房居民住房生活补贴生活补贴集体福利集体福利社会优先社会优先退休军人退休军人安置军属安置军属烈属抚恤烈属抚恤社会救济社会救济贫困户贫困户残疾人残疾人灾民灾民 经济福利性：受益大于支出经济福利性：受益大于支出属于社会化行为属于社会化行为 保障和改善生活为根本目标保障和改善

45、生活为根本目标保险金及住房公积金的计算各类保险金的计算 社会保险的特点社会保险的特点（一）强制性（二）保障性（三）互济性（四）差别性（五）防范性住房积金的计算企业补充保险企业年金基础知识概念：在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度（只适用于试用期满员工而非试用期员工）适用范围：适用符合下列条件的企业（1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（2）具有相应经济负担能力；（3）已建立集体协商机制。方案内容：计划申报和备案：报县级以上劳动行政部门（15天）企业补充保险企业年金基金的管理资金筹集方式：由企业和员工共同缴纳企业：上年度员工工资总额1/12合计：上年度员工工资总额1/6

46、年金基金组成企业缴费+个人缴费+基金投资运营收益个人账户管理方式个人账户方式管理、运营收益并入基金企业缴费按比例计入个人账户，个人缴费计入个人账户运营收益按净额计入个人账户应纳个人所得税税额应纳个人所得税税额=应纳税所得额应纳税所得额适用税率适用税率速算扣除数速算扣除数 级数级数 全月应纳税所得额全月应纳税所得额 税率税率(%)速算扣除数（元）速算扣除数（元）1不超过不超过500元的元的 50 2超过超过500元至元至2000元的部分元的部分 1025 3超过超过2000元至元至5000元的部分元的部分 15125 4超过超过5000元至元至20000元的部分元的部分 20375 5超过超过2

47、000020000元至元至4000040000元的部分元的部分 251375 6 超过超过4000040000元至元至6000060000元的部分元的部分 303375 7超过超过6000060000元至元至8000080000元的部分元的部分 356375 8超过超过8000080000元至元至100000100000元的部分元的部分 4010375 9超过超过100000100000元的部分元的部分 4515375薪酬管理模块企业人力资源管理师三级考试2003年6月二、计算题（二、计算题（1题题12分，分，2题题8分）分）1某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。请先

48、将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。工作岗位ABCDEF序号A0+B0+-+C0-+D0-+E0+F0合计工作岗位ABCDEF序号A0+6B-0+-+4C-0-+2D-+0-+3E-+0+5F-01合计-5-1+3+1-3+50最终排序：A、E、B、D、C、F2某公司目前已有的福利项目如表2所示。公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。福利项目费用（元）班车30000工作服装200000带薪休假210000通讯费和交通费

49、150000社会保险60000带薪培训300000福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）（8分）无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。2003年8月：四、方案设计题四、方案设计题(本题共本题共25分分)某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持对外具有市场竞争性的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳

50、动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：P2431对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。2对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此