2 薪酬管理概述.ppt

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1、薪酬管理概述第第2章章学习目的v了解薪酬管理的基本内涵和重要性。v了解薪酬管理的原则和与薪酬设计的区别。v了解薪酬管理的历史演变。v知道什么是企业战略。v知道企业战略与薪酬管理之间的联系。v了解我国目前薪酬管理领域存在的问题。内容安排1.薪酬管理概述2.薪酬管理的历史演变3.从企业战略到薪酬管理4.中国当前的薪酬问题5.复习思考题6.案例分析2.1.1 什么是薪酬管理v薪酬管理是为了达到组织目标，主要由人力资源部负责其薪酬管理是为了达到组织目标，主要由人力资源部负责其他各职能部门参与的、涉及企业薪酬系统的一切管理工他各职能部门参与的、涉及企业薪酬系统的一切管理工作。作。v薪酬管理的定义可以从以

2、下几个角度把握：薪酬管理的定义可以从以下几个角度把握：企业基于战略目标的人力资源管理活动。作用是激励员工和降低成本。作用是激励员工和降低成本。是企业关于薪酬领域的控制和调整过程。这个过程由专门人员执行，具有专业性和技术性。这个过程由专门人员执行，具有专业性和技术性。属于战略管理活动。该活动具有总体意义，带有一定的前瞻性。该活动具有总体意义，带有一定的前瞻性。1、薪酬管理的定义从不同角度有不同表述从不同角度有不同表述v从薪酬管理的决策及其具体实施的角度包括决策和执行两从薪酬管理的决策及其具体实施的角度包括决策和执行两部分：部分：决策包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬关系的确决策包括薪酬体系、

3、薪酬水平、薪酬构成、薪酬关系的确定过程。定过程。执行包括工作分析、工作评价、绩效评估、薪酬调查、薪执行包括工作分析、工作评价、绩效评估、薪酬调查、薪酬支付。酬支付。v从薪酬管理工作的业务职能角度看，主要有工资管理、奖从薪酬管理工作的业务职能角度看，主要有工资管理、奖金管理、津贴管理、福利管理。金管理、津贴管理、福利管理。v从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决策、规划设计和行政管理三个层次。策、规划设计和行政管理三个层次。2.薪酬管理的主要内容3、薪酬管理与薪酬设计的区别v内容不同。内容不同。薪酬管理包含了薪酬水平、方式、结构的内容

4、，薪酬管理包含了薪酬水平、方式、结构的内容，属于战略层面；薪酬设计是对薪酬分配问题的研究，属于技属于战略层面；薪酬设计是对薪酬分配问题的研究，属于技术层面。术层面。v范围不同。范围不同。薪酬设计是薪酬管理的一个方面的内容，其范围薪酬设计是薪酬管理的一个方面的内容，其范围更小。薪酬管理包含了很多的内容，也是一个系统综合的过更小。薪酬管理包含了很多的内容，也是一个系统综合的过程，不是一个片段。薪酬设计是薪酬管理过程必须经历的一程，不是一个片段。薪酬设计是薪酬管理过程必须经历的一环。环。v薪酬管理与薪酬设计的流程不同薪酬管理与薪酬设计的流程不同。薪酬设计首先是从职位分。薪酬设计首先是从职位分析开始，

5、然后是职位评价，接着就是对员工的能力进行评估，析开始，然后是职位评价，接着就是对员工的能力进行评估，在此基础上确定员工的薪酬水平并确定薪酬的构成与体系。在此基础上确定员工的薪酬水平并确定薪酬的构成与体系。4、薪酬管理的原则v公平原则：公平原则：只有薪酬公平才能激励员工努力。只有薪酬公平才能激励员工努力。v竞争原则：竞争原则：企业薪酬标准要对外有竞争力。企业薪酬标准要对外有竞争力。v激励原则：激励原则：内部适当拉开差距，防止大锅饭之类的绝对平均内部适当拉开差距，防止大锅饭之类的绝对平均 主义。主义。v经济原则：经济原则：在对外竞争力、对内激励性和企业财力之间找到在对外竞争力、对内激励性和企业财力

6、之间找到一个最佳结合点。一个最佳结合点。5、薪酬管理的重要性v良好的薪酬管理能使企业吸引到合适的人员。良好的薪酬管理能使企业吸引到合适的人员。v良好的薪酬管理可以使企业对现有的人才产生足够的吸引力良好的薪酬管理可以使企业对现有的人才产生足够的吸引力而不至于流失。而不至于流失。v良好的薪酬管理变革往往是企业发展的主要推动力量。良好的薪酬管理变革往往是企业发展的主要推动力量。v良好的薪酬管理可以使企业以最合适的成本获得所需的人才。良好的薪酬管理可以使企业以最合适的成本获得所需的人才。v良好的薪酬管理可以使企业避免不必要的与员工的纠纷，一良好的薪酬管理可以使企业避免不必要的与员工的纠纷，一旦出现纠纷

7、也能够使企业的损失减小到最低，对企业形象能旦出现纠纷也能够使企业的损失减小到最低，对企业形象能起到很好的维护作用。起到很好的维护作用。2.2、薪酬管理的历史演变v工业革命时期基于产出的薪酬管理。工业革命时期基于产出的薪酬管理。工资以产品的边际收入工资以产品的边际收入为基础，工资多少由产出的多少来决定。此时企业规模小，为基础，工资多少由产出的多少来决定。此时企业规模小，工人的薪酬水平由企业主参照劳动力市场价值和工人的生产工人的薪酬水平由企业主参照劳动力市场价值和工人的生产效率以及企业的利润水平来决定。薪酬管理处于起步阶段。效率以及企业的利润水平来决定。薪酬管理处于起步阶段。v二战后基于岗位的薪酬

8、管理时期。二战后基于岗位的薪酬管理时期。背景是经济技术发展带来背景是经济技术发展带来的巨大变革。的巨大变革。v二十世纪九十年代以来的基于人的薪酬管理时期。二十世纪九十年代以来的基于人的薪酬管理时期。信息经信息经济时代，组织架构扁平化，人员流动频繁使得企业薪酬管理济时代，组织架构扁平化，人员流动频繁使得企业薪酬管理更加注重人性化。更加注重人性化。1、薪酬管理演变可以分为以下阶段2、薪酬管理的发展趋势 v实行全面化薪酬。实行全面化薪酬。全面薪酬概念确立，薪酬外延扩大。全面薪酬概念确立，薪酬外延扩大。v薪酬结构走向宽带化。薪酬结构走向宽带化。适应企业组织扁平化趋势的需要。适应企业组织扁平化趋势的需要

9、。v薪酬目标长期化。薪酬目标长期化。重视对关键人员的长期激励。重视对关键人员的长期激励。v薪酬激励团队化。薪酬激励团队化。个人的作用相对变小，团队协作的工作方个人的作用相对变小，团队协作的工作方式越来越受到重视。式越来越受到重视。v薪酬制度透明化。薪酬制度透明化。利于保持对员工的激励，增强员工忠诚度。利于保持对员工的激励，增强员工忠诚度。v薪酬管理走向个性化。薪酬管理走向个性化。更多的考虑个人的不同需求。更多的考虑个人的不同需求。v薪酬管理更加注重保障与激励性。薪酬管理更加注重保障与激励性。保障基本，提高奖励。保障基本，提高奖励。3、薪酬管理发展趋势图 奖金新型企业奖励制度表现1%50%100

10、%传统企业薪酬制度工资工人工程师厂长职级传统企业奖励政策奖金不合格称职杰出表现奖金当前企业奖励制度不合格称职杰出表现薪酬职级当前企业薪酬制度操作工 工程师 总经理新型企业薪酬制度当地最低工资一般人员主要人员责任人员人员 保证工资2.2.2、中国企业薪酬制度的演变过程从建国初到改革开放时期，中国企业薪酬制度经历三个阶段：从建国初到改革开放时期，中国企业薪酬制度经历三个阶段：v19491952年：供给制与旧薪金制度并存时期。年：供给制与旧薪金制度并存时期。v19521956年：薪金分制时期。年：薪金分制时期。v19561978年：等级薪金制时期。年：等级薪金制时期。改革开放以来企业工资制度改革大体

11、可以分为以下六个阶段：改革开放以来企业工资制度改革大体可以分为以下六个阶段：v19781983年：这一阶段首要任务是从思想上和理论上拨年：这一阶段首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重新认识按劳分配这一社会主义分配原则。乱反正，重新认识按劳分配这一社会主义分配原则。v19831985年：利改税实施。奖金随企业生产经营成果浮年：利改税实施。奖金随企业生产经营成果浮动，实行动，实行“浮动工资制浮动工资制”。v1985198519921992年：以年：以19851985年年1 1月国务院发出的月国务院发出的关于国营企业关于国营企业工资改革问题的通知工资改革问题的通知为标志。改革的具体任务是推行工为标

12、志。改革的具体任务是推行工资与效益挂钩的工资制度。资与效益挂钩的工资制度。v1993199319961996年：明确地勾画出在市场经济条件下企业工资年：明确地勾画出在市场经济条件下企业工资制度政策的具体目标。制度政策的具体目标。v1997199720022002年：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了年：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第三次突破。第三次突破。v20022002年至今：中共十六大提出保护一切合法收入和合法的年至今：中共十六大提出保护一切合法收入和合法的非劳动收入，为我国薪酬分配制度的改革指明了方向。非劳动收入，为我国薪酬分配制度的改革指明了方向。2.3、从企业战略到薪酬管理

13、v战略是从全局的高度，根据所掌握的信息和面临的情况，作战略是从全局的高度，根据所掌握的信息和面临的情况，作出以整体利益最大化为目标的军事或其他方面的方针、政策、出以整体利益最大化为目标的军事或其他方面的方针、政策、方法的决策。方法的决策。v企业战略是基于长远发展的目的，企业通过对自身及周边环企业战略是基于长远发展的目的，企业通过对自身及周边环境的调查分析从而确定今后一定时期内的经营范围、经营方境的调查分析从而确定今后一定时期内的经营范围、经营方式、目标市场和发展目标的系统活动，该活动得出的结论对式、目标市场和发展目标的系统活动，该活动得出的结论对企业今后的发展具有根本上的指导意义。企业今后的发

14、展具有根本上的指导意义。v企业战略可划分两类：企业的发展战略或公司战略，通常包企业战略可划分两类：企业的发展战略或公司战略，通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略括成长战略、稳定战略、收缩战略；企业的经营战略或竞争；企业的经营战略或竞争战略，划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略。战略，划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略。1、企业战略的特点 v全局性。全局性。企业战略是从企业的全局出发，根据企业的长远发企业战略是从企业的全局出发，根据企业的长远发展而制定的展而制定的 。v长远性。长远性。企业战略是企业为了谋求长远发展而对企业如何生企业战略是企业为了谋求长远发展而对企业如何生存和发展的

15、总体筹划。存和发展的总体筹划。v竞争性。竞争性。企业战略说到底是一种竞争战略企业之所以制定战企业战略说到底是一种竞争战略企业之所以制定战略，其根本目的就是制定企业在激烈的市场竞争中与竞争对略，其根本目的就是制定企业在激烈的市场竞争中与竞争对手相抗衡的行动方案。手相抗衡的行动方案。v纲领性。纲领性。企业战略规定的是企业总体的长远的目标、发展方企业战略规定的是企业总体的长远的目标、发展方向和发展重点。向和发展重点。v风险性。风险性。是对未来的预计性决策。由于环境变化的极端复杂是对未来的预计性决策。由于环境变化的极端复杂性，使得任何企业战略都潜伏着巨大的风险。性，使得任何企业战略都潜伏着巨大的风险。

16、v首先，以信息产业为龙头的经济技术发展迅速，企业规模急首先，以信息产业为龙头的经济技术发展迅速，企业规模急剧膨胀，管理复杂化。在经济全球化背景下，企业面临更大剧膨胀，管理复杂化。在经济全球化背景下，企业面临更大竞争，生存与发展问题日益严峻。竞争，生存与发展问题日益严峻。v其次，企业战略对薪酬管理有巨大的影响。体现在以下几个其次，企业战略对薪酬管理有巨大的影响。体现在以下几个方面：方面：企业战略确定企业薪酬激励的方向和重点企业战略确定企业薪酬激励的方向和重点；企业战略决定薪酬水平；企业战略决定薪酬水平；企业战略决定企业薪酬构成中各部分内容及其所占的比例；企业战略决定企业薪酬构成中各部分内容及其所

17、占的比例；企业战略决定企业薪酬结构；企业战略决定企业薪酬结构；2、为什么要从战略的角度来思考薪酬管理？2.4.1、中国企业薪酬管理所面临的主要问题 v薪酬管理没有完全基于企业战略；薪酬管理没有完全基于企业战略；v薪酬体系单一且构成不合理；薪酬体系单一且构成不合理；v薪酬水平不合理；薪酬水平不合理；v薪酬结构不合理；薪酬结构不合理；v薪酬管理过程不透明；薪酬管理过程不透明；v奖金名不副实，起不到激励作用；奖金名不副实，起不到激励作用；v福利措施不够人性化；福利措施不够人性化；v法定福利执行不力。法定福利执行不力。2.4.2、我国政府部门及事业单位二元薪酬体系问题 v政治体制的改革滞后，使得政府部

18、门和事业单位的薪酬体制政治体制的改革滞后，使得政府部门和事业单位的薪酬体制改革落后于企业的薪酬体制改革，政府部门和事业单位薪酬改革落后于企业的薪酬体制改革，政府部门和事业单位薪酬制度长期以来一直实行的是制度长期以来一直实行的是“二元薪酬体系二元薪酬体系”。在此基础上。在此基础上因为各个单位的职能不同，权力不同，在我国法治社会体系因为各个单位的职能不同，权力不同，在我国法治社会体系尚未健全的条件下，权力带来的各种正当于不正当收益得不尚未健全的条件下，权力带来的各种正当于不正当收益得不到监控，使得部分单位利用职权滥发奖金和福利，腐败问题到监控，使得部分单位利用职权滥发奖金和福利，腐败问题严重。严重

19、。复习思考题v1 1、什么是薪酬管理？、什么是薪酬管理？v2 2、简述薪酬管理的内容及其重要性。、简述薪酬管理的内容及其重要性。v3 3、简述薪酬管理的基本原则及与薪酬设计的区别。、简述薪酬管理的基本原则及与薪酬设计的区别。v4 4、简述薪酬管理的历史演变过程。、简述薪酬管理的历史演变过程。v5 5、薪酬管理与企业战略有什么重要联系？、薪酬管理与企业战略有什么重要联系？v6 6、我国目前薪酬管理存在什么问题？、我国目前薪酬管理存在什么问题？案例分析v劳动合同法劳动合同法下的反思下的反思 ：新的：新的劳动合同法劳动合同法在在HRDHRD领域领域掀起一浪热潮。尤其是一些大型的企业通过裁员来规避掀起

20、一浪热潮。尤其是一些大型的企业通过裁员来规避劳劳动合同法动合同法，点击率非常的高，这同时也反映出企业对这部，点击率非常的高，这同时也反映出企业对这部法律提出的心声。任何一种新的事物产生以后，都会引起社法律提出的心声。任何一种新的事物产生以后，都会引起社会的关注（支持或反对），可在新的事物的变化的过程中，会的关注（支持或反对），可在新的事物的变化的过程中，相应的环境也应变化，这样才会让新生的事物存活下来，这相应的环境也应变化，这样才会让新生的事物存活下来，这就是自然的规律，同样新的就是自然的规律，同样新的劳动合同法劳动合同法在中国施行，不在中国施行，不知道国家的相应的社会保障部门是否对目前的呼声

21、提出相应知道国家的相应的社会保障部门是否对目前的呼声提出相应的改进措施？同时对中国目前的人力资源是否做出进一步的的改进措施？同时对中国目前的人力资源是否做出进一步的分析，有多少人能真正的享受到这部法律的保护？对企业的分析，有多少人能真正的享受到这部法律的保护？对企业的竞争力的影响会有多大？我们从以下方面思考。竞争力的影响会有多大？我们从以下方面思考。v第一，第一，劳动合同法劳动合同法第十条规定：第十条规定：“建立劳动关系，就建立劳动关系，就应签订劳动合同应签订劳动合同”。同时企业也就应该购买社会保险，这。同时企业也就应该购买社会保险，这是合理的，可是我们国家目前的社保机制健全吗？跨地区是合理的

22、，可是我们国家目前的社保机制健全吗？跨地区之间社会保险不能转移，尤其是一些贫困的镇（乡）还没之间社会保险不能转移，尤其是一些贫困的镇（乡）还没有社保机制。在这样的条件下要求企业中的员工，全员参有社保机制。在这样的条件下要求企业中的员工，全员参加社会保险是否合乎道理。加社会保险是否合乎道理。v第二，不同行业缴纳社会保险的最低基数相同，显得不公第二，不同行业缴纳社会保险的最低基数相同，显得不公平。平。v第三，劳动法完全倾向劳动者，使企业处于被动，将影响第三，劳动法完全倾向劳动者，使企业处于被动，将影响到企业的竞争力。到企业的竞争力。v第四，应该加强劳动监督、检查的力度，既保护劳动者的第四，应该加强

23、劳动监督、检查的力度，既保护劳动者的合法权益，同时也保护企业的竞争机制，使双方的利益都合法权益，同时也保护企业的竞争机制，使双方的利益都得到保护。劳动部门及社保部门应结合企业的实际，要求得到保护。劳动部门及社保部门应结合企业的实际，要求企业提供相对完善的福利制度，在执法的过程中灵活的掌企业提供相对完善的福利制度，在执法的过程中灵活的掌握办事的流程及法律规定。握办事的流程及法律规定。思考题劳动合同法劳动合同法的出台对企业的薪酬管理有什么影响？的出台对企业的薪酬管理有什么影响？企业如何利用薪酬管理加强企业对周边经济社会环境变化企业如何利用薪酬管理加强企业对周边经济社会环境变化的适应能力？的适应能力？