高老师面试实战技巧 训练 学员参考版20101024.ppt

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1、面试技巧及实战训练面试技巧及实战训练主讲：高老师主讲：高老师 高老师简介 高老师毕业于吉林大学，民商法学硕士、澳门工商高老师毕业于吉林大学，民商法学硕士、澳门工商管理学院管理学院MBA，早年就职于中国科学院，早年就职于中国科学院，2000年步入年步入培训业。现任北京培训业。现任北京某著名管理顾问公司某著名管理顾问公司高级培训师，高级培训师，国际注册职业培训师、企业管理高级顾问。国际注册职业培训师、企业管理高级顾问。曾为曾为中国农业银行、中国工商银行、民生银行、中中国农业银行、中国工商银行、民生银行、中国移动通讯、中石化、中华社区网国移动通讯、中石化、中华社区网、王麻子、瑞蚨祥、王麻子、瑞蚨祥、

2、首钢集团首钢集团、长城汽车、用友表单、德邦物流、周林频、长城汽车、用友表单、德邦物流、周林频谱、鸿坤伟业房地产、清华同方、北大未名、欧迪芬、谱、鸿坤伟业房地产、清华同方、北大未名、欧迪芬、麦乐迪、携程网麦乐迪、携程网等数百家企业进行过管理类实战培训，等数百家企业进行过管理类实战培训，深受企业好评。深受企业好评。主讲课程：主讲课程：团队执行力训练团队执行力训练制度执行力制度执行力团队职业化训练营团队职业化训练营生涯规划与测评生涯规划与测评契约精契约精神神战略人力资源战略人力资源超级演讲超级演讲等等请你用最简洁的话语归纳，四位著名人士究竟说了些什么？请你用最简洁的话语归纳，四位著名人士究竟说了些什

3、么？1.1954年4月2日,爱因斯坦回母校演讲时说:“我学习中等,按学校的标准,我算不上是个好学生,不过后来我发现,能忘掉在学校的东西,剩下的才是教育。”2.1984年10月6日,诺贝尔物理学奖获得者丁肇中回母校清华大学演讲,在接受学生的提问时说:“据我所知,在获得诺贝尔奖的90多位物理学家中,还没有一位在学校里经常考第一,经常考倒数第一的,倒有几位。”3.1999年3月21日,比尔盖茨应邀回母校哈佛大学参加募捐会,在记者问他是否愿意继续学习、拿到哈佛的毕业证书时,盖茨向那位记者笑了一下,没有回答。4.2001年5月21日,美国总统布什返回母校耶鲁大学,接受荣誉法学博士学位。由于当年他成绩平平

4、,在被问到现在接受这项荣誉作何感想时,他说,对那些取得优异成绩的毕业生,我说“干得好”;对那些成绩较差的毕业生,我说“你可以去当总统”。“校门里有高分与低分之分校门里有高分与低分之分,校门外有高能与低校门外有高能与低能之分能之分,校门里的排序到了校门外并不起作用。我校门里的排序到了校门外并不起作用。我希望自己可以用行动来证明你们的选择没有错。希望自己可以用行动来证明你们的选择没有错。”启示：收起自己的优势，在一家公司不仅仅是依赖高学历来进行商业交换，而是通过行动之后的结果才能证明自己的能力和胜任力。学校里的高低分排序,到了校园外,往往几年后顺序便打乱重排了。面试的本质：面试的本质：是一家公司对

5、于面试者是否认同自己的文化的开始，也是一个互相选择的开始。求职之道适者生存 一、自知之明：一、自知之明：狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。所以狼狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。所以狼选择了选择了草原草原你要懂得你要懂得专注专注于哪一点可以使自己成为这一领域的狼！于哪一点可以使自己成为这一领域的狼！人生也需要战略，战略的本质是放弃！人生也需要战略，战略的本质是放弃！第第四部分四部分：高层执行力高层执行力二、顺水行舟：二、顺水行舟：狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。你要懂得永远是时势造英雄你要懂得永远是时势造英雄,而不是英雄造时势。而

6、不是英雄造时势。这个时代最需要的人才特质是什么？这个时代最需要的人才特质是什么？第第四部分四部分：高层执行力高层执行力三、团队精神：三、团队精神：狼虽然通常独自活动，但你不会发现有哪只狼在同伴受伤狼虽然通常独自活动，但你不会发现有哪只狼在同伴受伤时独自逃走。时独自逃走。你是否有能力让人们愿意和你合作，愿意给你机会，取决你是否有能力让人们愿意和你合作，愿意给你机会，取决于你是否有能力让他们相信你心中装着他们的利益。于你是否有能力让他们相信你心中装着他们的利益。四、知己知彼：四、知己知彼：狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，所以狼一

7、生的攻击很少失误。手，而不会轻视它，所以狼一生的攻击很少失误。你的成功在于：不是说明自己强大你的成功在于：不是说明自己强大,而是说明自己而是说明自己比对手更用心。比对手更用心。好好了解你应聘的单位，还有你的面试官吧好好了解你应聘的单位，还有你的面试官吧面试时的四大思维一、系统思维一、系统思维1.整体割裂2.动态静止3.本质表面二、辩证思维二、辩证思维1.发展变化形而上学2.普遍联系孤立片面3.两点论一点论三、创新思维三、创新思维1.逆向常规2.发散线性3.简单复杂四、商业思维四、商业思维1、功劳苦劳2、客户员工3、团队个人案例分析阿诺德和布鲁诺同时受雇于一家店铺，拿著同样的薪水。可是一段时间以

8、后，阿诺德青云直上，而布鲁诺却仍在原地踏步。布鲁诺到老板那儿发牢骚。老板一边耐心地听著他的抱怨，一边在心里盘算著怎样向他解释清楚他和阿诺德之间差别。“布鲁诺，”老板说话了，“您去集市一趟，看看今天早上有什么卖的东西。”布鲁诺从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。“有多少？”老板问。布鲁诺赶快又跑到集市上，然后回来告诉老板说一共有40袋土豆。“价格是多少？”布鲁诺第三次跑到集市上问来了价格。“好吧，”老板对他说，“现在请你坐在椅子上别说话，看看别人怎么说。”阿诺德很快就从集市上回来了，向老板汇报说，到现在为止，只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是多少；土豆质量很不

9、错，他带回来一个让老板看看。这个农民一个钟头以后还会运来几箱西红柿，据他看价格非常公道。昨天他们铺子的西红柿卖得很快，库存已经不多了。他想这么便宜的西红柿老板肯定会要进一些的，所以他不仅带回了一个西红柿做样品，而且把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。此时，老板转向布鲁诺说：“现在你知道为什么阿诺德的薪水比你高了吧？”面试心理博弈一、了解面试方的用人心理1、求专心理：体现出对该专业的精通度2、求全心理：全面展示自己的才能3、求通心理：多学本领，成为复合型人才4、求异心理：加强自身应变能力5、求优心理：展示优秀的综合素质6、求忠心理：放弃三心二意的择业观不同招聘单位决定不同的用人观二、不可

10、忽视的“面试心理效应”1、首因效应：打造良好第一印象2、近因效应：把握面试的最后阶段3、鲶鱼效应：全面表现自己的心理4、晕轮效应：刻意制造光环的心理往往适得其反5、顺序效应：把握好面试的顺序优势6、相似效应：学会利用双方的相似度三、应对不同面试官应具备的心理1、面对刁难型面试官：应保持风度和礼貌2、面试官看似有矛盾：应避免焦躁不安3、面试官态度散漫：应持认真的心态4、面试官过分友善：更应谦虚有礼5、面试官攻其不备：应聘者应作好心理准备6、面对面试官的惯性心理压力测试：应保持自然状态面对面试官的“万能心态”一般的面试问题考你什么？一般的面试问题考你什么？道德和价值观道德和价值观请举一个例子说明别

11、人都不愿意做的某件事您却愿意做。说明一下当时的情况，为什么没有别人愿意做？你为什么做了？回顾一下，你当时是否可能做别的选择？请说一说您曾经怎样付出加倍的努力来提高您的技术和专业知识。您做了哪些事？这些努力是否有助于您提高工作效率？人际沟通能力人际沟通能力请举个例子说明您曾经说服一个人或某些人的情形。您怎样说服他们的？结果如何？介绍一下您运用写作能力来填写表格，准备发言，或起草了报告的经验。结果怎样？劳动的适应能力劳动的适应能力您在什么样的工作环境下表现最出色？您近期追求的个人或职业目标是什么？有效与他人合作能力有效与他人合作能力请介绍一下您共事过的“最难相处”的同事。为什么跟他难以相处？您怎样

12、才能和他共同工作的？介绍一下您和别人一起完成的某项工作或任务？您担当什么角色？主动性、善始善终和主次设定的能力主动性、善始善终和主次设定的能力介绍一个例子，您派做一项工作，很少或没有上级监督。您需要做什么？有没有遇有问题？您怎样处理这些问题的？举个例子说明，您曾做经做过某件需要做而没有人要求您做的事，介绍一下当时的情形。您为什么决定要做这件事？您取得了什么成就？思考和解决问题的能力思考和解决问题的能力介绍一个您过去遇到过的棘手问题。您怎样处理？结果如何？从这次经验中您学到了什么？您还会做别的选择吗？介绍一个您曾犯的某个错误。您是怎样发现错误的？您觉得学到了什么？某著名企业经典面试某著名企业经典

13、面试5题题1、请您说出一件让您最感动的事情。2、请您举一个例子，说明您是怎样通过事实来履行了您对他人的承诺的。3、举一个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它的。4、举一个例子，说明在完成一项重要任务时，您是怎样和他人进行有效合作的。5、请您举一个例子，说明您的一个有创意的建议曾经对一项计划起到了重要的作用。结构性面试训练结构性面试训练请您说出一件让您最感动的事情请您说出一件让您最感动的事情考察重点：测试应聘者对周围环境和人物的敏感程度，因为一个人如果很敏感，就会容易触动，从而改变他的行为。如果应聘者的故事不仅自己感动，也能让周围的人感动，说明一个人对周围的人和事比较敏感，容易触动，也

14、很容易产生报恩和感恩思想。请您举一个例子，说明您是怎样通过事实请您举一个例子，说明您是怎样通过事实来履行了您对他人的承诺的来履行了您对他人的承诺的考察重点：第一步：应聘者说明的承诺是什么要明晰，承诺双方需要明确责任、权利、义务。并体现一定的商业意识第二步：承诺的实现要有难度，要经历千辛万苦才能实现。3、举一个具体的例子，说明你是如何设定、举一个具体的例子，说明你是如何设定1个目个目标然后达到它的。标然后达到它的。考察重点：第一点：目标必须说明清楚，时间、地点、达到什么程度应该具体可衡量。含糊，大致、可能的字眼是不行的第二点：讲述目标的实现过程应该体现科学精神，基于事实和数据。因为成功需要建立在

15、科学的做事方法上。因此不希望听到一夜暴富的奇迹，而是希望听到应聘者讲述的在实现目标的过程中所采用的方法和流程。4、举一个例子，说明在完成一项重要任务时，您、举一个例子，说明在完成一项重要任务时，您是怎样和他人进行有效合作的？是怎样和他人进行有效合作的？对应聘者的要求考察重点：第一点：能够清晰地表明项目的结果是什么？第二点：对自己的弱点认识清楚，对他人的优点了解清晰第三点：有合作意识，能够合作的时候，尽量与他人合作来完成任务。5、请您举一个例子，说明您的一个有创意的建议、请您举一个例子，说明您的一个有创意的建议曾经对一项计划起到了重要的作用曾经对一项计划起到了重要的作用考察重点：第一点：表述原来

16、的工作计划及要达到的结果必须清晰，时间、地点、达到什么程度应该具体可衡量。第二点：获得结果的难度如何？为获得这个结果是否需要创新？不提倡盲目创新第三点：创新的过程是如何组织的，用了哪些方法，最后获得了什么样的创新的结果？情景面试实例情景面试实例 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的4位候选者使用了情景面试的方法。给出如下资料：事件发生在一座中等发达程度的小县城的一家百货商 位30岁出头的女售货员。小伙子向售货员要了一支中华牌 牙膏。牙膏售价380元。小伙子掏出钱包，取出一张100元 的人民币。售货员找给他9620元。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出

17、了商场.上年10时整。一位身高1.65米左右的小伙子出现，并径 直向日用品柜台走去。小伙子也要了牙膏，售价2.00元，小伙 子掏出钱包，取出一张10元的人民币递给了售货员，售货员 给小伙子一只牙膏并找回8元钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是100元钱。你给我的明明是10元钱呀！售货员吃惊地说道。“我给你的就是100元钱，赶快给我找钱，我还有事情要做!”小伙子提高了嗓门，语气也 相当严厉。售货员急了，声音也提高了八度“你这人怎么不 讲理呢？你明明给的是10元钱，为什么偏要说是10元呢7 你想坑人啊？”这时，日用品柜台边已经聚拢了十几位顾客。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个

18、人群道“大伙都瞧 瞧，这是什么服务态度l你们经理呢？我要找你们经理。”说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八九岁的年轻人。“怎么回事？总经理问道。售货员看到总经理来了、像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张lO元钱，硬说是一张 100元钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说_“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收100元钱一张的人民 币？”一这位被总经理称为“张姐”的售货员心情似乎平静了些他一他买的是牙膏。对了，我想起来了，今天，我没收几张100元钱的人民币，有一位高个儿给了我100元

19、钱，他买的也是牙膏。这个人给我的就是10元钱。”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1.68米左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。你 能告诉我事情的真实情况吗?”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给售货员的是张100元钱，是女售货员将钱找错了。这时，总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位 小伙子身上，继续有礼貌地说“这位先生，根据我对这位售 货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信 你也不是那种找茬的人。所以，为了更好地将事情弄清楚，我 可否问你一个问题?”“什么问题？”小伙子问道。“你说你 拿的是一张100元钱，请问你有证

20、据吗?”总经理问道。小伙子的眼睛亮，马上提高了嗓门说“证据，还要什么证据?不过我想起来了，昨天我算账的时候，顺手在这张钱的主席 像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字。你们可以找 一下。”总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了 一张主席像面用圆珠笔写着2888的100元钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊“那就是我刚才给的100元钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹？”人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。问题是：(1)假如你是该百货商场的总经理，你将如何应付当时的局面?(2)作为总经理，你将如何善后?要求4位候选者准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案。时

21、间不超过5分钟。情景面试案例分析第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的；准备，因此也检验他们对问题分析 的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。第一位候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子98元。这样做的理由是，90多元钱的是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。这位候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委

22、曲求全，且有向不法行为低头之嫌。第二位候选者答案的大意她首先诚恳地向那位小伙 子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将98元钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行“顾客永远是对的”这一 理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员 失误要从严处罚，同时向当事人承认错误和赔偿。另外，她 还诚恳地要求小伙子配合百货公司的工作，留下联系方式。这位候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝”的理念，让 顾客明白，百货公司作让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。第三位候

23、选者答案大意是他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是：“哥儿们，请跟我到后 面看一看，我们有内部录像系统。”他的理由是，整个事件明 显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取 针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业管理者应 以诚信为本。内部录像系统在“中等发达程度的小县城”里 的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到“中等发达程度的小县城”，便是信息管理能力方面的欠缺，如果意识到了，便是以诈还诈了。第四位候选者答案大意是：他要当众揭穿“骗子”的 伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐 保

24、安人员报警，然后向小伙子发问：“你确定你支付的是100 元钱，而不是10元钱，是吗7”得到认可后进行推理“既然 你支付的是100元钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该 有你的指纹。既然你没有支付10元钱，那么，收银柜内今天 收到的所有10元纸币上就不会有你的新鲜指纹。如果经查 证有一张10元纸币上有你的新鲜指纹，又如何解释呢？”这位候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐 地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业管理 者，“得理也饶人”是大招财秘诀，何况售货员在有理的情况 下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗

25、局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。总而言之，本案例中情景面试的问题旨在考察候选者的三 层素质：洞察力对事件本质的把握全局观对形象力 和“顾客至上”理念的理解道义感对社会上反诚信现 象的态度公务员面试题四大类型分析与实战应变能力题应变能力题面试时，考官经常会抛出令人措手不及的考查考生应变能力的题目，主要在有压力的情况下，考查考生对突发事件、棘手问题的应对。考查考生迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通的能力，考生须迅速做出正确的判断和处理。思维反应要敏捷，情绪要稳定，考虑问题要周到。考生应遵循“先冷静，迅速补救处理，再追究责任”的原则，保持冷静，先安抚情绪，然后及时补

26、救，提出解决问题的方案，或记录、汇报问题，或协调解决、督办，再向上级汇报，追究责任等。比如，考官问，发现旅游者食物中毒，导游人员应该怎么做?首先应该避免其他旅客出现慌乱情绪，控制情绪;立即拨打急救电话，并在等候期间，设法使中毒者催吐，让中毒者大量喝水,以加速排泄，缓解毒性，请医院开具诊断证明;迅速报告旅行社并追究供餐单位的责任。还有一种应变能力题，提出的问题往往针对考生回答问题内容本身，问题较尖刻，此时，考生应控制情绪，告诉自己考官并无恶意，只是在考查自己的情绪稳定性、自我控制能力、反应力、应变力、自我认知能力等。比如，考官问，从心理学角度看，为了给主考官留下好印象，面试过程中考生总是竭力表现

27、自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?面对这种压力式问题，主考官更关注的，不是考生回答了什么，而是怎样回答。考生要注意：第一，千万不要紧张、慌乱，不要认为是自己或别人面试表现不够理想，因而主考官才故意设题刁难自己，更不能认为“大祸临头”。第二，回答态度要诚恳。实事求是承认人无完人，谁都有缺点和不足，每个人都希望得到赞许的评价。因此，面试过程中考生扬长避短，甚至投主考官之所好也是可以理解的。第三，回答能体现出机智、幽默为上策，这样考官会认为，考生不仅处变不惊，且有化解压力与紧张气氛的能力。计划组织协调题计划组织协调题这种题目有固定的回答模式，回答一般分为计划、实施、总结三阶段。根据

28、活动特点，确定主题和内容，根据主题和内容制定预算，汇报后实施。实施阶段分为五部分，第一，需通过开会形式统一思想，分工，将计划细化、责任落实到各人员岗位。第二，要准备充分物资，包括人、财、物、时、地。第三，通知相关参与部门。第四，对特殊事件和要求的安排，比如协调各参与单位、领导来宾支持、媒体公关。对活动进行中出现的动态、特殊情况，要及时处理和汇报。第五，活动结束后，需进行善后事宜，如物资归位、文件归档、座谈会等汇报。总结包括及时汇报，通过座谈会等形式提出意见、找出差距、修改方案，写出总结提交领导。处人处事题处人处事题在回答考官提出的处人处事技巧题时，与不同人相处要运用不同方式。对上级，要持尊重态

29、度原则、服从上级的安排，懂得保密，不议论上级等;对上级集体要服从，单向请示不卑不亢，保持中立态度，不乱说话等;与同事相处，有理有节，保持真诚、谦虚态度。遇到矛盾，先找自身缺点和不足，利用第三人交流，化解矛盾，要有容人之量，取长补短，互相帮助，一视同仁，不拉帮结派。互相帮助，正确对待同事的优点和缺点、成绩和失误，多帮助、多鼓励，求同存异。总之，保持宽容、平等态度，不议是非，明白金无足赤，人无完人，正确对待领导、同志、本人的缺点和不足。分析思考能力题分析思考能力题在回答此类问题时，要保持辨证思维方式，时刻看到事物的正反两面。“有原理讲原理，需表态先表态”，结合事例，阐明观点。比如提问，俗话说，多个

30、朋友多条路，对此你是什么看法?考虑到事物正反方面，考生应先阐明一般原理，客观来说，朋友应该是多多益善的。这其实也反映了一个人的交际能力和社会活动能力。但朋友的互帮互助，是在真诚交往基础上，以心才能换心。这是正面部分，而另一方面，不否认有些朋友只是出于利益关系而存在，是在特定条件下的一种情感交换，是一种有条件的情感投资，它不能算是真正的朋友，也就不存在困难时一方对另一方的帮助和理解了。这种朋友当然不是越多越好了。外企面试很多著名企业都有一些“诡异”的面试环节，请你吃饭，或者让你参加鸡尾酒会，甚至一开始就让你打扫厕所，在你吃饭、喝酒，或者不愿意去扫厕所的时候，负责招聘的人往往已经判断出你是否是公司

31、需要的人才。日产公司：请你吃饭日产公司：请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮；另一方面说明他们做事情迅速，富有魄力，这正是公司需要的。一般主考官会好心叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，而那些慢腾腾吃完饭的人得到的都是离开通知单。壳牌石油：开鸡尾酒会壳牌石油：开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工也都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈。酒会后，公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。假日酒店：你会打篮球吗？假日酒店：你会打篮球吗？假日酒

32、店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情。作为以服务至上的酒店，员工要有亲和力、饱满的干劲和蓬勃的朝气；一个死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。美电报电话公司：整理文件筐美电报电话公司：整理文件筐 工作人员给应聘者一个文件筐，要求应聘者将杂乱无章的文件存放到文件筐中，规定在10分钟内完成。一般情况下这个任务是不可能完成的，公司只是借此观察员工是否具有应变能力，是否分得清轻重缓急，是否条理分明。麦肯锡招聘重案例分析案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：美国有多少加油站？为什么下水道

33、的盖子是圆的？面试者想看的是被试者看待问题的能力，而不是她回答得正确与否。像绝大多数商业问题一样，不存在什么真正的答案。而且，在案例面试中获得成功，要求把问题分解成各个部分、问相关的问题，并且在必要的时候做出合乎情理的假设。西门子招聘没有笔试，也没有心理测验，只有面试。但面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。西门子招聘大学生主要从三个角度考察：知识、经验和能力。知识主要看三个方面：技术知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化

34、经验；还有对17种能力的考察。惠普惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。再高的学历如果表现不出来，也不会有合适的位置。外企面试题举例（1）你的约会很多吗？（问这个问题的是美国一家防务公司的一名女面试官。）（2）你今天为什么来这里？（一家投资银行的面试官走进他的办公室，看到我坐在那里等他时所问的问题。）（3）如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会走进去吗？如果它可以去任何一个地方，你会要求它把您带到哪里？（一家投资银行的面试官所问的问题。）凯利，1999年5月3日这几个问题都具有挑战性，虽然第一个问题看上去有点不同寻常，是

35、一名女性向另一名女性提出的问题，但你仍要认真作答，让对方感到满意。比较好的回答方式是：“如果你担心我对私人生活的关注程度大于对工作的关注程度，那么我向你保证，我对工作非常投入。同样，我努力保持平衡的生活，以各种各样的方式充实我的业余生活。”这既回答了面试官的问题，也没有暴露自己的隐私。“你今天为什么来这里”这样的问题给你提供了一个阐述自己对这份工作的热情的机会。如果你不是从这句话的表面意思去看，那么这就是一个刁钻的问题。在接受面试时，很重要的一点是让自己轻松一点，不要分析每个问题到底是什么意思。想方设法让你的回答能够拉近你与面试官之间的关系。并表明你作为这个职位的应聘者，有着自己的优势。“我来

36、这里是要和你讨论一下我应聘某某工作的问题。你愿意同我介绍一下自己的情况吗？”宇宙飞船这个问题问的是你有多大的冒险精神，要回答这个问题，需要根据你对自己所应聘的工作的了解好好组织自己的语言。假如这项工作要求你具有创新精神，那么你可以说：“是的，我会上去，去见见曾经在这个星球走过的那些最具有创新精神的人，问问他们最喜欢用什么方式来让自己尽可能保持创造力。”外企用人通用准则企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则：原则一：用人惟才。三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采

37、用社员制度，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。原则二：能力重于学历微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁更聪明”。通用电气公司(GE)总裁杰克韦尔奇说：“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论学历和论资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你

38、从哪里毕业。变革与人才来源并不存在直接的相关性。韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。原则三：高级人才选拔内部优先原则原则三：高级人才选拔内部优先原则原则四：用人所长北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，专横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。原则五：适才原则杰克韦尔奇曾经说过，如果一个等级C的人，被你选拔到等级B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你

39、经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是选择一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。原则六：赏罚分明为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高绩效文化”。IBM实行“个人业务承诺计划”，即IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商

40、讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。公司的67万名员工中，每年约有10在公司内部进行工作调换。这个作法让“英特尔”的组织保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月。每一个身处其中的人也要求有

41、极强的适应力，如果做不到这一点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，“英特尔”有一系列的程序，帮助新人共同熟悉公司的日常运作，掌握当今科技发展的方向。杰克韦尔奇说：“你必须每天证明你自己。”在通用电气公司，你从哪里来、在哪个学校上的学或者生在哪个国家都不重要。为了让新来者熟悉这种快节奏的环境，公司举行各种“轮流”计划，让来自各部门的员工在一起集中研究提高技术。原则七：交流轮岗原则七：交流轮岗 外企用人文化外企用人文化一、摩托罗拉：通过一、摩托罗拉：通过“肯定个人尊肯定个人尊严严”来体现对员工的尊重来体现对员工的尊重摩托罗拉公司的企业文化是它的一大优势，其基石是对人保持不变

42、的尊重。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工，包括他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。摩托罗拉把人的尊严定义为：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及

43、时中肯的反馈、无偏见的工作环境。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。他们通常要问员工的问题是：你觉得自己的工作有没有意义？你的工作是否让客户满意？上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？你有没有职业发展目标？你在工作中了解不了解成功的因素？工作环境中是否有其他的因素（如男女平等，宗教信仰等）阻碍你的上升发展？员工的意见与建议会被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道得以解决。此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案

44、分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。二、微软：用二、微软：用“内部电子邮件系统内部电子邮件系统”把员工的心拴在一起把员工的心拴在一起美国微软公司是IT行业的精英人才库，它的成功固然有多方面的经验可以总结，但就其对内部员工的民主化和人性化管理来说，一个不同于其它企业的特色是公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，每个员工都有自己独立的电子信箱，上至比尔？盖茨，下到每一个员工的邮箱代码都是公开的，无例

45、外。作为微软的员工，无论你在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过这一“内部电子邮件系统”和在世界任何一个地方的包括比尔在内的任何一个内部成员进行联系与交谈。这个系统使员工深深体验到一种真正的民主氛围。微软的员工认为，内部电子邮件系统是一种最直接、最方便、最迅速、也最能体现尊重人性的工作沟通方式。通过“内部电子邮件系统”，除了上层对下层布置工作任务，员工们彼此之间相互沟通，传递消息外，最重要的是员工可以方便地使用它对公司上层，甚至最高当局提出个人的意见和建议。微软的“内部电子邮件系统”为公司员工和上下级的交流提供了最大的方便，为消除彼此间的隔阂，保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴

46、住人心、留住人才发挥了极大的作用。三、大众：以三、大众：以“时间有价证券时间有价证券”给给员工更多的自主权员工更多的自主权德国大众汽车公司实行的是另一种全新的现代人力资源管理办法？“时间有价证券”。公司通过制定“时间有价证券”计划，鼓励员工利用时间和资金参与这一计划，并挑选资本公司对“时间有价证券”基金进行专业性管理，谋求时间有价证券达到大大超过个人储蓄的增值。员工持有“时间有价证券”可以灵活地进行消费，既可以通过使用增值的“时间有价证券”增加退休后的养老保险待遇，也可以将“时间有价证券”增值的资金转换成时间，用来缩短一生的工作时间，并得到免除工作的工资收入，其标准是按兑现时其本人的工资水平发

47、放免于工作时间的报酬。有人算过这样一笔账：一个月收入为700元的35岁职工，每月投入“时间有价证券”100元，在基金年利率为8、职工收入年增长率为2的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券”大约相当于69200元。按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间，即他可以提前64个月退休而继续领取工资。在具体操作过程中，若员工要调离企业，或要与企业解除劳动关系时，如果劳动合同没有到期，可以利用“时间有价证券”的积累提早离开企业；如果合同到期，所积累的“时间有价证券”则用资金方式全部发还给员工，若员工因故工龄中断，可以用“时间有价证券”代替工作时间并领取报酬，使工作时间的账户不会因此而作废；若员

48、工遭遇伤残、死亡或者陷入特别严重的困境时，储蓄的“时间有价证券”和增值的部分可一次性全部发还，从而增加一种风险保险。大众公司别出心裁的“时间有价证券”，最大的意义在于企业员工可以灵活安排一生的工作时间，或者借此增加退休后的养老保险待遇，提升风险保障，从而极大地调动了员工的积性和创造性，增强了员工对企业的向心力，成了企业留住人才的一种有效于段。四、四、GE：个人价值观和企业价值观：个人价值观和企业价值观双向统一双向统一创造了一个非常好的人力资源组织结构评估系统360度员工测评，评估者来自上级、同级以及下属，还有公司以外的人，比如客户。通过这种全方位的评估将员工划分为ABC三级，其中最好的A级人才

49、占20，公司会为他们制定详细的培训计划，让他们有更快的发展。B级人才占70，是公司所需要的人并希望他们能向A级方向转化。剩下的10属于C级，如果不能快速转变的话，就有可能被辞退。这样的评估一年一次，也就是说，今年的A级并不代表明年还是A级，因为明年公司的目标可能更高，而你的业绩也许达不到A级。可见公司每年对每个员工的要求都在提高，所以每年都必须淘汰掉10的人。其实公司淘汰的人也不是坏人，只是和本公司的环境不协调的人。这样其实是让他去寻找一个更适合他的发展空间，GE尊重的是他的发展机会。从这个长远角度来讲，GE的及时淘汰对他的发展是有利的。能够吸引人才，是因为GE有很多供人发展的机会；能够留住人

50、才，是因为GE能给人实现梦想的机会。GE拥有12个不同的行业，其中9个行业位居全球第一。也就是说，如果你足够出色，你就有机会从事新的工作，不用离开GE就能够加入到另一个行业中去，实现你新的梦想。这就是GE优秀人才少有流失的重要原因。GE作为全球企业的领跑者，像一个巨大的磁场吸引着不同肤色的优秀人才，即使你因为某种原因离开了GE，也会有种说不清的东西让你想念，最后重新回到GE。五、西南航空：用五、西南航空：用“最佳雇主品牌最佳雇主品牌形象形象”让员工实现自由承诺让员工实现自由承诺美国西南航空公司在激烈的人才争夺战中，用独树一帜的“最佳雇主品牌形象”吸引和留住了符合企业核心价值观的员工。“最佳雇主