旅游心理学激励PPT讲稿.ppt

《旅游心理学激励PPT讲稿.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《旅游心理学激励PPT讲稿.ppt（30页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、旅游心理学激励第1页，共30页，编辑于2022年，星期日 第一节第一节 激励概论激励概论一、激励概念一、激励概念一、激励概念一、激励概念 二、内在与外在激励二、内在与外在激励 三、激励的功能三、激励的功能三、激励的功能三、激励的功能第2页，共30页，编辑于2022年，星期日 第一节、激励概述第一节、激励概述第一节、激励概述第一节、激励概述P256-257P256-257l l激励式管理的核心问题。激励式管理的核心问题。激励式管理的核心问题。激励式管理的核心问题。l l激励激励激励激励(motivation)(motivation)(motivation)(motivation)是通过高水平的努

2、力是通过高水平的努力是通过高水平的努力是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以实现组织目标的意愿，而这种努力以实现组织目标的意愿，而这种努力以实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件能够满足个体的某些需要为条件能够满足个体的某些需要为条件能够满足个体的某些需要为条件l l三个要素：努力；组织目标；需要。三个要素：努力；组织目标；需要。三个要素：努力；组织目标；需要。三个要素：努力；组织目标；需要。一、激励概念一、激励概念一、激励概念一、激励概念第3页，共30页，编辑于2022年，星期日 第一节、激励概述第一节、激励概述P257-258P257-258l l1.1.

3、1.1.内在激励内在激励内在激励内在激励(intrinsic motivation)(intrinsic motivation)(intrinsic motivation)(intrinsic motivation)来自于来自于来自于来自于人们和任务之间的直接联系，通常是自我运用。人们和任务之间的直接联系，通常是自我运用。人们和任务之间的直接联系，通常是自我运用。人们和任务之间的直接联系，通常是自我运用。成就感、挑战感、和胜任感成就感、挑战感、和胜任感成就感、挑战感、和胜任感成就感、挑战感、和胜任感l l2.2.2.2.外在激励外在激励外在激励外在激励(extrinsic motivation

4、)(extrinsic motivation)(extrinsic motivation)(extrinsic motivation)来自于任来自于任来自于任来自于任务外部的工作环境，通常是被某些而不是被正务外部的工作环境，通常是被某些而不是被正务外部的工作环境，通常是被某些而不是被正务外部的工作环境，通常是被某些而不是被正被激励的人所运用的。工资、附加补贴、监督被激励的人所运用的。工资、附加补贴、监督被激励的人所运用的。工资、附加补贴、监督被激励的人所运用的。工资、附加补贴、监督等。等。等。等。二、内在与外在激励二、内在与外在激励二、内在与外在激励二、内在与外在激励第4页，共30页，编辑于2

5、022年，星期日 第一节、激励概述第一节、激励概述第一节、激励概述第一节、激励概述P259-260P259-260l l1.1.1.1.激励的管理功能：激励的管理功能：激励的管理功能：激励的管理功能：人力资源管理中，如何调动人力资源管理中，如何调动人力资源管理中，如何调动人力资源管理中，如何调动人的积极性很重要。人的积极性很重要。人的积极性很重要。人的积极性很重要。l l2.2.2.2.激励与实现组织目标：激励与实现组织目标：激励与实现组织目标：激励与实现组织目标：通过激励可以把有才能通过激励可以把有才能通过激励可以把有才能通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来，并长期为该组的、组织所

6、需要的人吸引过来，并长期为该组的、组织所需要的人吸引过来，并长期为该组的、组织所需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。织工作。织工作。织工作。l l3.3.3.3.激励对员工提高工效的功能：激励对员工提高工效的功能：激励对员工提高工效的功能：激励对员工提高工效的功能：通过激励可以进通过激励可以进通过激励可以进通过激励可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的效率。工作的效率。工作的效率。工作的效率。三、激励的功能三、激励的功能三、激励的功能三、激励的

7、功能第5页，共30页，编辑于2022年，星期日 第二节第二节 激励理论激励理论一、早期的激励理论一、早期的激励理论 二、当代的激励理论二、当代的激励理论第6页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理论 u问题？问题？u对于一个处于温饱线的员工，下面那些对于一个处于温饱线的员工，下面那些选项对他的激励可能会更大更直接？选项对他的激励可能会更大更直接？uA.A.付给较高的工资；付给较高的工资；uB.B.给予较大发展空间给予较大发展空间(一一)需要层次理论需要层次理论p261理论导入理论导入第7页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理

8、论 u马斯洛把人的需要分成高层次和低层次需要，马斯洛把人的需要分成高层次和低层次需要，底层次满足后才是高层次。底层次满足后才是高层次。u1.1.生理需要和安全需要是低层次需要，生理需要和安全需要是低层次需要，是从外部使人得到满足。报酬、工作合是从外部使人得到满足。报酬、工作合同等同等u2.2.社会需要、尊重需要、和自我实现需社会需要、尊重需要、和自我实现需要是较高层次，是从内部使人得到满足。要是较高层次，是从内部使人得到满足。自我成长、成就感等自我成长、成就感等(一一)需要层次理论需要层次理论p261听马斯洛怎么说？听马斯洛怎么说？第8页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论

9、一、早期的激励理论 u马斯洛的理论得到了广泛认可，但是没马斯洛的理论得到了广泛认可，但是没有验证性的材料作为证据。有验证性的材料作为证据。u马斯洛对其做了修正：马斯洛对其做了修正：u1.1.并非满足某层需要，高一层就出现。并非满足某层需要，高一层就出现。u2.2.不适用与神智不清者和智障不适用与神智不清者和智障u3.3.每个人的具体需求的优先次序是不同的每个人的具体需求的优先次序是不同的(一一)需要层次理论需要层次理论p261马斯洛说的都对吗？马斯洛说的都对吗？第9页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理论 u问题？问题？u你相信严厉的惩罚和监督可以大大你相信

10、严厉的惩罚和监督可以大大提高工人的工作效率吗提高工人的工作效率吗uA.A.相信相信uB.B.不相信不相信(二二)X理论和理论和Y理论理论p262理论导入理论导入第10页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理论 uX X理论认为，理论认为，“人工作是因为他们不得不人工作是因为他们不得不工作工作”，因此要惩罚、威胁。，因此要惩罚、威胁。uY Y理论认为，理论认为，“人工作是因为他们喜欢人工作是因为他们喜欢工作工作”，因此要内在激励他们。，因此要内在激励他们。(二二)X理论和理论和Y理论理论p262听听X X和和Y Y理论怎么说理论怎么说第11页，共30页，编辑于2

11、022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理论 u两者都有对的地方，也都有不准确两者都有对的地方，也都有不准确的地方。的地方。uX X理论不能说明为什么人退休后还想工理论不能说明为什么人退休后还想工作，百万富翁花作，百万富翁花1212小时在办公室。小时在办公室。uY Y理论不能说明其实人们比起工作来更关理论不能说明其实人们比起工作来更关心自己的健康、家庭。心自己的健康、家庭。(二二)X理论和理论和Y理论理论p262X X和和Y Y理论谁说的对？理论谁说的对？第12页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理论 u问题？问题？u像金钱、工作保障和工作环境这一

12、类像金钱、工作保障和工作环境这一类因素如果工作中得不到满足，人们就因素如果工作中得不到满足，人们就缺乏激励，如果他们得到了满足，人缺乏激励，如果他们得到了满足，人们就会得到很强的激励？们就会得到很强的激励？uA.A.对对uB.B.错错(三三)激励保健理论激励保健理论p264理论导入理论导入第13页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理论 u赫茨伯格认为赫茨伯格认为“满意满意”的对立面是的对立面是“没没有满意有满意”，“不满意不满意”的对立面是的对立面是“没有没有不满意不满意”如图。如图。u不满意针对的因素是保健因素；而满意针对的不满意针对的因素是保健因素；而满

13、意针对的因素是激励激励因素。因素是激励激励因素。u因此，带来工作满意与不满意的因素是不因此，带来工作满意与不满意的因素是不相关和截然不同的。消除不满意因素，带相关和截然不同的。消除不满意因素，带来的是平静，不一定是激励。来的是平静，不一定是激励。(三三)激励保健理论激励保健理论p264看赫茨伯格怎么说看赫茨伯格怎么说满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意保健因素保健因素激励因素激励因素第14页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理论 u自我实现自我实现u尊重或地位尊重或地位u归属或赞许归属或赞许u安全或安定安全或安定u生理需要生理需要(三

14、三)激励保健理论激励保健理论p264看赫茨伯格怎么说看赫茨伯格怎么说u富有挑战性富有挑战性u成就成就u发展发展u责任责任u晋升晋升u赏识赏识u地位地位u人际人际u监督监督u政策政策u工作条件工作条件u稳定性稳定性u薪水薪水激激励励因因素素激激励励因因素素第15页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、早期的激励理论一、早期的激励理论 u不满意和满意因素各自都是重要的。不满意和满意因素各自都是重要的。u不满意因素比如薪金、津贴、工作环境和工作保障必须得到保证，不满意因素比如薪金、津贴、工作环境和工作保障必须得到保证，只有这样才能避免员工的不满，从而成为激励员工的基础。不满只有这样才能避免员工的

15、不满，从而成为激励员工的基础。不满意因素不存在了，管理层可以讲重点放在给予员工责任感、认可、意因素不存在了，管理层可以讲重点放在给予员工责任感、认可、进步的工作等满意的因素上面了。进步的工作等满意的因素上面了。(三三)激励保健理论激励保健理论p264激励保健理论如何运用激励保健理论如何运用第16页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u对一个学习成绩中等的学生说对一个学习成绩中等的学生说uA.“A.“在英语课上你应该努力争取比在英语课上你应该努力争取比85%85%以上的同以上的同学学得好学学得好”。uB.“B.“你应该尽最大的努力去做你应该尽最大的努力去做”u

16、你觉得那种法可能更加有激励性和持久性。你觉得那种法可能更加有激励性和持久性。(一一)目标管理理论目标管理理论p267理论导入理论导入第17页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u目标管理理论认为，设定的目标具有：目标管理理论认为，设定的目标具有：u具体性；具体性；u挑战性；挑战性；u绩效反馈性；绩效反馈性；u比目标笼统、无挑战、无反馈要更能激励员工。比目标笼统、无挑战、无反馈要更能激励员工。u除此之外，影响目标和绩效关系的因素还有：目标承诺、除此之外，影响目标和绩效关系的因素还有：目标承诺、适当的自我效能和民族文化。适当的自我效能和民族文化。(一一)目标管理

17、理论目标管理理论p267看目标管理理论怎么说看目标管理理论怎么说第18页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u问题问题u为了激励一个员工，你觉得是采用奖励的方式更为了激励一个员工，你觉得是采用奖励的方式更加有效呢？还是采用惩罚的方式更加有效呢？加有效呢？还是采用惩罚的方式更加有效呢？uA.A.奖励奖励uB.B.惩罚惩罚(二二)强化理论强化理论p268理论导入理论导入第19页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u斯金纳认为斯金纳认为u当人们因为采取某种理想行为而受到奖励是，当人们因为采取某种理想行为而受到奖励是，他们最有可能

18、重复这种行为。尤其是奖励是他们最有可能重复这种行为。尤其是奖励是紧随行为之后的。紧随行为之后的。u惩罚可以起到阻止不理性行为的效果，但往惩罚可以起到阻止不理性行为的效果，但往往是短暂的。往是短暂的。(二二)强化理论强化理论p268看斯金纳怎么说看斯金纳怎么说第20页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u1.1.表扬应该是真实的表扬应该是真实的u2.2.表扬应该是具体的表扬应该是具体的u3.3.由于绩效好于预期给予表扬由于绩效好于预期给予表扬u4.4.表扬应该及时表扬应该及时u5.5.仅仅是为了表扬，而不是其他目的仅仅是为了表扬，而不是其他目的(二二)强化理论

19、强化理论p269如何应用奖励如何应用奖励p269p269第21页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u问题问题u你和其他几名大学生一起进一家有名公司工你和其他几名大学生一起进一家有名公司工作，你们的条件基本一致，这是你梦寐以求的作，你们的条件基本一致，这是你梦寐以求的工作，所以你很用功，但是有一天你发现其他工作，所以你很用功，但是有一天你发现其他几个人的工资比你的都要高，你还会这么用功几个人的工资比你的都要高，你还会这么用功工作吗？工作吗？uA.A.会会uB.B.不会不会(三三)公平理论公平理论p270理论导入理论导入第22页，共30页，编辑于2022年，星

20、期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u1.1.人对报酬结构是否觉得公平是激励中的一个重要因素。人对报酬结构是否觉得公平是激励中的一个重要因素。u2.2.如果觉得公平，他会继续保持同样的工作水平；如果觉得如果觉得公平，他会继续保持同样的工作水平；如果觉得不公平，他会不满，降低产出或离开组织；如果觉得多于公不公平，他会不满，降低产出或离开组织；如果觉得多于公平，他工作会更加努力，低估报酬。平，他工作会更加努力，低估报酬。u3.3.所谓的公平感，是指一个人的报酬和投入之比和与之比较的所谓的公平感，是指一个人的报酬和投入之比和与之比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。另一个人的报酬和投入之比

21、应该是平衡的。A/B(A/B(自己）自己）=A/B=A/B（他（他人）人）(三三)公平理论公平理论p270看亚当斯怎么说看亚当斯怎么说第23页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u1.1.按时间付酬时，收入超出应得报酬的员工的生产率水平，将按时间付酬时，收入超出应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。高于收入公平的员工。u2.2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品的质量。来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品的质量。u3.

22、3.按时间付酬，对于低于应得报酬的员工来说，将降低他们生按时间付酬，对于低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。产的数量或质量。u4.4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。相比，他们的产量高而质量低。(三三)公平理论公平理论p270公平理论对报酬分配的建议公平理论对报酬分配的建议第24页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代激励理论二、当代激励理论 u问题问题u1.1.设想这里有份工作，你只有设想这里有份工作，你只有1%1%的可能性可以完成，你会不会去的可能性可以完成，你会不会

23、去做？如果有做？如果有99%99%的可能性呢？的可能性呢？u2.2.设想这里有份工作，一旦完成你便可光宗耀祖，你会不会去做？如设想这里有份工作，一旦完成你便可光宗耀祖，你会不会去做？如果完成了对你没有任何明显的好处，你还做不做？果完成了对你没有任何明显的好处，你还做不做？u3.1%3.1%的可能完成，但是一旦完成就可以光宗耀祖？的可能完成，但是一旦完成就可以光宗耀祖？99%99%的可能性的可能性完成，完成了对你没有任何明显的好处。你做哪一件事？完成，完成了对你没有任何明显的好处。你做哪一件事？(四四)期望理论期望理论p273理论导入理论导入第25页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、当代

24、激励理论二、当代激励理论 u行为倾向行为倾向=期望期望x x效价效价u该理论着眼于三种联系该理论着眼于三种联系u1.1.努力与绩效的关系：努力与绩效的关系：个体感觉通过一定努力而达到工作绩效的个体感觉通过一定努力而达到工作绩效的可能性（期望）可能性（期望）u2.2.绩效、奖赏的练习：绩效、奖赏的练习：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。想的奖赏结果的信任程度。u3.3.吸引力：吸引力：如果工作完成，个人所获得潜在结果或奖赏对个体的重要如果工作完成，个人所获得潜在结果或奖赏对个体的重要性程度。（效价）性程度。（效价）(四四)期望理论期望

25、理论p273看弗洛姆怎么说看弗洛姆怎么说第26页，共30页，编辑于2022年，星期日 第三节第三节 激励理论的应用激励理论的应用一、理论运用的制约因素一、理论运用的制约因素一、理论运用的制约因素一、理论运用的制约因素 三、基本特点三、基本特点第27页，共30页，编辑于2022年，星期日 一、理论运用的制约因素一、理论运用的制约因素(一一)p275-276u1.1.饭店业的工作性质饭店业的工作性质u2.2.公司政策和管理理念公司政策和管理理念u3.3.管理者的权利和所掌握资管理者的权利和所掌握资源的范围源的范围u4.4.员工的类型员工的类型u5.5.管理者的压力管理者的压力u6.6.管理者的时间管理者的时间第28页，共30页，编辑于2022年，星期日 二、激励员工的方法和步骤二、激励员工的方法和步骤 P277-282P277-282u1.1.提供良好的工作环境提供良好的工作环境u2.2.建立积极的工作氛围建立积极的工作氛围u3.3.提供明确的绩效目标提供明确的绩效目标u4.4.支持员工以高绩效的努力支持员工以高绩效的努力u5.5.提供及时的绩效反馈提供及时的绩效反馈u6.6.奖励员工的绩效奖励员工的绩效第29页，共30页，编辑于2022年，星期日 谢谢！谢谢！第30页，共30页，编辑于2022年，星期日