第二章人力资源规划PPT讲稿.ppt

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1、第二章人力资源规划第1页，共37页，编辑于2022年，星期二人事矛盾一般规律人事矛盾一般规律事的总量与人的总量的矛盾事的结构与人的结构的矛盾岗位要求与个人素质的矛盾人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理第2页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源规划概述人力资源规划的目的是什么？使得人力资源供求平衡！使得人力资源供求平衡！人力资源规划的定义：根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况。第3页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源规划的狭义定义包含三个含义1.制定依据：组织的战略目标和外部环境战略目

2、标：总体目标和阶段要求不同时期，不同组织目标，不同工作重点对人员有不同的要求：知识结构、年龄结构、管理人员与操作人员的比例、不同专业人员的比例等。此外，还要考虑外部环境对人力资源的影响。2.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应3.人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。第4页，共37页，编辑于2022年，星期二当前中国企业人力资源管理状况当前中国企业人力资源管理状况1.缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2.缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3.信息沟通体系影响了员工参与管理。信息沟通体系影响了员工参

3、与管理。4.缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏系统性和连续性的培训工作。5.缺缺乏乏长长期期有有效效的的激激励励手手段段，报报酬酬制制度度尚尚未未完整、健全。完整、健全。6.距离距离“以人为中心以人为中心”的理念尚远。的理念尚远。第5页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源规划的目标人力资源规划的目标合理配置人力资源，保持一个良好的人力资源现状：使得数量、质量、结构均合理，并且能够实现组织目标。企业运营基本模型企业运营基本模型理想使命价值观（企业文化理想使命价值观（企业文化/理念）理念）企业战略企业战略 运营制度与流程运营制度与流程 组织（部门）组织（部门）岗位（员工）岗位（员工）企业价

4、值分解在每个岗位里面企业价值分解在每个岗位里面 第6页，共37页，编辑于2022年，星期二目标与环境目标与环境目标与环境目标与环境第7页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源管理的环境公司 竞争力技术社会/文化/人口经济法律全球化第8页，共37页，编辑于2022年，星期二当前人力资源管理的环境当前人力资源管理的环境社会文化环境社会文化环境被列为第一位的社会问题所占的百分比是：腐被列为第一位的社会问题所占的百分比是：腐败成风占败成风占42%；国有企业改革进展微乎其微占；国有企业改革进展微乎其微占20%；失业下岗问题占；失业下岗问题占10%；社会风气不好占；社会风气不好占6%；公众对未来预期

5、不好占；公众对未来预期不好占6%。被列为第一位改革关注热点的问题所占比例为：被列为第一位改革关注热点的问题所占比例为：政治改革占政治改革占40%；机构人事改革占；机构人事改革占24%；教育；教育改革占改革占16%；住房改革占；住房改革占10%；劳动就业改革；劳动就业改革占占6%。第9页，共37页，编辑于2022年，星期二 人力资源管理案例热身小练习 假设你是一家大型企业的人力资源部经理。有两个职位需要你去安排：一个是车间的高级技术员；另一个是生产部主任。在你的手头上有甲和乙的简历，你发现这两位候选人有很多共同点。例如，都具有20年的生产工作经验，且获得了国家相关技术领域的专业资格证书。那么究竟

6、谁更适合做生产部主任，谁更适合做高级技术员呢？你还需要了解和甄别哪些方面的事项？一位优秀的生产部主任应该具备那些素质？一位优秀的技术员应该具备哪些素质？第10页，共37页，编辑于2022年，星期二问题的解答优秀技术员应具备的素质创造能力解决复杂问题的能力分析与动手能力与人合作的能力沟通能力 成就导向 演绎思维 影响力 人际理解力优秀生产部主任应具备的素质管理能力(领导、授权、驾御资源、培养下属等）与人合作的能力处理突发事件的能力影响力 人际理解力 成就导向 归纳思维谁合适？做什么？表现的 潜在的不同职位素质示例第11页，共37页，编辑于2022年，星期二素质冰山模型知识、技能知识、技能价值观、

7、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自我形象自我形象个性、品质个性、品质内驱力、社会动机内驱力、社会动机潜能潜能素质素质如客户满意如客户满意如自信如自信如灵活性如灵活性如成就导向如成就导向表象的潜在的行为行为第12页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源规划的作用根据各项指标，调整企业员工供求平衡，消除供求差异，控制企业成本和提高收益。企业经营管理的基本命题企业经营管理的基本命题企业对外经营客户对内做好人力资源管理 通过对内管理好人力资源，进而对外经营好客户对内管理好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化第13页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资

8、源规划的内容与程序长期规划：5-10年：战略性，较为抽象中期规划：3-5年：介于长短期之间短期规划：1-3年：任务清晰，目标明确两个方面：1.分析组织发展态势、工作内容、任职要求以及内部人力资源现状2.未来的人力资源需求和劳动力市场相关人力资源的供求趋势进行预测两个层次：总体规划和具体规划第14页，共37页，编辑于2022年，星期二 企业运营体系与人力资源体系关系图企业运营体系与人力资源体系关系图企业运营体系与人力资源体系关系图企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值设计价值创造价值创造价值分配价值分配部门职能与部门职能与职务说明书职务说明书绩效管理与绩效管理与绩效考核绩效考核薪酬体系与薪

9、酬体系与激励机制激励机制规划甑选规划甑选（人员的来源（人员的来源与供应）与供应）素质测评职业素质测评职业规划（人才的规划（人才的深度匹配）深度匹配）人才开发培训人才开发培训（人才的持续（人才的持续成长）成长）企业企业运营线运营线管理线管理线开发线开发线第15页，共37页，编辑于2022年，星期二职业生涯及其设计开发的概念职业生涯及其设计开发的概念职业生涯就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务的发展道路。职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职

10、业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性（培训、教育）活动。职业生涯的几个阶段职业生涯的几个阶段职业生涯的发展阶段，就是指个人一生中具有各种不同特征的不同时期。在组织内部的个人职业生涯的变动，将沿着纵向的、横向的方向进行。对绝大多数人来说，一个人在任何组织中的职业生涯都比他终生整个生涯要短，因此，根据个人在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同，可以把个人的整个生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯。职业生涯设计应注意的问题职业生涯设计应注意的问题（1）制定职业生涯设计中要留有余地；（2）要给予职工择业的权利和自由；（3）必须为所有成员提供平等就业和就职的机会；（4）既要了解自己

11、又要了解专业；第16页，共37页，编辑于2022年，星期二制定人力资源规划的原则1.兼顾性原则：兼顾内外部环境变化内部：销售情况，开发变化、市场趋势、员工流动情况；外部：消费市场变化、政府相关政策变化、人才市场变化2.合法性原则：合理合法，劳动法3.实效性原则：要有效率，有成果。4.发展性原则：可持续发展第17页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源规划流程1.分析阶段：对内外部环境进行分析，了解目前的人力资源现状。2.制定阶段：预测人力需求；预测供给：制定平衡政策；制定各项规划（配置，补充，培训，激励等等）3.评估阶段：评估有效性第18页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源规划

12、的预测技术定性分析法定性分析法：亦称亦称“非数量分析法非数量分析法”。主要。主要依靠预测人员的依靠预测人员的丰富实践经验丰富实践经验以及以及主观主观的的判断和分析能力判断和分析能力，推断推断出事物的性质和发出事物的性质和发展趋势的分析方法，属于展趋势的分析方法，属于预测分析预测分析的一种的一种基本方法。这类方法主要适用于一些没有基本方法。这类方法主要适用于一些没有或不具备完整的历史资料和数据的事项。或不具备完整的历史资料和数据的事项。定量分析法：定量分析是对社会现象的定量分析法：定量分析是对社会现象的数量数量特征、数量关系与数量变化特征、数量关系与数量变化的分析。的分析。第19页，共37页，编

13、辑于2022年，星期二重点：德尔菲法20世纪50年代由美国兰德公司发明，也叫专家评估法，是一种定性预测技术。工作步骤：1.预测筹划工作：首先将要咨询的内容写成若干条意义明确的问题寄给专家，由他们以书面形式予以回答。2.首轮预测工作：由一中间人集中归纳汇总专家意见，并将意见反馈给各位专家，在此基础上要求专家重新考虑其预测，并说明修改的原因。3.反复预测工作：再次，将以往所要求的资料清单总汇列齐，并与前一阶段里各个估计值的差距一并发给专家。4.表述预测结果：最后，专家传阅在前一阶段各个估计值的差距，据此做出最后的估计并说明估计的经过和理由。看课本P82-83，做习题14-17第20页，共37页，编

14、辑于2022年，星期二比率分析法比率分析是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。看课本P84,做习题13,18；第21页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源供给预测在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。第22页，共37页，编

15、辑于2022年，星期二一、人力资源内部供给预测一、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员替换单法和马尔可夫转移矩阵模型。二、人力资源外部供给预测二、人力资源外部供给预测对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失业率等等。目前在上海，寻找一些专门技能要求较低的工作人员还是有很大挑选余地的，因近几年企业改革和产业结构的调整和升级，出现了大量缺乏专门技能

16、的下岗人员，但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为有限了。难怪有些负责招聘的人事主管感叹找人容易，找人也难。外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等。预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策 第23页，共37页，编辑于2022年，星期二替换单法替换单法此方法是在对人力资源彻底调查和对现有劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。具体而言，即根据在现有人员分布状况及绩效评估的资料，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是管理阶层的接班人预做安排，并且记录各职位的接班人预计可以

17、晋升的时间，作为内部人力供给的参考。经过这一规划，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知道人力资源供给量。第24页，共37页，编辑于2022年，星期二马尔柯夫模型马尔柯夫模型 这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。模型前提为：1、马尔柯夫性假定，即t+1时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态，而与t-1、t-2时刻状态无关。2、转移概率稳定性假定，即不受任何外部因素的影响。看课本P89表格和例子，做习题，四：3题 第25页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源供求调节人力资源供求关系：供求平衡、供不应求、

18、供过于求相应调整政策供不应求：内部调整，调岗；加班，加薪；内部招聘；外部招聘；供过于求：重新安置、裁员、降低劳动成本第26页，共37页，编辑于2022年，星期二人力资源信息系统充分了解你的员工！充分了解你的员工！第27页，共37页，编辑于2022年，星期二对人的行为你了解多少？对人的行为你了解多少？现代组织行为学家相信的是事实而不是感觉。组织行为学家发现和收集的数据是认识的基础。然而，我们对现实世界的许多认识并不是以这些数据资料为基础的。我们在作决策和评价别人时往往有自己的看法，有时存在着偏见，有时凭预感，有时得到错误的结果。下列50题就是测你对人的行为的了解程度。请仔细阅读每一个句子，并填上

19、“T”（正确）和“F”(错误)。答案附在题后。第28页，共37页，编辑于2022年，星期二1.喝一杯酒实际上能改善一个人的驾驶能力。2.大学毕业成绩位于前三名的学生参加工作后挣的钱一定比普通毕业生高。3.天才和愚蠢紧密相联。4.因为人天性好斗，故战争不可避免。5.足智者体弱身虚。6.四肢发达则头脑简单。7.寡言者多智。8.一般说来，男性司机比女性司机技术高明。9.讲友谊就可化干戈为玉帛。10.所有的人生来就具有相同的取得成功的能力。1.F 2.T 3.T 4.F 5.F 6.F 7.F 8.F 9.F 10.F第29页，共37页，编辑于2022年，星期二11.高收入家庭成功者比例高，低收入家庭

20、成功者比例低。12.读书越多，视力越差。13.一般说来，女性比男性智力水平略高一些。14.人的性格不是内向就是外向。15.从小就教孩子弹钢琴可以使他在这个领域内保持永久优势。16.学习之后，最初几小时忘却的东西比未来几天忘却的东西多。17.少量饮酒有助于学习。18.夜间开车好的司机一般白天开车都差。19.“左撇子”比一般人更容易成为优秀运动员。20.女性的直觉比男性强。第30页，共37页，编辑于2022年，星期二21.抽烟者比不抽者发病率高。22.50岁的人比20岁的人更聪明。23.在美国总统选举中大都是高个子战胜矮个子。24.若要谴责某人的过失，最好的办法就是事发之后即进行。25.音乐爱好者

21、具有遗传性。26.人的智商受到测验方法的影响。27.吸烟者善决策。28.矮个子女性更愿意和比自己高的男性结婚。29.学术能力差的人操作能力强。30.冒的风险越大取得的成绩越大。第31页，共37页，编辑于2022年，星期二31.天才具有别人没有的特殊智慧。32.如果身体状况很好，智力商数可以改善2%5%。33.盲人强闻。34.高内聚力群体有高劳动生产率。35.一般职工都会承认，挣钱是他们工作的基本原因。36.贫穷者最虔诚。37.人受到挫折时容易产生攻击性。38.幼年的经历一般会影响以后的行为。39.神童成年后也具有优势。40.训练有素的心理学家能探知你的内心世界。第32页，共37页，编辑于202

22、2年，星期二41.成名者一般出身于虽然贫穷但父母努力工作的家庭。42.政治家有说服、影响其他人的强烈欲望。43.已取得成功的高层管理者对钱的欲望比对权的欲望大。44.每天锻炼身体有助于缓解工作紧张感，减少心脏病的发病率。45大学教授比其他任何职业的人真有更强的自尊心.46.大多数生产线工人认为：他们更喜欢在小群体中工作，产生这种思想的原因是生产线工作单调枯燥。47.医生的自杀率比其他人高。48.大多数为政府工作的职员所冒的风险都很小。49.大多数有效的管理者都是以高度民主的办法管理职工。50.大多数大学教授并非智力超群，只不过受到良好的教育。第33页，共37页，编辑于2022年，星期二答案：答

23、案：1.F 11.T 21.T 31.F 41.F 2.T 12.F 22.F 32.T 42.T 3.T 13.F 23.T 33.F 43.F 4.F 14.F 24.T 34.F 44.T 5.F 15.F 25.F 35.F 45.T 6.F 16.T 26.T 36.F 46.F 7.F 17.F 27.T 37.T 47.F 8.F 18.F 28.F 38.T 48.F 9.F 19.F 29.F 39.T 49.F 10.F 20.F 30.F 40.F 50.F第34页，共37页，编辑于2022年，星期二 被誉为全球第一CEO的前通用电气公司总裁杰克韦尔奇曾经把GE的员工分为

24、三类：第一类第一类是即能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用。第二类第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会。第三类第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的人，对于他们，只有开除掉。“韦尔奇”的价值标准第35页，共37页，编辑于2022年，星期二善用员工举荐 一般来说，企业招聘员工的方式主要有以下几种：通过广告向社会进行招聘、通过员工或其他人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。出乎人们意料之外的是，统计结果表明通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系进入公司，那么在做出离职决定时，他们也必须认真考虑这一因素。第36页，共37页，编辑于2022年，星期二弹性人力资源规划做好准备，知己知彼，百战百胜！Backup；Plan B第37页，共37页，编辑于2022年，星期二