第五章 激励PPT讲稿.ppt

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1、第五章 激励第1页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣2第一节第一节 激励理论及分类激励理论及分类一、一、激励的概念及其意义激励的概念及其意义 1 什么是激励什么是激励 组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、矫组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、矫正、保持和延续的过程。它包括三个因素：正、保持和延续的过程。它包括三个因素：刺激变量刺激变量外界环境；外界环境；机体变量机体变量主管因素；主管因素；反应变量反应变量行为上的变化。行为上的变化。激励目的：使刺激变量导致机体变量产生持续的兴奋，从而引激励目的：使刺激变量导致机体变量产生持续的兴奋

2、，从而引发预期的、积极的行为反应。发预期的、积极的行为反应。第2页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣3激励的过程图第3页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣42 激励的作用激励的作用激励可以有效地提高工作效率激励可以有效地提高工作效率激励可以充分地调动和挖掘人的内在潜力激励可以充分地调动和挖掘人的内在潜力激励可以使组织的管理职能完善并提高其激励可以使组织的管理职能完善并提高其效力效力第4页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣5二、二、激励理论激励理论1 行为主义激励理论行为主义激励理论遵循遵循“刺激刺激

3、反应反应”模式模式理论核心：通过刺激，怎样引导人的行为理论核心：通过刺激，怎样引导人的行为改正错改正错误的行为，强化正确的行为误的行为，强化正确的行为内容内容：行为改造理论行为改造理论挫折理论、强化理论挫折理论、强化理论特点特点:直接从人的行为出发，不直接研究人的心理、意直接从人的行为出发，不直接研究人的心理、意识等内部世界识等内部世界。第5页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣62 认知激励理论认知激励理论认知学派主要观点认知学派主要观点（1）强调认知过程中的结构和组织原则）强调认知过程中的结构和组织原则（2）强调）强调内部内部发生的过程发生的过程（3）强调概念

4、的驱动作用）强调概念的驱动作用（4）强调认知反馈作用）强调认知反馈作用（5）强调认知方式上的个别差异）强调认知方式上的个别差异第6页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣7认认知知激激励励理理论论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论需求层次理论（马斯洛）需求层次理论（马斯洛）生存、关系、成长理论（奥尔德佛）生存、关系、成长理论（奥尔德佛）成就需要理论（麦克利兰）成就需要理论（麦克利兰）双因素理论（赫兹伯格）双因素理论（赫兹伯格）期望理论（弗鲁姆）期望理论（弗鲁姆）公平理论（亚当斯）公平理论（亚当斯）目标理论（洛克等）目标理论（洛克等）归因理论（海

5、特等）归因理论（海特等）第7页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣83 综合激励理论综合激励理论综合运用多种激励理论综合运用多种激励理论第8页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣9作业1、什么是激励？它包含哪三个因素？2、谈谈激励的作用及意义。第9页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣10第二节 行为改造激励理论行为改造激励理论行为改造激励理论强化理论强化理论挫折理论挫折理论第10页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣11一、挫折理论挫折理论：挫折理论：从心理学角度研究人的需

6、要得从心理学角度研究人的需要得不到满足时的心理状态及其行为方式。又不到满足时的心理状态及其行为方式。又称需求的不满足理论。称需求的不满足理论。挫折：挫折：当个体从事有目的的活动遇到困难、当个体从事有目的的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心会产生一种情绪激愤，干扰或障碍时，内心会产生一种情绪激愤，并表现出一种情绪状态。并表现出一种情绪状态。挫折产生的原因挫折产生的原因：主观因素、客观因素：主观因素、客观因素(个个体生理状态体生理状态)第11页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣12思考：自身遇到挫折时是如何应对的，这种应对方法对不对？第12页，共74页，编辑于2022

7、年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣13受挫后的行为表现受挫后的行为表现：1.积极的建设性的行为：积极的建设性的行为：升华升华重新建设目标重新建设目标补偿补偿2.消极的破坏性的行为消极的破坏性的行为：反向行为、合理化、推诿反向行为、合理化、推诿退缩逃避、表同、压抑退缩逃避、表同、压抑倒退、攻击倒退、攻击第13页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣14挫折理论对公共组织管理的启示：挫折理论对公共组织管理的启示：调整环境，减少导致挫折的环境调整环境，减少导致挫折的环境对员工进行教育和训练，提高其挫折容忍对员工进行教育和训练，提高其挫折容忍度度正确对待员工的挫折正确

8、对待员工的挫折第14页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣15二、强化理论 由美国心理学家斯金纳（由美国心理学家斯金纳（SkinnerSkinner）提出，主要是研究行为结果）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。对动机的反作用。斯金纳认为：人或动物斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的为了达到某种目的，会采取一定的行为作，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他用于环境，当这种行为的后果对他有利时有利时，这种行为就会在以后，这种行为就会在以后重重复复出现；出现；不利时不利时，这种行为就，这种行为就减弱或消失减弱或消失人们可以用这种人们可以用这种强化强化的

9、办法来影响行为的后果，从而修正其行为。的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定肯定或否定的后果（报酬或惩罚）的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。在今后是否会重复发生。强化物：影响行为的刺激物强化物：影响行为的刺激物第15页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣16强化物角度分类 理论要点：理论要点：斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种

10、不同的类型，即：1 1 期望的行为发生时期望的行为发生时表扬、奖励、提升（正强化）表扬、奖励、提升（正强化）期望的期望的行为重复发生行为重复发生2 2 期望的行为发生时期望的行为发生时撤销或避免不愉快的事件撤销或避免不愉快的事件 （负强化负强化-消极强化）消极强化）期望的行为重复发生期望的行为重复发生3 3 不期望的行为发生时不期望的行为发生时惩罚惩罚 不期望的行为减少不期望的行为减少4 4 不期望的行为发生时不期望的行为发生时不出现愉快的的事件（故意忽视等）不出现愉快的的事件（故意忽视等）不期望的行为减少不期望的行为减少 （消退）（消退）第16页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经

11、济与管理学院 陈青姣17正强化：行为结果伴随着愉快。正强化：行为结果伴随着愉快。负强化：在某些行为出现以后，一些不愉负强化：在某些行为出现以后，一些不愉快或不合意的情况减少或取消。快或不合意的情况减少或取消。惩罚：行为结果伴随着痛苦。惩罚：行为结果伴随着痛苦。消退：取消引起某种行为的刺激物，而导消退：取消引起某种行为的刺激物，而导致某种行为以后不再发生。致某种行为以后不再发生。第17页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣18奖励手段应因人而异奖励力度应拉开档次确定奖励时机、频率和力度物质奖励和精神奖励相结合正强化正强化正强化正强化惩罚等惩罚等惩罚等惩罚等先教后诛不

12、伤自尊：对事不对人不全盘否定不能以罚代管不可以言代法原则性与灵活性相结合第18页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣19强化时间分类连续强化连续强化:每次理想的行为出现时，都给与强化。每次理想的行为出现时，都给与强化。间断强化：间断强化：并不是每次理想行为都给与强化。并不是每次理想行为都给与强化。B行为；行为；T时间；时间；O结果。结果。（1）B-B-B-O模式：固定比例强化模式：固定比例强化固定比率固定比率（2）B-O,B-B-B-B-O,B-B-O模式：模式：变动比率强化变动比率强化可变比率可变比率（3）T-O-T-O模式：固定时间间隔强化模式：固定时间间隔强

13、化固定时距固定时距（4）T-O-T-T-O,T-O-T-T-T-O-T-T-O模式模式:变动时间间隔强化变动时间间隔强化可变时距可变时距第19页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣20第20页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣21第21页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣22第22页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣23第23页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣24第24页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣

14、25研究表明：研究表明：与联系方式相比，个体在间断强化中与联系方式相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。倾向于更不愿意放弃活动。第25页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣26案例：全勤抽奖讨论：1.该公司运用的是什么强化方法来改变员工的缺勤？该方案有何利弊？2.可否设计另一更好方案？请陈述理由。第26页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣27强化理论的管理学意义强化理论的管理学意义1、以正强化为主、以正强化为主2、采用惩罚、负强化、消退手段时要慎重、采用惩罚、负强化、消退手段时要慎重3、交替采用各种强化程序、交替采用各种强化

15、程序4、因人而异，形式多样化、因人而异，形式多样化5、正确选择强化物、正确选择强化物6、正确选择强化时间、正确选择强化时间7、及时反馈、及时反馈8、实事求是、实事求是第27页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣28第三节 内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论生存、关系、成长理论（奥尔德佛）生存、关系、成长理论（奥尔德佛）成就需要理论（麦克利兰）成就需要理论（麦克利兰）双因素理论（赫兹伯格）双因素理论（赫兹伯格）需求层次理论（马斯洛）需求层次理论（马斯洛）第28页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣29一、需要层次理论需要层次理论

16、1943，马斯洛，动机激发论，提出了“需求层次理论”需求层次理论：生存需要安全需要尊重需要自我实现社交需要第29页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣30其中其中 生理需要生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要第30页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院

17、陈青姣31需求层次与管理措施相关表需求层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利待遇身体保健、工作时间、住宅设施、福利设备安全需要职位的保障、意外的防止 雇佣保证、退休金制度、健康保险、意外保险制度社交需要良好的人际关系、群体的接纳、与组织的一致协商谈话制度、互助、娱乐、教育训练制度尊重需要地位、名分、权利、责任、与他人薪水的对比人事考核制度、晋升、表彰、奖金、委员会参与等自我实现需要能发展个人特长、具有挑战性、可以实现理想决策参与、提案制度、研究发展计划第31页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣32二、ERG理论（一）阿德佛需要

18、理论的基本内容：人的需求分为三种：生存（existence）、关系(relatedness)、成长（growth）又称ERG理论基本内容:（1）生存生存的需要是最基本的的需要是最基本的关系到有机生存的基本需求，如关系到有机生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等报酬、福利、安全条件等（2）关系关系的需要的需要 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要际关系的需要（3）成长成长的需要的需要指个人自我发展与自我完善的需要指个人自我发展与自我完善的需要第32页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣33（二）（二）

19、ERG理论与需要层次理论的关系与区别理论与需要层次理论的关系与区别1、ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即：不认为在激发高层次需要之前一定要先满足低层次的需要。2、ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象3、ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势4、ERG理论认为，在任何时间里，多种层次的需要同时发挥激励作用。第33页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣34（三）ERG理论与管理1、重视高层次需要的满足2、了解不同人的需要3、要注意需求的转化第34页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大

20、学经济与管理学院 陈青姣35三、成就需要理论（一）基本内容（一）基本内容美国哈佛大学麦克利兰（美国哈佛大学麦克利兰（MclellandMclelland）教授）教授20C6020C60年代提出。年代提出。麦克利兰指出，在满足生理和安全需要的前提下，人的高级需麦克利兰指出，在满足生理和安全需要的前提下，人的高级需要可分为三类：要可分为三类：权力需要权力需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲望，表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位对政治感兴趣，谋求获得领导地位 归属需要归属需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与别表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，

21、在社交中寻求满足。人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就需要成就需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。发挥自身能力，追求在事业上的成就。第35页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣36美国电话电报公司对经理人员测定成就需要激励随时间的变化新经理人（22岁）中等年龄经理人（4045岁）管理层次进入时的职位地区主管经理副总经理年长的副总经理高层次需要19561960年1977年19761977年19761977年1978年成就需要63%67%78%89%84%友谊需要56%66%36%29%24%权力需要55%55%69%71%76%第36页，共74页，编

22、辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣37麦克利兰将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。第37页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣38麦克利兰认为，具有高成就需要的人有以下特征：麦克利兰认为，具有高成就需要的人有以下特征：（1 1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作境；喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作境；（2 2）他们既敢于冒一定的风险，又能以现实的态度对他们既敢于冒一定的风险，又能以现实的态度对待冒险，他们为自己树立的目标既有一定的挑战性待冒险，他们为自己树立的目标既有一定的挑战性（难度），但又不是高不可攀；（难度），但

23、又不是高不可攀；（3 3）他们强烈要求对其工作有明显的和不断的馈。他们强烈要求对其工作有明显的和不断的馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。第38页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣39同时，麦克利兰教授认为：同时，麦克利兰教授认为：（1 1）具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用，）具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用，可以促进企业或国家的快速发展。一个企业拥有这种人可以促进企业或国家的快速发展。一个企业拥有这种人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越

24、多，就会越兴旺发达。越多，就会越兴旺发达。（2 2）高成就需要的人时可以通过教育培养的。）高成就需要的人时可以通过教育培养的。案例：白泰明的跳槽第39页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣40（二）成就需要理论的应用（二）成就需要理论的应用1 管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人人2 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件成长创造良好的条件3 确立追求卓越的高标准确立追求卓越的高标准第40页，共74页，编辑于20

25、22年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣41四、双因素理论（一）双因素理论基本内容双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）1959年在工作的激励提出；1966工作与人性、1968再一次，你如何激励职工，进一步完善了该理论第41页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣4250%40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%频率安全保障地位与下属的关系个人生活同事关系薪金工作条件与主管的关系监督公司政策和行政管理提升发展责任工作本身认可成就导致极端不满意的因素（这些因素代表了1844个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件

26、）保健因素保健因素激励因素激励因素出自工作环境的因素出自工作环境的因素出自工作本身的因素出自工作本身的因素第42页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣43保健因素保健因素这些条件具有这些条件具有缺陷缺陷时，会引起职工的时，会引起职工的“不满意不满意”；改善这些缺陷，消除不满意（产生：改善这些缺陷，消除不满意（产生：没有没有不满意不满意）只能防治消极怠工，保持积极性，维持现只能防治消极怠工，保持积极性，维持现状状激励因素激励因素这些条件这些条件很好很好时，引起职工的时，引起职工的“满意满意”能能够激励职工的积极性和热情，推动生产率的增长，具有够激励职工的积极性和热情

27、，推动生产率的增长，具有较长时期的激励效能；这些因素缺失（或条件差）时，较长时期的激励效能；这些因素缺失（或条件差）时，职工产生职工产生“没有满意没有满意”第43页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣44 满意满意不满意不满意传统观点传统观点双双因因素素理理论论提供稍具挑战性的工作、成提供稍具挑战性的工作、成就与晋升机会等就与晋升机会等提供具有挑战性的工作、提供具有挑战性的工作、成就与晋升机会等成就与晋升机会等激励因素连续性激励因素连续性没有满意0满意缺少薪资、安全、工作环境缺少薪资、安全、工作环境与福利等与福利等良好待遇、安全、工作良好待遇、安全、工作环境与福利

28、等环境与福利等保健因素连续性保健因素连续性不满意没有不满意0第44页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣45激励因素与保健因素的比较项目项目激励因素激励因素保健因素保健因素起源起源人类形成的趋向人类形成的趋向动物生存的趋向动物生存的趋向特征特征性质上属于心理方面的性质上属于心理方面的长期满足长期满足满足满足/没有满足没有满足重视目标重视目标性质上属于生理方面的性质上属于生理方面的短暂满足短暂满足不满足不满足/没有不满足没有不满足重视任务重视任务满足和不满足和不满足的源满足的源泉泉工作性质：对个人而言工作性质：对个人而言主要是内部的主要是内部的工作本身工作本身个人标

29、准个人标准工作条件：对个人来说主工作条件：对个人来说主要是外部的要是外部的工作环境工作环境非个人标准非个人标准显示出来显示出来的需要的需要成就成就 成长成长 责任责任 常识常识物质的物质的 社交的社交的 身份地位身份地位方向、安全方向、安全 经济的经济的第45页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣46（二）对双因素理论的评价1“满意感”与“生产效率”是否存在必然联系2 满意问题是非常复杂的3 双因素理论的普遍性4 保健因素与激励因素的内容并不是固定的第46页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣47（三）双因素理论的应1 运用双因素理论

30、改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时 2 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视 案例:对员工短缺的反应第47页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣48自我实现自我实现 尊重尊重 从属与爱从属与爱安全需要安全需要生理需要生理需要保健因素保健因素激励因素激励因素成长需要成长需要关系需要关系需要生存需要生存需要成就需要成就需要权力需要权力需要归属需要归属需要高层次高层次低层次低层次几种工作动机内容型理论的比较几种工作动机内容型理论的比较需求层次需求层次ERG双因素双因素成就需要成就需要需求层次需求层次第48页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏

31、大学经济与管理学院 陈青姣49作业1、简述内容型激励理论所包含的内容。2、案例分析第49页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣50第四节 过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论期望理论（弗鲁姆）期望理论（弗鲁姆）公平理论（亚当斯）公平理论（亚当斯）目标理论（洛克等）目标理论（洛克等）归因理论（海特等）归因理论（海特等）第50页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣51一、期望理论1964年由弗鲁姆弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：效价 行为者对工作给自身带来效用的重要性评价。重要性评价。取值

32、范围不限（可正可负）取值范围不限（可正可负）期望行为者对实现实现目标可能性大小可能性大小的主观评估，主观概率。期望值的取值范围：01.三种情况：（1）现实期望；（2）现实 他人所得他人所得他人所得他人所得/他人的付出他人的付出他人的付出他人的付出：不公平，满意：不公平，满意：不公平，满意：不公平，满意个人所得个人所得个人所得个人所得/个人的付出个人的付出个人的付出个人的付出 他人所得他人所得他人所得他人所得/他人的付出他人的付出他人的付出他人的付出：不公平，不满意：不公平，不满意：不公平，不满意：不公平，不满意 说明：所得：报酬、晋升机会、领导的赏识、人际关系等；付出：时间、经验、努力、技能等

33、第58页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣59第三种情况导致不公平感，产生不满，员工会采取如下措施改变自己的不满：（1）改变自己的投入，如不再努力等；（2）采取相应的对策，改变自己的所得，以寻求实际的平衡；（3）改变自我认知，自我安慰等；（4）重新选择参照对象；（5）寻找发泄途径，辞职等第59页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣60二、管理工作中，如何克服职工的不公平感 完善工资与报酬制度及相关调控手段；必要的思想教育与思想工作；报酬的发放应寻求灵活和有效的方法案例：?第60页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理

34、学院 陈青姣61目标设置理论一、目标设置理论的内容20C60S，查尔斯L休斯、洛克 提出目标设置理论：目标是人们行为的最终目的，是人目标设置理论：目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的们预先规定的、合乎自己需要的“诱因诱因”，是激励，是激励人们的、可以测量的成功标准。人们的、可以测量的成功标准。认为：达到目标是一种强有力的激励，是完成工作认为：达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机。的最直接的动机。设置一个目标，让人们为达到目标努力。让目标作为设置一个目标，让人们为达到目标努力。让目标作为一种激励手段一种激励手段第61页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏

35、大学经济与管理学院 陈青姣62目标设置的标准（1）具体性：目标能精确观察和测量，规定目标实现的具体时间。拒绝模糊（2）难度适中，具有挑战性。（3）可接受性第62页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣63小节：激励是一个复杂的过程，要综合考虑各种因素。在现实应用中，各种理论并不是单独存在的，往往是交叉存在的。一个合理的激励体系，往往会是几种理论的综合运用。第63页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣64作业案例分析5固定工资与佣金制问题：、小白为何不同意公司现有的薪酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。、小白能否算一位高成就激励者？试用麦

36、克利兰的标准来说明。第64页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣65第五节 综合激励模式一、波特劳勒激励过程模式主要变量：1 努力程度2 工作绩效3 奖酬4 满足第65页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣66奖酬对个人的价值能力努力程度环境的限制对自己的认知和对所承担角色的理解程度工作绩效公平感内在奖酬 外在奖酬满足感个人对获得奖酬的期望值（1）（2）（3）波特波特-劳勒激励模式劳勒激励模式第66页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣67波特劳勒激励过程模式内容：（1）员工的工作绩效高低受多种因素的影响

37、；（2）工作绩效可能获得内在奖励，也可能获得外在奖励；（3）工作绩效和员工公平感有关；（4）满足感的反馈会影响以后的奖酬的效价；（5）绩效、奖酬、满足感：绩效导致奖酬，再由奖酬导致满足感。第67页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣68波特劳勒激励模式对公共管理的启示：P256第68页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣69二、豪斯迪尔的综合激励理论公式：F=Vit+Eia Via+Eia(Eej Vej)F激励力量Vit 任务本身提供的内在效价Eia 完成任务的内在期望概率Via 完成任务的内在评价或效价Eej 完成任务后获得相应外

38、在报酬的期望概率Vej 完成任务后获得相应外在报酬的效价第69页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣70对、豪斯迪尔的综合激励理论的评价：？（提问）第70页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣71豪斯迪尔的综合激励理论对公共管理组织的启示（1）外在激励（2）内在激励（3）正确处理内、外激励的关系第71页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣72三、罗宾斯综合激励理论个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标绩效评估标准绩效评估标准高成就需要高成就需要 强化强化 目标引导行为目标引导行为 目标绩效目标绩效评估系统评估系统 能力能力 主导需要主导需要 公平公平性比性比较较启示？第72页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣73第六节 激励的一般原则1.物质激励和精神激励相结合的原则2.正激励与负激励相结合的原则3.内在激励与外在激励相结合的原则4.按需激励的原则5.组织目标和个人目标相结合的原则6.严格管理与思想工作相结合的原则第73页，共74页，编辑于2022年，星期三西藏大学经济与管理学院 陈青姣74作业案例分析：硅谷高科技人员的激励第74页，共74页，编辑于2022年，星期三