海南省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.doc

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1、海南省海南省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷管理师综合检测试卷 A A 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】D2、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是（）。A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习钻研型的D.时髦新潮型的【答案】B3、关于劳工问题，下列说法正确的是（）。A.劳工问题可以彻底被消灭B.劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突C.所有劳动关系运行中的矛盾现象及实

2、施都会构成劳工问题D.社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行【答案】D4、(2015 年 11 月)劳动关系领域中突发事件的特点不包括（）。A.不可预期性B.群体性C.利益矛盾性D.不可调和性【答案】D5、（）是组织学习力的行动环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对信息的传递程度D.对变化的调整能力【答案】D6、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。A.行权价可以高于现值B.行权价是期权方案设计的关键C.行权价可以等于现值D.行权价可低于授予日的公平市场价格【答案】D7、(2017 年 11 月)绩效考评结果的应用范围不包括()A.人员调配B.培训开发C.薪酬调整

3、D.劳动关系管理【答案】D8、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资，这 时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）。A.咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物B.就说自已有要事不能参加，但会祝福他们C.自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去D.因为仅仅是认识关系，不参加婚礼【答案】C9、按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）。A.主导辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率【答案】C10、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。A.职位配置B.岗位能力模型C.培训需求D.薪酬管理【答案】D11、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()

4、为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法【答案】D12、(2016 年 11 月)KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是（）A.都是主观指标B.都可进行量化考核C.都与具体职位无关D.都来自于组织战略【答案】B13、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（）。A.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务态度和职业用语上D.职业良心和开拓创新上【答案】A14、母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C15、(2015 年 5 月)（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而

5、得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D16、（）认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点A.利益整合原则B.协作进行原则C.时间梯度原则D.全面评价原则【答案】C17、员工持股需要至少()的员工参与。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C18、具有低成本扩散与收益放大效应、协同整合效应等优势体现了企业集团的（）。A.“垄断”优势B.战略上的优势C.规模经济优势D.技术创新的优势【答案】D19、以顾客为核心的薪酬策略（）A.鼓励员工大胆创新B.按顾客满意度支付员工工资C.强调少用人、多办事D.鼓励降低成本、提高生产率【答案】B20、采用（），对于改进

6、员工行为和表现效果十分突出，尤其适合参与意识不强的下属。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】A21、离散趋势是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构之一，通常用（）来表示。A.效度B.标准差C.信度D.平均数【答案】B22、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】B23、一般来说，股票期权的主要对象是（）。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】A24、在员工援助计划的（）阶段,会针对

7、个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D25、(2017 年 11 月)因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.重大劳动安全卫生事故【答案】C26、(2015 年 11 月)员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D27、采用参与策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】B28、以下指标是“领先指标”的是（）。A.内部指标B.结果性衡量指标（如

8、利润）C.外部指标D.驱动性衡量指标（如循环周期）【答案】D29、受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A30、企业年金属于（）。A.非工作日福利B.法定保险福利C.员工补充保险福利D.补充医疗保险项目【答案】C31、下列不属于人才甄选流程设计环节的是（）。A.确定甄选流程中的甄选程序与方法B.进行详细的综合评价以确定最佳人选C.根据人才甄选标准对应聘者进行筛选D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘【答案】D32、(2017 年 11 月)()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。A.绩效指标体系B.考评运

9、作体系C.结果反馈体系D.绩效管理制度【答案】C33、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前（）平均工资的（）按月支付经济补偿。A.6 个月，15B.6 个月，30C.12 个月，15D.12 个月，30【答案】D34、(2017 年 5 月)反映了不同时间测量结果的一致性。A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度【答案】A35、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激荡法的（）。A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综

10、合改善原则【答案】A36、下列属于影响人力资源战略规划的外部影响因素的是()。A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C37、新劳动争议调解仲裁法规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（）结束。A.30 天B.45 天C.60 天D.75 天【答案】B38、员工晋升的基本程序包括：选择合适的晋升对象和方法；提出岗位员工空缺报告；批准和任命；对晋升结果进行评价；部门主管提出晋升申请书；人力资源部审核和调整。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】B39、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生

11、怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】B40、下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B41、(2015 年 11 月)（）不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具【答案】A42、职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向()提出工伤认定申请A.工会组织B.统筹地区所在医疗机构C.上级单位

12、D.统筹筹地区社会保险行政部门【答案】D43、当组织战略发生转移或着环境发生变化时，（）职业生涯路径能够顺利实现人员转岗安排，保持组织稳定性。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】B44、人类历史上最重要的人力资源流动是在（）之间进行的。A.招聘周期较短B.劳动者的工资较低C.劳动者的失业率较低D.劳动力需求方处于有利地位【答案】B45、在考评实践中，使用最为广泛的是（）。A.上级考评B.外部考评C.同级考评D.360 度考评【答案】A46、有个朋友向你借了 50 元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一

13、点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上【答案】C47、(2016 年 5 月)最早创建工作绩效评价系统的是（）。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格【答案】A48、准予就业最低年龄公约规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄一般不低于（）。A.15 岁B.16 岁C.18 岁D.20 岁【答案】C49、房地产经纪人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，关联收益高B.交易收益低，关联收益低C.交易收益高，关联收益低D.交易收益低，关联收益高【答案】C50、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3 日B.5 日C.7 日D.15 日【答案】

14、C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题A.他（她）离职时年薪是多少B.他（她）的主要工作职责是什么C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处E.如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分为什么【答案】CD2、工会法规定（）。A.经董事会批准，可合并两个子公司的工会组织B.企业需按照职工工资总额的 2向工会拨缴经费C.罢免工会主席、副主席必须召开公会会员大会或会员代表大会D.基层工会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限自动延长一年E.职工 100 人以上的企业、事业单位的公会组织可以设专职工会主席【答案

15、】BC3、体现了团结互助要求的是（）A.三个臭皮匠，胜过诸葛亮B.三人行，则必有我师焉C.以子之矛，攻子之盾D.人敬我一尺，我敬人一丈【答案】AB4、战略性人力资源管理（）。A.是现代人力资源管理发展的高级阶段B.将人力资源置于企业发展的战略层面之下C.要求员工的直线主管具备更高的管理技能D.认为人力资源和资金、技术等因素同等重要E.使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变【答案】AC5、(2016 年 11 月)压力反应导向的工作压力管理主要是从（）几个方面着手进行。A.生理B.情感C.环境D.认知E.行为【答案】ABD6、下列说法正确的是（）。A.发展前景看好的行业，人才选择的余地更大B

16、.产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降C.相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资D.技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长E.在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位【答案】ABC7、通常情况下，（）。A.实施投资策略的企业雇佣保障最高B.实施吸引策略的企业的人员补充主要依赖于外部劳动力市场C.实施投资策略的企业的培训内容广泛D.实施参与策略的企业的薪酬水平在市场上处于适中水平E.实施投资策略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场【答案】BCD8、与其他模式相比，企业办学模式（）。A.培训传播的范围更广泛B.倾向于各部门开发自己的培训项目C.遵循员工对学习负主

17、要责任的原则D.可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视E.培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作【答案】AD9、(2016 年 5 月)人力资源的水平流动可以是（）之间的流动。A.不同企业B.不同部门C.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别【答案】ABC10、关于期权。下列说法正确的是()。A.股票期权是权利也是义务B.股票是由公司无偿赠送的C.通常情况下针对的是全体员工D.实现了经营者与投资者利益的高度一致E.期权是经营者的一种不确定的预期收入【答案】D11、下列属于国际标准化培训体系的构建过程的有（）。A.确定培训需求B.人才招募与甄选C.设计和策划培训D.

18、提供培训E.评价培训结果【答案】ACD12、(2018 年 5 月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.带薪休假【答案】ACD13、()不属于设问检查法。A.奥斯本检核表法B.二元坐标法C.5W1H 法D.和田十二法E.特性列举法【答案】B14、下列关于期权说法正确的是（）。A.留存股票依然由股东持有B.股权期权授予的数量通常有下限C.“期权定价模型”可以确定期权的数量D.股票期权的主要对象是公司的高层管理团队E.一般情况下，公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间【答案】D15、公文筐测试的缺点包括（）。A.不够经济，投人的精力和费用较多B.被试者之间的表现

19、可能会相互影响C.被试的能力受到口头表达能力的影响D.参加测试的人数不能过多，要控制在 20 人以内E.如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大【答案】A16、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括()。A.同意员工参加培训B.与员工面谈，了解员工的培训感受C.重新安排工作计划，让员工有时间参加培训D.作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移E.和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度【答案】AD17、从人力资源信息系统的任务不难看出，人力资源信息系统的基本作用包括（）。A.优化工作流程B.提高效率C.提高数据准确性D.提升决策和管控水平E.加强人力资源管理的有

20、效性【答案】ABCD18、通过企业的组织评价获取员工职业发展信息的方法有（）。A.直接主管评价B.价值观调查C.人格测试D.情景模拟E.职业能力倾向测验【答案】CD19、（）属于人力资源开发的主要内容。A.人才发现B.人才培养C.人力资源的教育D.人才调剂E.人才使用【答案】ABCD20、常用的定量分析方法包括（）。A.比较分析法B.趋势分析法C.结构分析法D.比率分析法E.总结评价法【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子

21、公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为考核占 30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额增值（与去年相比）0003+销售收入增值（与去年相比）0002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过 10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益

22、年薪奖励模式做出评价。【答案】（1）子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营业绩方面，二是行为方面；两方面各占 50%的权重，是由集团领导对其进行考核。优点：对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作行为两方面都进行了考核，也分开权重；经营业绩是集团对子公司工作产出的考量，是子公司完成集团考核期间的业绩考核。行为指标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。从这两方面，基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。不足：考核只关注了业绩和工作行为，未关注到成本和利润；如果只对经营业绩考核，那成本控制方面未加考核，结果有可能会导致子公司的成本过高，利润过低的现象发生。子公司其他四位副总，分别分

23、管市场、技术、行政、工会纪检，对四位副总的考核是业绩占考核的 70%，行为考核占 30%。优点：对四位副总都有业绩考核和行为考核。不足：四位分管不同职能的副总，对于考核权重却是一样的；市场副总业绩占多权重，行政工会副总行为占多权重；此考核方案对四位不同副总权重比例却是一样的，应有变化。（2）优点：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”，符合年薪经营者的效益收入；2）对增值年薪和奖励年薪有明确的界定；3）增值年薪和奖励年薪的发放形式，设立不同的方式；4）奖励年薪以期权的形式发放。不足：1）没有考虑到净资产增长；2）增值年薪的发放方式未确定，只是模糊概念。二、10、【文件十】类别：电话留言

24、来电人：田为常战略发展部总监收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 20 日魏总：公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理子战略的细化工作由您负责。我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到时参加。田为常文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田总：根据公司未来三年的战略发展目标，人力资源管理需要在招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等

25、方面做出准确的计划。我将就以下几个方面和您在下周三会上确定：1人员招聘方面。需要各用人部门做出三年规划，尤其是重点岗位和核心技术岗位更要有明确的用人需求，人力资源部将据此制订相应的招聘规划并做好人才选拔工作。2人员培训方面。人力资源部将针对员工能力的提升设计相应的员工培训开发体系，以提高员工的创新能力，并帮助员工作好职业生涯各阶段的管理。3绩效考评方面。推动公司的绩效管理工作，以适应公司未来三年战略发展的需要。三、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月 18 日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息

26、采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有 3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳

27、动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占 3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意

28、的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的 3%低效，性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度

29、分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】1

30、2、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】四、【情境】光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于 1994 年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国 31 个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高 50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户的全国性网络（包括港澳台），同时从 2005 年开始，光速也积极拓展国际间服

31、务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业务。长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业，不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在 2007 年成立了子公司光速航公有限公司，其中光速占 30%的股份，和田投资占 70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航空目前拥有货机 12 架，并计划再增加 4 架，是目前国内唯一能确保快件在 36 小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年底，光速通过增资 8 亿元获得 80%的股份，和田投资的股份比例降为 20%。光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未

32、来五年内，在保持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加 8%的目标。光速在 2009 年成立了大客户服务中心，为年运单量在 5 万件以上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有 12 名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等业务模块。现在是 2014 年 5 月

33、18 日下午 14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：【答案】文件一的处理列表?公文一处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。2、对于原

34、有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再商议

35、。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。五、【文件三】类别：电子邮件来件人：梁天田培训主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题，我们当采取的是分店自主培训模式，这种方式易于操作，但很难保证培训结果的一致性，另外由于培训资源比较分散，也难以确保培训质量。我研究了其他一些大型餐饮集团的做法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认为这个模式很适合风华。这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想

36、听听您的想法。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此件不仅仅是培训本身问题，涉及管理体制。应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式。即集团总部与分（子）公司的权利分配关系。2、鉴于企业发展到现在状况，应该考虑企业集团管控问题，选择适合企业发展的管控模式。3、鉴于连锁店的模式，实行统一培训以成为必然、必须，不是是否适合的讨论了，只是根据管控模式再细化了。4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式。5、应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。6、在制

37、度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤。7、以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位，从指导型向战略综合型的发展组织模式。8、从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。9、注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。10、注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。11、注意与招聘、绩效等方面的一

38、体化相关，符合总体要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一体化。12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用，发挥人力资本的各方面作用，提高人力资本存量和增量。六、Y 公司为其新开发的 A 产品专门成立了 A 产品事业部，负责 A 产品的研发和销售工作。A 产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对部门的要求是:尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y 公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表 1。该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责

39、，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则见表 2。(1)请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。(2)A 产品事业部奖金发放方式的优势是什么？【答案】(1)该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：1)该部门平衡计分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。2)客户指标中“1.A 产品目标客户增长率，2.A 产品目标顾客满意度”以符合客户价值为出发点，而“3.A 产品价格与竞争者比较”不属于客户指标。3)内部流程指标中“1.A 产品系列新品的推出速度”属于平衡计分卡内部流程指标，“2.A 产

40、品原材料的损耗”和“3.A 产品的单位成本”不属于内部流程指标。4)“1.本部门员工满意度”和“2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。(2)A 产品事业部奖金发放方式的优势：1)奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，便于理解。2)指标设置科学合理。以完成销售任务的 90%作为有无奖金的分界线，促使更多的员工完成销售计划。3)有一定的挑战性。细化销售收入计划额度的比例，10%销售任务对应 20%的奖金幅度，有利于激励员工向更高层级挑战。4)激励效果明显。各档次奖金有较大幅度差距，便于体现激励效果。5)对完成基本销售任务有保障。拉大销售收入计划额度的比例 90%上下的奖金比例，促使更多的员工

41、完成销售计划。七、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1该问题的性质

42、属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部事业部型企业集团内部集权与分权。2此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉

43、及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。4绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。7授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。8坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工

44、资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。9根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。10注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考

45、虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。11薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。八、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 20 日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，

46、在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟

47、定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1以竞业限制合同的方式予以签订。2对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。九、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果

48、？【答案】可采取如下方法帮助员工更好地转化培训成果：1)关注培训讲师的授课风格。有些培训讲师会在培训课程中间要求每一个人就培训体会与学习到的内容依次上台作一个报告，向其他人讲授学习到的内容，受训者会在讲授中积极分享在培训课程中的体会，并把碰到的较为突出的问题与情况提出来与大家讨论，这样既能充分利用学员这一教学资源，又有利于培训成果的转化。2)培训技巧及相关内容要在工作上立即应用，即时、经常应用培训技巧和相关内容能帮助学习人员保持培训知识。3)培训讲师应建立适当的学习应用目标。4)在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容。培训讲师可以分享员工将他们在培训课程中学习到的内容转化到实际工作中的体

49、会，提出的解决方法等。5)建立合理的考核奖励机制。制定配套的合理考核机制，组织配套的评比活动，提供配套的奖励措施。一十、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样

50、的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言