OB组织行为学周文霞.ppt

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1、 组组 织织 行行 为为 学学 中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 周文霞周文霞内容提要内容提要组织行为学对组织行为学对HR管理的价值管理的价值知人善任知人善任个体理论与运用个体理论与运用打造强有力的团队打造强有力的团队群体心理与行为群体心理与行为提升员工积极性提升员工积极性激励理论与技能激励理论与技能有效领导有效领导领导理论与实践领导理论与实践学习要求：学习要求：思考、参与、分享思考、参与、分享绪论绪论组织行为学研究什么？（研究对象）组织行为学研究什么？（研究对象）组织行为学怎样进行研究？（研究方法）组织行为学怎样进行研究？（研究方法）为什么要学组织行为学？（组织行为学为什么要

2、学组织行为学？（组织行为学 的价值）的价值）组织行为学研究什么组织行为学研究什么基本概念基本概念组织：是对完成特定使命的人的系统安排，是共同组织：是对完成特定使命的人的系统安排，是共同目标指导下协同工作的人群社会实体。目标指导下协同工作的人群社会实体。行为：受心理支配而表现在外的活动。行为：受心理支配而表现在外的活动。管理：是通过对组织中的人和资源的配置实现组织管理：是通过对组织中的人和资源的配置实现组织目标的过程。目标的过程。研究领域研究领域组织行为学是探讨个体、群体和领导对组织内部行组织行为学是探讨个体、群体和领导对组织内部行为影响的研究领域。它关注的重点是如何改进生产为影响的研究领域。它

3、关注的重点是如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、提高员工的工作满率、降低缺勤率、减少流动率、提高员工的工作满意度。意度。组织行为学怎样进行研究组织行为学怎样进行研究研究的目的研究的目的支持某些理论；对其他理论提出质疑；以新理论支持某些理论；对其他理论提出质疑；以新理论取代旧的缺乏证据的理论。取代旧的缺乏证据的理论。研究术语研究术语变量；假设；因变量；自变量；中介变量；因果变量；假设；因变量；自变量；中介变量；因果关系；相关系数；理论关系；相关系数；理论研究设计研究设计案例研究；问卷调查；实验室实验；现场实验案例研究；问卷调查；实验室实验；现场实验评价研究评价研究它有效吗？它可信吗？它具有普

4、遍性吗？它有效吗？它可信吗？它具有普遍性吗？权变的组织行为学模型权变的组织行为学模型 组织行为学没有绝对真理组织行为学没有绝对真理用系统的研究代替直觉用系统的研究代替直觉用证据代替猜测用证据代替猜测个体水平的变量个体水平的变量群体水平的变量群体水平的变量组织系统水平的变量组织系统水平的变量 为什么学组织行为学为什么学组织行为学管理者的角色管理者的角色同别人一起，或通过别人使活动完成的更有同别人一起，或通过别人使活动完成的更有效的过程。效的过程。有效的管理者和成功的管理者有效的管理者和成功的管理者(Luthans)管理技能管理技能描述、解释、预测、控制描述、解释、预测、控制个体心理与行为个体心理

5、与行为个体是构成组织的最基本单元。组织行为离不开组织个体是构成组织的最基本单元。组织行为离不开组织中个体的行为。中个体的行为。每个人带着不同的特点进入组织，比较明显的特点是每个人带着不同的特点进入组织，比较明显的特点是那些个人属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻、能那些个人属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻、能力、人格、知觉、态度等。这些特征中的大部分是很力、人格、知觉、态度等。这些特征中的大部分是很难改变的，它们对员工的行为影响很大，同时也影响难改变的，它们对员工的行为影响很大，同时也影响组织的绩效和氛围。组织的绩效和氛围。我们需要首先了解个体的心理过程和行为的差异，为我们需要首先了解个体的心

6、理过程和行为的差异，为研究群体和组织做铺垫。研究群体和组织做铺垫。个人的传记特个人的传记特 点对组织行为的影响点对组织行为的影响年龄年龄与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？性别性别男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？比男性缺勤率高；流动率？婚姻状况婚姻状况已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高

7、；绩效？任职时间任职时间与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？讨论：招聘条件讨论：招聘条件“35岁以下，研究生学历以上，男性岁以下，研究生学历以上，男性”？能力与工作的匹配能力与工作的匹配能力：是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解能力：是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。决某个问题所必须具备的条件。心理能力：从事心理活动所需要心理能力：从事心理活动所需要 的能力。包括的能力。包括7个维个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。推理、空间

8、视知觉以及记忆力。体质能力：体力活动所需的能力。对技能要求少但规体质能力：体力活动所需的能力。对技能要求少但规范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、灵活性范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、灵活性因素及其他因素。因素及其他因素。情绪能力：与情绪情感有关的能力。包括自我意识、情绪能力：与情绪情感有关的能力。包括自我意识、自我管理、社会意识、社会技能。自我管理、社会意识、社会技能。人格与行为人格与行为人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。特质：

9、指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设特质：指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。上的差异。卡特尔的卡特尔的16种人格特质种人格特质 美国伊利诺州立大学卡特尔教授提出。他认为人的行为之所美国伊利诺州立大学卡特尔教授提出。他认为人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每个人都有根源特质。为了测量以具有一致性和规律性就是因为每个人都有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种词典和有关心理学、精神病学的文这些根源特质，他首先从各种词典和有关心理学、精神

10、病学的文献中找出约献中找出约4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到析后最终得到16种人格特质代表人格组织的基本构成，并据此编种人格特质代表人格组织的基本构成，并据此编制了测验量表，共制了测验量表，共187道题组成，每个人格因素有道题组成，每个人格因素有10-13个测验个测验题组成的分量表来测量。题组成的分量表来测量。16种人格因素各自独立，相关极小。这种人格因素各自独立，相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于他人的独

11、特人格。些因素的不同组合构成了一个人不同于他人的独特人格。“大五大五”人格模型人格模型近十几年来比较流行的人格理论模型，认为有近十几年来比较流行的人格理论模型，认为有五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，人们常称为人们常称为“大五大五”（Big Five)。他们是：。他们是：外向性：个体喜好社会交往的倾向性。外向性：个体喜好社会交往的倾向性。随和性：个体随和、合作、信任等特点。随和性：个体随和、合作、信任等特点。责任心：责任感、可靠性、持久性、勤勉等。责任心：责任感、可靠性、持久性、勤勉等。情绪稳定性：平和、热情？紧张、焦虑？情绪稳定性：平和、热情？紧

12、张、焦虑？经验开放性：接纳新事物、好奇心、敏感、创造。经验开放性：接纳新事物、好奇心、敏感、创造。与工作绩效的关系与工作绩效的关系 主要人格特质对组织行为的影响（1）研究发现，一些人格因素时组织行为的有效预测指标。如、控制点、自信、自我监控等。控制点：一些人认为自己是命运的主人，自己可以控制命运，他们被称为内控者。另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中的一切都是运气和机遇的作用。这些人是外控者。外控分高的个体相比内控分高的个体，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率更低。总体上，内控者在工作中会干得更好，但这一结论在不同的工作中也存在着差异。主要人格特质对组织行为

13、的影响（2）内控者在决策之前积极搜集信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者更为顺从，更乐意遵循别人的指导。内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理工作和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反，挖控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。主要人格特质对组织行为的影响（3）自信：自信与成功预期成直接正相关。自信心强的人，相信自己拥有工作成功所具有的大多数能力，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。自信心弱的人，对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估，他们

14、跟乐意赞同别人的观点，倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度看，他们更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。自我监控：根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者再根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同的情境采取不同的行动，并能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大的差异；而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真是的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。工作态度：满意度、工作态度：满意度、心理契约和组织承诺心理契约和组织承诺 态度是指个体对客观事物、人

15、或事件以态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种态度，但组织行为学的注意力集中在数量有态度，但组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。它们主要是满限的与工作相联系的态度上。它们主要是满意度、心理契约和组织承诺。意度、心理契约和组织承诺。工作满意度工作满意度什么是工作满意度什么是工作满意度 工作满意度是个体对其所从事的工作的一般工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获态度，也就是一个人通过完成自己的

16、工作能获得多大程度的满足感。得多大程度的满足感。工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群体总体为单位进行测量。体总体为单位进行测量。工作满意度是一个多维的概念。工作满意度是一个多维的概念。工作满意度容易发生变化。工作满意度容易发生变化。工作满意度受个体其他方面满意度的影响。工作满意度受个体其他方面满意度的影响。工作满意度对员工行为的影响工作满意度对员工行为的影响对绩效的影响对绩效的影响“快乐的员工是高产的员工？快乐的员工是高产的员工？”20世纪世纪30年代年代-50年代的看法，无确凿证据。年代的看法，无确凿证据。受中介变量工作性质、工作水平的影响。受中介

17、变量工作性质、工作水平的影响。高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？对缺勤率的影响对缺勤率的影响对流动率的影响对流动率的影响 心理契约心理契约 心理契约本来是社会心理学的概念，近心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越年来被越来越多的人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的多的人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提教授提出组织中心理契约的含义是：在组

18、织中，每个成员与管理者出组织中心理契约的含义是：在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。心理契约的内容心理契约的内容中包含

19、了组织和员工双方对各自责任的承诺心理契约的内容中包含了组织和员工双方对各自责任的承诺员工对组织的责任员工对组织的责任忠诚、服从、守纪忠诚、服从、守纪律律接受职位变化接受职位变化敬业、愿意加班敬业、愿意加班有集体意识、与人有集体意识、与人合作、好团对成员合作、好团对成员胜任、有专业技能、胜任、有专业技能、职业化、规范化职业化、规范化 爱护资产、保护组爱护资产、保护组织声誉、保守组织机织声誉、保守组织机密密支持领导支持领导稳定、离职前预先稳定、离职前预先通知通知 组织对员工的责任组织对员工的责任工作充实，有价值，工作充实，有价值，委以重任委以重任高薪资，绩效奖酬高薪资，绩效奖酬迅速提升，有培训迅速

20、提升，有培训发展机会，工作稳定发展机会，工作稳定专业对口，注重职专业对口，注重职业生涯发展业生涯发展给员工自主权，参给员工自主权，参与决策，及时反馈与决策，及时反馈人事政策公平、公人事政策公平、公正正理解、关怀、支持理解、关怀、支持协作，福利协作，福利组织承诺组织承诺 组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同，组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同，以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程度的一个指标，也是员工与度的一个指标，也是员工与 组织之间心理契约的一组织之间心理契约的一种体现。阿伦和梅耶（种体现。阿伦和梅耶（N.Allen&J.Meye

21、r）提出组）提出组织承诺包含三种主要成分：织承诺包含三种主要成分：（1）感情承诺：个体对组织的积极感情。）感情承诺：个体对组织的积极感情。（2）继续承诺：基于物质利益的考虑。）继续承诺：基于物质利益的考虑。（3）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。影响组织承诺形成与发展的因素影响组织承诺形成与发展的因素员工期望的满足员工期望的满足愉快的工作经历愉快的工作经历员工在组织中投入的多少员工在组织中投入的多少 高组织承诺员工的特征高组织承诺员工的特征组织承诺对组织行为的影响组织承诺对组织行为的影响离职率离职率组织承诺的不同因素与组织行为的关系组织承诺的不同因素与组

22、织行为的关系激励理论与应用激励理论与应用 管理的最终目的在于提高员工的工作绩效。研究表明，管理的最终目的在于提高员工的工作绩效。研究表明，一个人的工作绩效是其能力和动机的乘积。一个人的工作绩效是其能力和动机的乘积。动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们采取某种行动，表现出某种行为。它推动人们采取某种行动，表现出某种行为。动机是在需要的推动下产生的。动机是在需要的推动下产生的。需要是人们内心体验到的某种重要事物的匮乏和不需要是人们内心体验到的某种重要事物的匮乏和不足，是渴望获取的一种心理状态。需要是动机的源泉和足，是渴望获取的一种心

23、理状态。需要是动机的源泉和始发点，动机是驱使人们行动的直接力量始发点，动机是驱使人们行动的直接力量。动机在很多动机在很多情况下不是无条件产生的，需要外界提供一定的刺激，情况下不是无条件产生的，需要外界提供一定的刺激，这种刺激如果符合人的需要，就会成为激发人的动机的这种刺激如果符合人的需要，就会成为激发人的动机的诱因。所谓激励，就是根据员工的需要提供适当的刺激诱因。所谓激励，就是根据员工的需要提供适当的刺激或目标，诱发员工的动机，调动他们的积极性，使他们或目标，诱发员工的动机，调动他们的积极性，使他们表现出有利于组织目标的行为。表现出有利于组织目标的行为。激励理论要回答的问题激励理论要回答的问题

24、 激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使人的行为朝向组织目标做持久的努力。力，使人的行为朝向组织目标做持久的努力。可见可见 激励是对人的行为的方向、强度与持续性的激励是对人的行为的方向、强度与持续性的直接影响。直接影响。因此，激励理论必须回答三个问题：因此，激励理论必须回答三个问题：1、人的行为是如何被激发的？、人的行为是如何被激发的？2、是什么因素把激活的行为引向特定的目标？、是什么因素把激活的行为引向特定的目标？3、如何使这些行为保持与延续下去？、如何使这些行为保持与延续下去？马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论人本主义心理学家马斯洛（人本主

25、义心理学家马斯洛（Maslow）1943年提出。年提出。主要观点主要观点人类有五种基本需要：生理、安全、归属、尊重、自我实现。人类有五种基本需要：生理、安全、归属、尊重、自我实现。五种需要由低级到高级以层次形式出现。五种需要由低级到高级以层次形式出现。只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用。只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用。低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。满足高层需要的途径比满足低层需要的途径多。但高层需要满足高层需要的途径比满足低层需要的途径多。但高层需要更不易满足。更不易满足。人的行为受多种需要支配，在同一时期可能同时存在几

26、种需人的行为受多种需要支配，在同一时期可能同时存在几种需要同时存在，但每一时期总有一种需要占支配地位。要同时存在，但每一时期总有一种需要占支配地位。低层需要是先天的，高层需要是后天习得的。低层需要是先天的，高层需要是后天习得的。需要层次与管理措施需要层次与管理措施 需要层次需要层次追求的目标追求的目标管理措施管理措施生理需要生理需要衣、食、住、行的舒适、安逸衣、食、住、行的舒适、安逸薪水、福利、良好的工作环境薪水、福利、良好的工作环境安全需要安全需要自身的安全、工作的保障、避自身的安全、工作的保障、避免疾病和丧失财产的威胁等免疾病和丧失财产的威胁等安全设备、劳动保护、医疗保险、安全设备、劳动保

27、护、医疗保险、退休福利退休福利归属需要归属需要友谊、爱情、亲情、归属某个友谊、爱情、亲情、归属某个群体群体正式和非正式群体、社交活动、正式和非正式群体、社交活动、联谊会、娱乐活动联谊会、娱乐活动尊重需要尊重需要独立、自主、自由、自信；地独立、自主、自由、自信；地位、名誉、推崇位、名誉、推崇工作头衔和职位，社会荣誉、各工作头衔和职位，社会荣誉、各种奖励种奖励自我实现自我实现 完成和自己能力相称的工作，完成和自己能力相称的工作，发挥潜能发挥潜能挑战性的工作、发展机会、上升挑战性的工作、发展机会、上升的空间的空间赫次伯格的双因素理论赫次伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（Fr

28、ederick Herzberg）提出。）提出。在在20世纪世纪50年代赫茨伯格和他的同事们为了研究工作年代赫茨伯格和他的同事们为了研究工作满意和生产率之间的关系满意和生产率之间的关系，采用采用“关键事件法关键事件法”对美对美国匹兹堡地区的国匹兹堡地区的11个工商业机构的个工商业机构的200多个工程师和多个工程师和会计师进行了调查会计师进行了调查。调查中主要问他们两个关键性的调查中主要问他们两个关键性的问题：问题：“请你详细说明一下，什么时候什么情况下你请你详细说明一下，什么时候什么情况下你对工作特别满意对工作特别满意”，和，和“请你详细说明一下，什么时请你详细说明一下，什么时候什么情况下你对

29、工作特别不满意候什么情况下你对工作特别不满意”，要求他说出导，要求他说出导致满意或不满意的具体事件和原因是什么。他们搜集致满意或不满意的具体事件和原因是什么。他们搜集了了3597个工作事件个工作事件，并将人们的回答制成表格加以分并将人们的回答制成表格加以分类。从经过分类的回答中，赫茨伯格发现人们在对工类。从经过分类的回答中，赫茨伯格发现人们在对工作满意时所关注的因素和对工作不满时所关注的因素作满意时所关注的因素和对工作不满时所关注的因素大相径庭大相径庭。前者称激励因素，后者称保健因素前者称激励因素，后者称保健因素 激励因素和保健因素激励因素和保健因素激励因素激励因素保健因素保健因素工作上的成就

30、感工作上的成就感工作中得到认可和赞扬工作中得到认可和赞扬工作本身的挑战意味和兴趣工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作的发展前途工作的发展前途个人的成长、晋升机会个人的成长、晋升机会公司的政策和行政管理公司的政策和行政管理技术监督系统技术监督系统与上级主管之间的关系与上级主管之间的关系与同级之间的关系与同级之间的关系工作环境和条件工作环境和条件薪金薪金个人的生活个人的生活职务、地位职务、地位工作的安全感工作的安全感爱尔德佛的爱尔德佛的ERG理论理论耶耶 鲁鲁 大大 学学 的的 克克 来来 顿顿.爱爱 尔尔 德德 弗弗（Clayton Alderfer）重重组组了了马马

31、斯斯洛洛的的需需要要层层次次理理论论，使使之之和和实实证证研研究究更更加加一一致致。他他在在大大量量调调查查的的基基础础上上提提出出人人有有三三种种 核核 心心 需需 要要：生生 存存（existence）、相相 互互 关关 系系（relatedness）和和成成长长（growth），所所以以称称为为ERG理论。理论。生存需要：全部生理和物质需要。生存需要：全部生理和物质需要。关系需要：人与人之间相互关系和交往的需要。关系需要：人与人之间相互关系和交往的需要。成长需要：提高和发展的内在欲望。成长需要：提高和发展的内在欲望。主要观点：主要观点：各个层次的需要满足的越少，这种需要各个层次的需要满足

32、的越少，这种需要的强度就越大。的强度就越大。较低层次的需要满足的越充分，对较高较低层次的需要满足的越充分，对较高层次的需要越强烈。层次的需要越强烈。如果在追求较高层次需要满足的过程中如果在追求较高层次需要满足的过程中一再受挫折，人们就会转而更强烈地追一再受挫折，人们就会转而更强烈地追求较低层次的需要。求较低层次的需要。麦克莱兰德（麦克莱兰德（McClelland）的三种需要理论）的三种需要理论哈哈佛佛大大学学心心理理学学家家麦麦克克莱莱兰兰德德从从另另一一个个侧侧面面论论述述了了人人的的需需要要。他他把人的高级需要分为三类，即权力需要、合群需要和成就需要。把人的高级需要分为三类，即权力需要、合

33、群需要和成就需要。权力需求：权力需求：具具有有高高权权力力需需求求的的人人对对影影响响和和控控制制他他人人表表现现出出很很大大的的兴兴趣趣。这这种种人人总总是是追追求求领领导导地地位位，常常表表现现出出喜喜欢欢争争辩辩、健健谈谈、直直率率、头头脑脑冷冷静、善于提出问题和要求，喜欢教训别人的特点。静、善于提出问题和要求，喜欢教训别人的特点。合群需要：合群需要：建建立立和和保保持持友友好好和和亲亲密密的的人人际际关关系系的的欲欲望望强强烈烈。这这种种人人通通常常从从友友爱爱、情情谊谊的的的的社社交交中中得得到到欢欢乐乐和和满满足足。喜喜欢欢与与别别人人保保持持一一种种融融洽洽的的关关系系，享享受受

34、亲亲密密无无间间和和相相互互谅谅解解的的乐乐趣趣，随随时时准准备备安安慰慰和和帮帮助助危难中的伙伴。危难中的伙伴。成就需要：成就需要：这这种种人人具具有有追追求求卓卓越越，实实现现目目标标，争争取取成成功功的的内内趋趋力力。他他们们乐乐意意为为自自己己树树立立有有一一定定难难度度但但又又不不是是高高不不可可攀攀的的目目标标，很很少少休休息息，喜喜欢长时间工作，即使失败也不会过分沮丧，喜欢表现自己。欢长时间工作，即使失败也不会过分沮丧，喜欢表现自己。结论：高成就需要的人更喜欢具有个人责任，能获得高成就需要的人更喜欢具有个人责任，能获得工作反馈和适度冒险的工作环境。工作反馈和适度冒险的工作环境。高

35、成就动机的人不一定是优秀的管理者。高成就动机的人不一定是优秀的管理者。合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。成就的需要可以通过培训的方式强化。成就的需要可以通过培训的方式强化。目标设置理论目标设置理论美国心理学家洛克（美国心理学家洛克（E.A.Locke）1967年提出。年提出。理论观点：理论观点：人的任何行为都是受某种目标的驱使。人的任何行为都是受某种目标的驱使。目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量的成功标准。的成功标准。达到目标是完成工作的直接动机。达到目标是完成工作的

36、直接动机。通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工。通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工。目标设置的标准目标设置的标准具体性：指目标的清晰度和准确度。具体性：指目标的清晰度和准确度。难度：指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。难度：指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。可接受性：员工接受目标的程度。可接受性：员工接受目标的程度。目标的实现目标的实现把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过“小步小步子子”的逐一完成，最后达到总目标。的逐一完成，最后达到总目标。期望理论期望理论 美国心理学家佛隆姆（美国心理学家佛隆姆（

37、Vroom）1964年提出。年提出。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。为者的吸引力。激励公式：激励公式：激励力量激励力量=目标价值目标价值 X 期望值期望值目标价值（效价）：对行为结果或目标的评价目标价值（效价）：对行为结果或目标的评价期望值：根据经验判断一定行为能够满足需要的概率期望值：根据经验判断一定行为能够满足需要的概率三种关系三种关系努力与绩效的关系努力与绩效的关系绩效与奖酬的关系绩效与奖酬的关系奖酬与满足需要的关系奖酬与满

38、足需要的关系 如果员工付出了最大的努力，是否会绩效评估中体现出来？如果员工付出了最大的努力，是否会绩效评估中体现出来？如果员工获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励如果员工获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励?如果员工得到了奖励，员工是否认为它们对员工有吸引力？如果员工得到了奖励，员工是否认为它们对员工有吸引力？管理中应注意的几个问题管理中应注意的几个问题奖励的效用奖励的效用-“雪中送炭雪中送炭”“投其所好投其所好”对绩效的期望对绩效的期望员工对绩效的期望很大程度上取决于个人的工作能力和自信心。员工对绩效的期望很大程度上取决于个人的工作能力和自信心。通过培训提高能力。通过培训提高能力。报

39、酬与个人绩效挂钩报酬与个人绩效挂钩 公平理论公平理论公平理论主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响。公平理论主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响。由美国心理学家亚当斯（由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出。年提出。基本含义基本含义 公平理论指出，员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的公平理论指出，员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比

40、较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。否则，便会感到不公平，影响工作积极性。公平公式公平公式:Oa Ob Oa Ob Oa Ob Ia Ib Ia Ib Ia Ib O(output)结果，收益；结果，收益；I(inp

41、ut)投入，贡献投入，贡献 a：当事者：当事者 b：参照者：参照者 三种比较结果三种比较结果A=B，报酬相当，感到公平。，报酬相当，感到公平。AB，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。AB，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。不公平感的消除不公平感的消除改变投入。改变投入。要求改变报酬。要求改变报酬。改变对自身的看法。改变对自身的看法。改变对别人的看法。改变对别人的看法。改变参照人。改变参照人。改变环境，离开组织。改变环境，离开组织。如何建立组织中的公平感如何建立组织中的公平感确立组织的价值观念

42、，统一对公平的认识确立组织的价值观念，统一对公平的认识建立价值评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准建立价值评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准考核体系考核体系讨论：工资怎样发放，保密还是透明？讨论：工资怎样发放，保密还是透明？群体心理与行为群体心理与行为 在工作中，个体行为总是在群体中表现出来。群在工作中，个体行为总是在群体中表现出来。群体是连接个体和组织的桥梁。因此，要想成功的管理体是连接个体和组织的桥梁。因此，要想成功的管理一个组织，必须很好的理解人们在群体中的心理与行一个组织，必须很好的理解人们在群体中的心理与行为规律和特点。为规律和特点。群体的概念和类型群体的概念和类型群体心理与行为特征群

43、体心理与行为特征群体中的人际关系群体中的人际关系群体中的有效沟通群体中的有效沟通 一、群体的概念和类型一、群体的概念和类型什么是群体什么是群体 群体通常被定义为有两个或两个以上相互作用、相群体通常被定义为有两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的，具有相对稳定的关系模式的集合互依赖的个体组成的，具有相对稳定的关系模式的集合体。体。群体的类型：群体的类型：正式群体（命令型群体、任务型群体）正式群体（命令型群体、任务型群体）非正式群体（利益型群体、友谊型群体）非正式群体（利益型群体、友谊型群体）人们为什么加入群体人们为什么加入群体 安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需安全需要、地位需

44、要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要要、实现目标的需要 二、群体心理与行为特征二、群体心理与行为特征 当个体处在一个群体中时，他们的态度、行为表现和工作绩效都当个体处在一个群体中时，他们的态度、行为表现和工作绩效都会发生一定的变化，与他们独处是有明显的不同。会发生一定的变化，与他们独处是有明显的不同。社会助长和抑制作用社会助长和抑制作用所谓社会助长和抑制作用，是指由于别人在场或与别人一起所谓社会助长和抑制作用，是指由于别人在场或与别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的提升或降低。活动时所带来的工作效率和绩效的提升或降低。经典实验经典实验 特里普利特（特里普利特（1897年）年）社会

45、惰化作用社会惰化作用所谓社会惰化作用是指当人们在群体中工作时不如单独工作时所谓社会惰化作用是指当人们在群体中工作时不如单独工作时努力的现象。研究发现，当人们从事可以叠加性的工作任务时，努力的现象。研究发现，当人们从事可以叠加性的工作任务时，随着群体规模的增大，个体的贡献呈降低趋势。随着群体规模的增大，个体的贡献呈降低趋势。避免策略避免策略使群体中每个个体的贡献可识别化使群体中每个个体的贡献可识别化使工作任务变得更有意义使工作任务变得更有意义奖励群体贡献的同时奖励个体的贡献奖励群体贡献的同时奖励个体的贡献使用惩罚措施使用惩罚措施 从众行为从众行为从众行为就是个体在群体的引导或压力之下，观念或行为

46、朝从众行为就是个体在群体的引导或压力之下，观念或行为朝向与多数人相一致的方向变化。向与多数人相一致的方向变化。经典实验经典实验 美国心理学家阿什的线段实验美国心理学家阿什的线段实验产生原因产生原因偏离焦虑：偏离焦虑：行为参照：行为参照：影响从众行为的因素影响从众行为的因素情境的确定性因素情境的确定性因素个体公开自己意见的程度个体公开自己意见的程度个体的个性特征个体的个性特征群体特征群体特征 群体规范群体规范群体规范通常被定义为群体成员共同接受和遵循的群体规范通常被定义为群体成员共同接受和遵循的行为标准。它告诉群体成员应该做什么、不应该做行为标准。它告诉群体成员应该做什么、不应该做什么。它可以是

47、成文的，也可以是不成文的，可以什么。它可以是成文的，也可以是不成文的，可以是正式规定的，也可以是约定俗成的。是正式规定的，也可以是约定俗成的。规范类型规范类型与绩效有关的；与绩效有关的；与形象有关的与形象有关的非正式的社交约定非正式的社交约定与资源分配有关的与资源分配有关的规范的形成规范的形成有影响力的成员的表达有影响力的成员的表达历史上的关键事件历史上的关键事件先例先例同质群体和异质群体同质群体和异质群体 群体成员在年龄、性别、教育背景、社会经验、群体成员在年龄、性别、教育背景、社会经验、能力、人格特征、态度价值观等方面的相似与差异。能力、人格特征、态度价值观等方面的相似与差异。群体的凝聚力

48、群体的凝聚力影响因素影响因素群体成员在一起的时间群体成员在一起的时间加入群体的难度加入群体的难度群体的规模群体的规模群体成员的构成群体成员的构成外部的威胁外部的威胁以往成功的经验以往成功的经验对绩效的影响对绩效的影响 群体中的人际关系群体中的人际关系人际关系及其在群体中的作用人际关系及其在群体中的作用作为组织行为学研究对象的人际关系，主要是指人们之间的作为组织行为学研究对象的人际关系，主要是指人们之间的心理关系，特别是群体成员之间的心理关系。其特点是以情心理关系，特别是群体成员之间的心理关系。其特点是以情感的相互作用为基础而形成。感的相互作用为基础而形成。人类的情感关系可概括为两类：人类的情感

49、关系可概括为两类：相亲相近的感情相亲相近的感情-相互吸引相互吸引相互疏远的感情相互疏远的感情-相互排斥相互排斥人际关系的作用人际关系的作用影响工作绩效和员工的满意度影响工作绩效和员工的满意度影响员工的身心健康影响员工的身心健康影响员工的自员工发展和自员工完善影响员工的自员工发展和自员工完善 影响人际吸引的因素影响人际吸引的因素人际吸引就是人与人之间的相互接纳和喜欢。人际吸引就是人与人之间的相互接纳和喜欢。影响人际吸引的因素有哪些影响人际吸引的因素有哪些？个人因素个人因素容貌容貌 美貌常常能使人获得更多的积极评价。美貌常常能使人获得更多的积极评价。个性特点个性特点热情是决定一个人在他人心目中印象

50、的关键性因素。热情是决定一个人在他人心目中印象的关键性因素。真诚对一个人在人际交往中的吸引力有很大的影响。真诚对一个人在人际交往中的吸引力有很大的影响。能力、智慧也是影响人际吸引的重要品质。能力、智慧也是影响人际吸引的重要品质。问题：能力越强吸引力就越大吗？阿伦的实验问题：能力越强吸引力就越大吗？阿伦的实验交往因素交往因素熟悉与相邻熟悉与相邻相似与互补相似与互补互惠互惠四、群体中的有效沟通四、群体中的有效沟通沟通是信息的传递和理解，是人与人之间思想、观点沟通是信息的传递和理解，是人与人之间思想、观点、情感和行为的交流过程，是群体成员发生联系的必然情感和行为的交流过程，是群体成员发生联系的必然形