薪酬福利第2讲.ppt

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1、1薪酬福利管理薪酬福利管理（第二讲）（第二讲）2企业工资制度的类型企业工资制度的类型岗位工资制岗位工资制岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制技能工资制技能工资制绩效工资制绩效工资制绩效工资制绩效工资制 特殊群体的工资特殊群体的工资特殊群体的工资特殊群体的工资企业工资制度企业工资制度 3技能工资制技能工资制技能工资制概念技能工资制概念1以以员员工工技技术术能能力力为为基基础础自身经营情况、管理体制自身经营情况、管理体制企业经营目标企业经营目标企业文化企业文化企业的岗位与人员结构企业的岗位与人员结构前提2前提工作前提工作明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制定实施与技能工

2、资制度配套的评估体系制度配套的评估体系工资计划与培训计划相结合工资计划与培训计划相结合必须表明企业对必须表明企业对员工发展的要求员工发展的要求4技能工资的类型技能工资的类型技术工资（以应用知识和操作技术工资（以应用知识和操作技术工资（以应用知识和操作技术工资（以应用知识和操作技能水平为基础应用于技能水平为基础应用于技能水平为基础应用于技能水平为基础应用于“蓝领蓝领蓝领蓝领”的工资）的工资）的工资）的工资）能力工资（适用于企业专业技术能力工资（适用于企业专业技术能力工资（适用于企业专业技术能力工资（适用于企业专业技术和管理人员，属于和管理人员，属于和管理人员，属于和管理人员，属于“白领白领白领白

3、领”工资）工资）工资）工资）5绩效工资制绩效工资制2绩效工资制特点绩效工资制特点注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定上级评定所占分量重上级评定所占分量重反馈频率低、单方向反馈频率低、单方向工作业绩为基础工作业绩为基础1.绩效工资制的概念绩效工资制的概念绩效工资是以员工的工作业绩绩效工资是以员工的工作业绩绩效工资是以员工的工作业绩绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯为基础支付的工资，支付的唯为基础支付的工资，支付的唯为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩一根据或主要根据是工作成绩一根据或主要根据是工作成绩一根据或主要根据是工作成绩和劳动纪律。和劳动纪律。和劳

4、动纪律。和劳动纪律。6个人在工资浮动范围中的位置个人在工资浮动范围中的位置（员工个人实际工资与市场工资之间的比较比率）（员工个人实际工资与市场工资之间的比较比率）个人绩效评价等级个人绩效评价等级3.绩效矩阵绩效矩阵q决决定定因因素素q功能功能q员工加薪依据员工加薪依据q帮助企业确定并维持员工的市场工资水平帮助企业确定并维持员工的市场工资水平q操作注意事项操作注意事项q绩效评价等级分布绩效评价等级分布7绩效工资制绩效工资制主要形式主要形式5佣金制（适用于营销人员的工资制度）佣金制（适用于营销人员的工资制度）优点：充分调动积极性；具有激励作用优点：充分调动积极性；具有激励作用缺点：营销人员与企业产

5、生离心力缺点：营销人员与企业产生离心力计件工资制（根据员工生产的合格产品计件工资制（根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付）的计件单价支付）绩效工资制的缺点绩效工资制的缺点4缺乏公平性缺乏公平性过于强调个人的绩效过于强调个人的绩效员工若是评价方法不公平、精确员工若是评价方法不公平、精确绩效制度崩溃绩效制度崩溃8特殊群体的工资特殊群体的工资管理人员工资制度管理人员工资制度管理人员工资制度管理人员工资制度经营者年薪制经营者年薪制经营者年薪制经营者年薪制团队工资制度团队工资制度团队工资制度团队工资制度 特殊群体的工资特殊群体的工资 9

6、 管理人员工资构成管理人员工资构成奖金和红利奖金和红利奖金和红利奖金和红利福利和津贴福利和津贴福利和津贴福利和津贴基本工资基本工资基本工资基本工资10经营者年薪制经营者年薪制2实行年薪制条件实行年薪制条件健全的经营者人才市场健全的经营者人才市场完善的市场机制完善的市场机制明确的业绩考核体系明确的业绩考核体系健全的职工代表大会制度，健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制完善的群众监督机制固定工资固定工资+可变工资可变工资1.经营者年薪制的概念经营者年薪制的概念以企业的一个经济核算年度（通以企业的一个经济核算年度（通以企业的一个经济核算年度（通以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确

7、定经营常为一年）为时间单位确定经营常为一年）为时间单位确定经营常为一年）为时间单位确定经营者的者的者的者的基本工资基本工资基本工资基本工资，并根据其年终经，并根据其年终经，并根据其年终经，并根据其年终经营成果确定其效益收入（营成果确定其效益收入（营成果确定其效益收入（营成果确定其效益收入（可变工可变工可变工可变工资资资资）。）。）。）。113.年薪制的组成年薪制的组成基本工资基本工资+风险收入风险收入年薪年薪+年终奖金年终奖金4.年薪水平的确定年薪水平的确定 经营者的工作是高级的复杂劳动经营者的工作是高级的复杂劳动 既考虑既考虑 员工心理承受能力，又要吸引到经营管理人才员工心理承受能力，又要吸

8、引到经营管理人才 经营者年薪与企业员工的工资性收入与福利待遇平行经营者年薪与企业员工的工资性收入与福利待遇平行12 团队工资构成团队工资构成激励性工资激励性工资激励性工资激励性工资绩效认可奖励绩效认可奖励绩效认可奖励绩效认可奖励基本工资基本工资基本工资基本工资团队工资制度团队工资制度13平行团队工资制度设计：不使用激励性工资形式，非货币性的认可奖励适合；平行团队工资制度设计：不使用激励性工资形式，非货币性的认可奖励适合；流程团队工资制度设计：预先确定的激励性工资是工资工作中的重要环节；流程团队工资制度设计：预先确定的激励性工资是工资工作中的重要环节；项目团队工资制度设计：避免使用过多的激励性工

9、资项目团队工资制度设计：避免使用过多的激励性工资注意的问题注意的问题14 管理心得：在我们人生的大道上，肯定会遇到许许多多的困难。但我们是管理心得：在我们人生的大道上，肯定会遇到许许多多的困难。但我们是不是都知道，在前进的道路上，搬开别人脚下的绊脚石，有时恰恰是为自己铺路不是都知道，在前进的道路上，搬开别人脚下的绊脚石，有时恰恰是为自己铺路？救救 人人 在一场激烈的战斗中，上尉忽然发现在一场激烈的战斗中，上尉忽然发现一架敌机向阵地俯冲下来。照常理，发一架敌机向阵地俯冲下来。照常理，发现敌机俯冲时要毫不犹豫地卧倒。可上现敌机俯冲时要毫不犹豫地卧倒。可上尉并没有立刻卧倒，他发现离他四五米尉并没有立

10、刻卧倒，他发现离他四五米远处有一个小战士还站在哪儿。他顾不远处有一个小战士还站在哪儿。他顾不上多想上多想，一个鱼跃飞身将小战士紧紧，一个鱼跃飞身将小战士紧紧地压在了身下。此时一声巨响，飞溅起地压在了身下。此时一声巨响，飞溅起来的泥土纷纷落在他们的身上。上尉拍来的泥土纷纷落在他们的身上。上尉拍拍身上的尘土，回头一看，顿时惊呆了：拍身上的尘土，回头一看，顿时惊呆了：刚才自己所处的那个位置被炸成了一个刚才自己所处的那个位置被炸成了一个大坑。大坑。出出 门门 古时候，有两个兄弟各自带着古时候，有两个兄弟各自带着一只行李箱出远门。一路上，一只行李箱出远门。一路上，重重的行李箱将兄弟俩都压得重重的行李箱将

11、兄弟俩都压得 喘不过气来。他们只好左手累喘不过气来。他们只好左手累了换右手，右手累了又换左手。了换右手，右手累了又换左手。忽然，大哥停了下来，在路边忽然，大哥停了下来，在路边买了一根扁担，将两个行李箱买了一根扁担，将两个行李箱一左一右挂在扁担上。他挑起一左一右挂在扁担上。他挑起两个箱子上路，反倒觉得轻松两个箱子上路，反倒觉得轻松了很多。了很多。15我想跟什么样的人合作我想跟什么样的人合作 (1)(1)曾经有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖次说：因为又有更多的成功人士在为我工作。陈安曾经有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖次说：因为又有更多的成功人士在为我工作。陈安之的超级成功学也有提到：先为成功

12、的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。之的超级成功学也有提到：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。现阶段，我更没有这个实力。只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。我也力图借助一个宽松的环境和积极的团队，与更多的只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。我也力图借助一个宽松的环境和积极的团队，与更多的人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。我最喜欢合作的人应该有以下几个特

13、人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。我最喜欢合作的人应该有以下几个特点：点：一一.不甘心不甘心:二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。人要学会用望远镜看二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路世界，而不是用近视眼看世界。顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路.二二.学习力强学习力强:学历代表过去学历代表过去,学习力掌握将来学习力掌握将来.懂得从任何的细节懂得从任何的细节,所有的人身上学习和感悟所有的人身上学习和感悟,并并且要懂得举一反三。主要

14、的是，学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。且要懂得举一反三。主要的是，学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。学，做，教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。而且在更多时候，学习是一学，做，教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。16我想跟什么样的人合作(2)三。行动力强。三。行动力强。只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。知道不去做

15、，只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。不犯错误，一定会错，因为不犯错误的人等于不知道，做了没有结果，等于没有做。不犯错误，一定会错，因为不犯错误的人一定没有尝试。错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为一定没有尝试。错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为止。止。四。要懂付出。四。要懂付出。要想杰出一定得先付出。斤斤计较的人，一生只得两斤。没有点要想杰出一定得先付出。斤斤计较的人，一生只得两斤。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才奉献精神，是不可能创业

16、的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。会开更高的价。五。有强烈的沟通意识。五。有强烈的沟通意识。沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。17我想跟什么样的人合作我想跟什么样的人合作(3)(3)六。诚恳大方六。诚恳大方。每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。关键是大家都。每人都有不同的立场

17、，不可能要求利益都一致。关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委曲求全。相信诚信才是合作的最好基石。要开诚布公地谈清楚，不要委曲求全。相信诚信才是合作的最好基石。七。有最基本的道德观。七。有最基本的道德观。曾经有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他曾经有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：陪。记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！爸爸我拼好了，陪

18、我玩！”记者很生气：记者很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！”儿子非常委屈：儿子非常委屈：“可可是我真的拼好了呀！是我真的拼好了呀！”记者一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非记者一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：常好奇地问：“你是怎么做到的？你是怎么做到的？”儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。所以做事先做人。做人做好

19、了，他的世界也就是好的。所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。18企业内部工资制度设计的企业内部工资制度设计的主要内容主要内容工资水平及其影响因素工资水平及其影响因素工资水平及其影响因素工资水平及其影响因素工资结构及其类型工资结构及其类型工资结构及其类型工资结构及其类型工资等级工资等级工资等级工资等级企业内部工资制度设计的主要内容企业内部工资制度设计的主要内容 19面试 外部因素外部因素市场因素（商品市场、劳动力市场因素（商品市场、劳动力市场）市场）生活费用和物价水平生活费用和物价水平地域的影响地域的影响政府的法律、法规政府的法律、法规 内部因素内部因素企业自身特征对工资水平的影企业

20、自身特征对工资水平的影响响企业决策层的态度企业决策层的态度企业内部工资制度设计的主要内容企业内部工资制度设计的主要内容q1.工工资资水水平平工资水平工资水平=工资总额工资总额/企业平均人数企业平均人数202.工资结构及其类型工资结构及其类型工资结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。工资结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。l固定薪酬部分固定薪酬部分:基本工资、岗位工资、能力、技能、工龄工资基本工资、岗位工资、能力、技能、工龄工资l浮动薪酬部分：效益工资、业绩工资、奖金浮动薪酬部分：效益工资、业绩工资、奖金影响员工薪酬的主要因素（影响员工薪酬的主要因素（P322P322）21朗朗讯讯

21、的的薪薪酬酬结结构构由由两两部部分分构构成成，一一部部分分是是保保障障性性薪薪酬酬，跟跟员员工工的的业业绩绩关关系系不不大大，只只跟跟其其岗岗位位有有关关。另另一一部部分分薪薪酬酬跟跟业业绩绩紧紧密密挂挂钩钩。在在朗朗讯讯非非常常特特别别的的一一点点是是，朗朗讯讯中中国国所所有有员员工工的的薪薪酬酬与与朗朗讯讯全全球球的的业绩有关，这是朗讯在全球执行业绩有关，这是朗讯在全球执行GROWS行为化的一种体现。行为化的一种体现。朗讯专门有一项全球业绩奖奖。朗讯的销售人员的待遇中有朗讯专门有一项全球业绩奖奖。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，一部分专门属

22、于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂钩。讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂钩。q案例案例22 朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一系统中考虑。朗讯的薪酬政策由将薪酬放到一系统中考虑。朗讯的薪酬政策由两个大考虑两个大考虑，一个考，一个考虑是虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，朗讯每

23、年委。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，此次来了解人才市场的托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，此次来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是是人力成本因素人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场调研。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场调研给公司提出一个薪酬的原则性建议，直到所有的劳资工作。人力资给公司提出一个薪酬的原则性建议，直到所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后告诉业务部门总体的市场情况，在这种情况源部将各种调查汇总后告诉业务部门总体的市场情况，在这种情

24、况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。人力资源部必须对公司在出调整决定。人力资源部必须对公司在6个月内的业务发展需要的个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。人力情况非常了解。23朗朗讯讯在在加加薪薪是是做做到到对对员员工工尽尽可可能能的的透透明明，让让每每个个人人知知道道他他加加薪薪的的原原因因。加加薪薪时时员员工工的的主主管管会会找找员员工工谈谈，根根据据你你今今年年的的业业绩绩，你你可可以以加加多多少少薪薪酬酬。每每年年的的12月月1日日是是加加薪薪日日，公公司司总总体体加加薪薪的的方方案案出出台

25、台后后，人人力力总总监监回回合合各各地地作作薪薪酬酬管管理理的的经经理理进进行行交交流流，告告诉诉员员工工当当年年薪薪酬酬的的总总体体情情况况，市市场场调调查查的的结结果果是是什什么么？今今年年的的变变化化是是什什么么？加加薪薪的的时时间间进进度度是是什什么么？公公司司每每年年加加薪薪的的最最主主要要目目的的是是：保保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。证朗讯在人才市场增加一些竞争力。朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年找了年找了200人大部分是人大部分是研究生以上学历，研究生以上学历，“对于刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。对于刚刚毕业的

26、学生，学历是我们的基本要求。”对其他对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是着研发，待遇、晋升和学历的关后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是着研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯是系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯是MERITPAY根据工作表现决定薪酬。进根据工作表现决定薪酬。进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂钩。位和业绩挂钩

27、。24 朗朗讯讯认认为为，在在薪薪酬酬方方面面存存在在两两难难侼侼轮轮。一一方方面面，高高薪薪酬酬能能够够留留住住人人才才，所所以以每每年年的的加加薪薪必必然然也也能能够够留留住住人人才才。另另一一方方面面是是，薪薪酬酬不不能能任任意意上上涨涨，必必须须人人才才的的市市场场情情况况挂挂钩钩，如如果果有有人人因因为为薪薪酬酬问问题题提提出出辞辞职职，很很多多情情况况下下是是让让他他走走或或者者用用别别的的办办法法留留人人，所所以以薪薪酬酬留留人人本本身身是是一一个个侼侼论论，这这里里面面有有些些研研究究，人人力力资资源源部部在在这这一一方方面面很很“抠抠”。要要操操作作好好薪薪酬酬的的侼侼轮轮需

28、需要要细细致致的的工工作作。朗朗讯讯的的薪薪酬酬结结构构中中浮浮动动的的部部分分根根据据不不同同岗岗位位会会不不一一样样。浮浮动动部部分分的的考考核核绝绝大大部部分分和和一一些些硬硬指指标标联联系系在在一一起起，比比如如朗朗讯讯公公司司20042004年年给给股股东东的的回回报报率率，如如果果超超额额完完成成，每每个个人人会会根根据据超超额额完完成成多多少少给给一一个个具具体体的的奖奖励励数数出出来来。销销售售人人员员则则看看每每个个季季度度的的销销售售任任务务完完成成情情况况如如何何。对对待待加加薪薪必必须须非非常常谨谨慎慎，朗朗讯讯在在每每年年评评估估完完成成后后给给员员工工加加薪薪一一次

29、次，中中途途加加薪薪的的情情况况很很少少，除除非非有有特特殊殊贡贡献献和和升升职职。也也有有因因薪薪酬酬达达不不到到期期望望而而辞辞职职的的员员工工，朗朗讯讯一一定定会会找找辞辞职职的的员员工工谈谈话话，他他的的主主管管经经理理和和人人是是不不会会参参与与进进去去，朗朗讯讯非非常常希希望望离离职职的的员员工工能能够够真真实实地地谈谈出出自自己己的的想想法法，给给管管理理提提出出一一个个建建议议。朗朗讯讯注注重重随随时时随随地地的的评评估估，对对于于能能力力不不强强的的员员工工，给给他他一一个个业业绩绩提提高高的的计计划划，改改进进他他的的工工作作，如如果果达达不不到到要要求求，朗朗讯讯会会认认

30、为为这这个工作你没有效率，只好另请人来做。个工作你没有效率，只好另请人来做。25 朗朗讯讯认认为为，薪薪酬酬在在任任何何公公司司都都是是一一个个非非常常基基础础的的东东西西。一一个个企企业业需需要要一一定定竞竞争争能能力力的的薪薪酬酬吸吸引引来来人人才才，还还需需要要有有一一定定保保证证力力的的薪薪酬酬来来留留住住人才。如果和外界的差异太大，员工肯定会到其他地方找机会。人才。如果和外界的差异太大，员工肯定会到其他地方找机会。薪薪酬酬会会在在中中短短期期时时间间内内调调动动员员工工的的注注意意力力，但但是是薪薪酬酬不不是是万万能能的的，工工作作环环境境、管管理理风风格格、经经理理和和下下属属的的

31、关关系系都都对对员员工工的的去去留留有有影影响响。员员工工一一般般会会注注重重长长期期的的打打算算，公公司司会会以以不不同同的的方方式式告告诉诉员员工工发发展展方方向向，让让员员工看到自己的发展前景。工看到自己的发展前景。26博士 有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒

32、腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕，不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕，博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！自己是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地

33、方？这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：他问：

34、“为什么你们可以走过去呢？为什么你们可以走过去呢？”两所长相视一笑：两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？桩子过去。你怎么不问一声呢？”学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。个好的团队，也应该是学习型的团队。27 工资结构类型工资结构类型以绩效为导向以绩效为导向（绩效工资制）（绩

35、效工资制）以以工作为导向工作为导向（岗位工资制）（岗位工资制）以技能为导向以技能为导向（技能工资制）（技能工资制）组合薪酬结构组合薪酬结构（组合工资制）（组合工资制）特点特点薪酬由劳动绩效薪酬由劳动绩效决定决定薪酬由其所担任的薪酬由其所担任的职务重要程度、要职务重要程度、要求高低及环境决定求高低及环境决定薪酬根据员工所薪酬根据员工所具备的工作能力具备的工作能力与潜力决定与潜力决定薪酬依据绩效、技术薪酬依据绩效、技术和培训水平、职务、和培训水平、职务、年龄、工龄确定年龄、工龄确定类型类型计件工资、销售计件工资、销售提成工资、效益提成工资、效益工资工资岗位工资制、职务岗位工资制、职务工资制工资制职

36、能工资、能力职能工资、能力资格工资、技术资格工资、技术等级工资等级工资岗位技能工资、薪岗位技能工资、薪点工资制、岗位效点工资制、岗位效益工资制益工资制优点优点激励效果好激励效果好激发员工的工作热激发员工的工作热情和责任心情和责任心激励员工提高技激励员工提高技术术全面考虑员工对全面考虑员工对企业收入企业收入缺点缺点重眼前效益及个重眼前效益及个人绩效人绩效无法反映同一职务无法反映同一职务上工作员工贡献差上工作员工贡献差别别忽略工作绩效及忽略工作绩效及能力的实际发挥能力的实际发挥程度程度适用企适用企业业任务饱满、绩效任务饱满、绩效自我控制企业自我控制企业责、权、利明确的责、权、利明确的企业企业技术复

37、杂程度高技术复杂程度高、劳动熟练程度、劳动熟练程度差别大差别大适用各类企业适用各类企业28一、确定不同员工的薪酬构成项目一、确定不同员工的薪酬构成项目研发人员研发人员销售人员销售人员生产工人生产工人 高级管理人员和企业骨干人员除基本工资、岗位工资、奖金高级管理人员和企业骨干人员除基本工资、岗位工资、奖金等项目还有职务津贴、股票期权。等项目还有职务津贴、股票期权。二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 高级管理人员浮动工资比重大，企业执行层浮动工资比重小。高级管理人员浮动工资比重大，企业执行层浮动工资比重小。能力工资制（主要是能力工资）能力工资制（主要是

38、能力工资）绩效工资制（主要是提成工资）绩效工资制（主要是提成工资）计件工资计件工资 工资结构相关知识：工资结构相关知识：29 （二）新型薪酬结构（二）新型薪酬结构 短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，除了有短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外还有激励薪酬部分外还有股票期权、虚拟股票股票期权、虚拟股票等长期激等长期激励薪酬部分。励薪酬部分。30 微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。职员可以拥有公司的微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。职员可以拥有公司的股份，并可享受

39、股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受更大幅度的优惠。公司还给的优惠，公司高级专业人员可享受更大幅度的优惠。公司还给任职满一年的正式雇员一定的股票买卖特权。任职满一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。盖茨微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。盖茨的年工资连同奖金也不过的年工资连同奖金也不过60万万美元，公司故意把薪水压得比同类企业的竞争对手还美元，公司故意把薪水压得比同类企业的竞争对手还低，创立了一个低，创立了一个“低工资高股份低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任的典范，微软公司雇

40、员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不付给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场何上市公司都要高。不付给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权相联系，从而将员工的个人利益同企业的效益、管理和员工自身与其对企业的股权相联系，从而将员工的个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励成分。的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励成分。案例：微软公司案例：微软公司“低工资高股份低工资

41、高股份”模式模式31 1.1.关于薪酬结构比例说法错误的是（关于薪酬结构比例说法错误的是（）单选单选（A A）高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重（B B）在在设设计计中中要要重重点点考考虑虑不不同同工工作作性性质质和和不不同同薪薪酬酬等等级级之之间间的的差别差别（C)C)对对企企业业绩绩效效直直接接影影响响越越小小的的岗岗位位，其其薪薪酬酬结结构构中中固固定定薪薪酬酬的的比重也应当越小比重也应当越小（D D）不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特）不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别点的不同而有所

42、区别 322.2.某某职职位位的的薪薪酬酬结结构构是是工工龄龄工工资资占占17.3%17.3%，职职务务工工资资占占69.2%69.2%，能能力力工工资资占占13.5%13.5%，这这种种薪薪酬酬结结构构属属于于（）的的薪薪酬酬结结构。构。单选单选（A A）以绩效为导向）以绩效为导向 （B B）以工作为导向）以工作为导向（C C）以能力为导向）以能力为导向 （D D）组合）组合33工资等级工资等级34固定薪酬的设计固定薪酬的设计 工资级差：不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。（确定企业最高等工资级差：不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。（确定企业最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了

43、企业员工薪酬拉开差距的大小，差距级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业员工薪酬拉开差距的大小，差距太小不能体现激励性原则，影响积极性；差距太大造成不团结或超出企业支太小不能体现激励性原则，影响积极性；差距太大造成不团结或超出企业支付能力。确定等级之间的薪酬比例关系时要充分考虑劳动强度、复杂程度、付能力。确定等级之间的薪酬比例关系时要充分考虑劳动强度、复杂程度、责任大小等差别。）责任大小等差别。）l薪酬级差反映了岗位之间的差别（高级别、级差大）薪酬级差反映了岗位之间的差别（高级别、级差大）l同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别（高档次、级差大）同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能

44、力之间的差别（高档次、级差大）l分层式薪酬等级类型，由于岗位多，所以薪酬级差一般小一些；分层式薪酬等级类型，由于岗位多，所以薪酬级差一般小一些；l宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。35 薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度 概念概念：薪酬浮动幅度是指同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬：薪酬浮动幅度是指同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水水平和最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最高档次或最低档次之间的薪酬差距。平与最高档次或最低档次之间的薪酬差距。规律规律：薪酬浮动

45、取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，：薪酬浮动取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位薪酬浮动幅度小，而所需的技能水平所需技能水平较低的职位薪酬浮动幅度小，而所需的技能水平高的职位薪酬浮动幅度大。高的职位薪酬浮动幅度大。36浮动薪酬（奖金或绩效工资浮动薪酬（奖金或绩效工资)的设计的设计 浮动薪酬要与浮动薪酬要与企业经济效益企业经济效益、部门业绩考核结果部门业绩考核结果、个人业绩考核个人业绩考核结果结果挂钩。挂钩。浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，不同薪酬等级的员工考核结果相同，但二人的浮

46、动薪酬为基数，不同薪酬等级的员工考核结果相同，但二人的浮动薪酬有差别。有差别。1.1.确定浮动薪酬总额：薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部确定浮动薪酬总额：薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分。分和福利部分。2.2.确定个人浮动薪酬份额确定个人浮动薪酬份额37个人绩效高低取决于四个方面因素：个人绩效高低取决于四个方面因素：l 员工的知识（所拥有的关于事实、规则、原则以及程序的知识）员工的知识（所拥有的关于事实、规则、原则以及程序的知识）l 员工的能力（员工所具备的技能及完成工作任务的能力）员工的能力（员工所具备的技能及完成工作任务的能力）l 员工的工作动机（所受到的激励程度）员工的工

47、作动机（所受到的激励程度）l 机会（员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持）机会（员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持）38所长无用 有个鲁国人擅长编草鞋，他妻子擅长织白绢。他想迁到越国去。友人对他说：“你到越国去，一定会贫穷的。”“为什么？”“草鞋，是用来穿着走路的，但越国人习惯于赤足走路；白绢，是用来做帽子的，但越国人习惯于披头散发。凭着你的长处，到用不到你的地方去，这样，要使自己不贫穷，难道可能吗？”这个故事告诉人们：一个人要发挥其专长，就必须适合社会环境需要。如果这个故事告诉人们：一个人要发挥其专长，就必须适合社会环境需要。如果脱离社会环境的需要，其专长也就失去了价值。因

48、此，我们要根据社会得需要，脱离社会环境的需要，其专长也就失去了价值。因此，我们要根据社会得需要，决定自己的行动，更好去发挥自己的专长决定自己的行动，更好去发挥自己的专长。39留个缺口给别人留个缺口给别人 一位著名企业家在作报告，一位听众问：一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？这是

49、什么？”“零零”。“圈圈”/“未完成的事业未完成的事业”/“成功成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管

50、理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。是企业管理用人的最高境界。401.公平性原则公平性原则（O/I）a（O/I）b（O/I）a（O/I）b当事人当事人参照人参照人不公平感不公平感公平感公平感负疚感负疚感高兴、不安高兴、不安减少贡献或要求减少贡献或要求增加报酬增加报酬O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）I=贡献（工作数量和质量、