复合材料单丝公司人力资源管理计划_范文.docx

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1、泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划复合材料单丝公司复合材料单丝公司人力资源管理计划人力资源管理计划目录目录第一章第一章 公司概况公司概况.4一、公司基本信息.4二、公司主要财务数据.4第二章第二章 人力资源管理计划人力资源管理计划.6一、面试的目标.6二、面试的概念.8三、兴趣测试.9四、人格测试.10五、笔试的特点.10六、利用简历甄选应聘人员的方法.11七、最低工资.13八、工资支付保障.14九、用人单位内部劳动规则的含义.18十、用人单位内部劳动规则的特点.19十一、绩效薪酬体系设计.22十二、薪酬体系设计的前期准备工作.23十三、福利管理的基本程序.26十四、员工福利的概念.29泓

2、域/复合材料单丝公司人力资源管理计划十五、薪酬市场调查的主要方法.30十六、薪酬市场调查报告.31第三章第三章 项目基本情况项目基本情况.34一、项目概况.34二、结论分析.34第四章第四章 项目背景分析项目背景分析.37一、产业环境分析.37二、未来发展趋势.37三、必要性分析.39第五章第五章 风险分析风险分析.41一、项目风险分析.41二、项目风险对策.43第六章第六章 组织机构管理组织机构管理.46一、人力资源配置.46二、员工技能培训.46三、培训有效性评估的方法.46四、培训有效性评估的内容.48五、几种常用培训方法的应用.51六、企业员工培训与开发的各种方法.60七、员工职业生涯

3、规划的准备工作.80八、组织职业生涯管理的含义和作用.84泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划第七章第七章 SWOT 分析分析.86一、优势分析（S）.86二、劣势分析（W）.88三、机会分析（O）.88四、威胁分析（T）.90第八章第八章 发展规划分析发展规划分析.95一、公司发展规划.95二、保障措施.96泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划第一章第一章 公司概况公司概况一、公司基本信息公司基本信息1、公司名称：xx 有限责任公司2、法定代表人：谭 xx3、注册资本：860 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2015-

4、3-97、营业期限：2015-3-9 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx二、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额7076.125660.905307.09负债总额3181.202544.962385.90股东权益合计3894.923115.942921.19表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划项目项目20202020 年度年度

5、20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入32253.4025802.7224190.05营业利润6293.735034.984720.30利润总额5800.054640.044350.04净利润4350.043393.033132.03归属于母公司所有者的净利润4350.043393.033132.03泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划第二章第二章 人力资源管理计划人力资源管理计划一、面试的目标面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言，其作为企业的代表，应完成企业赋予的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般

6、应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但也有挑选的权利，希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划（3）希望被理解、被尊重，并得到公平

7、对待。（4）充分了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标外，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始，作为考官应当向应聘者作简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。例如，对面试进行文字记录或录音，可以作

8、如下解释说明：“面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容。”泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划又如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者，即使要多次打断其谈话，也要确保面试的正常进行，掌握好面试的速度。二、面试的概念面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的企业在招聘中都采用

9、这种方法。在现代社会，企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握。因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划总之，通过直接

10、的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况。同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。三、兴趣测试兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴

11、趣的人相比，两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划四、人格测试人格测试人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试。因为领导者失败的原因往往不在于智力、能

12、力和经验不足，而在于人格的不成熟。格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为 16 种类型：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。五、笔试的特点笔试的特点笔试的优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果；可以对大规模的应聘者同时进行甄选，花较少的时间达到高效率的目的；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定也比较客泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划观，且易于保存笔试试卷

13、。正是由于上述优点，笔试至今仍是企业经常使用的选择人员的重要方法。笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。六、利用简历甄选应聘人员的方法利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历，实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及很多方面的问题。（一）分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页 A4 纸。通常应聘者为了强调自

14、己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式，相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）审查简历的客观内容泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在甄选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评

15、价性与描述性的内容。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者统分、委培、成教等的差别。（四）审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就泓域/复合材料单丝公司

16、人力资源管理计划需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。（五）对简历的整体印象通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。七、最低工资最低工资在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。1、延长工作时间工资。2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。3、法律

17、、法规规定的劳动者福利待遇等实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定。用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的 1-5 倍支付给劳动者赔偿金。八、工资支付保障工资支付保障工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系，因

18、此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工资及其工资支付行为。（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。工资支付的一般规则1、货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划付时间等事项，并保存两年以上备查

19、。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。（1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延

20、期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。4、全额支付。劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”（5）国家的法律、法规中有明确规定的。（6）依法签订的劳动合同中有明确规定的。（7）用人单位依法制定并经职工代表

21、大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。（8）因劳动者请事假等原因相应减发工资。（二）特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资。2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包

22、括以下几种。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划（1）依法行使选举权或被选举权。（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。（3）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。（4）其他依法参加的社会活动。3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括以下情形。（1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资。（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的 80%。（3）劳

23、动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用

24、人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的 70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。九、用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的

25、主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国公司法的有关规定，在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权力，是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当中，劳动者处于被指挥和管理的从属地位，其权利义务的实现受用人单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则，并结合劳动合同、集体合同的履行，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。此外，现代的劳动过程是一种联合劳动，分工协作更为精细、周密，每一个劳

26、动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系，因而，每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联。在实现各自的权利义务过程中，劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突。制定与实施内部劳动规则，可以有效协调不同劳动者之间行使各自权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。十、用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，而是主体

27、必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规章制度的同意

28、，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件。从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内承认其法律规范性。用人单位

29、内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释第十九条的规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特点。1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人单位内部劳动规

30、则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。十一、绩效薪酬体系设计绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数

31、量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织

32、。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。十

33、二、薪酬体系设计的前期准备工作薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观是迅速扩张、人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖

34、金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容。1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。3、具体实现战略的计划和措施4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。泓

35、域/复合材料单丝公司人力资源管理计划（三）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是高素质的人才，对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强且在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能

36、力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。（四）掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。采用什么样的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明确掌握竞争对手人工成本的状况为了

37、保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。十三、福利管理的基本程序福利管理的基本程序福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理，包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。（一）处理福利申请一般情况下，员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其是否合理。也就是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工是否在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。在福利申请的受理以及处理方面，福利管理者能够显示出自己

38、对整个组织的重要价值，因为通过对福利申请者进行认真审查，并恰当地处理福利申请，可以为企业节省很多不必要的支出。例如，员工所申请的某种福利，可能由政府或者其他公共机构提供，而不必由企业泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划提供。这样，员工的福利需求能够得到满足，而企业也不必承担不必要的福利开支。（二）进行福利沟通员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是总薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业为向员工提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。此外，虽然员工非常看重已经得到的福利，但是这并不意味着他们对企

39、业所提供的每项福利计划都很满意。这两种情况表明，企业有必要设计一种完善的福利沟通模式，一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇，另一方面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此，企业应该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通，让员工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟通方面的建议。1、编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术语，力求让普通员工了解其内容泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适用范围和福利水平、对于具体的员工这些

40、福利计划的价值是什么、组织提供这些福利的成本。3、在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理人员或者部门经理来完成。4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企业的福利政策和福利成本开支情况，同时也可以表明企业希望员工关心自己的福利待遇。5、建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。（三）加强福利监控首先，福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随组织内部和外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化，企业需要时时关注并检查福利计划和措施

41、是否符合规定。其次，员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而不断变化。因此，员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作，而不能一成不变、一劳永逸。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似，对其他企业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。最后，对企业而言，最复杂的问题就是由外部组织提供的福利成本所发生的变化，如保险企业保险价格的改变等。总之，企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并随时进行调整，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。十四、员工福利的概念员工福利的概念员工福利是

42、企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负担，丰富员工的文化生活。本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假

43、、成本价的住房、子女教育津贴等泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划十五、薪酬市场调查的主要方法薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。（二）面谈调查法面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。（三）文献收集法文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以

44、获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告。另外，有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等，可以通过网上收集、购买等方式获得。文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取

45、这种方法来获取所需要的信息。其不足之处在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应进行适当调整。（四）电话调查法电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。十六、薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报告。（一）薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。

46、具体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。（二）外部薪酬调查报告的应用相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据

47、。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失。但是，企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收

48、集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点。泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划第三章第三章 项目基本情况项目基本情况一、项目概况项目概况（一）项目投资人（一）项目投资人xx 有限责任公司（二）建设地点（二）建设地点本期项目选址位于 xxx（以最终选址方案为准）。二、结论分析结论分析（一）项目选址（一）项目选址本期项目选址位于 xxx（以最终选址方案为准），占地面积约37.00 亩。（二）项目实施进度（二）项目实施进度本期项目建设期限规划 12 个月。（三）投资估算（三）投资估算

49、本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 20328.97 万元，其中：建设投资 15664.30万元，占项目总投资的 77.05%；建设期利息 178.13 万元，占项目总投资的 0.88%；流动资金 4486.54 万元，占项目总投资的 22.07%。（四）资金筹措（四）资金筹措泓域/复合材料单丝公司人力资源管理计划项目总投资 20328.97 万元，根据资金筹措方案，xx 有限责任公司计划自筹资金（资本金）13058.17 万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 7270.80 万元。（五）经济评价（五）经济评价1、项目达产年预期营业收

50、入（SP）：42200.00 万元。2、年综合总成本费用（TC）：35168.33 万元。3、项目达产年净利润（NP）：5135.25 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：18.52%。5、全部投资回收期（Pt）：5.92 年（含建设期 12 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：16747.54 万元（产值）。（六）主要经济技术指标（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积24667.00约 37.00 亩1.1总建筑面积46926.78容积率 1.901.2基底面积15046.87建筑系数 61.00%1.3投资强度万元