散热材料公司企业文化评价【范文】.docx
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1、泓域/散热材料公司企业文化评价散热材料公司散热材料公司企业文化评价企业文化评价xxxx 有限责任公司有限责任公司泓域/散热材料公司企业文化评价目录目录第一章第一章 企业文化评价企业文化评价.4一、绩效原则.4二、共识原则.5三、物质保证.7四、教育保证.13五、评价方法.15六、评价标准.24第二章第二章 项目背景分析项目背景分析.29一、产业环境分析.29二、行业面临的机遇与挑战.29三、必要性分析.32第三章第三章 公司简介公司简介.34一、基本信息.34二、公司简介.34三、公司主要财务数据.35第四章第四章 发展规划发展规划.36一、公司发展规划.36二、保障措施.37第五章第五章 S
2、WOT 分析分析.40一、优势分析(S).40泓域/散热材料公司企业文化评价二、劣势分析(W).42三、机会分析(O).42四、威胁分析(T).43第六章第六章 组织机构及人力资源配置组织机构及人力资源配置.47一、人力资源配置.47二、员工技能培训.47泓域/散热材料公司企业文化评价第一章第一章 企业文化评价企业文化评价一、绩效原则绩效原则(一)企业文化管理重过程更重结果绩效是一项工作的结果,也是一项新工作的起点。在企业文化管理中坚持绩效原则,不光是要善于根据人们工作绩效大小进行奖励,以鼓励他们以更好的心理状态、更大的努力投入下一轮工作当中;其目的还在于促使人们重视“结果”,避免形式主义、教
3、条主义。传统的管理与其说重视目标,不如说更重视实现目标的过程。这种管理把主要精力放在过程的标准化和规范化上,不仅告诉组织成员做什么,而且告诉他们“怎么做”,把工作程序和方法看得比什么都重要。这种管理的思维逻辑是“只要过程正确,结果就一定正确”。员工在工作中必须严格执行既定的规程、方法,接受自上而下的严密监督与控制,员工的工作个性和创新精神受到压抑。当然,需要说明的是,大生产的流水线,过程的标准化与规范化是非常重要的。确立绩效原则的最终目的不是不强调过程,而是要改变员工在管理中的被动性,增强其主动性及创造精神,追求过程与结果的统(二)绩效原则的实践在实践中贯彻绩效原则,应坚持做到以下两点:泓域/
4、散热材料公司企业文化评价(1)引入目标管理方法。改变传统管理的思维逻辑,建立起“只要结果正确,过程可,以自主”的观念。在管理实践中应引入目标管理的体制,坚持以个人为主、自下而上协商制定目标的办法,执行目标过程中以自我控制为主,评价目标也以自我检查、自我评价为主。企业最终以目标执行结果工作绩效为唯一尺度进行奖惩,并以此作为晋级、提升和调整工资的依据,鼓励人们积极探索、创新,谋求使用最好的方式与方法,走最佳捷径,完成工作任务,提高工作效率。实际上,这一过程既成为员工自我学习、提高的过程,也成为企业促进员工勤学向上和能力开发的过程。(2)转变管理方式。减少发号施令和外部监督,多为下级实现目标创造条件
5、、提供服务,帮助员工学会自主管理、自我控制、自我激励。二、共识原则共识原则(一)创造共识是企业文化管理的本质“共识”,是指共同的价值判断。创造共识是企业文化管理的本质。企业文化管理强调共识原则,是由以下三点所决定的:(1)由企业文化的特性所决定。人是文化的创造者,每个人都有独立的思想和价值判,断,都有自己的行为方式。如果在一个企业中,任由每个人按自己的意志和方式行事,企业就可能成为一盘散泓域/散热材料公司企业文化评价沙,不能形成整体合力。企业文化不是企业中哪个人的“文化”,而是全体成员的文化。因此,只有从多样化的群体及个人价值观中抽象出一些基本信念,然后再由企业在全体成员中强化这种信念,进而达
6、成共识,才能使企业产生凝聚力。可以说,优秀的企业文化本身即是“共识”的结果。因此,建设企业文化必须不折不扣地贯彻这一原则。(2)由现代企业发展的内外环境所决定。企业作为一个开放系统,其经营活动的成效如何,受企业内外多种复杂因素的影响与制约,尤其是在信息爆炸时代,企业所面临的科技环境、市场环境和管理环境都异常复杂且瞬息多变,单靠一个人的知识、智慧、经验和判断力,很难保证做出正确的决策,规避企业遇到的各种风险,也很难保证在经营管理中寻找到最佳的途径和办法,避免企业资源的浪费。因此,只有强调共识,全员参与,集思,广益,使决策与管理都建立在全员智慧与经验的基点上,才能实现最科学的决策与管理。(3)由人
7、的心理规律所决定。在现代企业中,员工受教育的程度越来越高,脑力劳动者在全体劳动者中所占的比例越来越大,人们的主动精神和参与意识也越来越强。只有把握员工的这种心理需求特点,创造更多的使员工参与管理的机会和条件,才能激发人们把实现自我价值与奉献企业结合起来,促使全员共同信念的形成。泓域/散热材料公司企业文化评价(二)共识原则的实践在实践中,贯彻共识原则应坚持以下两点:(1)充分发挥文化网络的作用。企业文化的形成过程,就是企业成员对企业所倡导的价值标准不断认同、内化和自觉实践的过程。而要加速这一过程,就需要发展文化网络。在特雷斯迪尔与阿伦肯尼迪的企业文化现代企业的精神支柱一书中,“文化网络”被认为是
8、企业文化的组成要素之一,它是企业内部主要的却是非正式的沟通手段,是公司价值和英雄式神话的“载体”。通过正式或非正式、表层或深层、大范围或小范围等各种网络系统,相互传递企业所倡导的这种价值标准和反映这种价值标准的各种趣闻、故事以及习俗、习惯等,做到信息共享,以利于全员共识的达成。(2)逐渐摒弃权力主义的管理文化,建立参与型的管理文化。权力主义的管理文化过分强调行政权威的作用,动辄用命令、计划、制度等手段对人们的行为实行硬性约束,在决策与管理中,往往用长官意志代替一切,这样做肯定不利于共识文化的生长。因此,打破权力至上的观念,实行必要的分权体制和授权机制,是充分体现群体意识,促使共识文化形成的重要
9、途径。三、物质保证物质保证泓域/散热材料公司企业文化评价企业文化的物质保证,是指通过改善企业的物质基础和生活条件,扩大生产经营成果,完善企业的文化设施,来物化企业的价值观,以增强企业的凝聚力和员工的归属感。这是企业文化保证体系中的“硬件”,是基础保证。为了把企业文化管理落到实处,企业必须建设好企业的生产环境工程、福利环境工程和文化环境工程。(一)生产环境工程企业生产经营的物质条件(如厂房、设施、机器设备等)和物质产品既是企业文化赖以形成和发展的基础和土壤,也是企业精神文化的物质体现和外在表现。建设企业生产环境工程,就是要逐步改善企业生产经营的物质条件,生产出最优秀的产品。企业文化的发展水平同生
10、产环境工程建设的优劣成正比。建设企业生产环境工程的重点有以下四个方面。1、技术创新与技术改造推进技术创新与技术改造,一是要通过自主开发和引进、嫁接的形式积极推动技术进步和设备的更新改造,提高设备的性能和效率。二是促进生产工艺的改革,发动群众开展挖潜、革新、改造和提合理化建议活动,以较先进的工艺,减少劳动消耗,提高生产效率和产品质量。三是加速产品的更新换代,做到“生产第一代、试制第二代、设计第三代、研究第四代”,不断研制、开发出适合市场需要的新产泓域/散热材料公司企业文化评价品。四是在资源相对稀缺的情况下,通过改进设备和工艺,降低能源和原材料消耗,并大力开发新能源、新材料和代用品,开展综合利用,
11、提高经济效益。五是要加强厂房、生产性建筑物、公用工程的改造和环保设施设备的建设,适应环境保护、技术安全的要求,体现企业物质基础的文化风格。2、产品质量与品牌影响力企业生产环境工程建设最终将表现在生产出质量优良、功能卓越、用户满意的产品上。质量是企业的生命,品牌是企业的实力与竞争力;质量与品牌反映着企业的整体素质,代表着企业的文化形象。为此,企业要强化全员的质量和品牌意识;努力提高劳动者自身的素质和劳动技能;尊重知识、尊重人才,激发蕴藏在员工中无限的创造力;通过革新技术,严格按照国家标准、国际标准组织生产;依靠科技进步和文化资源开发,增加产品的科技含量和文化含量;加大营销推广的力度,树立良好的产
12、品形象,扩大市场占有率。3、生产现场管理生产现场管理,就是用科学的管理制度、流程、工艺、标准和方法,对生产现场的各个方面进行有效的计划、组织、协调和控制,使其处于良好状态,达到优质、高效、低耗、均衡、安全生产的目的。搞好生产现场管理,主要是从整顿生产现场的秩序着手,治理脏、泓域/散热材料公司企业文化评价乱、差现象,建立现场管理规范,创造一个文明、清洁的生产环境。为此,要抓好定置管理,处理好生产、作业现场人与物、物与环境的关系,使生产现场井然有序,工作区布置合理,工位器具齐全,人、机、物高度契合,从而改善工作质量,提高生产效率;抓好物流管理,促使工艺流程合理化,加强生产组织、计划的科学性,严格原
13、始记录和交接检验制度,协调好物流与信息流、资金流之间的关系,提高物料利用效率;抓好班组建设,实施严格的岗位责任制,鼓励班组开展创优活动,激发员工搞好现场管理的积极性。4、生产经营的外部环境,良好的、有特色的生产外部环境是企业文化风貌的表现,能够使员工心情舒畅,给公众以特有的感染力。美化生产经营的外部环境,要使生产经营的建筑群的设计美观协调、独树一帜,给人以秩序井然、生气蓬勃的感觉;要搞好企业环境绿化,经过园艺设计,建设一个常年绿树成荫、繁花似锦的花园式企业,使人置身其中,就会精神振奋。(二)福利环境工程企业福利环境工程建设是企业为满足员工的基本生产生活需要而进行的非生产性投资建设。建设企业福利
14、环境工程,就是要逐步改善企业的生产和生活条件;为员工的工作和生活提供一个安全稳定、丰泓域/散热材料公司企业文化评价富多彩的环境,满足员工的物质文化生活的需要。企业福利环境工程建设得好,使员工亲身感受到企业有靠头、有盼头、有奔头,才能强化员工的归属感,激发广大员工的工作热情。企业福利工程的主要内容包括三点。1、工资制度和奖励机制在企业生产发展、经济效益不断提高的基础上,本着劳动绩效同收入挂钩的原则,完善工资制度和奖励机制,不断提高员工的收入水平。2、生活设施改善生活设施,如办好食堂、哺乳室、托儿所、幼儿园、浴池和理发室等,为员工提供上下班班车,办好员工医疗卫生事业等,解决好员工的生活问题。伴随着
15、企业改革的深化,员工生活设施逐渐趋于社会化、市场化。企业仍应十分重视这方面的建设,以满足员工工作中的物质生活需要,创造“家庭式”的生活文化氛围。3、劳动保护与职业安全企业应坚持以人为本的方针,依照有关法律法规,强化员工的劳动保护与职业安全措施,确保员工有十分安全且能保护健康的作业环境。(三)文化环境工程泓域/散热材料公司企业文化评价企业文化环境,主要是指企业的各种文化设施和文化展示等,是企业文化管理的物质,载体和外在标志。文化环境工程建设的主要内容有两个。1、文化设施企业应建设和完善文化设施,包括教育、科技、文艺、新闻、体育、图书等方面的设备和设施,如培训学校、科技馆、俱乐部、影剧院、文艺社团
16、、体育场馆、广播站、电视台、图书馆、阅览室等。企业文化设施建设受到企业所处环境、企业规模、经济实力的影响。企业文化设施投入的“产出”只是员工活跃的精神文化生活,不会直接给企业带来经济效益,因此容易被忽视。尤其当企业经营膨胀、资金紧张的时候更容易削减在文化设施上的投入。为此,企业领导者应端正认识,明确精神变物质、文化力促进生产力的基本道理,加大投入,尽力把文化设施建设好,以满足员工日益提高的精神文化需求。2、文化环境营造文化环境,即把文化理念注入环境。如把抽象的文化信条、警句“装饰”在环境中,使人们耳濡目染,强化记忆与理解。在厂区、车间或办公场所设立企业文化的景观(如雕塑、壁画),推广使用传达企
17、业文化信息的视觉识别系统,设立企业文化展览室、厂史展览室、产品展示厅;以及赋予建筑设计以文化内涵或对建筑进行文化泓域/散热材料公司企业文化评价诠释等。走进北京同仁堂大堂,人们看到老祖宗留下的“人体针灸穴位模型”、“老药柜”以及门两侧悬挂着的“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”的古训。这会使人感受到同仁堂仁德仁术的高尚追求。企业通过这些,使员工置身于一个有明确的文化提示或暗示,能强化人们记忆,引起人们思考的文化环境之中,既有利于员工对文化的认同,并引以为自豪,也有利于发挥企业文化的约束、引导和激励作用。四、教育保证教育保证企业文化的教育保证,是指通过各种培训手段,提高员工的素质(包括政
18、治素质、道德修养、文化水平和业务技术水平等),启发员工的觉悟,开发员工的潜能,使之能够成为承载和建设企业文化的主力军。员工的素质与企业文化的层次成正相关关系。很难想象,在一个整体素质极其低下的员工群体中能够孕育或承载高品位的企业文化。因此,发展企业文化必须有良好的教育保证体系,始终把搞好员工培训、提高员工素质作为企业一项战略任务。企业培训按对象划分包括领导人员培训、专业技术人员和管理人员培训以及一线员工培训三个层次。(一)领导人员的培训泓域/散热材料公司企业文化评价从广义上讲,企业领导人员包括董事长及执行董事、党委书记、总经理及副总经理、总工程师、总会计师和总经济师等。他们的道德、文化、业务素
19、质的高低,既是企业经营成败的关键,也是良好的企业文化能否培育起来并得到继承和发扬的关键。对企业领导人员的培训可采取多种形式,如到高等院校、培训中心进修学习,出国考察、参观,参加各种研讨会与论坛,在企业内部进行职位轮换,请专家学者到企业来咨询诊断、作专题报告等。对领导人员的培训,重点是战略思维、政治思想水平、政策水平、领导能力、创新能力和相关专业能力等,通过培训,提高他们的职业素质与领导水平,使他们成为经营管理,的专家和内行,成为优秀企业文化的主导力量。(二)专业技术人员和管理人员的培训专业技术人员和管理人员作为企业专业技术工作和管理工作的中坚,是企业文化管理的骨干力量,因为大量的、具体的文化推
20、广工作要靠他们来做。对专业技术人员和管理人员的培训,可通过国内外进修、参加专业培训、岗位轮换以及学术交流等途径进行,主要是使他们掌握科学技术和现代管理知识,提高专业水平和科学文化素养,提高专业技术和实际管理能力;同时掌握企业文化的精髓,提高主动实践、传播、建设企业文化的自觉性和实际能力。(三)一线员工的培训泓域/散热材料公司企业文化评价一线员工是企业物质财富的创造者,也是巩固和创新企业文化的基本力量。他们好的意见、建议、看法、发明创造都是企业文化的营养来源,直接滋润着企业文化。对一线员工的培训,可通过专门的入厂教育、业务技术培训、企业文化教育等专题培训班形式进行,也可通过开展岗位培训、岗位训练
21、、师傅带徒弟等途径进行,还可以将他们送到各类学校深造以及开展演讲、研讨、知识竞赛活动等。目的是使他们树立职业理想,坚守职业道德,遵守职业纪律,掌握职业技能,促使他们实现自我价值、奉献企业,成为创造、实践、传播企业文化的重要力量。五、评价方法评价方法判定一种企业文化是促进企业发展的、健全的、常态的优秀文化,还是一种阻碍企业发展的、不健全的、病态的不良文化,其主要方法有比较评价法、生命周期评价法和实际观测评价法等。(一)比较评价法美国管理学家威廉大内在Z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战一书中比较分析了他所归纳和概括的两种企业文化Z 型文化和 A 型文化。这里采用的是一种典型的比较评价法。1、从一
22、般统计数据和现象上看两种文化的特征泓域/散热材料公司企业文化评价(1)Z 型企业中的雇员一般比 A 型企业中职位相当的雇员在企业中工作的时间要长。(2)A 型企业每年更换其副总经理的 25%,而且至少 20 年没有改变这种做法了;而 Z 型企业每年只更换其副总经理的 4%,而且主要是由于退休。(3)Z 型企业各级雇员比起 A 型企业职位相当的雇员来说,往往在更多的位置上干过。(4)在工作生活同个人生活的混合方面,A 型企业同 Z 型企业并没有什么差别。雇员们都宁愿把工作同家庭区分开来,他们都没感到有压力,企业让他们大量参加午餐会或鸡尾酒会这样一些以企业为基础的社会活动。但在同事间接触的广度方面
23、,Z 型企业的雇员比 A 型企业的雇员要广泛得多,他们相互了解得更多,谈论的问题更广泛,参与的活动更多。2、从价值观、心理感受、职员情绪和心态角度看两种文化的特征(1)A、Z 型企业的雇员同样地具有进取心和独立思想,但在 Z 型企业中的员工远比在 A 型企业的雇员更相信集体的责任。(2)Z 型企业雇员都认为他们的企业有一种独特的宗旨,运用着微妙而含蓄的控制形式;而 A 型企业的雇员却感觉不到这种独特性和微妙性。泓域/散热材料公司企业文化评价(3)Z 型企业中较低级的雇员认为企业不会解雇他们,而且他们通常也不会自动离职;而 A 型企业中的雇员则认为自己在不久的将来不是被解雇,就是自动离职。(4)
24、在决策方面,两类企业的副总经理一级的管理者都有高度的参与意识和积极的工作态度,而在较低级别的雇员方面,Z 型企业的雇员有高度的参与感,A 型企业的雇员则相反。(5)Z 型企业中的雇员表现出比 A 型企业雇员好得多的感情状况,虽然两类企业的雇,员在家庭生活和婚姻关系方面没有什么明显差别,但他们的配偶则认为,Z 型企业较 A 型企业在这方面更令人满意。(6)就雇员心理素质和情绪状态而言,Z 型企业的雇员表现出镇静、有条理和能控制感情,而 A 型企业的雇员则表现出匆忙、烦躁不安。经过上述的比较,威廉大内对这两类企业作出这样的结论:Z 型企业同 A 型企业几乎在同一时间进入营业,以类似的速度增长,而且
25、两者都被列在美国的 1000 家工业企业,中,但在过去 5 年中,Z 型企业比 A 型企业更为成功,提供了更多的职位,获得了更多的利润,以更高的速度增长。从社会各方面和经济方面来讲,Z 型企业都比 A 型企业成功得多。泓域/散热材料公司企业文化评价显然,这是一种依据对同类企业的文化的不同表现及结果进行比较,来评价企业文化优劣的方法。它的优点是简捷,易操作,评价结果直观;不足是比较对象或参照系难以选择,影响评价结果的科学性。(二)生命周期评价法正如任何事物都有自己的生命周期一样,一个公司的企业文化也有自己的生命周期。要判定一种企业文化是否先进,要看这种企业文化处在生命周期的哪个阶段。企业文化生命
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