《人事管理》PPT课件.ppt

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1、第八章：人事管理和绩效管理第八章：人事管理和绩效管理一、传统公共行政模式下的人事管一、传统公共行政模式下的人事管理及其弊端理及其弊端二、公共管理模式下的人事管理及二、公共管理模式下的人事管理及其存在的问题其存在的问题请大家回顾并思考请大家回顾并思考传统公共行政与公共管理在内部要素的控传统公共行政与公共管理在内部要素的控制上有哪些主要的区别？制上有哪些主要的区别？内部要素的控制：人力资源管理内部要素的控制：人力资源管理公共行政：终身制、任命、等级制、功绩公共行政：终身制、任命、等级制、功绩晋升制、控制投入；晋升制、控制投入；公共管理：聘任制、工资等级制、绩效考公共管理：聘任制、工资等级制、绩效考

2、核、控制产出等。核、控制产出等。一、传统公共行政模式下的人事管一、传统公共行政模式下的人事管理及其弊端理及其弊端传统行政模式下的人事管理基本遵循韦伯传统行政模式下的人事管理基本遵循韦伯的官僚制理论。的官僚制理论。请思考：官僚制理论下的人事管理模式是请思考：官僚制理论下的人事管理模式是怎样的？怎样的？官僚制理论下的人事管理模式官僚制理论下的人事管理模式请参看课本请参看课本P174P174页。页。功绩制功绩制国家行政机关通过考试和考核的方法达到量才任国家行政机关通过考试和考核的方法达到量才任职、优升劣汰的人事行政制度。主要内容是：国职、优升劣汰的人事行政制度。主要内容是：国家行政机关以职位所需的知

3、识、能力、品德为标家行政机关以职位所需的知识、能力、品德为标准，通过公开考试竞争，择优录用公务人员；以准，通过公开考试竞争，择优录用公务人员；以工作能力、特别是服务实绩为标准，通过考核给工作能力、特别是服务实绩为标准，通过考核给予公务人员以晋升、奖励和报酬。它是现代文官予公务人员以晋升、奖励和报酬。它是现代文官制度的基本特征之一。制度的基本特征之一。18701870年英国为反对恩赐制首先实行功绩制。此后，年英国为反对恩赐制首先实行功绩制。此后，美国为了克服政党分赃制，于美国为了克服政党分赃制，于18831883年制定了彭德年制定了彭德尔顿法，正式确定在联邦政府职位任命中实行功尔顿法，正式确定在

4、联邦政府职位任命中实行功绩制原则。主要内容包括：公开考试；机会均等；绩制原则。主要内容包括：公开考试；机会均等；择优录用；按工作实绩评定升迁、奖励；实行统择优录用；按工作实绩评定升迁、奖励；实行统一工资和同工同酬；非因过失不得辞退等。同时一工资和同工同酬；非因过失不得辞退等。同时建立美国文官委员会，负责实施以功绩制为原则建立美国文官委员会，负责实施以功绩制为原则确立的文官制度。确立的文官制度。18831883年以后，美国年以后，美国9090以上的以上的政府职位都实行功绩制，甚至许多非文官系统的政府职位都实行功绩制，甚至许多非文官系统的联邦机构也实行功绩制。联邦机构也实行功绩制。实行功绩制的优点

5、在于，可避免恩赐制和政党分赃制的弊实行功绩制的优点在于，可避免恩赐制和政党分赃制的弊病，有利于国家行政机关吸收优秀人才，有利于提高政府病，有利于国家行政机关吸收优秀人才，有利于提高政府工作效率，有利于国家机器的正常、稳定运转，因此，许工作效率，有利于国家机器的正常、稳定运转，因此，许多国家都仿效实行。但是，功绩也受到一些批评，如对公多国家都仿效实行。但是，功绩也受到一些批评，如对公务人员功绩的评价往往包含某种主观看法和偏见；公务人务人员功绩的评价往往包含某种主观看法和偏见；公务人员加薪和晋升的依据，仍然取决于年资，而非个人功绩等。员加薪和晋升的依据，仍然取决于年资，而非个人功绩等。中华人民共和

6、国从中华人民共和国从19781978年起，明确提出在国家公务人员的年起，明确提出在国家公务人员的制度中实行功绩制原则，在选拔、任用公务人员方面，强制度中实行功绩制原则，在选拔、任用公务人员方面，强调公开考试、择优录用和晋升唯功的原则，注重公务人员调公开考试、择优录用和晋升唯功的原则，注重公务人员的实绩、贡献和才能。的实绩、贡献和才能。传统人事管理模式的优势和弊端传统人事管理模式的优势和弊端优势：使公务员获得稳定感；中立性和匿优势：使公务员获得稳定感；中立性和匿名性是超党派的；等级制下的稳步晋升，名性是超党派的；等级制下的稳步晋升，培养了公务员的忠诚感。培养了公务员的忠诚感。弊端：僵化的等级制管

7、理无法适应快速的弊端：僵化的等级制管理无法适应快速的变化，导致封闭性；按照资历的选拔机制变化，导致封闭性；按照资历的选拔机制很难留住优秀人才，形成逆淘汰机制；容很难留住优秀人才，形成逆淘汰机制；容易形成封闭的小圈子，只提拔自己人，形易形成封闭的小圈子，只提拔自己人，形成内部人控制；重公平而忽视效率；过度成内部人控制；重公平而忽视效率；过度制度化导致人性被压抑，创造性被泯灭；制度化导致人性被压抑，创造性被泯灭；终身制和较强的诉讼制度导致公务员有权终身制和较强的诉讼制度导致公务员有权力而无责任。力而无责任。传统公共行政的人事管理最突出的弊端表传统公共行政的人事管理最突出的弊端表现为公务员有权力而无

8、责任；为了克服这现为公务员有权力而无责任；为了克服这一弊端，逐步形成了行政问责制。一弊端，逐步形成了行政问责制。行政问责行政问责所谓行政问责制，是指一级政府对现任该级政府所谓行政问责制，是指一级政府对现任该级政府负责人、该级政府所属各工作部门和下级政府主负责人、该级政府所属各工作部门和下级政府主要负责人在所管辖的部门和工作范围内由于故意要负责人在所管辖的部门和工作范围内由于故意或者过失，不履行或者正确履行法定职责，以致或者过失，不履行或者正确履行法定职责，以致影响行政秩序和行政效率，贻误行政工作，或者影响行政秩序和行政效率，贻误行政工作，或者损害行政管理相对人的合法权益，给行政机关造损害行政管

9、理相对人的合法权益，给行政机关造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究的制度。追究的制度。二、公共管理模式下的人事管理及二、公共管理模式下的人事管理及其存在的问题其存在的问题为了克服传统公共行政模式的弊端，新公为了克服传统公共行政模式的弊端，新公共管理在内部的人事管理上也进行了改革。共管理在内部的人事管理上也进行了改革。公共管理下的人事管理模式公共管理下的人事管理模式（1）废除废除人员的等级制（行政级、执行级、人员的等级制（行政级、执行级、办事员级、专业人员级、主力办事员级、办事员级、专业人员级、主力办事员级、勤杂级），实行勤杂级），实行“公开

10、结构公开结构”，即职位分，即职位分类；类；职位分类职位分类职位分类职位分类,通常是根据职位的工作通常是根据职位的工作性质性质、责、责任轻重、难易程度和所需任轻重、难易程度和所需资格资格条件等进行条件等进行分类分类。职位分类是以。职位分类是以“事事”为中心的分类，为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。职位分类侧重职位的职务、职责与职权。职位分类制度主要体现在两个方面：一是划分职位制度主要体现在两个方面：一是划分职位类型，二是职位设置类型，二是职位设置 （2 2）废除终身制，实行聘任制；）废除终身制，实行聘任制；（3 3）废除按照资历和功绩的晋升制，实行）废除按照资历和功绩的晋升制，实行绩效制

11、；绩效制；（4 4）缩减机构和冗员；）缩减机构和冗员；请参看课本请参看课本P180P180到到181181页的小体字内容页的小体字内容（5 5）绩效管理制）绩效管理制请思考，什么叫绩效？请思考，什么叫绩效？目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。观点认为绩效是行为。绩效为结果的定义：绩效为结果的定义：“绩效应该定义为工作的结果，因为绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切的关系最为密切”。绩效为行为的定义：绩效是

12、与一个人在其中工作的组织或绩效为行为的定义：绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为组织单元的目标有关的一组行为 。在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为）之一。当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩效包括应该做什么和如何做，也要考虑产出（结果）。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。两个方面。公共部门绩效公共部门绩效公共部门在社会经

13、济管理活动中的结果、公共部门在社会经济管理活动中的结果、效益、效能，是公共部门行使其功能、实效益、效能，是公共部门行使其功能、实现其意志过程中体现出来的管理能力现其意志过程中体现出来的管理能力 绩效管理绩效管理为了达到组织目标，通过持续开放的沟通为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为行为 绩效管理的指标绩效管理的指标经济：在公共部门的绩效用经济来衡量就经济：在公共部门的绩效用经济来衡量就意味着公共部门在既定的时间内花费了多意味着公共部门在既定的时

14、间内花费了多少？是按照什么样的程序花费资金的少？是按照什么样的程序花费资金的？效率：公共部门在一定的时间内的投入产效率：公共部门在一定的时间内的投入产生了什么样的结果生了什么样的结果 效益：关心的是情况是否有改善，即公共效益：关心的是情况是否有改善，即公共服务对目标的影响和实现程度服务对目标的影响和实现程度 公正和公平：接受公共部门服务的团体和公正和公平：接受公共部门服务的团体和个人都要受到公正的待遇，需要特别照顾个人都要受到公正的待遇，需要特别照顾的弱势群体也要能享受其合理的服务的弱势群体也要能享受其合理的服务 责任：主要针对公共部门官员，行政问责。责任：主要针对公共部门官员，行政问责。绩效

15、管理的主体绩效管理的主体内部管理：直接上司、同事、自我评估、内部管理：直接上司、同事、自我评估、下属等；下属等；外部管理：服务对象外部管理：服务对象公共管理人事制度下的特点公共管理人事制度下的特点注重结果；注重结果；灵活性；灵活性；激励因素。激励因素。公共管理下人事制度存在的问题公共管理下人事制度存在的问题公平问题：注重效率导致公平的丧失；公平问题：注重效率导致公平的丧失；绩效管理问题：公共部门的测量指标难以绩效管理问题：公共部门的测量指标难以制定和衡量；绩效指标难以被执行。制定和衡量；绩效指标难以被执行。士气问题：公众的职责和内部变革，使公士气问题：公众的职责和内部变革，使公务员失去了往日的光环，导致了士气低落。务员失去了往日的光环，导致了士气低落。