《人才测评教案》PPT课件.ppt

《《人才测评教案》PPT课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人才测评教案》PPT课件.ppt（67页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人才测评与选聘主讲人主讲人郑安云郑安云参考书目参考书目:n n张进辅主编重庆出版社n n郑安云主编清华大学出版社n n严瑜著人民出版社前言：前言：为什么要开设这门课程？为什么要开设这门课程？n n社会需求社会需求n n学科理论与技术准备学科理论与技术准备n n专业设置专业设置n n师资力量师资力量学习这门课程必备的基础：学习这门课程必备的基础：n n心理学知识心理学知识n n管理学知识管理学知识n n人力资源学人力资源学n n计算机应用计算机应用n n学习者的兴趣与动机学习者的兴趣与动机第一章人才测评概述第一节第一节人才测评的含义人才测评的含义一、什么是人才及人才测评一、什么是人才及人才测评一

2、、什么是人才及人才测评一、什么是人才及人才测评1 1、人才：指那些在社会实践活动中具有专门的知识和人才：指那些在社会实践活动中具有专门的知识和人才：指那些在社会实践活动中具有专门的知识和人才：指那些在社会实践活动中具有专门的知识和能力，能够以自己的创造性劳动，认识世界和改造世能力，能够以自己的创造性劳动，认识世界和改造世能力，能够以自己的创造性劳动，认识世界和改造世能力，能够以自己的创造性劳动，认识世界和改造世界，对社会进步能做出一点贡献或已经做出贡献的人。界，对社会进步能做出一点贡献或已经做出贡献的人。界，对社会进步能做出一点贡献或已经做出贡献的人。界，对社会进步能做出一点贡献或已经做出贡献

3、的人。主要包括智能较高、贡献较大、出类拔萃的人。主要包括智能较高、贡献较大、出类拔萃的人。主要包括智能较高、贡献较大、出类拔萃的人。主要包括智能较高、贡献较大、出类拔萃的人。人力资源：指一个国家或地区一切能为社会创造财富人力资源：指一个国家或地区一切能为社会创造财富人力资源：指一个国家或地区一切能为社会创造财富人力资源：指一个国家或地区一切能为社会创造财富的、从事体力和脑力劳动的人们的总称。的、从事体力和脑力劳动的人们的总称。的、从事体力和脑力劳动的人们的总称。的、从事体力和脑力劳动的人们的总称。n n关于文凭与实际水平的关系关于文凭与实际水平的关系关于文凭与实际水平的关系关于文凭与实际水平的

4、关系n n关于专业对口的问题关于专业对口的问题关于专业对口的问题关于专业对口的问题n n关于潜能挖掘的问题关于潜能挖掘的问题关于潜能挖掘的问题关于潜能挖掘的问题2 2、人才的特征、人才的特征、人才的特征、人才的特征n n创造性创造性创造性创造性n n时代性时代性时代性时代性n n可开发性可开发性可开发性可开发性n n适应性适应性适应性适应性3 3、人才在社会主义建设中的作用、人才在社会主义建设中的作用、人才在社会主义建设中的作用、人才在社会主义建设中的作用n n人才是发展科学技术的基础，是振兴经济的前人才是发展科学技术的基础，是振兴经济的前人才是发展科学技术的基础，是振兴经济的前人才是发展科学

5、技术的基础，是振兴经济的前提提提提n n尊重知识、尊重人才是时代的要求尊重知识、尊重人才是时代的要求尊重知识、尊重人才是时代的要求尊重知识、尊重人才是时代的要求n n从劳动工具和劳动对象来看，它们都是科学技从劳动工具和劳动对象来看，它们都是科学技从劳动工具和劳动对象来看，它们都是科学技从劳动工具和劳动对象来看，它们都是科学技术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都要依靠科学技术人员的劳动要依靠科学技术人员的劳动要依靠科学技术人员的劳动要依靠科学技术人员的劳动二、人才测评的含义

6、1、人才测评概念、人才测评概念人才测评是指运用先进的科学方法，对人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征、道德品质、态度和行工作技能、个性特征、道德品质、态度和行为习惯、职业倾向及发展潜力实施测量和评为习惯、职业倾向及发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动，它是一门融现代心理学、鉴的人事管理活动，它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机于一体的综合性学科。机于一体的综合性学科。人才测评包括测量和评定：人才测评包括测量和评定：n n测量，是指根据一定的

7、法则给人的各项素质指测量，是指根据一定的法则给人的各项素质指测量，是指根据一定的法则给人的各项素质指测量，是指根据一定的法则给人的各项素质指派数字，使其具有类似派数字，使其具有类似派数字，使其具有类似派数字，使其具有类似“数数数数”的性质和形式，的性质和形式，的性质和形式，的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。从而用数字的方法对人的素质进行描述。从而用数字的方法对人的素质进行描述。从而用数字的方法对人的素质进行描述。n n评价，指应用这种数字描述来确定测量对象的评价，指应用这种数字描述来确定测量对象的评价，指应用这种数字描述来确定测量对象的评价，指应用这种数字描述来确定测量对象的价

8、值和意义。价值和意义。价值和意义。价值和意义。n n区别：测量是定量分析，评定是定性分析；测区别：测量是定量分析，评定是定性分析；测区别：测量是定量分析，评定是定性分析；测区别：测量是定量分析，评定是定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。量是客观描述，评定是主观判断。量是客观描述，评定是主观判断。量是客观描述，评定是主观判断。n n联系：二者是对同一事物质和量的两个方面，联系：二者是对同一事物质和量的两个方面，联系：二者是对同一事物质和量的两个方面，联系：二者是对同一事物质和量的两个方面，即量值和价值的统一；测量是评定的基础和前即量值和价值的统一；测量是评定的基础和前即量值和价值的统一；测

9、量是评定的基础和前即量值和价值的统一；测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。提，评定是测量的归宿和目的。提，评定是测量的归宿和目的。提，评定是测量的归宿和目的。2、人才测评的特点、人才测评的特点n n人才测评是心理测量，而不是物理测量人才测评是心理测量，而不是物理测量人才测评是心理测量，而不是物理测量人才测评是心理测量，而不是物理测量n n人才测评是抽样测量，而不是具体测量人才测评是抽样测量，而不是具体测量人才测评是抽样测量，而不是具体测量人才测评是抽样测量，而不是具体测量n n人才测评是相对测量，而不是绝对测量人才测评是相对测量，而不是绝对测量人才测评是相对测量，而不是绝对测量人才

10、测评是相对测量，而不是绝对测量n n人才测评是间接测量，而不是直接测量人才测评是间接测量，而不是直接测量人才测评是间接测量，而不是直接测量人才测评是间接测量，而不是直接测量三、人才测评的功能和作用三、人才测评的功能和作用1、人才测评的功能、人才测评的功能n n甄别和评定功能甄别和评定功能n n诊断和反馈功能诊断和反馈功能n n预测和激励功能预测和激励功能2 2、人才测评的作用、人才测评的作用、人才测评的作用、人才测评的作用n n选拔性测评选拔性测评选拔性测评选拔性测评n n配置性测评配置性测评配置性测评配置性测评n n开发性测评开发性测评开发性测评开发性测评n n考核性测评考核性测评考核性测评

11、考核性测评n n诊断性测评诊断性测评诊断性测评诊断性测评四、人才测评应遵循的原则四、人才测评应遵循的原则四、人才测评应遵循的原则四、人才测评应遵循的原则n n客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合n n定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合n n精确测评与模糊测评相结合精确测评与模糊测评相结合精确测评与模糊测评相结合精确测评与模糊测评相结合n n静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合n n素质测评与绩效考核相结合素质测评与

12、绩效考核相结合素质测评与绩效考核相结合素质测评与绩效考核相结合n n分析测评与综合测评相结合分析测评与综合测评相结合分析测评与综合测评相结合分析测评与综合测评相结合n n素质测评与指导开发相结合素质测评与指导开发相结合素质测评与指导开发相结合素质测评与指导开发相结合n n描述性测评与预测性测评相结合描述性测评与预测性测评相结合描述性测评与预测性测评相结合描述性测评与预测性测评相结合五、人才测评的种类选择（一）选拔性测评（一）选拔性测评选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的测评。许多待遇优厚、工作可选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的测评。许多待遇优厚、工作可心的职位，常常有众多的求职者。尽管

13、我们采取一定的形式筛除了许多不合心的职位，常常有众多的求职者。尽管我们采取一定的形式筛除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的，则是选拔性的人才测评。施的，则是选拔性的人才测评。选拔性测评的操作流程如图表选拔性测评的操作流程如图表1111分析各个求职者之间的素质差异及其特征分析各个求职者之间的素质差异及其特征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志以具体指标

14、界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者按测评规则区分求职者调整数据控制误差调整数据控制误差报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否满意否（二）配置性测评配置性测评是人力资源管理中除选拔性测评以外最常见的另一种素质测评。配置性测评是人力资源管理中除选拔性测评以外最常见的另一种素质测评。他以人事合理配置为目的。配置性测评操作流程如图表他以人事合理配置为目的。配置性测评操作流程如图表1212。进行工作分析确定任职资格要求进行工作分析确定任职资格要求分析任职

15、资格要求制定录用标准分析任职资格要求制定录用标准（包括测评目标与测评指标）（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者按测评结果筛选合格者合格者合格者职位数职位数合格者合格者=职位数职位数满意否满意否（三）开发性测评开发性测评，是一种以开发人才素质（包括生理素质、心理素质等，而最重要的是开发性测评，是一种以开发人才素质（包括生理素质、心理素质等，而最重要的是心理素质）为目的的测评。开发性测评，也可称为以成为勘探性测评，主要是为人心理素质）为目的的测评。开发性测评，也可称为以成为勘探性测评，主要是为人力资源

16、开发提供科学性与可行性依据，它的操作流程如图表力资源开发提供科学性与可行性依据，它的操作流程如图表1313。收集人才资源各种形态的资料收集人才资源各种形态的资料 确定每类型的内涵与外延确定每类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志和潜标志寻找揭示每种类型的显标志和潜标志拟定测评规则拟定测评规则按测评规则测评按测评规则测评针对测评结果提出开发建议针对测评结果提出开发建议（四）考核性测评考核性测评又称鉴定性测评考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种是以鉴定与验证某种(些些)素质是否具备或者具备程度大素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中适

17、用。小为目的的素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中适用。考核性测评的操作流程如图表考核性测评的操作流程如图表1414。否否明确被坚定鉴定的对象与内容明确被坚定鉴定的对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据、制定测评细则确定达到测评目标要求的事实依据、制定测评细则讲解测评细则与测评要求讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实自我测评提供事实群众测评提供事实群众测评提供事实知情人测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断专家测评综合判断报告素质测评结果报告素质测评结果符合事实（五）诊断性测评诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。在组织诊断性测评是

18、那种以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评的操作流程如图表要实施诊断性测评。诊断性测评的操作流程如图表1515。明确所要了解的问题与原因明确所要了解的问题与原因 分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志自我测评报告内部特征信息自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息与问题与情况作系统深入的分析与判断专家依据

19、有关特征信息与问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志能够表明问题与情况的特征与标志第二节人才测评的发展一、中国古代人才测评的思想和方法一、中国古代人才测评的思想和方法一、中国古代人才测评的思想和方法一、中国古代人才测评的思想和方法1 1、古代人才测评思想的成就、古代人才测评思想的成就、古代人才测评思想的成就、古代人才测评思想的成就n n不以贵贱、亲疏论人才不以贵贱、亲疏论人才不以贵贱、

20、亲疏论人才不以贵贱、亲疏论人才墨子：察能予官，以德就列墨子：察能予官，以德就列墨子：察能予官，以德就列墨子：察能予官，以德就列庄子把德才标准具体化为：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节庄子把德才标准具体化为：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节庄子把德才标准具体化为：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节庄子把德才标准具体化为：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等标准。守、仪态、行为等标准。守、仪态、行为等标准。守、仪态、行为等标准。吕不韦选才时强调不能求全责备：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。吕不韦选才时强调不能求全责备：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。吕不韦选才时强

21、调不能求全责备：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。吕不韦选才时强调不能求全责备：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。的的的的“八观六验八观六验八观六验八观六验”:”:八观八观八观八观“凡论人凡论人凡论人凡论人,通则观其所礼通则观其所礼通则观其所礼通则观其所礼,贵则观其所进贵则观其所进贵则观其所进贵则观其所进,实则观其所养实则观其所养实则观其所养实则观其所养,听则观其所行听则观其所行听则观其所行听则观其所行,止则观其所好止则观其所好止则观其所好止则观其所好,习则观其所言习则观其所言习则观其所言习则观其所言,穷则观其所不穷则观其所不穷则观其所不穷则观其所不受受受受,贱则观其所不为贱则观其所不为贱则观其所

22、不为贱则观其所不为”.”.六验六验六验六验:“:“喜之以验其守喜之以验其守喜之以验其守喜之以验其守;乐之以验其僻乐之以验其僻乐之以验其僻乐之以验其僻;怒之以验其怒之以验其怒之以验其怒之以验其节节节节;惧之以验其恃惧之以验其恃惧之以验其恃惧之以验其恃;哀之以验其人哀之以验其人哀之以验其人哀之以验其人;苦之以验其志苦之以验其志苦之以验其志苦之以验其志”.”.诸葛亮在将之器一文中将不同特长的人才标准规定出来。诸葛亮在将之器一文中将不同特长的人才标准规定出来。诸葛亮在将之器一文中将不同特长的人才标准规定出来。诸葛亮在将之器一文中将不同特长的人才标准规定出来。n n提出了多种考评人才的方法提出了多种考评

23、人才的方法提出了多种考评人才的方法提出了多种考评人才的方法工具测评智力工具测评智力工具测评智力工具测评智力自然观察法以判断人才自然观察法以判断人才自然观察法以判断人才自然观察法以判断人才旁敲侧击法以判断人才旁敲侧击法以判断人才旁敲侧击法以判断人才旁敲侧击法以判断人才用实践考察法来判断人才用实践考察法来判断人才用实践考察法来判断人才用实践考察法来判断人才n n中国民间的中国民间的“心理测量心理测量”活动活动手相：手相：手相：手相：根据手上的纹路来判断你的命运、前途、事业、婚根据手上的纹路来判断你的命运、前途、事业、婚姻、健康状况等人生重大事情和预测吉凶祸福。姻、健康状况等人生重大事情和预测吉凶祸

24、福。面相：就是通过观看一个人的面相：就是通过观看一个人的“面部特征面部特征”的方式来论命。的方式来论命。占卜：指用各种超尘市的方法来获得世间事物的信息或预卜占卜：指用各种超尘市的方法来获得世间事物的信息或预卜凶吉祸福的迷信活动。凶吉祸福的迷信活动。“占占”意为观察，意为观察，“卜卜”是以火灼龟是以火灼龟壳，壳，认为就其出现的裂纹形状，可以预测吉凶福祸。它通过研究认为就其出现的裂纹形状，可以预测吉凶福祸。它通过研究观察各种征兆所得到的不完全的依据来判断未知事物或预测观察各种征兆所得到的不完全的依据来判断未知事物或预测未来。未来。2 2、古代人才测评的局限性古代人才测评的局限性古代人才测评的局限性

25、古代人才测评的局限性n n满足封建统治阶级的政治和伦理道德的需要满足封建统治阶级的政治和伦理道德的需要,强调对君主的强调对君主的愚忠愚忠n n“手相、面相、占卜手相、面相、占卜”的心理学意义剖析：宿命论的论调、的心理学意义剖析：宿命论的论调、期待效应、片面的经验描述。期待效应、片面的经验描述。n n重在定性重在定性n n古代统治阶级心目中的古代统治阶级心目中的“人才人才”是极其偏狭的是极其偏狭的二、心理测验二、心理测验二、心理测验二、心理测验1 1、起源与发展、起源与发展、起源与发展、起源与发展n n萌芽时期（萌芽时期（萌芽时期（萌芽时期（186919041869190418691904186

26、91904）心理测验尚未形成自己的体系，依附于试验心理学与个别差异的研究而存心理测验尚未形成自己的体系，依附于试验心理学与个别差异的研究而存心理测验尚未形成自己的体系，依附于试验心理学与个别差异的研究而存心理测验尚未形成自己的体系，依附于试验心理学与个别差异的研究而存在。测验内容仅限于简单的身体素质测评。比如英国的高尔顿的研究在。测验内容仅限于简单的身体素质测评。比如英国的高尔顿的研究在。测验内容仅限于简单的身体素质测评。比如英国的高尔顿的研究在。测验内容仅限于简单的身体素质测评。比如英国的高尔顿的研究（遗传天赋（遗传天赋（遗传天赋（遗传天赋18691869、人类能力差异测量、人类能力差异测量

27、、人类能力差异测量、人类能力差异测量18841884）；美国冯特的心理测量；）；美国冯特的心理测量；）；美国冯特的心理测量；）；美国冯特的心理测量；法国的比奈法国的比奈法国的比奈法国的比奈-西蒙儿童智力测验；卡特尔的个别差异测验、智力测验。西蒙儿童智力测验；卡特尔的个别差异测验、智力测验。西蒙儿童智力测验；卡特尔的个别差异测验、智力测验。西蒙儿童智力测验；卡特尔的个别差异测验、智力测验。n n成熟时期（成熟时期（成熟时期（成熟时期（19051915190519151905191519051915）心理测验已步入独立发展的轨道，比如成熟的比奈心理测验已步入独立发展的轨道，比如成熟的比奈心理测验已

28、步入独立发展的轨道，比如成熟的比奈心理测验已步入独立发展的轨道，比如成熟的比奈-西蒙智力测验、美国西蒙智力测验、美国西蒙智力测验、美国西蒙智力测验、美国推孟教授修订的斯坦福推孟教授修订的斯坦福推孟教授修订的斯坦福推孟教授修订的斯坦福-比奈量表提出的比奈量表提出的比奈量表提出的比奈量表提出的“智商智商智商智商”的概念等。的概念等。的概念等。的概念等。n n昌盛时期（昌盛时期（昌盛时期（昌盛时期（19161940191619401916194019161940）智力测验在广度和深度上有了突破性的发展，而且出现了一般能力、特智力测验在广度和深度上有了突破性的发展，而且出现了一般能力、特智力测验在广度

29、和深度上有了突破性的发展，而且出现了一般能力、特智力测验在广度和深度上有了突破性的发展，而且出现了一般能力、特殊能力、人格测验，心里测验在理论上得到完善；测验形式多样、应用殊能力、人格测验，心里测验在理论上得到完善；测验形式多样、应用殊能力、人格测验，心里测验在理论上得到完善；测验形式多样、应用殊能力、人格测验，心里测验在理论上得到完善；测验形式多样、应用空前发展。空前发展。空前发展。空前发展。n n完善发展时期（完善发展时期（完善发展时期（完善发展时期（1940194019401940今）今）今）今）心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、技术心理测验一方面接受教育评价运

30、动的挑战，另一方面在测验的理论、技术心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、技术心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、技术与编制方法方面都有了非常大的进步。如瑟斯顿的能力测验、默里和摩与编制方法方面都有了非常大的进步。如瑟斯顿的能力测验、默里和摩与编制方法方面都有了非常大的进步。如瑟斯顿的能力测验、默里和摩与编制方法方面都有了非常大的进步。如瑟斯顿的能力测验、默里和摩根的投射测验、根的投射测验、根的投射测验、根的投射测验、MMPIMMPIMMPIMMPI、EPQEPQEPQEPQ等，掀起了职业倾向与职业技能测验高潮。等，掀起了职业倾向与职业技能测验高潮

31、。等，掀起了职业倾向与职业技能测验高潮。等，掀起了职业倾向与职业技能测验高潮。2 2、心理测验的定义、心理测验的定义、心理测验的定义、心理测验的定义 “心理测验实际上是行为样组客观的和标准的测量心理测验实际上是行为样组客观的和标准的测量心理测验实际上是行为样组客观的和标准的测量心理测验实际上是行为样组客观的和标准的测量”阿纳斯塔西（阿纳斯塔西（阿纳斯塔西（阿纳斯塔西（Anastasi)Anastasi)Anastasi)Anastasi)n n心理测验是对行为的测量心理测验是对行为的测量心理测验是对行为的测量心理测验是对行为的测量n n心理测验是对一组行为样本的测量心理测验是对一组行为样本的测

32、量心理测验是对一组行为样本的测量心理测验是对一组行为样本的测量n n心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为了的模拟行为了的模拟行为了的模拟行为n n心理测验是一种标准化的测验心理测验是一种标准化的测验心理测验是一种标准化的测验心理测验是一种标准化的测验n n心理测验是一种力求客观化的测量心理测验是一种力求客观化的测量心理测验是一种力求客观化的测量心理测验是一种力求客观化的测量3 3、心理测验的种类和形式、心理测验的种类和形

33、式、心理测验的种类和形式、心理测验的种类和形式认知：成就、智力、性向（一般、特殊认知：成就、智力、性向（一般、特殊认知：成就、智力、性向（一般、特殊认知：成就、智力、性向（一般、特殊 ）心理测验心理测验心理测验心理测验 人格：态度、兴趣、性格、品德人格：态度、兴趣、性格、品德人格：态度、兴趣、性格、品德人格：态度、兴趣、性格、品德三、人才测评的发展现状三、人才测评的发展现状三、人才测评的发展现状三、人才测评的发展现状n n在西方，人才测评已得到广泛而深入的应用，不仅如此，实际在西方，人才测评已得到广泛而深入的应用，不仅如此，实际上人才测评在西方已形成一个产业。美国每年仅人才测评直接上人才测评在

34、西方已形成一个产业。美国每年仅人才测评直接收入已达收入已达1010多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达费用，则可达100100亿美元之多。对于个人来说，不论是升学、亿美元之多。对于个人来说，不论是升学、就业还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。就业还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。n n人才测评在我国的发展历程人才测评在我国的发展历程人才测评在我国的发展历程人才测评在我国的发展历程P23P23 复苏阶段：复苏阶段：复苏阶段：复苏阶段：2020世纪世纪8080年代初年代初8080年代中期，我们开始消化、吸收国外先年代

35、中期，我们开始消化、吸收国外先进的人才测评技术。进的人才测评技术。初步应用阶段：初步应用阶段：初步应用阶段：初步应用阶段：2020世纪世纪8080年代后期年代后期9090年代初，国家公务员录用考试制度开年代初，国家公务员录用考试制度开始建立，标志着国家机关录用人才借用现代人才测评技术。始建立，标志着国家机关录用人才借用现代人才测评技术。繁荣发展阶段繁荣发展阶段繁荣发展阶段繁荣发展阶段：2020世纪世纪9090年代后期至今，人才流动机制的建立，促成了人才测年代后期至今，人才流动机制的建立，促成了人才测评机构的出现；企业组织对人才测评的认同和重视促进了测评评机构的出现；企业组织对人才测评的认同和重

36、视促进了测评技术的应用于发展；人才测评的理论和实践的研发进入繁荣阶技术的应用于发展；人才测评的理论和实践的研发进入繁荣阶段。段。第三节第三节第三节第三节 人才测评的种类与方法人才测评的种类与方法人才测评的种类与方法人才测评的种类与方法一、按测验功能划分一、按测验功能划分一、按测验功能划分一、按测验功能划分n n能力测验能力测验能力测验能力测验n n成就测验成就测验成就测验成就测验n n人格测验人格测验人格测验人格测验二、按测验对象划分二、按测验对象划分二、按测验对象划分二、按测验对象划分n n个别测验个别测验个别测验个别测验n n团队测验团队测验团队测验团队测验三、按测验方式划分三、按测验方式

37、划分三、按测验方式划分三、按测验方式划分n n纸笔测验纸笔测验纸笔测验纸笔测验n n操作测验操作测验操作测验操作测验n n口头测验口头测验口头测验口头测验n n电脑测验电脑测验电脑测验电脑测验四、按测验目的划分四、按测验目的划分四、按测验目的划分四、按测验目的划分n n描述性测验描述性测验描述性测验描述性测验n n诊断性测验诊断性测验诊断性测验诊断性测验n n预示性测验预示性测验预示性测验预示性测验五、按测验难度划分五、按测验难度划分五、按测验难度划分五、按测验难度划分n n速度测验速度测验速度测验速度测验n n难度测验难度测验难度测验难度测验六、按测验要求划分六、按测验要求划分六、按测验要求

38、划分六、按测验要求划分n n最高作为测验（答出最好水平，如成就测验、能力测验等）最高作为测验（答出最好水平，如成就测验、能力测验等）最高作为测验（答出最好水平，如成就测验、能力测验等）最高作为测验（答出最好水平，如成就测验、能力测验等）n n典型作为测验（按通常的习惯方式作出反应，没有正确答案）典型作为测验（按通常的习惯方式作出反应，没有正确答案）典型作为测验（按通常的习惯方式作出反应，没有正确答案）典型作为测验（按通常的习惯方式作出反应，没有正确答案）七、按测验性质划分七、按测验性质划分七、按测验性质划分七、按测验性质划分n n构造性测验（所呈现的刺激和任务是明确的）构造性测验（所呈现的刺激

39、和任务是明确的）构造性测验（所呈现的刺激和任务是明确的）构造性测验（所呈现的刺激和任务是明确的）n n投射性测验（刺激和反应没有明确规定）投射性测验（刺激和反应没有明确规定）投射性测验（刺激和反应没有明确规定）投射性测验（刺激和反应没有明确规定）八、按测验解释划分八、按测验解释划分八、按测验解释划分八、按测验解释划分n n常模参照测验（将个人分数与其他人比较，看他在团体中的位置）常模参照测验（将个人分数与其他人比较，看他在团体中的位置）常模参照测验（将个人分数与其他人比较，看他在团体中的位置）常模参照测验（将个人分数与其他人比较，看他在团体中的位置）常模：就是解释测验结果的一套参照标准，由总体

40、样本测量结果的统常模：就是解释测验结果的一套参照标准，由总体样本测量结果的统常模：就是解释测验结果的一套参照标准，由总体样本测量结果的统常模：就是解释测验结果的一套参照标准，由总体样本测量结果的统计平均值表示。统计平均值就是指为了表示一组数据的规律性，需要计平均值表示。统计平均值就是指为了表示一组数据的规律性，需要计平均值表示。统计平均值就是指为了表示一组数据的规律性，需要计平均值表示。统计平均值就是指为了表示一组数据的规律性，需要计算一些能够反映这组数据的统计特征的数字。最常用的统计平均值计算一些能够反映这组数据的统计特征的数字。最常用的统计平均值计算一些能够反映这组数据的统计特征的数字。最

41、常用的统计平均值计算一些能够反映这组数据的统计特征的数字。最常用的统计平均值是平均数和标准差。（发展常模、标准分数常模和百分位数常模）是平均数和标准差。（发展常模、标准分数常模和百分位数常模）是平均数和标准差。（发展常模、标准分数常模和百分位数常模）是平均数和标准差。（发展常模、标准分数常模和百分位数常模）n n标准参照测验（将被试的分数与某种标准进行比较）标准参照测验（将被试的分数与某种标准进行比较）标准参照测验（将被试的分数与某种标准进行比较）标准参照测验（将被试的分数与某种标准进行比较）九、按测验应用分类九、按测验应用分类九、按测验应用分类九、按测验应用分类n n教育测验教育测验教育测验

42、教育测验n n职业测验职业测验职业测验职业测验n n临床测验临床测验临床测验临床测验第四节第四节人才测评的认识误区人才测评的认识误区一、人才测评无用论一、人才测评无用论二、以人才测评替代人事决策二、以人才测评替代人事决策三、对测评结果的准确性期望过高三、对测评结果的准确性期望过高四、把人才测评软件看做测评是否科学的标志四、把人才测评软件看做测评是否科学的标志第一章思考题n n人才、人才测评、心理测验人才、人才测评、心理测验人才、人才测评、心理测验人才、人才测评、心理测验n n与一般人相比，人才具有哪些特点？与一般人相比，人才具有哪些特点？与一般人相比，人才具有哪些特点？与一般人相比，人才具有哪

43、些特点？n n人才测评的功能和作用是什么？人才测评的功能和作用是什么？人才测评的功能和作用是什么？人才测评的功能和作用是什么？n n中国古代人才测评的成就和方法有哪些？中国古代人才测评的成就和方法有哪些？中国古代人才测评的成就和方法有哪些？中国古代人才测评的成就和方法有哪些？n n人才测评的特点是什么？人才测评的特点是什么？人才测评的特点是什么？人才测评的特点是什么？n n为什么说心理测验为人才测评提供了理论指为什么说心理测验为人才测评提供了理论指为什么说心理测验为人才测评提供了理论指为什么说心理测验为人才测评提供了理论指导和技术支持？导和技术支持？导和技术支持？导和技术支持？第二章人才测评原

44、理第一节相关理论原理一、西方管理学界的人性观一、西方管理学界的人性观一、西方管理学界的人性观一、西方管理学界的人性观n n四种人性假设观点：经济人四种人性假设观点：经济人四种人性假设观点：经济人四种人性假设观点：经济人 社会人社会人社会人社会人 自我实现人自我实现人自我实现人自我实现人 复杂人复杂人复杂人复杂人n n关于组织文化的兴起：（美国关于组织文化的兴起：（美国关于组织文化的兴起：（美国关于组织文化的兴起：（美国:能力第一、崇尚竞争、尊重知能力第一、崇尚竞争、尊重知能力第一、崇尚竞争、尊重知能力第一、崇尚竞争、尊重知识、相信科学、遵守法纪、建立亲密文化；日本：民族精神、识、相信科学、遵守

45、法纪、建立亲密文化；日本：民族精神、识、相信科学、遵守法纪、建立亲密文化；日本：民族精神、识、相信科学、遵守法纪、建立亲密文化；日本：民族精神、家族主义、以人为本的管理思想、忧患意识、职业道德教育。家族主义、以人为本的管理思想、忧患意识、职业道德教育。家族主义、以人为本的管理思想、忧患意识、职业道德教育。家族主义、以人为本的管理思想、忧患意识、职业道德教育。P33-35P33-35P33-35P33-35）二、马克思主义的人性观（人的自然属性和社会属性）二、马克思主义的人性观（人的自然属性和社会属性）二、马克思主义的人性观（人的自然属性和社会属性）二、马克思主义的人性观（人的自然属性和社会属性

46、）三、人力资源的相关研究（网络时代人性特点、人力资本理论）三、人力资源的相关研究（网络时代人性特点、人力资本理论）三、人力资源的相关研究（网络时代人性特点、人力资本理论）三、人力资源的相关研究（网络时代人性特点、人力资本理论）四、心理学的原理四、心理学的原理四、心理学的原理四、心理学的原理n n个体差异性原理个体差异性原理个体差异性原理个体差异性原理n n素质稳定性原理素质稳定性原理素质稳定性原理素质稳定性原理n n心理可测性原理心理可测性原理心理可测性原理心理可测性原理n n人岗匹配原理人岗匹配原理人岗匹配原理人岗匹配原理第二节第二节人才测评技术原理人才测评技术原理一、编制测验的一般程序一、

47、编制测验的一般程序一、编制测验的一般程序一、编制测验的一般程序n n确定测验目的（对象、目标、用途）确定测验目的（对象、目标、用途）确定测验目的（对象、目标、用途）确定测验目的（对象、目标、用途）n n拟定编制计划（内容结构、项目形式）拟定编制计划（内容结构、项目形式）拟定编制计划（内容结构、项目形式）拟定编制计划（内容结构、项目形式）n n设计测试项目（搜集资料、选择项目形式、编写设计测试项目（搜集资料、选择项目形式、编写设计测试项目（搜集资料、选择项目形式、编写设计测试项目（搜集资料、选择项目形式、编写和修订项目）和修订项目）和修订项目）和修订项目）n n项目的测试与分析（测试、项目分析）

48、项目的测试与分析（测试、项目分析）项目的测试与分析（测试、项目分析）项目的测试与分析（测试、项目分析）n n合成测验（合成测验（合成测验（合成测验（项目的选择项目的选择项目的选择项目的选择P39P39、编排、编造复本）、编排、编造复本）、编排、编造复本）、编排、编造复本）n n测验使用的标准化（施测过程、评分、计分、分测验使用的标准化（施测过程、评分、计分、分测验使用的标准化（施测过程、评分、计分、分测验使用的标准化（施测过程、评分、计分、分数解释）数解释）数解释）数解释）n n搜集信度、效度资料（信度、效度）搜集信度、效度资料（信度、效度）搜集信度、效度资料（信度、效度）搜集信度、效度资料（

49、信度、效度）n n编写测验手册编写测验手册编写测验手册编写测验手册二、测验的项目分析二、测验的项目分析二、测验的项目分析二、测验的项目分析n n项目的项目的项目的项目的难度难度难度难度和和和和区分度区分度区分度区分度难度难度难度难度：测验项目的难易程度：测验项目的难易程度：测验项目的难易程度：测验项目的难易程度信度公式：信度公式：信度公式：信度公式：P=R/NP=R/N（NN是总人数，是总人数，是总人数，是总人数，R R是答对的人数）是答对的人数）是答对的人数）是答对的人数）人数多时：人数多时：人数多时：人数多时：P=P=（P PHH+P+PL L）/2/2（高低分组的（高低分组的（高低分组的

50、（高低分组的27%27%）校正信度：校正信度：校正信度：校正信度：CP=KP-1/K-1CP=KP-1/K-1（K K是可选择的项目数）是可选择的项目数）是可选择的项目数）是可选择的项目数）难度为难度为难度为难度为0.50.5具有最大区分能力具有最大区分能力具有最大区分能力具有最大区分能力n n测验分数与试题难度之关系测验分数与试题难度之关系测验分数与试题难度之关系测验分数与试题难度之关系n n项目的区分度项目的区分度项目的区分度项目的区分度区分度区分度区分度区分度是反映测评工具区分应试人心理特征水平高是反映测评工具区分应试人心理特征水平高是反映测评工具区分应试人心理特征水平高是反映测评工具区