《人才测评与开发》PPT课件.ppt

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1、人才测评与开发人才测评与开发20201111年年4 4月月2010年10月保密文件、版权所有第2页企业管理基础课程企业管理基础课程目录目录一、人才一、人才测评概述概述二、人才二、人才测评原理原理三、人才三、人才测评内容与方法（内容与方法（岗位位胜任素任素质）四、心理四、心理测验五、面五、面试方法与方法与应用用六、六、评价中心与价中心与应用用七、七、测评应用相关用相关问题理论篇方法篇应用篇2010年10月保密文件、版权所有第3页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇理论篇3、人才测评一般方法4、人才测评应用2、人才测评发展1、人才测评简介一、人才一、人才测评概述概述3、项目分析4、信度与效度2、

2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才二、人才测评原理原理3、测评方法选择2、指标设定1、测评项目与内容三、人才三、人才测评内容与方法（内容与方法（岗位位胜任素任素质）2010年10月保密文件、版权所有第4页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇之一理论篇之一4、人才测评一般方法5、人才测评应用3、人才测评发展1、人才测评简介2、人才测评定义一、人才一、人才测评概述概述2010年10月保密文件、版权所有第5页企业管理基础课程企业管理基础课程1、人才测评简介、人才测评简介u对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。u一门融现

3、代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。u人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。2010年10月保密文件、版权所有第6页企业管理基础课程企业管理基础课程2、人才测评定义、人才测评定义*月度考核80分，表现中等，比较优秀2010年10月保密文件、版权所有第7页企业管理基础课程企业管理基础课程3、人才测评历史、人才测评历史u尧舜u西周皇帝用“试射”来选拔人才u隋始至清中叶推行的科举考试u刘劭所著的人物志u年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室；u心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，

4、为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。2010年10月保密文件、版权所有第8页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u简历分析-基本背景（过去和现在）；2010年10月保密文件、版权所有第9页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u纸笔考试-知识（基本的测评）；2010年10月保密文件、版权所有第10页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u心理测验-形由心生标准测验：既定试题、答案的分析智力测验能力倾向测验人格测验其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测

5、验、态度测评等标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量2010年10月保密文件、版权所有第11页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u面试-沟通结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价非结构化面：面试者随机2010年10月保密文件、版权所有第12页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u情景模拟文件框作业无领导小组讨论管理游戏角色扮演2010年10月保密文件、版权所有第13页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u评价中心：1

6、：2人员组合、不同方法不同标准不同人员的结合；只是一个过程，而不是一种方法；2010年10月保密文件、版权所有第14页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业管理风格与能力考察企业文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断2010年10月保密文件、版权所有第15页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。1.人员的基本素质评价2.人员的岗位胜任力评

7、价3.人员的发展潜能评估4.聘用与晋升的选择性排序5.人才的发展使用建议2010年10月保密文件、版权所有第16页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。1.人员基本素质评价2.能立及认知心理状况3.目前工作现状4.培训计划需求5.实施培训2010年10月保密文件、版权所有第17页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标1人才与职位的匹配程度2目前情况下如何发挥积

8、极性与岗位共同发展3人员发展计划及步骤4员工职业生涯发展规划5人员发展与企业发展的结合2010年10月保密文件、版权所有第18页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用组织诊断：1.企业人力资源整体状况评价2.企业具有发展潜力的潜在人才的识别3.企业人力资源改善及发展建议2010年10月保密文件、版权所有第19页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇之二理论篇之二3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才二、人才测评原理原理2010年10月保密文件、版权所有第20页企业管理基础课程企业管理基础课程1人事测评前提、假设和理论

9、人事测评前提、假设和理论人人员素素质测评的前提的前提个体差异的客个体差异的客观性与普遍性性与普遍性生理差异（生理指生理差异（生理指标）心理差异（心理差异（心理指心理指标）工作的差异性工作的差异性工作性工作性质：领导/管理管理/操作操作工作内容：工作内容：what who whenwhat who when工作工作环境境:where:where工作要求：工作要求：how(K/S/A/O)how(K/S/A/O)2010年10月保密文件、版权所有第21页企业管理基础课程企业管理基础课程心理心理现象象心理心理过程程个性心理个性心理认识过程（程（记忆、思、思维、想象、想象、语言等）言等）情感情感过程（

10、情程（情绪、情感和情操）、情感和情操）意志意志过程（克服困程（克服困难、完成任、完成任务）个性个性倾向性向性需要、需要、动机、机、兴趣、理想、信念、价趣、理想、信念、价值观、世界、世界观个性心理特征个性心理特征能力、气能力、气质和性格和性格2010年10月保密文件、版权所有第22页企业管理基础课程企业管理基础课程心理差异的表现心理差异的表现有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善

11、感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。2010年10月保密文件、版权所有第23页企业管理基础课程企业管理基础课程思考：既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？什么是工作中的最优配置？能力工作要求激励不足能力0.70。一般能力与成就一般能力与成就测验的信度系数在的信度系数在0.90以上；人格、以上；人格、兴趣等趣等测验的信度的信度通常在之通常在之间。一般来一般来说，当，当rxx0.70时，可用于，可用于团体体间比比较；当；当rxx0.85时，可用于，可用于鉴别个人。个人。2010年10月保密文件、版权所有第65页企业管理基础课程企业管理

12、基础课程一般了解知识一般了解知识信度与信度与误差关系。差关系。测验分数方差分数方差=真真实分数方差分数方差+误差分数方差差分数方差 X2=T2+e2信度系数：信度系数：rxx=T2/X2=T2/（T2+e2）=1 e2/X2信度可以解信度可以解释为总的方差（的方差（标准差的平方的准差的平方的缩略略语）中有多少比）中有多少比例是由真例是由真实分数的方差决定的，即分数的方差决定的，即测量分数的量分数的变化中有多少是真化中有多少是真正反映了被正反映了被测者分数的者分数的变化。化。例如：当例如：当rxx=0.90时，我，我们可以可以说，实得分数中有得分数中有90%的方差是的方差是来自真来自真实分数的分

13、数的变化，化，仅有有10%是来自是来自测量的量的误差。差。2010年10月保密文件、版权所有第66页企业管理基础课程企业管理基础课程信度的测评方法信度的测评方法（1）重测信度（Test-RetestReliability）p51定义：同一量表，同一被试群体，在不同时间，两次施测，求其相关。实质：表示测验结果前后出现的稳定性。故称之为稳定性系数（CoefficientofStability）形式：施测适当时间再施测。反映时间变异2010年10月保密文件、版权所有第67页企业管理基础课程企业管理基础课程计算公式计算公式例如：如果用一个智力测验测量某人的智力，第一天测量得到100分，表示智力中等；第

14、二天测量却变成了150分，这个分数意味着这个人在一夜之间变成了天才，如果没有特殊原因，这种事绝对是小概率事件，不太可能发生，可信度极低。2010年10月保密文件、版权所有第68页企业管理基础课程企业管理基础课程评估重测信度时，要注意重测间隔的时间评估重测信度时，要注意重测间隔的时间由于受试对象是人，两次测试的时间间隔应足够长，否则受试人对上次测试的记忆会影响第二次测试的回答，使两次测试获得不真实的高相关性。两次测试的时间间隔也应足够近，否则待测的素质可能在这期间受某些影响而发生变化，这样两次测试的真实值可能变化。年幼儿童，间隔要小；年长群体，间隔可大。智力测验的间隔不能太短，成就测验的间隔不能

15、太长。一般间隔时间不超过六个月。（即不能让被试记住上一次测验的内容，又不能让其素质发生变化，或对所学知识产生遗忘）。实际研究中这一时间间隔通常取两个星期。2010年10月保密文件、版权所有第69页企业管理基础课程企业管理基础课程应用重测信度应注意：应用重测信度应注意：重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测者行为的长久变化。例如被测者智力的发展与能力的提高，不是重测信度考察的因素。这些因素导致的重测相关系数的降低，不能说明测验的重测信度低。当测量的行为或特质较为稳定时，重测信度的解释才有效。如人格测验，才比较适合用重测法计算信度系数。2010年10月保密文件、版权所有第70页企业管

16、理基础课程企业管理基础课程（2 2）复本信度）复本信度(alternative-form reliability)(alternative-form reliability)又称为等值性系数，它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一对象，然后求得被测者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度反映了两个测验复本在内容上的等值性程度。例如同样是测量数学运算能力的测验，如果一个测验复本侧重于考核加减法的运算，而另一个复本侧重乘除法的运算，两者之间的相关必定不会太高，即复本信度低，说明必定有一项测验复本的取样有问题。同时连续施测。形式：复本A最短时间复本B时间间隔施测形式：复本A适当时间复

17、本B 2010年10月保密文件、版权所有第71页企业管理基础课程企业管理基础课程复本等值要符合下列条件：复本等值要符合下列条件：各份测验测量的是同一种心理特性。各份测验具有相同的内容和形式。各份测验的题目不应重复。各份测验题目数量相等，难度和区分度大体相同。各份测验的分数分布（平均数和标准差）大致相等。2010年10月保密文件、版权所有第72页企业管理基础课程企业管理基础课程计算公式计算公式其中，其中，N为测评结果的被果的被试人数，人数，D为同一被同一被试两次成两次成绩名次的差。名次的差。p52例题内容不同，能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等，同时不会降低被试兴趣；但复本编制较

18、难。2010年10月保密文件、版权所有第73页企业管理基础课程企业管理基础课程（3 3）折半信度（）折半信度（Split-Half Reliability Split-Half Reliability）定义：在测验没有复本且只能实施一次的情况下，可将测验项目分成对等的两半，根据被试在这两半测验中所得的分数计算相关系数，即得折半信度。计算折半信度先要对测验分半。一般按照奇偶来分半。公式为了使两半基本等值，可将项目按由易到难的顺序排列编号，然后按奇数和偶数序号将项目分半。要注意使那些性质相同、联系紧密的项目分在相同的一半，否则会使信度值偏高。2010年10月保密文件、版权所有第74页企业管理基础课

19、程企业管理基础课程（4 4）内部一致性信度（）内部一致性信度（internal consistency reliability internal consistency reliability）库德理查森（Kuder-Richardson）的KR20。P为通过某项目的比例，q为没有通过的比例，S为测验总分数的标准差。适用于最高作为测试例如，某项机械能力测验中有一个3项目的子测验，这3个项目试测时回答正确的比例分别是.80、.70、.50，总分数标准差是.90，则信度为？2010年10月保密文件、版权所有第75页企业管理基础课程企业管理基础课程一致性系数一致性系数Cronbach alphaCr

20、onbach alpha系数系数项目的一致性程度和项目结构的良好性。运用最为广泛。当项目内部结构不良或内容十分异质时，不宜使用。主要适用于典型作为测试2010年10月保密文件、版权所有第76页企业管理基础课程企业管理基础课程（5 5）评分者信度（）评分者信度（raters reliabilityraters reliability）在有些测量情形中，评分者的评判也是误差的来源之一。例如面试、观察评定、投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情境模拟等，都依赖于评分者的判断，这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致，因此有必要考虑评分者信度。评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定

21、时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求两个评判分数的相关系数。评分者的评分越一致，评分者信度越高。如果评分者在三人以上，而且又采用等级记分时，就需要用肯德尔和谐系数来求评分者信度。2010年10月保密文件、版权所有第77页企业管理基础课程企业管理基础课程肯德尔和谐系数肯德尔和谐系数n为评定者人数，m为项目个数，Ri为第i个项目上所有被试等级或分数之和。2010年10月保密文件、版权所有第78页企业管理基础课程企业管理基础课程题目题目1题目题目2题目题目3题目题目4教师教师110121311教师教师213101112教师教师39121011题目题目1题目

22、题目2题目题目3题目题目4教师教师11342教师教师24123教师教师31432等级和等级和68973位教位教师对四道四道题目的目的评分如下，分析分如下，分析这3位教位教师评分的一致性分的一致性2010年10月保密文件、版权所有第79页企业管理基础课程企业管理基础课程提高可靠性（信度）的方法提高可靠性（信度）的方法（1）增加测试长度，即增加度量项目的个数。(同质、难度相当)测验越长，则试题取样或内容取样越恰当测验越长，测验结果越不易受猜测的影响（2）被测因素在被试中的差异越大，测试越可靠。与被测素质方面差异小的受试对象相比，对被测属性方面差异大的受试对象进行测试，更易做出可靠的测量；（3）通过

23、提供准确的讲解和适宜的测试环境，来减小受试者犯错误的可能性，从而提高测量的可靠性。在调查中提出问题时要注意只问那些被调查者可能知道答案的问题。对可靠性的最大威胁在于人们会对本来一无所知或一知半解的问题所给出一个确定的回答。2010年10月保密文件、版权所有第80页企业管理基础课程企业管理基础课程例：如果某一个素质测评有10个项目，信度为.65。若将项目增加道60个项目，信度为？如果要将该测评的信度提高到.70，需要增加多少个项目？斯皮尔曼布朗公式斯皮尔曼布朗公式2010年10月保密文件、版权所有第81页企业管理基础课程企业管理基础课程（4 4）测验的难度）测验的难度任何以相关系数表示的信度系数

24、都会受到样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应；如果难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分布范围最大时，测验的信度才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分为测验总分的一半，并且分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。2010年10月保密文件、版权所有第82页企业管理基础课程企业管理基础课程各种信度评估的适用情景：各种信度评估的适用情景：重测信度评估侧重考

25、察测评跨时间的一致性和稳定性；复本信度评估侧重考察测评跨形式的一致性和等值性；内部一致性信度评估主要反映的是一个测评内部题目之间的关系，揭示测评的各个题目是否测量了相同的内容或特质。评分者信度评估主要是考察评分者的主观误差。2010年10月保密文件、版权所有第83页企业管理基础课程企业管理基础课程课堂作业课堂作业与对某人品德测评分数的可靠性进行考察，随机抽取其中10个被试的分数，分别是：74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，再次测评后10个被试的分数分别是：82、75、81、89、82、89、88、84、80、87。请问可以用什么方法评价测评的可靠性？可靠性是多少？假设两

26、次测评是等值的复本，计算复本信度假设上述20个人的分数为20道题目的分数，前10道题为奇数项题目，后10道题为偶数项题目，计算该量表的折半信度。2010年10月保密文件、版权所有第84页企业管理基础课程企业管理基础课程思考思考:我们如何知道我们有多高？我们如何知道我们有多高？有两个工具：尺子/秤尺子的数据与我们的目测更一致，而秤盘的数据则与我们的目测不一致。因此，尺子是测量身高的有效工具效度。什么材料的尺子？钢铁（热胀冷缩）涉及到一致性的问题。信度2010年10月保密文件、版权所有第85页企业管理基础课程企业管理基础课程4.34.3效度效度内涵内涵效度是评价测量工具好坏的重要标准之一。较高的效

27、度是一个良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评价测量工具质量的重要依据。一般来说，效度的作用比信度的作用更为重要。测量结果的效度就是指测量的有效性和正确性，即能够测量到所要测量目标的程度，反映了测量结果对测量目标的体现程度。效度的高低只有程度上的差别，不存在完全没有或完全有的情况。2010年10月保密文件、版权所有第86页企业管理基础课程企业管理基础课程效度的特性效度的特性效度具有相对性效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。数学测验数学成绩；整体智力；性格。效度具有连续性效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。2

28、010年10月保密文件、版权所有第87页企业管理基础课程企业管理基础课程对效度的考察反映在下面问题之中：该测验真正测量的是什么？该测验能够很好的预测我们感兴趣的结果吗？结果适用的范围第一个问题集中于测验，要求明确关于测验所测量目标的内在理论或心理构想。（构想或构思效度）第二个问题集中于效标，也就是判断一个测验预测的成功性的标准。这就要求建立测验成绩与那个标准之间的关系。（效标效度）2010年10月保密文件、版权所有第88页企业管理基础课程企业管理基础课程研究有效性的类别研究有效性的类别研究的有效性（Validity）主要分为三种：构思有效性（Construct Validity，简称C.V.）

29、；内部有效性（Internal Validity，简称I.V.）外部有效性（External Validity，简称E.V.）2010年10月保密文件、版权所有第89页企业管理基础课程企业管理基础课程各种有效性的定义各种有效性的定义构思有效性是指理论中的抽象概念在多大程度上在实际研究中成功地进行了操作化，即操作变量在何种程度上体现了它想要体现的理论概念的真正含义。内部有效性是指在多大程度上研究允许得出两个变量之间是因果关系的推断。外部有效性是指在多大程度上可以将对特定研究样本和在特定研究环境下所得到的研究结果推广到理论假设中所明确的总体和环境中去，因而又可称为可推广性（generalibili

30、ty）。2010年10月保密文件、版权所有第90页企业管理基础课程企业管理基础课程概念的多操作化定概念的多操作化定义2010年10月保密文件、版权所有第91页企业管理基础课程企业管理基础课程2010年10月保密文件、版权所有第92页企业管理基础课程企业管理基础课程三种有效性之间的关系三种有效性之间的关系2010年10月保密文件、版权所有第93页企业管理基础课程企业管理基础课程构想或构思效度构想或构思效度construct validityconstruct validity构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或素质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅

31、性、焦虑等。这些构想无法直接观察。但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量等可观察的指标进行确定。适用范围：适用于智力测验、人格测验等。例如：韦克斯勒首先假设“智力是一个人去理解和应付他周围世界的总的才能”，然后，他依据这一定义，编制11个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以验证，最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即A因素（言语理解）、B因素（知觉组织）、C因素（记忆和注意集中）。2010年10月保密文件、版权所有第94页企业管理基础课程企业管理基础课程效度研究

32、趋势效度研究趋势聚合（会聚）效度（ConvergentValidity）运用不同测量方法测量同一特征时结果相似程度，应该足够大辨别（差别/区分）效度（DiscriminantValidity）运用相同测量方法测量不同特征时辨别不同特征的程度，应该足够小2010年10月保密文件、版权所有第95页企业管理基础课程企业管理基础课程多特征多方法矩阵（多特征多方法矩阵（multi-traits multi-methodsmulti-traits multi-methods，MTMMMTMM）2010年10月保密文件、版权所有第96页企业管理基础课程企业管理基础课程多特征多方法矩阵说明多特征多方法矩阵说明

33、矩矩阵元元素素表表示示分分别用用不不同同的的方方法法对不不同同的的属属性性进行行度度量量的的结果果之之间的的相相关关系系数数。矩矩阵由由4种元素分种元素分块组成，分成，分别在分在分块左上角用数字左上角用数字标识：可靠性可靠性对角；角；有效性有效性对角；角；异属性同方法三角形；异属性同方法三角形；异方法三角形。异方法三角形。通通过分析各分分析各分块中的数据可以中的数据可以对度量的可靠性、会聚有效性和差度量的可靠性、会聚有效性和差别有效性有效性进行行评价。价。2010年10月保密文件、版权所有第97页企业管理基础课程企业管理基础课程卷面效度（卷面效度（Face validity)Face vali

34、dity)测评工具（量表）要测量的东西看上去象它所要测的东西。最高作为测量，表面效度越高越好典型作为测量，表面效度越低越好内容效度（内容效度（content validitycontent validity）内容效度是一份试卷所测量的内容是否代表它应该测量的内容。是检查测验内容是否是所预测量的行为领域的代表性取样的指标。如高中物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学5个方面。在实际工作中我们编制的测验不可能包含所要测量的行为领域的全部可能的材料或情境，只能选择一个有代表性的样本，通过观察被试对个别题目的反应，来推测他的总体行为表现。2010年10月保密文件、版权所有第98页企业管理基础课程

35、企业管理基础课程内部效度效标关联效度内部效度效标关联效度criterion-related validitycriterion-related validity效标关联效度又称为效标效度，指测评结果与某种标准结果的一致性程度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。认知能力（预测指标）学习成绩（效标是考察测验效用的外在参照标准。）机械能力机械能力倾向向测验管理能力管理能力测验管理管理绩效效机械机械师绩效效2010年10月保密文件、版权所有第99页企业管理基础课程企业管理基础课程预测效度预测效度2010年10月保密文件、版权所有第100页

36、企业管理基础课程企业管理基础课程常见效标常见效标学术成就特殊训练成绩实际工作表现等级评定2010年10月保密文件、版权所有第101页企业管理基础课程企业管理基础课程确定效标效度的方法确定效标效度的方法相关法。问题：相关系数的平方表示什么？命中率：根据测验所做的正确决定的比率。效度系数：是最常用的效度指标。它是以相关系数来表示的。决定性系数：效度系数的平方就是决定性系数，它表示测验正确预测或解释的效标的方差占总方差的比例。2010年10月保密文件、版权所有第102页企业管理基础课程企业管理基础课程效度系数效度系数系数密切程度0.9-1非常密切0.70.9密切0.40.7一般0.20.4略有关系2

37、010年10月保密文件、版权所有第103页企业管理基础课程企业管理基础课程信度和效度关系信度和效度关系二者的区别：信度与效度的差别在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响；效度考虑的误差包括随即误差和对测验目的无关的变量引起的系统误差。信度（可靠性）是效度（有效性）的必要非充分条件。一般有下述四种关系：（1）有效的测量一定是可靠的测量。（2）无效的测量可能可靠，也可能不可靠。（3）可靠的测量，既可能有效，也可能无效。（4）不可靠的测量一定是无效的。2010年10月保密文件、版权所有第104页企业管理基础课程企业管理基础课程2010年10月保密文件、版权所有第105页企业管理基础课程企业

38、管理基础课程5测评结果报告及分数的解释测评结果报告及分数的解释人事测量的主要目的是获得应试者的各种反应信息（赋值），人事评价是利用这些反应信息对个体素质或特点作出评价的过程（分数的解释）。如果有人告诉你：“我的英语测验得18分”，你可能会有什么反应？有一人身高为170厘米，体重为65千克，究竟是身高还是体重在各自的分布中较高？2010年10月保密文件、版权所有第106页企业管理基础课程企业管理基础课程5.15.1原始分数与导出分数原始分数与导出分数原始分数（raw score）：通过实施测量和对测量结果计分（将应试者的反应与标准答案相比较）可以直接获得测量原始分数。没有附加的可解释的资料，任何

39、心理测验的原始分数都是没有太大意义的。不同测验的原始分不能相互比较，因为它们的价值不一样。单说某人正确解决了15道数学推理测验题，在词汇测验中能够再认34个单词或者在57秒之内成功组装了一个机械物体，并不能给我们提供关于他在这方面能力的精确信息。如果一个女孩在一份词汇测验中得40分，而在数学推理测验中得20分（原始分数），能说她词汇好于数学吗？我们并不了解原始分数的实际含义，它们之间也不能直接比较。2010年10月保密文件、版权所有第107页企业管理基础课程企业管理基础课程原始分数的校正原始分数的校正公式公式1:Xc=R+O/kXc=校正分数校正分数;R=正确回答的得分正确回答的得分;O=被忽

40、略的被忽略的题数；数；K=题目的目的选项数数公式公式2:Xc=R-W/(k-1)Xc=校正分数校正分数;R=正确回答数正确回答数;W=错误数数;K=题目目选项数数2010年10月保密文件、版权所有第108页企业管理基础课程企业管理基础课程被被试做做对题数数忽略忽略题数数错误数数修正分数（修正分数（1）修正分数（修正分数（2）-甲甲140614+0/4=1414-6/3=12乙乙146014+6/4=15.514-0/3=14丙丙143314+3/4=14.7514-3/3=13-2010年10月保密文件、版权所有第109页企业管理基础课程企业管理基础课程解决途径导出分数解决途径导出分数为了更精

41、确的理解个体原始测量分数的确切意义，通常需要将原始分数转化为一些导出分数（按照统计学的原理，从原始分数转换而来的具有一定参照点和单位的测验量表的数值，也就是与原始分数等值的量表分数）。人事测量的目的在于根据特定标准评价和比较被测者各方面素质及其差异，只有通过与一定的标准进行比较，原始分数才能获得有意义的解释。评价标准分为两种：绝对标准通常是希望达到的外在目标，相对稳定，不会因测量对象的改变而改变。相对标准通常代表某一群体内部真正的成绩，不稳定，会随着测量对象（测量对象所属群体不同）的改变而改变。2010年10月保密文件、版权所有第110页企业管理基础课程企业管理基础课程根据相对标准进行分数的解

42、释称为常模参照解释，指测量的原始分数通过与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述应试者的素质或特点，以得到可供比较的导出分数的过程。根据绝对标准进行分数的解释称为效标参照解释，指依据外在标准对应试者分数进行解释的过程。二者的根本区别在于测量成绩所参照的标准：常模参照解释是将被测者的成绩与同类群体的其他人的成绩进行比较，而效标参照解释是将被测者成绩与外在效标进行比较。2010年10月保密文件、版权所有第111页企业管理基础课程企业管理基础课程实施一项机械技术考试之后，如将应试者的成绩与其他人的成绩进行比较，可以知道该应试者的机械技术知识是优秀、一般还是较

43、差，这就是常模参照的分数解释；如果将应试者的成绩与机械师分级的标准（外在标准）进行比较，就可以知道该应试者是否达到了某一级机械师的水平，这就是效标参照的分数解释。驾照考试的分数解释属于哪一种？英语过级考试与期末考试的分数解释属于哪一种？公务员考试的分数解释属于哪一种？2010年10月保密文件、版权所有第112页企业管理基础课程企业管理基础课程导出分数的作用导出分数的作用指出个体在参照群体中的位置，以便参照他人对这一个体进行评价。使对个体在不同测验中的成绩的比较成为可能。导出分数能够以相同单位来表示测验成绩，能参照相同或近似的常模团体在不同的测验中的成绩情况，于是个体在多种测验中的成绩情况就可以

44、比较了。2010年10月保密文件、版权所有第113页企业管理基础课程企业管理基础课程常模（常模（normnorm）：）：上述用作比较的团体叫做常模团体（具有某种共同特征的人所组成的一个群体），常模团体的分数分布叫做常模。一般用测验分数的平均数(值)和标准差来表示。常模作为比较的标准，其有效、可靠与否取决于常模所依据的样本群体（标准化样组）是怎样被选出来的。例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的方法是将具有这一测量对象（心理特征）的18岁个体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个代表总体的样本通常被

45、称作标准化样组。2010年10月保密文件、版权所有第114页企业管理基础课程企业管理基础课程标准化样组选择的条件标准化样组选择的条件要选择一个能代表总体的样组在方法上很有讲究。有几条原则能保证获得一个标准化的样组。1.充分考虑到与测验有关的变量（文化、国家、地域、种族、年龄，性别，地区，受教育程度，职业/社会经济地位、智力等）2.规模要适当；3.选择合适的抽样方法2010年10月保密文件、版权所有第115页企业管理基础课程企业管理基础课程补充：常模的建立途径补充：常模的建立途径简单随机抽样：将抽样范围中的每个人或每个抽样单位编号，随机选择，每个抽样单位都有相同的机会作为常模团体中的一部分。等距

46、抽样：以被试某些与测量特征无关的特征（电话号码、学号）将被试按一定顺序排列，随机确定一个起点从总体中抽取1/K被试，列表中第K个就成为样本组成中的被试。分层随机抽样：研究者事先确定某些类型的被试必须在样本中占一定的比例，然后按比例随机抽取各种类型的被试样本。整群抽样：以自然组合单位构成被试团体（班级、工厂、医院）时，可以一以整群为单位随机抽样，被选中的单位团体将全部进入样本。2010年10月保密文件、版权所有第116页企业管理基础课程企业管理基础课程常模意义常模意义任何个体的原始分数可以参照从标准化样组得来的分数分布，找到其在分布中的位置：他的分数和标准化样组的平均情况一致吗？是稍低于平均数，

47、还是进入了分布的高端？从而得到该测验分数的相对意义。常模不同，分数的解释也就不同，所以在解释常模参照分数时，首先要了解：“他参加的是什么测验？”例如：一个人参加小学数学考试与参加大学数学考试的成绩肯定不一样，相对常模分数的分布位置也不一样。2010年10月保密文件、版权所有第117页企业管理基础课程企业管理基础课程常模的类型常模的类型发展性常模表示某一年龄心理发展的平均水平，用于衡量被试已经达到的发展水平。智龄、年级当量、比率智商组内常模个体在某一特殊团体中的相对位置名次、百分位常模、Z分数、T分数、标准9分、C量表分数、斯坦分数、离差智商2010年10月保密文件、版权所有第118页企业管理基

48、础课程企业管理基础课程发展性常模发展性常模人的许多心理特点如智力、技能等，是随着时间以有系统的方式发展的，所以可以将个人的成绩与各种发展水平的人的成绩比较而制成发展量表。根据发展量表得出的导出分数可以通过对原始分数的变换揭示出：被测个体达到了怎样的程度，他的行为属于哪一个水平。例如：一个8岁的小孩在一份智力测验中如果做得和10岁小孩的平均水平一样，那么，我们可以说他达到10岁儿童的智龄；一个智力迟滞的成人如果也达到这一水平，我们说他的智龄达到10岁；另外，一个四年级学生可以被描述为达到了六年级阅读水平或三年级数学水平。2010年10月保密文件、版权所有第119页企业管理基础课程企业管理基础课程

49、年级当量年级当量年级量表与年龄量表类似，所不同的使用年级水平代替了年龄水平。例如：教育成就测验上的分数通常可用年级当量来解释，某学生拼写相当于六年级，阅读相当于八年级，数学相当于五年级。年级常模可以从计算各年级学生在某份测验上的平均原始分数而得。例如：某标准化常模样组中四年级学生正确解答某一数学测验的问题数目平均为23，那么原始分数23便相当于四年级的年级当量。2010年10月保密文件、版权所有第120页企业管理基础课程企业管理基础课程比率智商比率智商计算公式：IQ=MA/CA100IQ智力商数MA智龄CA实际年龄可以看出，IQ是智龄与实际年龄的比率，是一个相对数，表示一个儿童智力发展速度或者

50、聪明程度。如果一个儿童智力发展一般，智力随年龄增长而增长，直到停止，则其商数等于100，而心智发展慢于或快于年龄增长者，则其商数小于或大于100。现在，你能了解阿甘的智商分数75意味着什么了吗？2010年10月保密文件、版权所有第121页企业管理基础课程企业管理基础课程发展性常模的评价发展性常模的评价优点：以年龄或年级当量作为单位报告分数易于被人们理解；为个人内比较和纵向比较提供了基础。缺点：只适用于所测特质随年龄或年级发生系统变化的情况，换句话说，仅适用于年纪小的儿童，对成人不适用；由于人的行为发展受教育与经验的影响，因此发展量表只适用于典型环境下成长的儿童；2010年10月保密文件、版权所