《劳动关系二级》PPT课件.ppt

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1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师二级二级2011年3月6日企业人力资源管理师（二级）u劳务派遣u工资集体协商（专项协议）u劳动安全卫生管理u企业劳动争议处理（调解与仲裁）第一节第一节 劳务派遣劳务派遣u一、劳务派遣的含概念一、劳务派遣的含概念u（一）概念（一）概念 用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用劳动用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用劳动者并派遣该劳动者到用工单位工作，劳动者和派遣机构（用人单位）从者并派遣该劳动者到用工单位工作，劳动者和派遣机构（用人单位）从中获得收入的经济活动。中获得收入的经济活动。派遣劳动者受用工单位指挥监督，为用工单位提供劳

2、动；派遣劳动者受用工单位指挥监督，为用工单位提供劳动；用工单位因为实际使用劳动力，按照劳务派遣协议向用人单位支付用工单位因为实际使用劳动力，按照劳务派遣协议向用人单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、社会保险福利待遇等，用人费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、社会保险福利待遇等，用人单位从派遣业务中获得收入。单位从派遣业务中获得收入。u（二）性质（二）性质 三种主体：用人单位、用工单位、派遣劳动者三种主体：用人单位、用工单位、派遣劳动者 三重关系：派遣机构和受派遣劳动者关系；（用人单位和劳动者）三重关系：派遣机构和受派遣劳动者关系；（用人单位和劳动者）派遣机构和接受单位关系；（用人单

3、位和用工单位）派遣机构和接受单位关系；（用人单位和用工单位）接受单位与受派遣劳动者关系（用工单位和劳动者）接受单位与受派遣劳动者关系（用工单位和劳动者）u按照课本内容:1、派遣机构是受派遣劳动者的雇主，是劳动合同一方当事人，但仅是派遣机构是受派遣劳动者的雇主，是劳动合同一方当事人，但仅是形式上的雇主，并不提供真实工作岗位和劳动条件。形式上的雇主，并不提供真实工作岗位和劳动条件。2、受派遣劳动者要为接受单位工作，服从接受单位指挥命令，遵守接受、受派遣劳动者要为接受单位工作，服从接受单位指挥命令，遵守接受单位内部劳动规则，并实际给付劳动。单位内部劳动规则，并实际给付劳动。3、派遣机构有义务向受派遣

4、劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利、派遣机构有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等；为劳动者提供工作岗位和条件，进行劳动组织和监督管理，劳待遇等；为劳动者提供工作岗位和条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生教育等，接受单位向派遣机构支付派遣费用。动安全卫生教育等，接受单位向派遣机构支付派遣费用。综上，派遣机构和接受单位与受派遣劳动者之间都是劳动关系，但综上，派遣机构和接受单位与受派遣劳动者之间都是劳动关系，但不是完整的劳动关系，他们之间组合在一起，形成了特殊的组合劳动关不是完整的劳动关系，他们之间组合在一起，形成了特殊的组合劳动关系。系。u二、劳务派遣特点二、劳务派

5、遣特点u（一）形式劳动关系的运行（一）形式劳动关系的运行 以劳动力派遣形式用工的用人单位，派遣劳动者甄选、招聘、考核和录以劳动力派遣形式用工的用人单位，派遣劳动者甄选、招聘、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资并提供福利待遇，为受派遣劳用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资并提供福利待遇，为受派遣劳动者缴纳社会保险费，督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收动者缴纳社会保险费，督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取派遣费用，行使与劳动者以派遣形式签订的劳动合同。取派遣费用，行使与劳动者以派遣形式签订的劳动合同。u（二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行 接受单位是实际劳动

6、关系主体之一，为派遣劳动者提供工作岗位和劳动接受单位是实际劳动关系主体之一，为派遣劳动者提供工作岗位和劳动安全卫生条件，实施管理，制定并实施与派遣劳动者有关的内部劳动规安全卫生条件，实施管理，制定并实施与派遣劳动者有关的内部劳动规则，向派遣机构支付服务费，行使派遣协议中本方的权利和义务。则，向派遣机构支付服务费，行使派遣协议中本方的权利和义务。u（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理 派遣机构、接受单位之间争议不是劳动争议，是民事纠纷；派遣机构、接受单位之间争议不是劳动争议，是民事纠纷；派遣机构、接受单位分别与派遣劳动者之间的争议是劳动争议；派遣机构、接受单位分别与派遣劳动者之间的争议是劳动争议

7、；若派遣机构、接受单位共同侵害劳动者权益，二者共同作为被诉人；若派遣机构、接受单位共同侵害劳动者权益，二者共同作为被诉人；若派遣机构、接受单位其中一方侵害劳动者权益，如果处理结果与另一若派遣机构、接受单位其中一方侵害劳动者权益，如果处理结果与另一方有利害关系，另一方作为第三人出现在劳动争议中。方有利害关系，另一方作为第三人出现在劳动争议中。u三、劳务派遣的成因三、劳务派遣的成因u（一）降低管理成本（一）降低管理成本u（二）促进就业与再就业（二）促进就业与再就业u（三）为强化劳动法制提供条件（三）为强化劳动法制提供条件u（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求（四）满足外国组织驻华代表机构

8、等特殊单位的需求 如国家规定，外国驻华外交代表机构不能直接与中如国家规定，外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同；其聘用中国国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同；其聘用中国雇员，只能由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会雇员，只能由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。保险事务。能力要求u劳动合同法劳动合同法对劳务派遣的规定对劳务派遣的规定u一、对派遣机构的管理一、对派遣机构的管理u1、资格条件：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本、资格条件：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。不得少于五十万元。57条条u2、注意：劳

9、务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动、注意：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工

10、作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。的最低工资标准，向其按月支付报酬。58条条 u3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。u4、用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要

11、求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。到其他用人单位。u5、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者

12、相近岗位劳动者的劳动报酬确定。位劳动者的劳动报酬确定。u6、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。组织工会，维护自身的合法权益。u7、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。动者。8 8、劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳、劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。动者。9 9、劳务派遣

13、单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动、劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。十七条的规定执行。1010、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。1111、劳务派遣单位违反劳动合同法规定的，由劳动行政、劳务派遣单位违反劳动合同法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每

14、人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。u劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例对劳务派遣的规定对劳务派遣的规定u1、用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。u2、用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。u3、劳务派遣单位不得

15、以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。u4、劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。u5、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。u注意：注意：u1 1、用工单位违反劳动合同法和条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者元以上元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。（条例的规定）u2、劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元

16、以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（法律的规定）u3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣劳务派遣.劳务承包劳务承包.劳务外包劳务外包举例1：宾馆餐厅（部门）发包宾馆餐厅（部门）发包1、内部个人承包劳动关系不变。2、对外发包个人承包：仍是直接用工。单位承包：以下两种情况合伙经营（看以谁的名义用工）承包方独资经营（劳务外包用工，发包方可做劳务派遣）第二节工资集体协商u一、工资集体协商u（一）含义企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、收入

17、水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。u（二）内容工资协议的期限、分配制度、标准和分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴的分配办法、工资支付办法、变更与解除工资协议的程序、工资协议的终止条件和违约责任、其他事项。u二、工资指导线制度u（一）含义在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。资分配的办法、规定的总称。工资指导线适用于各类企业与之建立劳动关

18、系的工资指导线适用于各类企业与之建立劳动关系的劳动者。劳动者。u（二）作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常工资增长机制。（工资高与低会侵害企业或者劳动者权益）2、引导企业自觉控制人工成本水平。（企业要实现工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）3、完善工资宏观调控体系，体现市场经济下的“政企分开”。u三、制定工资指导线遵循的原则1、符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长原则。2、各地因地制宜，全国不统一。3、实行协商原则。省级劳动部门会同省级工会、企业家协会研究制定，并

19、将方案报劳动部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或委托劳动部门）颁布。u四、工资指导线的主要内容u（一）经济形势分析(国家、地区、企业、年度)u（二）工资指导线意见上线（预警线）：对工资增长较快、工资水平较高企业提的预警上线（预警线）：对工资增长较快、工资水平较高企业提的预警和提示和提示 基准线：对生产经营正常、有经济效益企业合理的工资增长水平基准线：对生产经营正常、有经济效益企业合理的工资增长水平 下线：适用于经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长下线：适用于经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长u五、劳动力市场工资指导价位u（一）内容劳动保障行政部门按照国家规范和要求，通过科学方

20、法，定期对各类企业中的不同职业（工种）工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业u（二）意义（祥见课本363页）1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础向调节作用提供条件；2、有利于劳动部门转变政府职能3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节各地区产业结构4、为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据能力要求u一、程序u1、工资集体协商代表的确定按法定程序产生，雇员一方由工会代表，无工会的，雇员民主推举，按法定程序产生，雇员一方由工会代表，无工会的，雇员民主

21、推举，且得到半数以上雇员同意，雇主一方由法定代表人或其指定其他人担任。且得到半数以上雇员同意，雇主一方由法定代表人或其指定其他人担任。双方各确定一名首席代表，雇员一方首席代表由工会主席或者由其双方各确定一名首席代表，雇员一方首席代表由工会主席或者由其书面委托他人担任，无工会的，雇员集体协商代表推举；雇主一方首席书面委托他人担任，无工会的，雇员集体协商代表推举；雇主一方首席代表由法定代表人或书面委托其他雇主方面代表。代表由法定代表人或书面委托其他雇主方面代表。双方都可以书面委托本单位以外专业人士作为本方代表，但不超过双方都可以书面委托本单位以外专业人士作为本方代表，但不超过1/3 协商双方享有平

22、等陈述权、否决权和建议权。协商代表在参加协商活动协商双方享有平等陈述权、否决权和建议权。协商代表在参加协商活动中，视为提供正常劳动，各种福利待遇、工资等不变。中，视为提供正常劳动，各种福利待遇、工资等不变。u2、实施步骤、实施步骤 一方均可书面向另一方提出，明确协商时间、地点和内容，另一方一方均可书面向另一方提出，明确协商时间、地点和内容，另一方收到后，收到后，20日内书面回复；日内书面回复；在不违法情况下，双方都有义务按对方要求，在协商开始前在不违法情况下，双方都有义务按对方要求，在协商开始前5天内，天内，提供相关真实情况和资料；提供相关真实情况和资料；协商形成的草案，提交职代会或职工大会审

23、议；协商形成的草案，提交职代会或职工大会审议；双方达成一致意见后，由企业方制作正式文本，经双方首席代表签双方达成一致意见后，由企业方制作正式文本，经双方首席代表签字盖章后成立。字盖章后成立。u3、审查、审查 在协议签订后在协议签订后7日内（日内（课本第课本第366页第七行中的页第七行中的10日应错误，改为日应错误，改为7日日），企业将协议一式三份及说明，报县以上劳动部门审查；，企业将协议一式三份及说明，报县以上劳动部门审查；劳动部门在收到劳动部门在收到15日内，对代表资格、协议内容和签订程序审查；日内，对代表资格、协议内容和签订程序审查；若无异议，及时向协商双方送达若无异议，及时向协商双方送达

24、工资协议审查意见书工资协议审查意见书，协议即行生，协议即行生效；若有异议，将修改意见在意见书中通知双方，双方及时修改，重新效；若有异议，将修改意见在意见书中通知双方，双方及时修改，重新报送；若在报送报送；若在报送15日内未收到意见书，即行生效；日内未收到意见书，即行生效；在接到生效协议后，双方于在接到生效协议后，双方于5日内以适当形式向双方人员公布。日内以适当形式向双方人员公布。u4、明确协议期限、明确协议期限 一般一年进行一次；雇主与雇员均可在原协议期满前一般一年进行一次；雇主与雇员均可在原协议期满前60日内，向对方提日内，向对方提出协商意见书。出协商意见书。u二、劳动力市场工资指导价位制定

25、程序二、劳动力市场工资指导价位制定程序u1、信息采集、信息采集 按照抽样调查采集数据；范围为本城市行政区域；调查的是上年度工种按照抽样调查采集数据；范围为本城市行政区域；调查的是上年度工种的在岗职工年收入及情况；每年调查一次。的在岗职工年收入及情况；每年调查一次。u2、价位制定（坚持市场取向、实事求是原则）、价位制定（坚持市场取向、实事求是原则）高位数：工资收入数列中前一定比例（高位数：工资收入数列中前一定比例（5%10%）平均数；）平均数；中位数：工资收入数列中间位置的数值；中位数：工资收入数列中间位置的数值；低位数：工资收入数列中后一定比例（低位数：工资收入数列中后一定比例（5%10%）平

26、均数）平均数u3、公开发布、公开发布 每年每年67月发布，每年一次；采用文件、新闻、电视媒体等形式。月发布，每年一次；采用文件、新闻、电视媒体等形式。第三节劳动安全卫生管理u一、安全生产责任制度法定代表人负全责；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任；职能部门和生产组织负责人在各自范围内负责。u二、安全技术措施计划管理制度（五项内容，详见课本）编制年度生产、技术、财务计划时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。u三、安全生产教育制度对劳动者进行安全技术知识、法制观念的培训教育和考核u四、安全生产检查制度各政府部门对劳动安全卫生法律、

27、法规、规章的实施进行监督检查u五、重大事故隐患管理制度（四方面要点，详见课本）对安全缺陷进行预防、报告和整改u六、安全卫生认证制度（三方面要点，详见课本）对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合要求进行审查，对符合要求者认可、允许进入生产过程的制度。（人员资格、单位资格、质量认证等）u七、伤亡事故报告和处理制度（四方面内容，详见课本）对劳动者在劳动过程中伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计分析u八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度国家对国家标准和行业标准的制定；企业内部对用品的购置、发放、检查、修理、保存和使用的规定。u九、劳动者健康检查制度员工招聘健康检查；定期体检。能力要求u一、编织审核劳动

28、安全卫生预算u1、职业安全卫生保护费用分类：八大类费用（详见课本）u2、职业安全卫生预算编制审核程序u二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度u三、积极营造劳动安全卫生环境u1、营造劳动安全卫生观念环境（以人为本）u2、营造劳动安全卫生制度环境（建立制度，严格执行，奖惩分明）u3、营造劳动安全卫生技术环境u直接使用安全技术和无害装置、无害工艺；从基础上避免事故；u完善劳动场所设计，实现工作场所优化；四方面内容u劳动组织优化：四方面内容案例u陈某与其三位老乡张某、温某和刘某一起从河南到济南打工。陈某与其三位老乡张某、温某和刘某一起从河南到济南打工。2007年年4月月13日，四人一起来到南通的一建筑公

29、司工作。张某、温日，四人一起来到南通的一建筑公司工作。张某、温某和刘某从到公司的第一天就与该建筑公司签订劳动合同，因陈某和刘某从到公司的第一天就与该建筑公司签订劳动合同，因陈某出门时未带身份证，不符合公司签订劳动合同规定，故未签订某出门时未带身份证，不符合公司签订劳动合同规定，故未签订劳动合同。陈某因找不到其他工作，在该建筑公司一班组长的默劳动合同。陈某因找不到其他工作，在该建筑公司一班组长的默许下，陈某在该单位从事刮腻子，许下，陈某在该单位从事刮腻子，4月月18日，其在工作时，右手手日，其在工作时，右手手掌被一电锤扭伤。经医院诊断为右手第四掌骨骨折。事后，企业掌被一电锤扭伤。经医院诊断为右手

30、第四掌骨骨折。事后，企业拒不承认其与陈某劳动关系。陈某的三个老乡各自出具证言，证拒不承认其与陈某劳动关系。陈某的三个老乡各自出具证言，证明其从事单位工作，陈某所在小组的正副组长出具证言，证明单明其从事单位工作，陈某所在小组的正副组长出具证言，证明单位没有安排，小组也没有安排其从事刮腻子工作。位没有安排，小组也没有安排其从事刮腻子工作。u问题：问题：1、陈某与南通建筑公司之间是否具有劳动关系？、陈某与南通建筑公司之间是否具有劳动关系？2、陈某所受伤害是否是工伤？、陈某所受伤害是否是工伤？3、企业的劳动安全制度是否健全完善？、企业的劳动安全制度是否健全完善？第四节企业劳动争议处理u一、劳动争议处理

31、概述一、劳动争议处理概述u（一）概念（一）概念 劳动关系双方当事人之间因劳动关系和劳动义务的认定与实现所发生的纠劳动关系双方当事人之间因劳动关系和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。纷。特点：当事人特定：一方为企业、一方为劳动者特点：当事人特定：一方为企业、一方为劳动者 内容特定：争议标的是劳动权利和劳动义务内容特定：争议标的是劳动权利和劳动义务 表现形式特定：除一般劳动纠纷形式外，还可能出现罢工、示威表现形式特定：除一般劳动纠纷形式外，还可能出现罢工、示威u（二）分类（二）分类 1、按照劳动争议主体划分按照劳动争议主体划分 个别争议。职工一方当事人人数为个别争议。职工一方当事人人数为2人以下、

32、有共同争议理由的。人以下、有共同争议理由的。集体争议。职工一方当事人人数为集体争议。职工一方当事人人数为3人以上、有共同理由的。人以上、有共同理由的。团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。2、按照劳动争议的性质划分按照劳动争议的性质划分 权利争议，又称既定权利争议：基于法律规定或合同约权利争议，又称既定权利争议：基于法律规定或合同约定权利与义务发生的争议；定权利与义务发生的争议；利益争议：主张有待确定权利和义务发生的争议（如签利益争议：主张有待确定权利和义务发生的争议（如签订集体合同争议）订集体合同争议）u3、按照劳动争

33、议标的划分、按照劳动争议标的划分 劳动合同争议：解除、终止劳动合同争议劳动合同争议：解除、终止劳动合同争议 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议 关于劳动报酬、培训、奖惩等适用条件不同理解与实施的关于劳动报酬、培训、奖惩等适用条件不同理解与实施的争议争议u（三）劳动争议产生原因（三）劳动争议产生原因u二、劳动争议处理原则二、劳动争议处理原则 1、着重调节及时处理原则、着重调节及时处理原则 2、查清事实基础上依法处理原则、查清事实基础上依法处理原则 3、当事人在适用法律上一律平等原则、当事人在适用法律上一律平等原则u三、企业调解委员

34、会对劳动争议的调解三、企业调解委员会对劳动争议的调解u（一）调解的特点（一）调解的特点 1、群众性、群众性 2、自治性、自治性 3、非强制性、非强制性u（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别动争议时的调解的区别 1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性后者的调解不具有程序性 2、主持调解的主体不同、主持调解的主体不同 3、调解案件的范围不同、调解案件的范围不同 4、调解的效力不同、调解的效力不同u（

35、三）职责与构成（三）职责与构成 职工代表（职代会或职工大会推举产生）职工代表（职代会或职工大会推举产生）1、组成：、组成：用人单位代表（法定代表人指定）用人单位代表（法定代表人指定）工会代表（用人单位工会委员会指定）工会代表（用人单位工会委员会指定）注意：用人单位代表人数不得超过委员总数的注意：用人单位代表人数不得超过委员总数的13 2、职责：详见课本、职责：详见课本380页页u（四）调解劳动争议原则（四）调解劳动争议原则 1、自愿原则：、自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿；申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿；2、尊重当事人仲裁和诉讼权利原则：详见课本、尊重当事人仲裁和诉

36、讼权利原则：详见课本380页页u四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁u（一）含义（一）含义 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。u（二）组织机构（二）组织机构 劳动争议仲裁委员会构成：劳动部门代表、同级工会代表、用人单位代劳动争议仲裁委员会构成：劳动部门代表、同级工会代表、用人单位代表；表；办事机构是劳动部门内设的劳动争议处理机构（处、科）办事机构是劳动部门内设的劳

37、动争议处理机构（处、科）u（三）劳动争议仲裁原则（三）劳动争议仲裁原则1、一次裁决原则、一次裁决原则 2、合议原则、合议原则3、强制原则、强制原则4、回避原则、回避原则5、区分举证责任原则（遵循、区分举证责任原则（遵循“谁主张谁举证谁主张谁举证”-反映平等主体关系间的争反映平等主体关系间的争议事项和议事项和“谁决定谁举证谁决定谁举证”-反映隶属性关系的争议事项。反映隶属性关系的争议事项。注意：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（四）劳动争议双方当事人的权利u五、团体劳动争议特点集体合同

38、双方当事人因签订和履行集体合同发生的争议。1、主体的团体性：一方是企业，另一方是劳动者团体；2、内容的特定性：涉及企业的一般劳动条件等事项3、影响广泛性能力要求u一、劳动争议处理的程序一、劳动争议处理的程序 劳动争议案件必须先经过劳动争议仲裁才能到法院起诉劳动争议案件必须先经过劳动争议仲裁才能到法院起诉u二、调解委员会程序二、调解委员会程序 劳动争议发生后，当很可以自知道或者应当知道被侵权之日起劳动争议发生后，当很可以自知道或者应当知道被侵权之日起30日，口头或日，口头或书面向委员会提出，填写申请书，调解委员会主任或者调解员主持调解会议，若书面向委员会提出，填写申请书，调解委员会主任或者调解员

39、主持调解会议，若达成协议（双方意思一致），制作调解协议书，若达不成协议，制作调解意见书达成协议（双方意思一致），制作调解协议书，若达不成协议，制作调解意见书（建议性文书）（建议性文书）调解委员会调解委员会30日（日（新法新法15日日）内未结束，视为调解不成。）内未结束，视为调解不成。u三、劳动争议仲裁程序三、劳动争议仲裁程序u（一）申请和受理（一）申请和受理（新法的规定新法的规定）劳动争议发生后，申请仲裁，提交申诉书；劳动争议仲裁委员会自收到申请劳动争议发生后，申请仲裁，提交申诉书；劳动争议仲裁委员会自收到申请之日起之日起5日内，应当受理，并通知申请人。受理后，在日内，应当受理，并通知申请人。

40、受理后，在5日内向被申请人送达副本，日内向被申请人送达副本，被申请人收到后，被申请人收到后，10日内进行答辩，仲裁委收到答辩后，将副本日内进行答辩，仲裁委收到答辩后，将副本5日内送达申请人。日内送达申请人。受理的条件：申诉人、被诉人适格；属于争议范围；管辖和时限合法受理的条件：申诉人、被诉人适格；属于争议范围；管辖和时限合法u（二）仲裁准备（二）仲裁准备 组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅材料、进行必要调查取证、庭审组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅材料、进行必要调查取证、庭审前进行调解。仲裁庭再仲裁委员会领导下处理案件，一案一庭。前进行调解。仲裁庭再仲裁委员会领导下处理案件，一案一庭。仲裁庭仲裁庭3人组

41、成（人组成（1人为首席仲裁员、人为首席仲裁员、2人为仲裁员），在开庭的人为仲裁员），在开庭的4日日（新法为（新法为5日）日）前，将开庭时间、地点书面通知当事人。可以缺前，将开庭时间、地点书面通知当事人。可以缺席裁决或者按撤诉处理。席裁决或者按撤诉处理。u（三）开庭审理和裁决（三）开庭审理和裁决 步骤：送达开庭通知、开庭审理、申请人和被申请人答辩、当庭步骤：送达开庭通知、开庭审理、申请人和被申请人答辩、当庭再行调解、合议并作出裁决、复庭并宣布仲裁裁决（再行调解、合议并作出裁决、复庭并宣布仲裁裁决（新法规定裁新法规定裁决前必须先行调解，调解不成裁决决前必须先行调解，调解不成裁决）。）。双方当事人可

42、以委托律师或其他人员参加仲裁双方当事人可以委托律师或其他人员参加仲裁u（四）仲裁文书的送达（四）仲裁文书的送达 仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔，即发生法律效力；仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔，即发生法律效力；仲裁裁决书自收到之日起仲裁裁决书自收到之日起15日内不起诉的，发生法律效力；日内不起诉的，发生法律效力；送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达达 仲裁申诉时效为仲裁申诉时效为60日（日（新法为新法为1年年），有正当理由或者不可抗力），有正当理由或者不可抗力可以超过；可以超过；仲裁裁决应在收到申请之日

43、起仲裁裁决应在收到申请之日起60（新法为新法为45日日）日内作出，案）日内作出，案情复杂可延长情复杂可延长30日（日（新法为新法为15日日）。）。u时效的特定规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。u因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。u劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年

44、内提出。u四、集体劳动争议处理程序四、集体劳动争议处理程序 劳动者当事人一方在劳动者当事人一方在30日以上的集体争议，适用特别程序：日以上的集体争议，适用特别程序：1、特别合议仲裁庭，人员由、特别合议仲裁庭，人员由3人以上单数仲裁员组成；人以上单数仲裁员组成；2、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁，人数由仲裁委确定；、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁，人数由仲裁委确定；3、影响范围重大案件由省劳动争议仲裁委员会管辖；、影响范围重大案件由省劳动争议仲裁委员会管辖；4、自组成仲裁庭之日起自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延期不得超过日内结束，需要延期的，延期不得超过15天；天；5、

45、仲裁庭就近、就地进行，开庭可在企业或者便于办案地方；、仲裁庭就近、就地进行，开庭可在企业或者便于办案地方；6、仲裁委对受理案件和处理情况及时向当地政府汇报。、仲裁委对受理案件和处理情况及时向当地政府汇报。u五、团体劳动争议处理办法五、团体劳动争议处理办法u1、当事人协商、当事人协商u2、劳动行政部门所属的劳动争议处理处（科）协调处理、劳动行政部门所属的劳动争议处理处（科）协调处理 申请和受理：一方或双方可以向其书面提出协调处理申请，申请和受理：一方或双方可以向其书面提出协调处理申请，未提出，劳动部门认为必要时，自动立案受理。；未提出，劳动部门认为必要时，自动立案受理。；劳动争议处理处（科）在调

46、查核实基础上，拟定协调处理方劳动争议处理处（科）在调查核实基础上，拟定协调处理方案；案；协调处理：劳动争议处理处（科）与同级工会代表、企业方协调处理：劳动争议处理处（科）与同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调；面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调；制作制作协调处理协议书协调处理协议书，协调处理结束后，劳动行政部门，协调处理结束后，劳动行政部门制作制作协调处理协议书协调处理协议书，双方首席代表和协调处理负责人共同，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，成为集体合同的有效组成部分，对双方具有约束力；签字，成为集体合同的有效组成部分，对双方

47、具有约束力；自决定受理的自决定受理的30日内结束，需要延期的不超过日内结束，需要延期的不超过15天。天。六、劳动争议案例分析方法六、劳动争议案例分析方法 1、确定争议标的，分析意思表示，确定是否符合法律规定、确定争议标的，分析意思表示，确定是否符合法律规定u2、分析双方行为，分析行为是否造成损害，分析行为和损害是否、分析双方行为，分析行为是否造成损害，分析行为和损害是否有因果关系，分析行为人的行为是否是主观故意有因果关系，分析行为人的行为是否是主观故意注意u1、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。u2、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。谢谢！