第二章 行为科学理论hlp.ppt

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1、开篇案例开篇案例1986年，艾尔文女士创立了友谊卡片公司，她打年，艾尔文女士创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的专长制造销售卡片。时至今日，公算利用自己的专长制造销售卡片。时至今日，公司拥有员工司拥有员工12名，年均利润超过名，年均利润超过10万美元。万美元。2000年，艾尔文女士打算让员工分享公司的成功，年，艾尔文女士打算让员工分享公司的成功，将周五也定为休息日。这样员工每星期有三天的将周五也定为休息日。这样员工每星期有三天的休息时间，与此同时，他们仍然可以领到与五天休息时间，与此同时，他们仍然可以领到与五天工作制一样的薪水。工作制一样的薪水。政策颁布一个月后，一位艾尔文最信赖的员工向政策颁

2、布一个月后，一位艾尔文最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且，他相信另有几位员工和他的想法一样。而且，他相信另有几位员工和他的想法一样。开篇案例开篇案例艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不到艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不到30岁，岁，年均收入已经超过本镇从事相似工作的员工收入年均收入已经超过本镇从事相似工作的员工收入的的20、对于她自己来说，如果在不到、对于她自己来说，如果在不到30岁的时岁的时候就能赚取这样的薪水，再让她在钱和休闲时间候就能赚取这样的薪水，再让她在钱和休闲时间之间进行选择时，她毫无疑问会选择后者，她以之间进

3、行选择时，她毫无疑问会选择后者，她以为她的员工也会如此。为她的员工也会如此。于是，艾尔文召开了全公司的会议，问他们：于是，艾尔文召开了全公司的会议，问他们：“你们是愿意得到四天工作制呢，还是希望得到你们是愿意得到四天工作制呢，还是希望得到4000美元的奖金？有多少人赞成美元的奖金？有多少人赞成4天工作制？天工作制？”6只手举起来了，只手举起来了，“有多收人愿意得到奖金？有多收人愿意得到奖金？”另另外外6只手举起来了。只手举起来了。本章重点本章重点个体激励理论个体激励理论需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论期望理论期望理论强化理论强化理论群体行为理论群体行为理论团体动力理论团体动力理论人

4、性假设理论人性假设理论领导效能理论领导效能理论领导品质理论领导品质理论领导行为理论领导行为理论权变理论权变理论行为科学简介行为科学简介源于源于2020世纪世纪3030年代年代,运用人类学运用人类学,社会学社会学,心理学等心理学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为。的行为。作为管理学发展的一个阶段、管理理论的重要组作为管理学发展的一个阶段、管理理论的重要组成部分的一个学派成部分的一个学派.人际关系人际关系行为科学行为科学组织行为理论组织行为理论 产生背景：产生背景：1929193319291933，经济危机、人的观念变化。，经济危机、人的观

5、念变化。工人地位的提高工人地位的提高引起注意。引起注意。科学管理的片面性。科学管理的片面性。对人的认识逐渐深刻，心理学的发展。对人的认识逐渐深刻，心理学的发展。行为科学的概念行为科学的概念行为科学是研究人的普遍行为规律及一般行为科学是研究人的普遍行为规律及一般方法的科学。方法的科学。综合性：综合了应用心理学、社会学、人类学综合性：综合了应用心理学、社会学、人类学等学科成果。等学科成果。边缘性：横跨自然科学和社会科学。边缘性：横跨自然科学和社会科学。应用性：应用社会学、心理学、人类学、生理应用性：应用社会学、心理学、人类学、生理学、经济学、政治学、行政学、哲学以及系统学、经济学、政治学、行政学、

6、哲学以及系统论、控制论、信息论等学科知识来研究人类行论、控制论、信息论等学科知识来研究人类行为的综合程度很高的应用科学。为的综合程度很高的应用科学。行为科学的概念行为科学的概念国际管理词典国际管理词典指出：行为科学主要是指出：行为科学主要是对有关工作环境中个人和团体的行为进行对有关工作环境中个人和团体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学说。其应分析和解释的心理学和社会学学说。其应用包括信息交流、创新、变革、管理风格、用包括信息交流、创新、变革、管理风格、培训和评价等领域。它强调的是试图创造培训和评价等领域。它强调的是试图创造一种最优的工作环境，使每个人既能为实一种最优的工作环境，使每个人既能

7、为实现公司的目标，又能为实现个人的目标有现公司的目标，又能为实现个人的目标有效地作出贡献。效地作出贡献。早期的早期的行为科学行为科学一、人际关系学说的产生一、人际关系学说的产生（Interpersonal Interpersonal Behavior ApproachBehavior Approach）侧侧重重于于研研究究员员工工在在生生产产中中的的人人际际关关系系，包包括括研研究究人人的的工工作作动动机机、情情绪绪、行行为为等等工工作作间间的的关关系系，并并研究按人的心理发展规律来刺激人的积极性研究按人的心理发展规律来刺激人的积极性代表人物：梅奥（代表人物：梅奥（18801880194919

8、49）代表作代表作:工业文明中人的问题工业文明中人的问题1933.1933.工业文工业文明中的社会问题明中的社会问题人际关系学说的人际关系学说的产生产生1.1.霍霍桑桑实实验验.(1924.(19241932)1932)在在美美西西方方电电器器公公司司的的霍霍桑工厂进行的一系列实验桑工厂进行的一系列实验 照照明明实实验验：工工作作环环境境，物物资资条条件件与与劳劳动动生生产产率率的关系；的关系；继电器装配室：工作条件继电器装配室：工作条件职工情绪；职工情绪；访谈：真实感受；访谈：真实感受；接线板小组：非正式组织。接线板小组：非正式组织。结论：结论：1 1工人之间的默契制约生产率的提高工人之间的

9、默契制约生产率的提高2“2“非正式团体非正式团体”的存在的存在3“3“非正式团体非正式团体”中存在中存在“自然领袖自然领袖”人际关系学说的人际关系学说的产生产生 2 2、人际关系理论（梅奥）、人际关系理论（梅奥）梅奥梅奥19331933年出版年出版工业文明中人的问题工业文明中人的问题一书，一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，建立了人提出了与古典管理理论不同的新观点，建立了人际关系学说。主要有以下几个方面的观点：际关系学说。主要有以下几个方面的观点：1 1、工人是、工人是“社会人社会人”，而不是单纯追求金钱收入的，而不是单纯追求金钱收入的“经济人经济人”。2 2、企业中除了、企业中除了“正式

10、组织正式组织”之外，还存在着之外，还存在着“非正非正式组织式组织”。3 3、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气，以提高生产效率。工人的士气，以提高生产效率。正式组织与非正式组织的区别正式组织与非正式组织的区别正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构。之间职责范围的一种结构。在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其

11、行动标准，这在非正式组织中，以感情逻辑为其行动标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。它的缺是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。它的缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，强迫组织点是可能集体抵制上级的政策或目标，强迫组织内部的一致性；它的优点是使个人有表达思想的内部的一致性；它的优点是使个人有表达思想的机会，有利于提高工人们的自信心。机会，有利于提高工人们的自信心。1 1、工人是、工人是“社会人社会人”，而不是单纯追求，而不是单纯追求金钱收入的金钱收入的“经济人经济人”梅奥认为金钱和物质并不是激发人们热情梅奥认为金钱和物质并不是激发人们热情的唯一动机。影响人工作效率的诸因素中，的唯一动机。影

12、响人工作效率的诸因素中，除了金钱和物质因素外，还有社会、心理除了金钱和物质因素外，还有社会、心理方面的因素。方面的因素。这一结论与古典管理理论的这一结论与古典管理理论的“经济人经济人”假假说完全对立，它开始把人们的注意力转向说完全对立，它开始把人们的注意力转向研究管理中社会、心理因素上来，这是霍研究管理中社会、心理因素上来，这是霍桑实验最有意义的结论。桑实验最有意义的结论。2 2、企业中除了、企业中除了“正式组织正式组织”之外，还存之外，还存在着在着“非正式组织非正式组织”。梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织目梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织目标而工作的过程中，必然会产生一定的人

13、际关系，标而工作的过程中，必然会产生一定的人际关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有共同利益、并产生某种共同的感情，从而形成具有共同利益、需要和情感的非正式组织。需要和情感的非正式组织。非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便于非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管理不彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的不良影好，非正式的组织也会起到消极、离散的不良影响。响。3 3、新型的、新型的领导在于通领导在于通过对员工满过对员工满意度的增加意度的增加来提高工人来提高工人的士气，以的士气，以提高生产效提高生产效率。率。工

14、人的工作恋度与士气是影响工作工人的工作恋度与士气是影响工作效率的关键因素。梅奥等人认为，效率的关键因素。梅奥等人认为，工作条件、工作报酬并不是决定生工作条件、工作报酬并不是决定生产效率高低的首要因索，影响生产产效率高低的首要因索，影响生产效率的首要因素是效率的首要因素是“士气士气”。职工士气的高低、取决于组织中人职工士气的高低、取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。因际关系的状况和成员的满足感。因此，悔奥指出。新型管理者不仅应此，悔奥指出。新型管理者不仅应是经济技术上的专家，而且应善于是经济技术上的专家，而且应善于处理人际关系，要做到深入基层、处理人际关系，要做到深入基层、沟通思想、联络感

15、情、鼓舞士气。沟通思想、联络感情、鼓舞士气。人际关系学说的主要贡献：人际关系学说的主要贡献：开辟了管理和管理理论的新领域；弥开辟了管理和管理理论的新领域；弥补了古典管理理论的不足，为行为科补了古典管理理论的不足，为行为科学的发展奠定了理论基础。学的发展奠定了理论基础。人际关系学说的局限性：人际关系学说的局限性：1 1、过分强调、过分强调“社会人社会人”而否定而否定“经济经济人人”假设。假设。2 2、过分强调非正式组织对生产效率的、过分强调非正式组织对生产效率的影响。影响。3 3、过分强调非合理主义（过分强调成、过分强调非合理主义（过分强调成本、效率、感情三者中的本、效率、感情三者中的“感情感情

16、”因因素）。素）。分析行为科学的产生使管理理论发分析行为科学的产生使管理理论发生怎样的变化？生怎样的变化？分析行为科学的产生使管理理论发生怎样分析行为科学的产生使管理理论发生怎样的变化？的变化？1 1 以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心2“2“监督监督”“”“控制控制”“激发激发”“”“自我管自我管理理”“”“自我控制自我控制”3 3 集权集权民主，鼓励职工参与决策和管理民主，鼓励职工参与决策和管理4 4 重视机构设置重视机构设置 重视对人行为的研究重视对人行为的研究二、行为科学的二、行为科学的发展发展二、行为科学的发展二、行为科学的发展个体激励理论个体激励理论 继梅奥之后，许多人投身于

17、该项研究。继梅奥之后，许多人投身于该项研究。19491949在在美美国国芝芝加加哥哥召召开开的的一一次次跨跨学学科科会会议议上上，首首先先提提出出行行为为科科学学的的名名称称。为为免免于于广广义义的的行行为为科科学学相相混混淆淆，出出现现了了组组织行为学，专指管理中的行为科学。织行为学，专指管理中的行为科学。发展：发展：人性假设：人性假设：“社会人社会人”“”“自我实现人自我实现人”“”“复杂人复杂人”研研究究侧侧重重点点：人人的的需需要要，动动机机，激激励励，组组织织中中人人性性，非非正式组织及群体行为。正式组织及群体行为。个体激励理论个体激励理论个体激励理论个体激励理论需要层次理论需要层次

18、理论双因素理论双因素理论期望理论期望理论强化理论强化理论行为科学的行为科学的发展发展（一）马斯洛的需求层次理论（一）马斯洛的需求层次理论 马斯洛（马斯洛（1908190819711971）美国著名心理学家和行为）美国著名心理学家和行为学家。学家。主要著作主要著作:人类动机的理论人类动机的理论（19431943）、）、激励激励和人和人（19541954）需要层次理论需要层次理论理论要点：理论要点：人的需要：生理的、安全的、社交的、尊人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要；重的、自我实现的需要；人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未

19、满足的需要才能够影响人的行但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；为，已满足的需要不能起激励作用；人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性；可以形成一定的层次性；人的行为是由主导需要决定的。人的行为是由主导需要决定的。需要需要层次层次理论理论自我自我实现实现的需要的需要 尊重的需要尊重的需要（自尊、受别人尊敬）（自尊、受别人尊敬）社交的需要社交的需要（友谊、归属、爱情等）（友谊、归属、爱情等）安全的需要安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要生理的需要（衣、食、住、行

20、、生理）（衣、食、住、行、生理）对马斯洛需要层次理论的发展对马斯洛需要层次理论的发展1 1奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论奥德弗：美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。奥德弗：美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。EExistence EExistence 生存生存RRelatedness RRelatedness 归属归属GGrowth GGrowth 发展发展 在生存需要满足以后，交往的需要就会产生。交在生存需要满足以后，交往的需要就会产生。交往的需要部分得到满足，就会产生发展的需要。往的需要部分得到满足，就会产生发展的需要。“挫折挫折回归回归”假设：当人交往的需要未能满假设：当人交往的需要未

21、能满足而受到挫折时，会回归到生存的需要。足而受到挫折时，会回归到生存的需要。2麦克利兰的麦克利兰的“成就激励论成就激励论”2 2 麦克利兰的麦克利兰的“成就激励论成就激励论”人类的三种基本需要：权力需要、交往需人类的三种基本需要：权力需要、交往需要和成就需要要和成就需要主张研究人的高层需要主张研究人的高层需要强调成就需要对人的影响强调成就需要对人的影响人追求成就的欲望可以培养人追求成就的欲望可以培养发展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现成就需要归属需要权力需要马斯罗需求层次ERG理论成就需要论三种需求理论的比较三种需求理论的比较三种需要理论的比较三种需要理论的比较ER

22、GERG理论与需要层次理论：理论与需要层次理论：联系联系生存需要生存需要安全需要、生理需要安全需要、生理需要交往需要交往需要 尊重需要、社交需要尊重需要、社交需要发展需要发展需要自我实现需要、尊重需要自我实现需要、尊重需要区别：区别：需要层次理论 ERG理论 五种需要是内在的、生来就有的三种需要不是生来就有的，是可以学习的需要严格按照由低级到高级逐级上升可以越级；遇到挫折需要层次下降 三种需要理论的比较三种需要理论的比较成就需要与需要层次理论成就需要与需要层次理论需要层次理论放眼在高层次的需要层次理论放眼在高层次的需要需要行为科学的行为科学的发展发展（二）双因素理论（二）双因素理论 赫兹伯格（

23、赫兹伯格（HerzbergHerzberg）在阿基里斯（在阿基里斯（Chris.ArgyrisChris.Argyris）“成熟不成熟成熟不成熟”理论的基础上，调查了理论的基础上，调查了30003000名工程人员和会计师。名工程人员和会计师。保健因素：没有，会引起不满意。有，也不会产保健因素：没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。生巨大的激励。激励因素：没有，不会产生不满意。有，产生巨激励因素：没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满足。大激励与满足。双因素双因素理论理论传统观点传统观点满意满意不满意不满意赫兹伯格的观点赫兹伯格的观点激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意没有满意没

24、有满意没有不满意没有不满意不满意不满意双因素双因素理论理论保健因素：保健因素：1 1、公司的政策和管理、公司的政策和管理2 2、技术监督、技术监督3 3、与监督者的关系、与监督者的关系4 4、与同级的关系、与同级的关系5 5、与下级的关系、与下级的关系6 6、工资、工资7 7、工作安全、工作安全8 8、个人生活、个人生活9 9、工作条件、工作条件1010、地位、地位双因素双因素理论理论激励因素：激励因素：1 1、工作上的成就感、工作上的成就感2 2、因良好工作成绩而得到的奖励、因良好工作成绩而得到的奖励3 3、重视和提升、重视和提升4 4、工作本身、工作本身5 5、个人发展的可能性、个人发展的

25、可能性6 6、职务上的责任感、职务上的责任感根据双因素理论，可以对员工进行有效的激励根据双因素理论，可以对员工进行有效的激励期望理论期望理论（三）期望理论（过程型激励理论）（三）期望理论（过程型激励理论）1 1、弗鲁姆的期望效价理论、弗鲁姆的期望效价理论该理论认为，人的行为是对目标的追求，行为该理论认为，人的行为是对目标的追求，行为的激发力取决于目标价值的高低和实现目标可的激发力取决于目标价值的高低和实现目标可能性的大小。能性的大小。激励力量激励力量目标价值目标价值期望概率期望概率M=E V M=E V M Motivation M Motivation E Expectancy E Expe

26、ctancy V ValenceV Valence期望理论期望理论有效的激发员工的积极性有效的激发员工的积极性 ，必须处理好三种关系，必须处理好三种关系 ：努力与绩效的关系努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系管理中的启示：管理中的启示：提高下级对努力到绩效的期望；提高下级对努力到绩效的期望；正确估计期望值；正确估计期望值；对职工进行正确的引导和教育。对职工进行正确的引导和教育。期望理论期望理论2 2 波特波特劳勒的期望激励模型劳勒的期望激励模型综合型激励模型综合型激励模型表达式表达式 ：绩效绩效 报偿报偿 满足满足 努力指数努力指

27、数=努力与绩效的相关值努力与绩效的相关值 绩效与报偿绩效与报偿的相关值的相关值 行为人对报偿的期望效价行为人对报偿的期望效价表明：从激励到达职工的满足，中间要经过一系表明：从激励到达职工的满足，中间要经过一系列的环节。如果在任何一个环节上除了毛病，都列的环节。如果在任何一个环节上除了毛病，都会影响激励的效果。会影响激励的效果。斯金斯金纳的纳的强化强化理论理论（四）斯金纳的强化理论（四）斯金纳的强化理论斯金纳：美国哈佛的心理学教授斯金纳：美国哈佛的心理学教授他认为，人的行为决定于由此行他认为，人的行为决定于由此行为产生的后果和报偿为产生的后果和报偿 管理者可以通过控制行为的后果管理者可以通过控制

28、行为的后果来对当事人的行为进行强化来对当事人的行为进行强化 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论1 1、正强化、正强化 （积极强化（积极强化 ）行为发生后，用物质或精神的行为发生后，用物质或精神的鼓励来肯定行为鼓励来肯定行为 ，从而会增强行为反应的频率。，从而会增强行为反应的频率。奖酬：奖酬：表扬、赞誉、增加工资、奖金、奖品、有意义的工作表扬、赞誉、增加工资、奖金、奖品、有意义的工作 最好的激励方式最好的激励方式2 2、负强化（惩罚），在消极行为发生后，给予某些令人、负强化（惩罚），在消极行为发生后，给予某些令人不喜欢的对待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而达到不喜欢的对待，或取消某些为人所喜爱的

29、东西，从而达到减少消极行为，或消除消极行为的目的减少消极行为，或消除消极行为的目的 。适当使用、不可滥用适当使用、不可滥用3 3、衰减（消退），对不需要的行为不给予强化，使之逐、衰减（消退），对不需要的行为不给予强化，使之逐渐衰减。渐衰减。强化理论强化理论负强化应具备的特征：负强化应具备的特征：惩罚及时；惩罚及时；有预先警告；有预先警告；惩罚应宽严适度；惩罚应宽严适度；惩罚应毫不留情。惩罚应毫不留情。强化方式强化方式 连续强化：每次发生行为后都强化连续强化：每次发生行为后都强化间歇强化：不是每次发生行为后都强化间歇强化：不是每次发生行为后都强化四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率四

30、种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率群体行为理论群体行为理论群体行为理论群体行为理论包括团体结构理论、团体动力理论、团体冲突理包括团体结构理论、团体动力理论、团体冲突理论、团体沟通理论、组织变革理论和人性假设理论、团体沟通理论、组织变革理论和人性假设理论等等。论等等。卢因的卢因的“团体动力团体动力”理论理论人性假设理论人性假设理论群体行为理论群体行为理论一一 卢因的卢因的“团体动力团体动力”理论理论 卡特卡特卢因，受其同事的完形心理学的观点的启卢因，受其同事的完形心理学的观点的启发而发展出一种独创的并富于成果的关于人的行发而发展出一种独创的并富于成果的关于人的行为的为的“场论场论”，

31、这是他的团体行为研究的理论基，这是他的团体行为研究的理论基础。础。19441944年，卡特年，卡特卢因首先用卢因首先用“团体动力学团体动力学”的名称来指团体中人与人相互接触、影响所形成的名称来指团体中人与人相互接触、影响所形成的社会程序。的社会程序。认为团体是处于均衡状态的各种力的一种认为团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场力场”，叫做，叫做“生活场所生活场所”、“自由运动场所自由运动场所”。团体动力理论团体动力理论主要研究团体对人行为的影响以及团体行为的规主要研究团体对人行为的影响以及团体行为的规律。律。团体动力理论认为，无论是正式团体还是非正式团体动力理论认为，无论是正式团体还是非正式团

32、体，都对其成员的行为有着重要的影响和作用。团体，都对其成员的行为有着重要的影响和作用。团体动力是团体的发展过程中形成的，并且是不团体动力是团体的发展过程中形成的，并且是不断发展变化的。总是处在不断的相互作用、相互断发展变化的。总是处在不断的相互作用、相互适应的过程中。团体动力来自团体的一致性，如适应的过程中。团体动力来自团体的一致性，如其有的目标、团体规范、共同的思想和观点、共其有的目标、团体规范、共同的思想和观点、共同的兴趣和爱好等等。这种团体一致性就会产生同的兴趣和爱好等等。这种团体一致性就会产生团体的动力团体的动力。团体动力理论的团体动力理论的主要内容主要内容1 1、团体的三个要素、团体

33、的三个要素 A A 活动活动：人在团体中的日常行为：人在团体中的日常行为 B B 相互影响相互影响：团体中人与人、人与：团体中人与人、人与 团体的相互关系团体的相互关系 C C 情绪情绪：人们在团体中的多种心理状态：人们在团体中的多种心理状态2 2、团体目标、团体目标团体目标与组织目标的协调团体目标与组织目标的协调3 3、团体规范、团体规范4 4、团体压力、团体压力心理紧张心理紧张理智的压力：摆事实、讲道理、思想引导理智的压力：摆事实、讲道理、思想引导舆论的压力：正面（表扬）和反面舆论的压力：正面（表扬）和反面情感压力（讲义气、动感情）情感压力（讲义气、动感情）强制压力：处罚强制压力：处罚团体

34、动力理论的团体动力理论的主要内容主要内容5 5团体内聚力：团体凝聚力，指团体对成员团体内聚力：团体凝聚力，指团体对成员以及成员之间的吸引力。以及成员之间的吸引力。影响因素：影响因素：团体的领导方式：团体的领导方式：“民主民主”外部影响力外部影响力团体内部的奖励方式团体内部的奖励方式成员的共同性成员的共同性成员对团体的依赖程度成员对团体的依赖程度团体目标的实现程度团体目标的实现程度团体地位团体地位 二二人性假设理论人性假设理论二二 、人性假设理论、人性假设理论人性假设：对人的基本看法，人性假设：对人的基本看法，左右管理人员的行为左右管理人员的行为美国心理学家沙因把人性理论概括为：美国心理学家沙因

35、把人性理论概括为：“经济人经济人”“社会人社会人”“自我实现人自我实现人”“复杂人复杂人”人性假设人性假设（一）（一）“经济人经济人”假说假说 亚当亚当斯密斯密“道德哲学道德哲学”教授教授 国民财富的性质和原因的研究国民财富的性质和原因的研究自私的动机是人类与生俱来的本性；自私的动机是人类与生俱来的本性；把把人人看看作作是是主主要要凭凭直直观观感感性性行行动动的的，以以追追求求物物质利益和需要为最大满足。质利益和需要为最大满足。人性人性假设假设理论理论(Douglas (Douglas MeGregorMeGregor)麦格雷戈麦格雷戈企业的人性方面企业的人性方面 管理者对员工的行为有不同的假

36、设，可以分成两类：管理者对员工的行为有不同的假设，可以分成两类：“”理论理论厌恶，逃避工作。厌恶，逃避工作。不愿承担责任，情愿受领导不愿承担责任，情愿受领导缺乏进取心，没有抱负，对生理和安全的需求高于缺乏进取心，没有抱负，对生理和安全的需求高于一切。一切。大多数人必须用强制，控制，指令，甚至惩罚，才大多数人必须用强制，控制，指令，甚至惩罚，才能实现组织目标。能实现组织目标。（5 5）只有少数人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，）只有少数人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人应负起管理的责任。这些人应负起管理的责任。人性假设人性假设X X理论是对经济人假设的概括理论是对经济人假设的概括经济人假说

37、对应的管理对策：经济人假说对应的管理对策：企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。物诸生产要素的运用。管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要。适当的行为，使之符合组织的需要。管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织

38、目标的实现。控制来保证组织目标的实现。采取胡萝卜加大棒的管理方法。采取胡萝卜加大棒的管理方法。社会人假说社会人假说（二）（二）“社会人社会人”假说假说梅奥梅奥19331933工业文明中的人性问题工业文明中的人性问题重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物质需要与经济利益需要的人。质需要与经济利益需要的人。管理对策管理对策 1 1、管理的重点应放在关心人、满足人的需、管理的重点应放在关心人、满足人的需要上；要上；2 2、注重培养形成职工的归属感和整体感；、注重培养形成职工的归属感和整体感；3 3、提倡集体奖励；、提倡集体奖励；4 4、参与管理。、参与管理。自我实现

39、人假说自我实现人假说（三）（三）“自我实现人自我实现人”假说假说 需求层次需求层次“”理论理论“”理论：理论：厌恶工作不是人的本性，使脑力和体力的消耗厌恶工作不是人的本性，使脑力和体力的消耗象游戏或休息一样自然。象游戏或休息一样自然。人是有责任心的，人们愿意接受，追求责任。人是有责任心的，人们愿意接受，追求责任。控制和惩罚不是使人努力工作的手段，人们愿控制和惩罚不是使人努力工作的手段，人们愿意自我管理，实现组织目标。意自我管理，实现组织目标。人的想象力和创造力，在现有工业社会条件下，人的想象力和创造力，在现有工业社会条件下，只得到部分发挥。只得到部分发挥。人性假设人性假设管理对策管理对策 1

40、1、管理的重点要改变：创造适当的工作环境使个、管理的重点要改变：创造适当的工作环境使个体充分地自我实现；体充分地自我实现；2 2、管理人员的职能要改变：指挥者、调节者、管理人员的职能要改变：指挥者、调节者采访者；其主要任务在于为发挥人的才智创造适采访者；其主要任务在于为发挥人的才智创造适当的条件。当的条件。3 3、奖励方式要改变：、奖励方式要改变：外在奖励：工资、提升、良好的人际关系外在奖励：工资、提升、良好的人际关系内在奖励：从工作中获得内在奖励：从工作中获得只有内在奖励才能调动员工的积极性只有内在奖励才能调动员工的积极性4 4、管理制度要改变、管理制度要改变人性假设人性假设管理的重点是管理

41、的重点是“”“”，创造一个使，创造一个使人得以发挥才能的工作环境，领导的主要人得以发挥才能的工作环境，领导的主要职能是指导和服务，要让下属担当具有挑职能是指导和服务，要让下属担当具有挑战性的工作，赋予更多的责任和自主权，战性的工作，赋予更多的责任和自主权，让员工参与管理和决策。让员工参与管理和决策。复杂人假说复杂人假说（四）（四）“复杂人复杂人”假说假说“超理论超理论”摩尔斯和洛斯奇摩尔斯和洛斯奇复杂人的含义复杂人的含义 1 1、个体改变：个体的需要和潜力随年龄的增、个体改变：个体的需要和潜力随年龄的增长、知识的增加，地位的变化，环境的改变以长、知识的增加，地位的变化，环境的改变以及人与人之间

42、关系的改变而各不相同。及人与人之间关系的改变而各不相同。2 2、群体内存在个体差异。、群体内存在个体差异。复杂人假设复杂人假设超超Y Y理论理论1 1、人具有不同的需要和动机，但最主要的需要是、人具有不同的需要和动机，但最主要的需要是实现其胜任感；实现其胜任感；2 2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足；方法去满足；3 3、当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感、当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最能被满足；最能被满足；4 4、当达到一个目标时，胜任感可以被激励起来，、当达到一个目标时，胜任感可以被激励起来，目标已达到，新的更高

43、的目标就又产生。目标已达到，新的更高的目标就又产生。复杂人假说复杂人假说管理对策管理对策1 1、采用不同的组织形式提高管理效率；、采用不同的组织形式提高管理效率；2 2、根据企业情况不同，采取弹性权变的领、根据企业情况不同，采取弹性权变的领导方式，以提高管理效率；导方式，以提高管理效率；3 3、善于观察和发现职工在需要、动机、能、善于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法和奖励方式。采取灵活多变的管理方法和奖励方式。领导领导效能效能理论理论领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定领导的效能不仅仅是由领导者一

44、个因素决定的，被领导者和环境等也是影响领导效能的的，被领导者和环境等也是影响领导效能的因素，也就是说，不存在一种到处都适用的因素，也就是说，不存在一种到处都适用的领导方式，正如同没有包治百病的灵丹妙药领导方式，正如同没有包治百病的灵丹妙药一样。因此，必须考虑领导者的行为和环境一样。因此，必须考虑领导者的行为和环境的相互作用，相互影响，领导的行为若想有的相互作用，相互影响，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过任何领导者总是在一定

45、的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标的。因此领导者的有效行为就要随着自身标的。因此领导者的有效行为就要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。这种关系可以用以下公式来表示：化。这种关系可以用以下公式来表示：领导效能领导效能f f（领导者（领导者被领导者被领导者环境）环境）领导效能理论领导效能理论领导品质理论领导品质理论领导行为理论领导行为理论领导方格理论领导方格理论领导系统理论领导系统理论权变理论权变理论菲德勒的权变理论菲德勒的权变理论领导生命周期理论领导生命周期理论一、一、领导品质理论

46、领导品质理论研究领导者个人的品质（特性）对领导效研究领导者个人的品质（特性）对领导效能的影响。能的影响。源于对各种不同领导者的调查研究源于对各种不同领导者的调查研究总结出了领导者具备的不同品质条件总结出了领导者具备的不同品质条件美国美国企业企业家提家提出的出的合格合格企业企业家应家应具备具备的条的条件件合作精神合作精神决策才能决策才能组织能力组织能力精于授权精于授权善于应变善于应变勇于负责勇于负责敢于求新敢于求新敢担风险敢担风险尊重他人尊重他人品德超人品德超人领导品质理论领导品质理论不受欢迎的企业领导者：不受欢迎的企业领导者：不允许下属提出反面意见不允许下属提出反面意见不将真正的想法告诉下属不

47、将真正的想法告诉下属从未在上级面前替下级辩护从未在上级面前替下级辩护觉得与下属交往，有损其权威觉得与下属交往，有损其权威决策不果断决策不果断对于意外事件不知所措对于意外事件不知所措不了解自己的缺点不了解自己的缺点否决较无经验的下级提出的新构想否决较无经验的下级提出的新构想不擅长避免引起下级反感的批评技巧不擅长避免引起下级反感的批评技巧认为处罚、压力是最佳的激励因素认为处罚、压力是最佳的激励因素领导品质理论领导品质理论品质理论的弊端品质理论的弊端忽视环境因素忽视环境因素忽视领导方式、行为对领导效能的影响忽视领导方式、行为对领导效能的影响片面地夸大品质的作用片面地夸大品质的作用二、领导行为理论二、

48、领导行为理论领导行为理论主要研究领导者行为与工作领导行为理论主要研究领导者行为与工作群体绩效之间的关系及不同的领导行为对群体绩效之间的关系及不同的领导行为对职工积极性的影响，从而寻求有效的领导职工积极性的影响，从而寻求有效的领导方式。方式。领导行为模式的内容：领导行为模式的内容：工作导向：领导者对完成生产和工作的重视度工作导向：领导者对完成生产和工作的重视度关系导向：领导者对被领导者的关怀度关系导向：领导者对被领导者的关怀度（一一）领领导导方方格格理理论论横坐标表示领导对生产的关心程度，纵坐横坐标表示领导对生产的关心程度，纵坐标表示领导对人的关心程度。标表示领导对人的关心程度。低低低低高高 高

49、高 对对人人的的关关心心对生产的关心对生产的关心 领导方格理论领导方格理论自下而上，对人员关自下而上，对人员关心的程度由低而高；心的程度由低而高；自左而右，对生产自左而右，对生产关心的程度由低而关心的程度由低而高。图中共有高。图中共有8181个个小方格，代表着小方格，代表着8181种种“对生产的关心对生产的关心和和“对人的关心对人的关心”这两个基本因素这两个基本因素以不同的比例相结以不同的比例相结合的领导方式。合的领导方式。1.99.91.55.59.51.15.19.1对生产的关心对生产的关心对对人人的的关关心心高高低低高高领导方格理论领导方格理论在在“9.1”9.1”管理方式中，重点放在对

50、工作和作业的管理方式中，重点放在对工作和作业的要求上，不大注意人的因素，管理人员的权力很要求上，不大注意人的因素，管理人员的权力很大，负责计划、指挥和控制下属的活动，以便实大，负责计划、指挥和控制下属的活动，以便实现企业的生产目标。这可以叫做现企业的生产目标。这可以叫做“任务型管理方任务型管理方式式”。在在“1.1”1.1”管理方式中，对人和对生产两个因素都管理方式中，对人和对生产两个因素都很少关心，因而必然导致失败。这是很少见的一很少关心，因而必然导致失败。这是很少见的一种极端情况。这可以叫做种极端情况。这可以叫做“贫乏型管理方式贫乏型管理方式”不可取不可取领导方格理论领导方格理论在在“1.