管理心理学——第六章激励理论.ppt

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1、第六章第六章 激励理论及其应用激励理论及其应用重点内容：重点内容：激励的原理激励的原理马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论双因素理论双因素理论期望理论期望理论ERG理论理论成就需要理论成就需要理论公平理论公平理论目标理论目标理论第一节第一节 激励的原理激励的原理一、激励的相关概念一、激励的相关概念激励激励：是指管理者运用各种管理手段，刺是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的激被管理者的需要需要，激，激发发其其动动机机，从而加，从而加强强、引、引导导和和维维持其持其行行为为的心理的心理过过程。程。关关键词键词：需要，：需要，动动机，行机，行为为发现发现行行为为的的动动力力引引导导行行为为的目

2、的目标标维维持行持行为为的的频频率率要我做要我做 我要做我要做（一）人的需要（一）人的需要 1 1、概念概念 是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。主观的内在状态。（客观刺激作用于人的大脑所（客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏状态）引起的个体缺乏状态）它是产生行为的原动力。它是产生行为的原动力。2 2、需要的产生需要的产生 （1 1）内部刺激内部刺激 （2 2）外部刺激外部刺激 人的本能及心理活动人的本能及心理活动客客 观观 环环 境境内部内部外部外部刺激刺激需要需要意向意向意向意向定向定向定向定向（二）人的动机（二）人的动机1 1

3、、动机的概念、动机的概念 指引起个体行为，维持该行为，指引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的原因或条件。的满足）的原因或条件。2、动机的来源：、动机的来源：（1）内在条件）内在条件 （2）外在刺激）外在刺激（三）需要、动机、行为的关系（三）需要、动机、行为的关系需要需要需要在较长时需要在较长时期未被满足产期未被满足产生内驱力生内驱力动机动机行为的直接行为的直接动力动力行为行为心理活动的心理活动的外部显露外部显露目标目标行为指向行为指向的结果的结果目标实现产生新的需要目标实现产生新的需要外部刺激外部刺激二、激励过程模式激激励励的的过

4、过程程：是是在在外外界界刺刺激激变变量量（各各种种管管理理手手段段与与环环境境因因素素）的的作作用用下下，使使内内在在变变量量（需需要要、动动机机）产产生生持持续续不不断断的的兴兴奋奋，从从而而引引起起被被管管理理者者积积极的行为反应（极的行为反应（实现目标的努力实现目标的努力）。）。诱因：外诱因：外部刺激部刺激驱力：驱力：需要需要心理紧张心理紧张动机产生动机产生实现目标实现目标的行为的行为目标实现目标实现需要满足需要满足三、激励的要素三、激励的要素 外部刺激：外部刺激：这是激励的这是激励的条件条件。它是指在激励的。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要过程中，人们所处的外部环

5、境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。成的管理环境。需要：需要：需要是激励的起点与需要是激励的起点与基础基础。人的需要是。人的需要是人们积极性的源泉和实质。人们积极性的源泉和实质。动机：动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的激励的核心要素核心要素就是动机。就是动机。行为：行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的为，是激励的目的目的。四、激励力四、激励力激励力激励力=某一行动的效价某一行动的效价期望值期望值效价：效价：个人对达到某种预

6、期成果的偏爱程度，或个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。期望值：期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概某一具体行动可带来某种预期成果的概率率激励对象：激励对象：下级、同事、上级、朋友下级、同事、上级、朋友五、激励的理论五、激励的理论 激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论综合激励系统综合激励系统行为强化理论行为强化理论第二节 激励的内容理论一、需要层次理论一、需要层次理论需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于马斯洛于19431943年提出年提出需要层次

7、理论基本论点：（1 1）人的需要是分层次的，某一低层次需要得到人的需要是分层次的，某一低层次需要得到满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2 2）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优势需要所驱使势需要所驱使；马斯洛划分的五个需要层次马斯洛划分的五个需要层次1、生理需要生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。食物、指维持人类自身生命的基本需要。食物、空气、房屋空气、房屋2 2、安全需要：、安全需要：指人们希望避免人身危险和不

8、受丧失职业、指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障3 3、社交需要：、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。友谊、伙伴、和谐的工作团队相处、关系融洽的欲望。友谊、伙伴、和谐的工作团队4 4、尊重的需要：、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。头衔、负责、奖励重两个方面。头衔、负责、奖励5 5、自我实现的需要：、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实是指人能最大限度地发挥潜能，实

9、现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性自我实现的需要自我实现的需要尊重的需要尊重的需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要对管理实践的启示1 1）正确认识员工需要的多层次性）正确认识员工需要的多层次性2 2）找出受时代、环境及个人条件差异）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行影响的优势需要，有针对性地进行 激励激励二、双因素论二、双因素论双双因因素素论论是是美美国国心心理理学学家家赫赫茨茨伯伯格格于于2020

10、世纪世纪5050年代提出。年代提出。赫茨伯格发现：赫茨伯格发现：1、组织中某些因素使人产生满意和愉快；、组织中某些因素使人产生满意和愉快；某些因素使人产生烦恼和沮丧某些因素使人产生烦恼和沮丧2、赫茨伯格认为传统的、赫茨伯格认为传统的满意满意不满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意有满意，不满意的对立面是没有不满意满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意 传统观点传统观点满意满意不满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双

11、因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素双因素理论的特点双因素理论的特点3、不同的因素分别引起满意与不满意。、不同的因素分别引起满意与不满意。保健因素保健因素激励因素激励因素（1 1）保健因素）保健因素 使使人人们们产产生生不不满满意意的的因因素素。这这属属于于和和工工作作环环境境或条件相关或条件相关的因素。的因素。当当人人们们得得到到这这些些方方面面满满足足时时，只只是是消消除除了了不不满满，却却不不会会调调动动人人们们的的工工作作积积极极性性。工工作作环环境境、条件，人际关系条件，人际关系（2 2）激励因素）激励因素 使人们产生使人们产生满意感满意感的因素。这属于和的因素。这属于和工作本身

12、工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。导致极端不满意的因素导致极端不满意的因素 导致极端满意的因素导致极端满意的因素 公司政策和行政管理公司政策和行政管理 成成 就就 监监 督督 认认 可可 与主管的关系与主管的关系 工作本身工作本身 工作条件工作条件 责责 任任 薪

13、薪 金金 晋晋 升升 个人生活个人生活 成成 长长 与下属的关系与下属的关系 地地 位位 安全保障安全保障 （保（保 健健 因因 素）素）（激激 励励 因因 素）素）（三）启示：（三）启示：1、良好的、良好的保健因素保健因素让员工让员工没有不满意没有不满意不能产生不能产生满意满意2、良好的、良好的激励因素激励因素让员工产生让员工产生满意满意。3、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。内在激励：内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工是员工从工作本身得到满足。如对工作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能使员工

14、努力工作，积极进取。使员工努力工作，积极进取。外在激励：外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足指外部奖励或在工作以外获得的满足如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产生少量的激励作用。生少量的激励作用。为消除员工不满意：为消除员工不满意：改善工作条件和环境改善工作条件和环境为激励员工：为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成使工作丰富化，使员工感到工作成就，工作成长，和工作的责任。就，工作成长，和工作的责任。三、成就需要理论成就需要理论麦克兰（麦克兰（David Maclelland）1961年提出年提出麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任

15、何麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何人都有三个方面的需要：人都有三个方面的需要：权力需要：权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥渴望支配和控制别人的需要，以及拥有高于他人的职权的需要。有高于他人的职权的需要。依附需要：依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系回避冲突，建立友好和亲密人际关系的需要。的需要。成就需要成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需追求卓越，实现目标，争取成功的需要。要。特特点点激激 励励 措措 施施1.渴望得到管理者明确的工作评价；渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工作；以目标

16、为中心进行工作；4.善于制定适当的、可操作的目标；善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承善于解决具体问题，在工作中承 担具体的责任。担具体的责任。1.为他们布置具有挑为他们布置具有挑战性，但通过努力可以战性，但通过努力可以完成的工作；完成的工作；2.及时准确地对他们及时准确地对他们的工作业绩进行评价的工作业绩进行评价和反馈。和反馈。成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施1.喜欢与他人进行比较喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人渴望控制别人3.喜欢参加能够获胜的竞喜欢参加能够获

17、胜的竞4.希望能控制整个局势；希望能控制整个局势；5.不喜欢通过团队来完成不喜欢通过团队来完成任务任务6.害怕失败，并且不愿承害怕失败，并且不愿承认错误认错误1.让他们做完整的工作，避让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作；免让他们做协调性的工作；2.尽量让他们参加工作讨论尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；，并参与决策的制定；3.使他们有权控制它们自身使他们有权控制它们自身的工作。的工作。特点特点激励措施激励措施依附需要主导型员工的特点与激励措施依附需要主导型员工的特点与激励措施1、喜欢与他人进行交流；、喜欢与他人进行交流；2、渴望被别人喜欢；、渴望被别人喜欢；3、希望能加入一个

18、小团、希望能加入一个小团体；体；4、喜欢参加大型的社会、喜欢参加大型的社会活动。活动。1、让他们在团队中进、让他们在团队中进行工作；行工作；2、尽量对他们的工作、尽量对他们的工作进行表扬与认可；进行表扬与认可；3、让他们做协调型的、让他们做协调型的工作工作。特点特点激励措施激励措施怎样留住企业的人才？怎样留住企业的人才？薪酬留人？薪酬留人？感情留人？感情留人？事业留人？事业留人？四、ERG理论 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有3 3种核心种核心需要。需要。1.1.生存（生存（existenceexistence）2.2.相互关系（相互关系（relatedness

19、relatedness）3.3.成长（成长（growthgrowth）ERGERG理论证实了：理论证实了：多种需要可以同时存在；多种需要可以同时存在；（优势需要）（优势需要）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。次需要的愿望会更强烈。（满足（满足前进）前进）激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程度度四种内容型激励理论的比较四种内容型激励理论的比较双因素理论双因素理论 需要层次理论需要层次理论 ERG理论理论 成

20、就需要理论成就需要理论激励因素激励因素保健因素保健因素自我实现自我实现尊重尊重归属归属安全安全生理生理成长需要成长需要关系需要关系需要生存需要生存需要归属需要归属需要权力需要权力需要成就需要成就需要第三节 激励的过程理论一、公平理论一、公平理论公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家亚当斯亚当斯于于1965年提出来年提出来基本内容：人的工作积极性不仅受其人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。亚当斯的公

21、平理论模型亚当斯的公平理论模型当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）分配公平感分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、准完全是主观的，主要取决

22、于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。而异的。影响公平感的因素影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的人的公平感一方面受其所得的绝对报酬绝对报酬的影响，的影响，另一方面受另一方面受相对报酬相对报酬的影响。的影响。分配公平感的特点分配公平感的特点难计量性难计量性个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程相对性相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。不平是比较

23、出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。公平的。不对称性不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。却心安理得，毫无内疚之心。扩散性扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。绪。公平感的恢复公平感的恢复 改变自己的投入；改变自己的投入；怠工、缺勤怠工、缺勤 改变自己的产出；改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或

24、如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。降低设备保养质量等。改变自我认识；改变自我认识；从心理上改变对这些变量的从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。贬低对方所获价值。改变对其他的人看法；改变对其他的人看法；选择另一个不同的参照对象；选择另一个不同的参照对象；改变参照对象，改变参照对象，以以“比比上不足，上不足，比下有余比下有余”来安慰自己。来安慰自己。离开工作岗位；离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。退出比较，辞职另谋高就。注意：防止恶性循环注意：防止恶性循环如何保证企业分配的公平性如何保证企业分配的

25、公平性交往公平：交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度程序公平：程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权决策过程有员工参与，员工有同等发言权结果公平：结果公平：报酬与付出的公平报酬与付出的公平（1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。一的、可以说明的规范做依据。（2）奖酬制度要有民主性与透明性。）奖酬制度要有民主性与透明性。（3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机

26、会均等上来引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。二、目标设置理论内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的直接动机，也是提高激励水平的重要过程。直接动机，也是提高激励水平的重要过程。由美国心理学家洛克提出由美国心理学家洛克提出主要观点：主要观点：明确的目标能提高绩效；明确的目标能提高绩效；困难的目标比容易的目标带来更高的困难的目标比容易的目标带来更高的绩效；绩效；（难度适中）（难度适中）反馈比无反馈带来更高的绩效。反馈比无反馈带来更高的绩效。目标应被接受目标应被接受确立目标的五个步骤环境刺激环境刺激组织期望目组织期望目标、达成目标、达成

27、目标的结果标的结果目标确立目标确立参与过程参与过程参与制定或参与制定或尽力而为尽力而为确立目标特征确立目标特征明确程度、困明确程度、困难、挑战、平难、挑战、平等性、反馈等性、反馈努力意向努力意向接受或承接受或承担义务担义务输出输出工作绩效、工作绩效、满意状态满意状态三、期望理论美国心理学家美国心理学家弗鲁姆弗鲁姆于于1964年系统地提出了期望理论。年系统地提出了期望理论。这这一一理理论论是是通通过过人人们们的的努努力力行行为为与与预预期期奖奖酬酬之之间间的的因因果关系果关系来研究激励的过程。来研究激励的过程。基基本本内内容容：这这种种理理论论认认为为，人人们们对对某某项项工工作作积积极极性性的

28、的高高低低，取取决决于于他他对对这这种种工工作作能能满满足足其其需需要要的的程度及实现可能性大小的评价。程度及实现可能性大小的评价。激发力量激发力量=效价效价期望值期望值激发力量：激励作用的大小激发力量：激励作用的大小效价：指目标对于满足个人需要的价值效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 期望理论的关键期望理论的关键1 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能

29、对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件为员工提供必要的工作条件2 2、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作工作成绩与奖励成绩与奖励的关系的关系。3 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。针对员工需要设计奖励针对员工需要设计奖励第四节 激励的强化理论美国心理学家斯金纳提出美国心理学家斯金纳提出内容：人的内容：人的行为行为是其所受是其所受刺激刺激的函数，如果这种的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现，如对他刺激对

30、他有利，则这种行为会重复出现，如对他不利，则这种行为就消失。因此管理要采取各种不利，则这种行为就消失。因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。刺激刺激行为反应行为反应结果结果奖励奖励更加努力更加努力惩罚惩罚减少努力减少努力最终消失最终消失中性中性几种强化方式正强化：正强化：奖励符合组织目标的行为，使行为得到奖励符合组织目标的行为，使行为得到加强加强负强化：负强化：惩罚不符合组织目标的行为，使行为得惩罚不符合组织目标的行为，使行为得到虚弱直至消失到虚弱直至消失连续强化连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。每一次理想行为出现时，都给予

31、强化。间断强化间断强化 只对部分理想行为给予强化只对部分理想行为给予强化强化程序与行为强化程序与行为连续强化程序连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。出现的、不稳定的或低频率的反应。间断强化程序间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。于稳定的或高频的反应。负强化一般用连续强化方式负强化一般用连续强化方式正强化一般采用间断强化方式正强化一般采用间断

32、强化方式激励理论对管理者的意义激励理论对管理者的意义 认清个体差异认清个体差异 运用目标和反馈运用目标和反馈 允许员工参与影响他们的决策允许员工参与影响他们的决策 把报酬和绩效相联系把报酬和绩效相联系 检查制度的公平性检查制度的公平性 案例分析：案例分析：比较美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的比较美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激励机制激励机制第五节 综合激励系统（一）（一）目标与成就激励系统目标与成就激励系统（二）（二）工作兴趣与体验子系统工作兴趣与体验子系统（三）（三）人际关系与互动子系统人际关系与互动子系统（四）（四）思想教育子系统思想教育子系统（五）（五）物质利益驱动子系统物质利益驱动子

33、系统综合激励系统模型综合激励系统模型管理行为管理行为被管理者需求被管理者需求环环 境境目标目标成就成就兴趣兴趣体验体验人际人际互动互动物质利物质利益驱动益驱动激励的实现激励的实现思想思想教育教育（一）目标与成就激励系统目标激励目标激励 设定明确的目标设定明确的目标参与激励参与激励 鼓励过程参与鼓励过程参与竞赛（竞争）激励竞赛（竞争）激励对结果进行评比对结果进行评比（二）工作兴趣与体验激励系统工作适应性工作适应性 工作的意义与工作的挑战性工作的意义与工作的挑战性工作的完整性工作的完整性工作的自主性工作的自主性工作工作扩扩大化大化 工作丰富化工作丰富化 及及时获时获得工作成果反得工作成果反馈馈（三

34、）人际关系与互动激励系统感情激励感情激励 （1 1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响力。（力。（2 2）促进下级之间关系的协调与融合。（）促进下级之间关系的协调与融合。（3 3）营造健）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。尊重激励尊重激励（1 1）要要尊尊重重下下级级人人格格。（2 2）要要尽尽力力满满足足下下级级成成就就感感。（3 3）支持下级自我管理，自我控制。）支持下级自我管理，自我控制。榜样激励榜样激励“榜样的力量是无穷的榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激，

35、管理者应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。（发企业员工的积极性。（1 1）先进典型的榜样激励。（）先进典型的榜样激励。（2 2）管理者自身的模范作用。管理者自身的模范作用。（四）思想教育激励系统政治教育政治教育思想工作思想工作表扬与批评表扬与批评：应用时主要应注意以下几点：应用时主要应注意以下几点：（1 1）坚持以表扬为主，批评为辅。）坚持以表扬为主，批评为辅。（2 2）必须以事实为依据。）必须以事实为依据。（3 3）要要讲讲究究表表扬扬与与批批评评的的方方式式、时时机机、地地点点，注重实际效果。注重实际效果。（4 4）批评要对事不对人。）批评要对事不对人。（5 5）要尽量减少批评的次数。

36、）要尽量减少批评的次数。（6 6）批评与表扬的适当结合。）批评与表扬的适当结合。（五）物质利益激励系统奖酬激励奖酬激励：（1 1）设设计计奖奖酬酬机机制制与与体体系系要要为为实实现现工工作作目目标标服服务务。关关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。（2 2）要要确确定定适适当当的的刺刺激激量量。要要依依工工作作完完成成情情况况、人人的的贡贡献献、总总体体奖奖酬酬水水平平，公公平平合合理理地地确确定定奖奖酬酬的的增增长长水水平和成员之间的差别。平和成员之间的差别。（3 3）奖酬要同思想工作有机结合。）奖酬要同思想工作有机结合。关心照顾关心照顾 处罚处罚

37、 第五节 人性假设理论一、我国古代思想中有关人性理论一、我国古代思想中有关人性理论1、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派）、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派）2、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。荀子）荀子）3、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为善人，修其恶则为恶人。善人，修其恶则为恶人。扬雄）扬雄）二、二、西方有关人性假设理论西方有关人性假设理论（一）（一）“经济人经济人”假设假设人天生就是人天生就是好逸恶劳好逸恶劳，只要有可能就会，只要有可能就会逃避工作逃避工作，以，以自我为中心，漠视组织要求，逃避责任，安于现状缺自

38、我为中心，漠视组织要求，逃避责任，安于现状缺乏创造性；人的一切行为都是为了最大限度满足自己乏创造性；人的一切行为都是为了最大限度满足自己的的经济利益经济利益。管理者要采取强制措施和惩罚办法，实行严格监督控管理者要采取强制措施和惩罚办法，实行严格监督控制的方式迫使下属工作；奖励也是重视物质刺激。制的方式迫使下属工作；奖励也是重视物质刺激。（二）（二）“社会人社会人”假设假设人人有有强强烈烈的的社社会会心心理理需需要要，交交往往的的需需要要是是人人们们行行为为的的主主要要动动机机。员员工工之之间间的的关关系系所所形形成成的的影影响响力力比比管管理理部部门门所所采采取取的的管管理理措措施施更更为为有

39、有效效；员员工工的的“士士气气”是是提高生产率最重要的因素。提高生产率最重要的因素。管管理理中中不不仅仅要要注注重重任任务务的的完完成成，而而且且还还要要体体贴贴、爱爱护护、尊尊重重员员工工，与与下下属属建建立立友友好好的的关关系系；奖奖励励时时注注重重团团队队奖奖励励；决决策时鼓励员工参与的方式。策时鼓励员工参与的方式。（三）“自我实现人自我实现人”假设假设员员工工是是自自觉觉勤勤奋奋、喜喜欢欢工工作作的的，人人们们愿愿意意做做决决策策并并承承担担责责任任，人人们们特特别别重重视视自自身身社社会会价价值，以自我实现为最高价值。值，以自我实现为最高价值。管管理理中中，上上级级要要为为下下级级创

40、创造造一一个个得得以以发发挥挥才才能能的的工工作作环环境境，让让员员工工担担当当具具有有挑挑战战性性的的工工作作，制制度度上上要要更更多多的的授授权权，让让员员工工参参与与决决策策，实行自我管理、控制的方式。实行自我管理、控制的方式。（四）（四）“复杂人复杂人”假设假设认为认为人的需要是多种多人的需要是多种多样样的，其行的，其行为为会会因因时时、因地、因条件而异；、因地、因条件而异；由于人的需要不同、能力不同因此由于人的需要不同、能力不同因此对对不不同的人同的人应应有不同的管理方式，没有普遍有不同的管理方式，没有普遍适用的管理方式。适用的管理方式。作业三：作业三：1、请分析美味馅饼联号店的在激励中存在、请分析美味馅饼联号店的在激励中存在的问题？的问题？2、如果你是经理会采取哪些办法，降低百、如果你是经理会采取哪些办法，降低百分率？分率？3、如何运用激励理论来解释硅谷员工的行、如何运用激励理论来解释硅谷员工的行为？为？4、美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激、美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激励机制比较分析。励机制比较分析。