人力资源管理课件-第三章 员工招聘与选拔.ppt

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1、南航精品课程南航精品课程人力资源管理人力资源管理员工招聘与选拔员工招聘与选拔南京航空航天大学经济与管理学院主讲教师：钱焱http:/第一节招聘与选拔概述一、招聘的意义招聘的意义:从宝洁谈起从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销招聘活动是企业对外的一个窗口能否真正最好招聘取决于招聘的策略招聘的过程也是企业文化的宣传过程二、招聘工作的基础二、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任

2、这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、三、招聘选拔中的新挑战招聘选拔中的新挑战总是不易获得合适的侯选人实际的工作表现与面试的表现不一致录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合不知道该用什么样的方式来测试应聘者不知道什么样的面试问题是有效的问题四、错误选才的代价四、错误选才的代价公司的业绩受到影响公司的形象受到影响影响其他成员的士气间接的使竞争对手获利给人力资源部的工作造成压力牺牲了大量的招聘选拔成本五、招聘方案的目标五、招聘方案的目标1.达到成本效率用什么样的方法？2.吸引高度合格的候选人选什

3、么渠道？3.帮助确保那些被雇佣的人留在公司选什么样的人？六、企业招聘的简单过程六、企业招聘的简单过程人力资源计划人力资源计划职位说明书职位说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请甄甄 选选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 做出决策 发出通知评评 价价 思路 程序 效率 方法第二节第二节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择内部招聘的优点了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应环境使组织培训投资得到回报选择费用低外部招聘的优点来源广，余地大，利于招聘到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取人才现成

4、，节省投资公平性更强内部招聘来源与方法1.内部招聘的主要来源提升工作轮换工作调换返聘或重新聘用2.内部招募的主要方法布告法人才储备法推荐法外部招聘的主要来源熟人介绍主动上门求职失业者（下岗者）竞争者与其他公司就业机构学校人才市场外部招聘的主要方法员工举荐广告校园招聘中介机构猎头公司人才租赁特色招聘第三节：招聘的策略一、招聘前的思考一、招聘前的思考我们开展招聘工作的目标是什么？我们需要招到怎样的员工？我们需要工作申请人接收到什么样的信息？这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？二、了解企业文化对招聘活动的影响二、了解企业文化对招聘活动的影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更

5、多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。三、了解招聘中出现的新趋势三、了解招聘中出现的新趋势在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、企业的招聘工作处

6、处充满“杀机”。四、运用市场运作策略1、了解市场运作方式、了解市场运作方式2、了解你的竞争对手、了解你的竞争对手3、对宣传推广活动给予足够的重视、对宣传推广活动给予足够的重视4、善待你的求职者、善待你的求职者五、了解令人满意工作的特点五、了解令人满意工作的特点这份工作有比较好的替代性的工作机会我能骄傲地告诉别人我在这里工作这确实是我非常喜欢的有趣的工作在这里我可以学到更多东西我能够得到非常高的报酬我有提升的机会第四节第四节 人员的选拔与录用人员的选拔与录用人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。由于每个企业的情况各不

7、相同，所以选择选拔的方式和方法也不一样。常用的选拔评价的工具与方法笔试面试心理测试情境模拟人员选拔的模式综合式淘汰式混合式方法之一：笔试方法之一：笔试笔试是对被试者的知识光度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。笔试是一种基础性的测试，测试的是基本的素质。进行团体测试，效率和可比性较高。笔试的薄弱环节在于命题技术。笔试举例：语文推理笔试举例：语文推理笔试举例：语文推理笔试举例：语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征l_之于李唐，

8、好象李闯之于_A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术书面考试书面考试书面考试书面考试方法之二：心理测试方法之二：心理测试 人员测评是一种科学的测量方法，它是人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。量和定性相结合为特征。测评测评=测量

9、测量 +评价评价举例举例1心理测验心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5举例举例1心理测验心理测验另一种答案：0举例举例1心理测验心理测验 （一）什么是有效测试方法？（一）什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法成本有效成本有效收益成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性合适的阅读水平各种执行方式以计算机测评的可行性守法和公平守法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性 （二）常用的几种测试方法（二）常用的几种测试方法智力测试：尽管对什么是智力还没有定

10、论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。职业兴趣测试：霍兰德职业倾向测验量表（三）测试过程中的注意事项（三）测试过程中的注意事项测试必须与其他招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察。某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功。要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验企业应该聘请心理学家，来主持招聘测试工作。方法之三：面试方法之三：面试面面 试试是一种面

11、试人与求职者之间相互交流信是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的息的有目的的会谈会谈。它使招聘方和受聘。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。（一）面试的影响因素（一）面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应 晕轮效应(haloeffect)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握

12、应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 （二）面（二）面 试试 方方 法法 的的 分分 类类 面试的分类面试的分类面试的分类面试的分类初步面试和诊断面试初步面试和诊断面试个个别别面面试试、小小组组面面试试、集集体体面面试试和和流流水水式式面试面试结结构构化化面面试试、非非结结构构化化面面试试

13、和和半半结结构构化化面面试试压力面试和评估性面试压力面试和评估性面试行为描述面试和能力面试行为描述面试和能力面试（四）面试中的好问题 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中得提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。到什么。行为型问题和测试型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做 推荐使用下列的句型：解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办？”还有诸如：还有诸如：“你当你当时所遇到的最有挑战性（或最时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经

14、历是什么？艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的经验是什么？的经验是什么？”原则：原则：Past Behavior is the safest predictor of future behavior收集应聘者过去的收集应聘者过去的STARsS/TARS/T：情形和任务情形和任务A：行动行动R：结果结果（五）面试中的“追星”策略素质维度关键行为行为类问题情形/任务行动结果Leadership请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务情形或任务情形或任务=为什么？

15、为什么？行动行动=做了什么？如何做的？做了什么？如何做的？结果结果=行动的效果？行动的效果？完整的完整的“星星”：Complete STARs部分部分“星星”：Partial STARs假假“星星”：False STARs发言最多的，可不是面试主持人，请记住！避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。不要传递面试主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。（六）提问时应注意的问题（六）提问时应注意的问题 （七）面试结束（七）面试结束 提问和聆听结束后，您要做三件事：提问和聆听结束后，您要做

16、三件事：准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。如果真找不出合适的人选，不要灰心，如果真找不出合适的人选，不要灰心，从头再来，开始新的挑选过程！不要从头再来，开始新的挑选过程！不要“滥竽充数滥竽充数”！（八）作出明智的决定（八）作出明智的决定方法之四：测

17、评中心（一）何谓测评中心测评中心不是一个地理概念，而是一种综合性的人员测评方法。测评中心的主要组成部分以及它的最突出的特点就是它使用了情景性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（二）测评中心的特点对个人的评价是在团队中进行的评议时由专家集体组成评议时使用多种方法测评中心评价多维度的个体变量测评中心的评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。一般来说，测评中心需要花费2-3天的时间测评手段多为真实情景的模拟F文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏测评中心的主要测试方法测评中心的主要测试方法测评中心的主要测试方法测评中心的主要测试方法 情境模拟情境模拟情境模拟情境模拟个人自信心组

18、织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验第四节掌握你的未来应届大学生面试技巧定位1：是考研还是工作？定位2：你到底想要什么样的工作？定位3：你做好应聘的准备了吗？面试之前的准备你的简历和求职信你的自我介绍你了解要应聘的公司吗？你知道主考官会问你什么样的问题吗？你知道目前比较常用的测试方法吗？你知道用人单位喜欢什么样的求职者吗？关于你的简历页数是多少？是否有点新意？是否有排版的错误？是否附带一封求职信？关于你的自我介绍你的自我介绍大概会用多长时间？你要突出什么样的主题？是否要准备英文的自我介绍？你应该注意什么样的非言语信息？面试之中如何应对测试心理测试情境模拟智力测试应对面试中的经典问题面试之后你要做的多长时间该和用人单位联系？你该如何应对企业的签约要求？你对应聘的企业是否了解?你是否喜欢你应聘的岗位？你了解企业的薪资构成吗？要想获得成功，你必须：早准备多交流善总结勤练习祝同学们毕业时找到满意的工作！