纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划_范文.docx

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1、泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划纳米羟基磷灰石项目纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划人力资源管理规划目录目录第一章第一章 人力资源管理规划人力资源管理规划.3一、绩效考评误差的含义和类型.3二、减小绩效考评误差的方法.9三、绩效指标体系的设计要求.11四、基于不同维度的绩效考评指标设计.13五、最低工资的含义.17六、工资支付保障.18七、组织岗位劳动安全教育.22八、岗位安全教育的内容和要求.23九、集体合同的内容.23十、集体合同的履行、监督检查和责任.28第二章第二章 项目背景分析项目背景分析.31一、产业环境分析.31二、必要性分析.34第三章第三章 公司简介公司简介.35一、

2、基本信息.35二、公司简介.35泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划三、公司主要财务数据.36第四章第四章 经济效益及财务分析经济效益及财务分析.37一、基本假设及基础参数选取.37二、经济评价财务测算.37三、项目盈利能力分析.41四、财务生存能力分析.44五、偿债能力分析.44六、经济评价结论.46第五章第五章 投资计划方案投资计划方案.48一、投资估算的编制说明.48二、建设投资估算.48三、建设期利息.50四、流动资金.51五、项目总投资.53六、资金筹措与投资计划.54泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划第一章第一章 人力资源管理规划人力资源管理规划一、绩效考评误差的含义和类

3、型绩效考评误差的含义和类型由于绩效考评对象与考评方法的多样性，绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响。（一）分布误差从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有以下三种。1、宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：这可能是因为评价标准过低造成的；主管为了缓和关系，避免冲突和产生对抗，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法

4、；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划的员工的薪酬待遇；“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确不利于激励员工尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促

5、进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2、考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的氛围；对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3、集中趋势和中间倾向，也称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低。泓域/纳米羟基磷灰

6、石项目人力资源管理规划克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。（二）晕轮误差晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人有好感，在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如，某一公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素，当考评一个极不注重仪表整洁的下属时，他不仅在这一项给该下属打了一个最低分，还有意或无意地殃及其他项目，使所有评价项目评分处于低水平，与该下属的实际绩效

7、极不相符；而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人，则可能会得到完全相反的考评结果。这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见，或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是：一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划认识，提高考评的技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。（三）个人偏见个人偏见也称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、

8、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评人，有时则不利于受评人。例如，有些人不喜欢外露锋芒或过于沉默寡言的人，有些则不喜欢外地人或女性，那么在评分时，不论他们的表现多好，分数往往偏低。目使有客观的绩效衡量标准，即使这些“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。（四）优先和近期效应优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应，是指考评者根据下属

9、最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划上述两种偏差，主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息，“一前一后”都是被考评者局部性的信息（数据资料）信息资料的局部性、片面性影响了绩效考评的正确性和准确性。要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。（五）自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，

10、因而偏离了评价标准。具体表现有两类情况。是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中假设，更倾向于进行不同表现的人员比较时，就会产生对比偏差。例如，对乙员工进行考评时，如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差”的人，那么，如果乙员工虽然表现一般，但考评者却可能给出很高的评分；而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时，一般水平的员工有可能被评定为“较差”表现的人。二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。当考评者在评价过程中，如果根据自己心目中的假泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划设，更

11、倾向于进行相同表现的人员比较时，就会产生相似偏差。例如，考评者认为某人是员工中的模范，这人就成为考评者依据，凡是与“榜样”相似的人员都可能得到很高的评分；反之，考评者心目中某人是“极差”的，则与其相似的人员就可能有“极差”的表现评定。（六）自我中心效应误差的原因与晕轮误差相同，因此纠正的方法也相同。后继效应后继效应也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者未能认真地按照评价标准，而受上期考评记录的影响，没有对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一个方面，然后评价另一个方面，

12、最后将每个员工的所有评价结果汇总起来。（七）评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主顾客观原因。例如，图解式评价量表中所列举的评价标准，表面上看是比较详细和具体的，但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放的，何种最泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划优，何种最差，完全取决于考评者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考评结果。而有些评价标准就避免了此类问题的发生，如合成考评方法的应用标准，就对各个评定项目作了具体的描述，不但有效地保证了考评内容

13、的连贯性，使考评者明确了考评的指标及其内涵，还能使考评者更清晰地解释和说明评价的结果。总之，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的绩效考评中常见的误差和偏误，基本上都属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。二、减小绩效考评误差的方法减小绩效考评误差的方法为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利的情况和问题，企业应注意采取各种必要措施和方法。1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业的客观环境和生产经

14、营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真吸取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏误的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。一般来说，具有良好心理、品质素质的员工能带来较好业绩，但大量事实证明，能力潜力只是一种可能性，而并非现实性，一个优秀的员工不仅在于他有多高多强的能力，更重要的是看他是否能投身到实际工作中去，勤奋学习，积极向上，努力工作。因

15、此，绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，一步一步地推进4、为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与。由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。此外，考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对考评的结果越有利，只有在考评者自己对考评标准、内容以及考评的对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者行为和绩效的情况下，才能有效避免和防止一些不必要的误差和偏误出现。5、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因此，企业必须重视对考评者的培养训练，

16、定期总结考评的经验泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划并进行专门的系统性培训，使他们不断增长绩效考评及其相关的各种管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。例如，加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见面谈活动的开展；注意不断调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。实际上，如果在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度，在绩效管理方式方法上提高考评者的认知理解度，在绩效考评的评定要素指标和标准上提高精确度，在绩效考评的全过程

17、中提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。三、绩效指标体系的设计要求绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。（二）关键性

18、要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链分析，确定关键性的绩效指标。（三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差，影响考评结果的准确性。（四）合理性要求合理性要求主要包括两个方面：一

19、是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划（五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种口径，就需要选择比较接近实际的含义。四、基于不同

20、维度的绩效考评指标设计基于不同维度的绩效考评指标设计根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程中需要对其进行系统把握。（一）工作业绩指标设计根据指标的来源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划；是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI 和平衡计分卡。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划（1）目标

21、管理。目标管理（ManagementByObjectives，MBO）是195 年由美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标体系进行管理和监控。（2）标杆管理。标杆管理（Benchmarking）又称基准管理，起源于 20 世纪 70 年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美国生产力

22、与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行必要的改进来达到这些标准。（3）KPI，KPI 即关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）它不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于 20 世纪 80 年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言，KPI 是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划其转化为若干个考评

23、指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出，“关键二字是 KPI 的核心，也是指标体系选择和确立的基础。（4）平衡计分卡。平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于 20 世纪 90 年代共同提出的，其基本思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此，发展到今天，平衡计分卡

24、已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”的完整体系，被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单，即将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据，但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI 是抓住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战略管理工具，通过泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划四个层面的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系

25、，达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解和操作上都比较复杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与 KPI 指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入KPI 的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及

26、本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。例如，根据某机场客服部接待室主任的岗位说明书中“岗位职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划设、外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等具体指标。五、最低工资的含义最低工资的含义最低工资是国家以一定的

27、立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。泓域

28、/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划六、工资支付保障工资支付保障工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工资及其工资支付行为。（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。工资支付的一般规则1、货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行

29、代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。（1）

30、用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。4、全额支付。劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，

31、以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”（5）国家的法律、法规中有明确规定的。（6）依法签订的劳动合同中有明确规定的。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划（7）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。（8）因劳动者请事假等原因相应减发工资。（二）特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单

32、位一次付清劳动者工资。2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。（1）依法行使选举权或被选举权。（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。（3）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划（4）其他依法参加的社会活动。3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括以下情形。（1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期

33、间，用人单位应当支付其工资。（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的 80%。（3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，

34、用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的 70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。七、组织岗位劳动安全教育组织岗位劳动安全教育为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业职业安全卫生教育制度，必须结合实

35、际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位职业安全卫生教育的内容为职业安全卫生知识教育和遵守职业安全卫生规范教育。（一）新员工实行三级安全教育1、组织入厂教育。2、组织车间教育。3、组织班组教育。（二）特种作业人员和其他人员培训根据国家安全生产监督管理局相关文件规定，特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划相关标准对特种作业的范围和特种作业人员的条件，以及培训考核、发证等都作了明确规定。1、对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，

36、经考核合格并获得特种作业人员操作证方准上岗。2、组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，以及员工调整工作岗位都必须结合新情况进行相关教育和培训。八、岗位安全教育的内容和要求岗位安全教育的内容和要求岗位安全卫生教育的主要内容是安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，持续不断地组织实施安全卫生教育、培训和考核。九、集体合同的内容集体合同的内容我国劳动法对集体合同的内容作了不完全

37、的列举性规定，集体合同的规定则将集体合同可以具备的事项列举规定了 15 项。由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状况、管理水平千差万别，以及我国劳动法对集体合同的内容没有泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。通常情况下，集体合同一般包括以下内容。（一）劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准条款在集体

38、合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内容主要包括以下各项。1、劳动报酬。（1）用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式。（2）工资支付办法。（3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。（4）工资调整办法。（5）试用期及病、事假等期间的工资待遇（6）特殊情况下职工工资（生活费）支付办法，（7）其他劳动报酬分配办法。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划2、工作时间。（1）工时制度。（2）加班加点办法。（3）特殊工种的工作时间。（4）劳动定额标准。3、休息休假。（1）日休息时间、周休息日安排、年休假办法

39、。（2）不能实行标准工时制职工的休息休假。（3）其他假期。4、劳动安全卫生。（1）劳动安全卫生责任制。（2）劳动条件和安全技术措施。（3）安全操作规程。（4）劳保用品发放标准。（5）定期健康检查和职业健康体检。5、补充保险和福利。（1）补充保险的种类、范围。（2）基本福利制度和福利设施。（3）医疗期延长及其待遇泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划（4）职工亲属福利制度。6、女职工和未成年工的特殊保护（1）女职工和未成年工禁忌从事的劳动。（2）女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。（3）女职工、未成年工定期健康检查。（4）未成年工的使用和登记制度。7、职业技能培训。（1）职业技能培训项

40、目规划及年度计划。（2）职业技能培训费用的提取和使用。（3）保障和改善职业技能培训的措施。8、劳动合同管理。（1）劳动合同签订时间（2）确定劳动合同期限的条件。（3）劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件。（4）试用期的条件和期限。9、奖惩。（1）劳动纪律。（2）考核奖惩制度。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划（3）奖惩程序。10、裁员。（1）裁员的方案。（2）裁员的程序。（3）裁员的实施办法和补偿标准。前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分，但是并不意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。（二）一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规

41、则，包括集体合同的有效期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。（三）过渡性规定包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。（四）其他规定此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。随着设定目标的实现而终止。例如，规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设施，建设、改善或完成某些福利设施等。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如成本、盈利、产量等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见坚持认为，在集体合同的内容中

42、，企业生产经营目标应作为组成部分。规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，使劳动者服从管理、遵守劳动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体等，其理由是：第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和

43、工会的义务，否则与权利义务对等的原则相悖。第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。十、集体合同的履行、监督检查和责任集体合同的履行、监督检查和责任泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划（一）集体合同的履行集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实，就具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务。所谓集体合同关系人，是指由集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束

44、的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表的所有者经营者等。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准实际和全面地履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取有效措施实施计划。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工会密切协作。工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担履行集体合同的义务。（二）履行的监督检查集体合同在履行过程中

45、，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。工会发现问题，应及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。（三）违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定，应承担法律责任。工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划第二章第二章 项目

46、背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析在提高发展平衡性、包容性、可持续性的基础上，经济保持中高速，增长速度高于全国平均水平；发展迈入中高端，质量效益提升幅度高于周边地区；环境治理大见效，空气质量改善程度明显高于以往；生产总值比 2010 年翻一番以上，城乡居民人均可支配收入比 2010年翻一番以上；到 2020 年如期全面建成小康社会。综合实力跨上新台阶。经济持续健康发展，全省生产总值年均增长 7%左右，到 2020 年突破 4 万亿元，一般公共预算收入年均增长8%以上，到 2020 年力争达到 4000 亿元，基础设施支撑能力显著增强。协同发展取得新进展。承接非首都功能疏解取得重大

47、成效，区域一体化交通网络基本形成，生态环境质量得到有效改善，产业联动发展实现重要突破，公共服务共建共享取得积极成效，与京津发展差距缩小，建设全国现代商贸物流重要基地、产业转型升级试验区、新型城镇化与城乡统筹示范区、京津冀生态环境支撑区取得重大进展。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划转型升级实现新突破。创新能力显著提升，全社会研发经费支出明显提高，产业迈向中高端水平，钢铁、水泥、玻璃等行业过剩产能化解任务全面完成，新增长点形成规模，消费对经济增长贡献明显加大，农业现代化取得明显进展，服务业主导作用明显增强，战略性新兴产业占规模以上工业增加值比重达到 20%以上。新型城镇化迈出新步伐。城镇化

48、进程进一步加快，城镇体系更趋合理，城镇功能和服务能力显著提升，城乡发展一体化水平显著提高，具备条件的农村全部建成美丽乡村，全省常住人口城镇化率达到 60%左右，户籍人口城镇化率达到 45%左右。改革开放开创新局面。重点领域和关键环节改革取得决定性成果，改革红利充分释放，参与国际经济合作竞争的能力和水平进一步提升，基本构建起开放型经济体系。人民生活得到新改善。居民收入增长高于经济增长，就业持续增加，社会保障体系更加健全，公共服务水平稳步提高，现行标准下农村贫困人口实现脱贫，贫困县全部摘帽，解决区域性整体贫困，人民群众生活质量、健康水平、居住环境明显提升。社会文明达到新水平。中国梦和社会主义核心价

49、值观更加深入人心，公民思想道德素质、科学文化素质、法治素质明显提高，人泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划民民主更加健全，社会事业全面发展，公共文化服务体系基本建成，社会治理体系更加完善，社会更加和谐稳定。生态文明建设取得新成效。污染治理和生态修复实现重大突破，空气质量明显好转，生产方式和生活方式绿色、低碳水平上升，污染严重的城市力争退出全国空气质量后 10 位，森林覆盖率提高到35%，天蓝、地绿、水清、村美的美丽河北基本展现。羟基磷灰石（HAP）是脊椎动物骨骼和牙齿的主要无机组成成分，人的牙釉质中羟基磷灰石的含量约 96Wt.%(92Vol.%)，骨头中也约占到69Wt.%。羟基磷灰石具

50、有优良的生物相容性和生物活性，并可作为一种骨骼或牙齿的诱导因子，在口腔保健领域中对牙齿具有较好的再矿化、脱敏以及美白作用。实验证明 HAP 粒子与牙釉质生物相容性好，亲和性高，其矿化液能够有效形成再矿化沉积，阻止钙离子流失，解决牙釉质脱矿问题，从根本上预防龋齿病。含有 HAP 材料的牙膏对唾液蛋白、葡聚糖具有强吸附作用，能减少患者口腔的牙菌斑，促进牙龈炎愈合，对龋病、牙周病有较好的防治作用。对骨科和牙科植入物的需求不断增长，生物活性材料的日益普及以及为提高羟基磷灰石适用性而进行的持续研发活动将在预测期内推动全球羟基磷灰石市场的增长。泓域/纳米羟基磷灰石项目人力资源管理规划用于生物医学的羟基磷灰