玻璃公司人力资源规划分析_参考.docx

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1、泓域/玻璃公司人力资源规划分析玻璃公司玻璃公司人力资源规划分析人力资源规划分析xxxxxx 集团有限公司集团有限公司泓域/玻璃公司人力资源规划分析目录目录第一章第一章 项目基本情况项目基本情况.4一、项目承办单位.4二、项目实施的可行性.5三、项目建设选址.7四、建筑物建设规模.7五、项目总投资及资金构成.7六、资金筹措方案.8七、项目预期经济效益规划目标.8八、项目建设进度规划.8第二章第二章 人力资源规划人力资源规划.11一、审核人工成本预算的方法.11二、审核人力资源费用预算的基本要求.13三、企业劳动定员传统的制定修订方法.14四、劳动定员的基本概念.17第三章第三章 项目背景分析项目

2、背景分析.19一、产业环境分析.19二、供需主导价格，行业周期性显著.19三、必要性分析.26第四章第四章 公司基本情况公司基本情况.27一、公司简介.27泓域/玻璃公司人力资源规划分析二、核心人员介绍.27第五章第五章 人力资源配置人力资源配置.29一、人力资源配置.29二、员工技能培训.29三、三维培训需求分析模型.30四、其他几种模型.30五、起草与修订培训制度的要求.30六、企业各项培训制度的起草.32第六章第六章 法人治理法人治理.43一、股东权利及义务.43二、董事.45三、高级管理人员.50四、监事.52泓域/玻璃公司人力资源规划分析第一章第一章 项目基本情况项目基本情况一、项目

3、承办单位项目承办单位（一）项目承办单位名称（一）项目承办单位名称xxx 集团有限公司（二）项目联系人（二）项目联系人曹 xx（三）项目建设单位概况（三）项目建设单位概况公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，

4、服务全国。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实泓域/玻璃公司人力资源规划分析力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。二、项目实施的可行性项目实施的可行性国内平板玻璃以浮法生产工艺为主。国内平板玻璃生产工艺主

5、要包括浮法与压延法，其中浮法为最主要生产方式、产能占比 8 成以上，压延法主要用于生产光伏和部分建筑如室内隔断、部分门窗玻璃。由浮法或压延法生产的平板玻璃亦称为玻璃原片，经过深加工后可得到镀膜玻璃、钢化玻璃、夹层玻璃、中空玻璃等，进而应用于多种领域，成为建筑玻璃（工程玻璃为主、节能玻璃如 Low-E 玻璃）、汽车玻璃、光伏玻璃、电子玻璃、家电玻璃等。（一）符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工泓域/玻璃公司人力资源规划分析艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康

6、快速发展。（二）项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。（三）公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。（四）建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条

7、件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程泓域/玻璃公司人力资源规划分析技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。三、项目建设选址项目建设选址本期项目选址位于 xx（以选址意见书为准），占地面积约 52.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。四、建筑物建设规模建筑物建设规模本期项目建筑面积 60528.55，其中：主体工程 35828.33，仓储工程 14180.36，行政办公

8、及生活服务设施 7004.63，公共工程 3515.23。五、项目总投资及资金构成项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 22629.51 万元，其中：建设投资 18041.18万元，占项目总投资的 79.72%；建设期利息 188.38 万元，占项目总投资的 0.83%；流动资金 4399.95 万元，占项目总投资的 19.44%。（二）建设投资构成（二）建设投资构成泓域/玻璃公司人力资源规划分析本期项目建设投资 18041.18 万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工

9、程费用 15305.42 万元，工程建设其他费用2237.66 万元，预备费 498.10 万元。六、资金筹措方案资金筹措方案本期项目总投资 22629.51 万元，其中申请银行长期贷款 7689.03万元，其余部分由企业自筹。七、项目预期经济效益规划目标项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：46500.00 万元。2、综合总成本费用（TC）：35960.85 万元。3、净利润（NP）：7719.04 万元。（二）经济效益评价目标（二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：4.98 年。2、财务内部收益率：2

10、7.36%。3、财务净现值：12842.92 万元。八、项目建设进度规划项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划 12 个月。十四、项目综合评价十四、项目综合评价泓域/玻璃公司人力资源规划分析主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积34667.00约 52.00 亩1.1总建筑面积60528.55容积率 1.751.2基底面积22533.55建筑系数 65.00%1.3投资强度万元/亩327.692总投资万元22629.512.1建设投资万元18041.182.1.1工程费用万元15305.

11、422.1.2工程建设其他费用万元2237.662.1.3预备费万元498.102.2建设期利息万元188.382.3流动资金万元4399.953资金筹措万元22629.513.1自筹资金万元14940.483.2银行贷款万元7689.034营业收入万元46500.00正常运营年份5总成本费用万元35960.856利润总额万元10292.057净利润万元7719.048所得税万元2573.019增值税万元2059.1910税金及附加万元247.1011纳税总额万元4879.3012工业增加值万元16344.9613盈亏平衡点万元14849.12产值14回收期年4.98含建设期 12 个月泓域/

12、玻璃公司人力资源规划分析15财务内部收益率27.36%所得税后16财务净现值万元12842.92所得税后泓域/玻璃公司人力资源规划分析第二章第二章 人力资源规划人力资源规划一、审核人工成本预算的方法审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。（1）基准线。生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平。（2）预警线（上线）。生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平，预警线

13、可以防止企业“吃光花光”的短期行为，给企业留有一定的发展空间，同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态，杜绝“鞭打快牛”的错误做法。在完成董事会下达的利润指标后，企业应当在调整工资之后，将剩余部分用于固定资产投资，改善和更新企业生产的工装设备，为提高生产能力做好准备，同时工资调整也不可突破预警线，要居安思危，防止不测。如果提高员工的工资，员工会很开心。但是企业遇到困难，如果要下调工资，就会引起震动，人泓域/玻璃公司人力资源规划分析心浮动，造成员工的流失。所以说，工资是双刃剑，工资的增长应“瞻前顾后”，不仅要看到当前，还要考虑长远。（3）控制下线。那些当年经济效益严重

14、下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。值得注意的是，如果当年本地区最低工资标准提高了，企业即使亏损，而企业员工的工资在最低标准以下，也要调整到最低工资标准水平。亏损企业要降低工资时，必须慎之又慎，除非企业领导与员工在这方面达成共识。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。这里强调的是

15、同类企业的比较，不同类型的企业进行比较会出现偏差不是加大人工成本，使企业不堪重负，就是造成人员的流失，挫伤员工的积极性。3、关注消费者物价指数，消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。泓域/玻璃公司人力资源规划分析在审核人工成本预算时，一般用同比的办法，也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即 100%，与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资也应当进行

16、相应调整。总之，国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。4、在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上年度的费用预算，以及上一年度的费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况，以及下一年度预期的生产经营状况进行分析。二、审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企

17、业人力资源下期费用规划提供依据。（一）确保人力资源费用预算的合理性泓域/玻璃公司人力资源规划分析人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。（二）确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（三）确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价

18、位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。三、企业劳动定员传统的制定修订方法企业劳动定员传统的制定修订方法传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展“一五计划以来，在制定修订行业或企业劳动定员标准中所广泛使用泓域/玻璃公司人力资源规划分析的方法，具体包括按劳动效率定员法、按设备岗位定员法、按工作岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法，这些方法主要用于核算行业或企业中某一类岗位人员的综合劳动定员

19、即定员总额。随着劳动定员定额管理水平的不断提高，这些方法在适用范围、精准程度、定员水平等方面都不同程度地进行了拓展和进步，取得了较为丰硕的成果。（一）按劳动效率定员法按劳动效率定员有三种具体核算方法。1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法。按劳动效率定员法一般是采用数学公式的形式，规定核算劳动定员人数的依据和方法。对于企业中可以实行工时定额或产量定额考核的一线生产岗位，可以采用按劳动效率定员法，依据以下计算公式，核算该类岗位的综合劳动定员即定员总额。（二）按工作岗位定员法1、采用经验推断或对照比较的方法，在明确岗位主要工作内容的情况下，确定非直接生产岗位的劳动定员，并采用表格的形式，展

20、示岗位的基本定员的内容和要求。泓域/玻璃公司人力资源规划分析2、以工作岗位调查为基础，采用多种方法，在明确岗位作业内容、质量要求和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上，采用文字和表格相结合的形式，展示基本定员的内容和要求。3、以工作岗位研究为基础，先进行工作岗位分析，在进行岗位再设计的基础上，编制工作岗位说明书，明确岗位的业务分工及其职责范围，对各类岗位进行综合评价，并编制工作岗位分类标准。在制定工作岗位基本定员时，其构成要素一般应当包括岗位分类、岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、人员数量与素质等多方面的内容和要求。（三）按职责范围定员法功能模块定员法。在企业中，任何一个职能或

21、业务部门的设置都具有其必要性和现实性。按照系统论的观点，一个系统之所以能够存在，是因为它自身具有特定的功能，并且其总功能是其分系统、分支系统子功能的集合。本方法是依据上述系统理论的基本原理，将一个部门的总功能分解为分功能、分支功能及功能单元，依次按照具体的内容，逐一作出归类合并，并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上，对现有的工作岗位进行再设计，编写部门工作说明书，具体提出本部泓域/玻璃公司人力资源规划分析门各层级岗位设置要求，明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员。四、劳动定员的基本概念劳动定员的基本概念劳动定员也称人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常

22、进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。劳动定员的概念中包含五个要点。1、劳动定员是在一定条件下制定的，劳动定员不能脱离企业的生产、技术和组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应的状况，以及生产作业环境和劳动条件等；技术条件是指生产技术设备设施的先进性和自动化程度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段的状况，以及工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况；组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，主要是指企业生产经营管理的水平、工作地供应、服务水平、半成品和成品保管、设备维修保养、人力资源合理配置等情况。劳动定

23、员不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如劳动者的专业知识和职业技能水平、劳动者的工作态度及其主动性和积极性、管理者的专业素质和管理水平、劳动关系的和谐程度等。泓域/玻璃公司人力资源规划分析2、劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗。因此，可以说劳动定员是对劳动者在生产或工作过程中“活劳动”消耗量所规定的限额。3、由于企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的性质和特点，在制定修订劳动定员时，可采用多种计量方法。它主要是从劳动过程上规定劳动者的劳动消耗量，以人年、人季、人月或人班（轮班）等劳动

24、计量单位为尺度，作出具体规定并进行考核。在具体规定劳动定员时，应从实际出发，针对不同岗位的工作特点，采取行之有效的科学方法。4、为了使劳动定员的各项功能得以发挥，劳动定员是在从事生产或工作活动之前预先制定的。5、劳动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额，即明确界定了为了保证企业各类工作岗位任务的完成需要配备具有什么样素质的人员，以及实际应当配备多少人员。泓域/玻璃公司人力资源规划分析第三章第三章 项目背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析2019 年，坚持稳中求进工作总基调，深入贯彻新发展理念，落实高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠

25、民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020 年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全局，对标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台阶。二、供需主导价格，行业周期性显著供需主导价格，行业周期性显著国内平板玻璃以浮法生产工艺为主。国内平板玻璃生产工艺主要包括浮法与压延法，其中浮法为最主要生产方式、产能占比 8 成以上，压延法主要用于生

26、产光伏和部分建筑如室内隔断、部分门窗玻璃。由浮法或压延法生产的平板玻璃亦称为玻璃原片，经过深加工后可得到镀膜玻璃、钢化玻璃、夹层玻璃、中空玻璃等，进而应用于多泓域/玻璃公司人力资源规划分析种领域，成为建筑玻璃（工程玻璃为主、节能玻璃如 Low-E 玻璃）、汽车玻璃、光伏玻璃、电子玻璃、家电玻璃等。浮法玻璃生产具有连续、不间断特点，通常 8-10 年后需进行 6 个月左右冷修。浮法玻璃制造具有高温、连续、不间断的生产特性，生产期间熔融的玻璃液在锡槽中均匀摊开（锡主要作用是在玻璃还是液体时像水一样把油托起），生产一旦开始，每天 24 小时不停。一般而言，一条浮法玻璃生产线在窑炉点火投产后有 8-1

27、0 年生产周期，之后需进行停产冷修，冷修周期为 6 个月左右。2009-2014 年玻璃生产线投产较多，按照 8-10 年窑龄冷修周期测算，推算 2017-2024 年玻璃行业将进入冷修高峰期。2016-2020 年，全国浮法玻璃冷修日熔量从 1.65万吨升至 2.96 万吨，占浮法玻璃总日熔量比重从 7.8%升至 12.7%。值得一提的是，优质窑炉生产周期可能超过 10 年，特别当玻璃价格高企，企业为追求高额利润可能延迟冷修停产。窑炉陆续冷修停产，叠加房地产进入存量市场，2013 年以来玻璃在产产能趋于平稳，与总产能差距扩大。2008 年以前，国内浮法玻璃总产能与在产产能基本保持同步，一方面

28、因国内玻璃产能大多于 2001年以后投产，按照 8-10 年窑龄计算，冷修需求不大；另一方面因房地产市场蓬勃发展、下游需求旺盛，玻璃行业景气度高，停产冷修对厂商来说代价巨大。2008 年以后浮法玻璃在产产能与总产能出现背离，泓域/玻璃公司人力资源规划分析主要因：1）随着房地产逐步进入存量房市场，玻璃需求亦有所放缓，需要的实际产能规模趋于平稳；2）行业冷修需求逐步来临，尤其是当产能过剩问题日益严重，例如 2009、2010 年在四万亿政策和房地产新一轮周期带动下，玻璃产能需求持续增加，随着供求矛盾逆转、玻璃行业进入低谷，玻璃企业选择提前冷修；3）政策要求淘汰落后产能，例如建材工业十二五发展规划中

29、提出十二五期间淘汰落后平板玻璃产能 5000 万重量箱目标，2011-2015 年停产生产线从 21 条升至 68条，到 2020 年末进一步升至 77 条。2013 年以来，浮法玻璃生产线开工数、在产产能在较小区间范围波动。当前玻璃行业供给主要关注冷修停产、复产节奏。玻璃实际产能主要受新增点火投产产线、冷修停产产线和冷修复产产线三者影响，在过去不同阶段对产能供给影响存在差异。2008 年以前行业尚未进入冷修期，供给主要受新增点火投产产线影响；2009-2015 年，随着产线陆续进入冷修期，新增产线、冷修停产和冷修复产产线均对供给有较大影响，但新增产线仍为关键，2009-2014 年为玻璃产能

30、密集投产期；2016 年以来随着政策严禁玻璃新增产能，新增产线逐步减少，冷修停产与复产成为影响供给主要因素。玻璃下游需求主要来自地产。浮法玻璃下游需求主要来自房地产，占比或超过七成，主要因房屋建成之后需要玻璃作为门窗和室内泓域/玻璃公司人力资源规划分析装修材料，写字楼、酒店、商场亦广泛使用大面积玻璃取代混凝土材料作为幕墙，并大量使用玻璃护栏、栏板；另外汽车需求占比 20%左右，家电、出口等占比 10%左右。房屋竣工统计数据存在失真，不宜简单用其判断玻璃需求。考虑商品房竣工交付前半年左右会安装外墙窗玻，理论上玻璃需求应该与房屋竣工高度相关、且领先半年左右，但统计局平板玻璃产量、房屋竣工数据拟合显

31、示两者相关性并不强。竣工指标难以成为玻璃需求单一跟踪指标，主要因竣工数据存在失真、口径可能偏小，尽管统计局对竣工填报有严格规定，但实操中部分房企因避税等原因可能存在竣工漏报或延报，尤其是 2016 年以来房企境内外融资持续收紧，叠加三四线楼市火热、对项目填报要求可能不如一二线城市严格，导致全国真实竣工存在被低估的可能。对比玻璃产量与竣工面积，可以看到 2001 年以来两者比值在 65%-90%间波动，但2018 年以来大幅走高，而统计的 10 家左右主流房企 2018 年竣工亦明显提速，侧面印证近年来统计局竣工绝对值可能存在一定低估。商品房销售作为领先指标，可与竣工结合共同判断玻璃需求。尽管有

32、观点认为玻璃产量与施工面积增速走势较为一致，可将后者作为需求反应指标，但施工面积口径偏大，包括本期新开工的面积、上期跨入本期继续施工的房屋面积、上期停缓建在本期恢复施工的房屋面泓域/玻璃公司人力资源规划分析积、本期竣工的房屋面积以及本期施工后又停缓建的房屋面积，而玻璃需求仅涉及施工后期。2001-2007 年，玻璃行业进入高速发展期，呈现供需两旺局面。需求端，城镇化、经济高速发展带动房地产、汽车产业高速发展。1998年房改以来，受益于经济高速发展、按揭贷款与公积金等制度不断成熟、居民购买力显著提升，叠加城镇化快速推进、带来大量住房需求释放，房地产市场迎来高速发展。2001-2007 年房地产投

33、资增速保持20%以上，商品房销售面积从 1.7 亿平米增长至 7.7 亿平米，竣工面积亦从 2.3 亿平米增长至 6.1 亿平米，带来大量玻璃需求。此外，汽车作为平板玻璃另一重要应用领域，行业同样发展快速，2003-2007 年乘用车销量从 197.2 万辆升至 629.8 万辆，年增速保持 15%以上。随着2008 年金融危机袭来，玻璃行业受到明显冲击。受金融危机影响，2008 年下半年房地产单月投资增速显著回落，全年商品房销售面积、销售额分别同比下滑 14.7%、16.1%，资金端压力也促使房企暂缓竣工，全年竣工面积同比下滑 3.5%，增速较上年下滑 7.8PCT。国内下游需求放缓亦对玻璃

34、行业形成冲击，叠加外围经济不振、人民币升值以及平板玻璃出口退税率下降（2007 年 7 月 1 日起出口退税率由 11%降至 5%），影响平板玻璃出口，2008 年我国平板玻璃产量仅同比增长6.5%，增速较上年下滑 6.9pct，生产线开工率显著降低，四季度玻璃泓域/玻璃公司人力资源规划分析价格快速下滑，行业利润率亦持续承压，如南玻 A 单季度毛利率从2008 年一季度 32.5%降至四季度 25.3%，全年归母净利润同比下滑2.6%。2011 年随着产能大幅扩张，需求预期转弱，供需宽松下玻璃价格走低，行业盈利承压。需求端，随着经济逐步复苏，房地产出现过热迹象，2010 年地产调控政策开始收紧

35、，1 月国务院办公厅发布关于促进房地产市场平稳健康发展的通知，要求增加保障性住房和普通商品住房有效供给，加大差别化信贷政策执行力度、购房首付比例提高等，此后调控政策密集出台，部分城市开始限购，2011 年央行多次上调存贷款基准利率。受此影响，2011 年商品房销售面积增速由上年10.6%降至 4.4%，需求预期逐步转弱。供给端，2009 年以来需求向好、价格上升带动下，2010、2011 年玻璃新点火产能大幅增加，促使2009 年末至 2011 年末浮法玻璃总产能从 6.31 亿重箱升至 8.56 亿重箱，在产产能从 5.31 亿重箱升至 6.96 亿重箱。从产量看，2011 年平板玻璃产量同

36、比增长 15.80%，与领先指标 2010 年销售面积同比增长10%相符，印证全年真实需求不弱，但玻璃产能扩张与需求预期转弱，促使玻璃价格大幅回落，叠加 2011 年油价大涨、燃料价格上升，上市玻璃企业多数面临业绩下滑，旗滨集团、信义玻璃、南玻 A、中国玻泓域/玻璃公司人力资源规划分析璃、三峡新材 2011 年归母净利润降幅在 19%以上，增速较上两年大幅下滑。2016-2017 年供给侧改革开启，供给收缩叠加需求回暖，玻璃价格逐步回升。供给端，政策限制新增产能，叠加沙河等地环保限产，玻璃产能供给收缩。随着行业产能过剩问题日益凸显，叠加玻璃生产存在高耗能、污染大问题，2016 年 5 月国务院

37、办公厅发布关于促进建材工业稳增长调结构增效益的指导意见，提出 2020 年底前严禁备案和新建扩大产能的水泥熟料、平板玻璃建设项目，导致新点火玻璃产能减少；同时国家环保政策执行趋严，河北沙河市作为玻璃生产重要产地，因排污许可证问题面临玻璃产线停炉改造，2017 年 11 月和2018 年 8 月沙停产产能分别高达 3840 万重箱和 1620 万重箱，占全国总产能比重为 3.0%和 1.2%，占在产产能比重为 4.3%、1.8%。值得一提的是，政策端对于玻璃行业产能约束强度不如水泥，叠加产能开关不如水泥行业灵活、企业协同生产能力差，决定了 2016 年供给侧改革以来玻璃供给收缩幅度弱于水泥，玻璃

38、涨价弹性亦不如水泥。需求端，地产支持政策密集出台，楼市逐步升温。2014 年经济下行压力加大，货币政策转向宽松，央行多次降准降息；同时地产政策转向放松，呼和浩特率先取消限购，此后大部分城市跟进取消；2014 年 930、2015年 330 等新政陆续出台，包括取消认房认贷，降低购房首付比例、降泓域/玻璃公司人力资源规划分析低房贷利率，降低契税等，带动楼市自 2015 年二季度开始恢复，2016年楼市进一步升温，带动玻璃价格走高。2019-2021：竣工高峰逐步来临，但房企违约潮来袭 2019H2 至 2021H1，地产竣工高峰逐步来临，需求旺盛下 2021H1 玻璃价格持续创新高。三、必要性分

39、析必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。泓域/玻璃公司人力资源规划分析第四章第四章 公司基本情况公司基本情况一、公司简介公司简介面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、

40、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。二、核心人员介绍核心人员介绍1、曹 xx，1957 年出生，大专学历。1994 年 5 月至 2002 年 6 月就职于 xxx 有限公司；2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司董事。2018 年 3 月至今任公司董事。2、李 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958 年出生，本科学历，高级经济师职称。1994

41、年 6 月至 2002 年 6 月任 xxx 有限公司董事泓域/玻璃公司人力资源规划分析长；2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司董事长；2016 年11 月至今任 xxx 有限公司董事、经理；2019 年 3 月至今任公司董事。3、任 xx，中国国籍，1978 年出生，本科学历，中国注册会计师。2015 年 9 月至今任 xxx 有限公司董事、2015 年 9 月至今任 xxx 有限公司董事。2019 年 1 月至今任公司独立董事。4、江 xx，中国国籍，1977 年出生，本科学历。2018 年 9 月至今历任公司办公室主任，2017 年 8 月至今任公司监事。

42、5、卢 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970 年出生，硕士研究生学历。2012 年 4 月至今任 xxx 有限公司监事。2018 年 8 月至今任公司独立董事。泓域/玻璃公司人力资源规划分析第五章第五章 人力资源配置人力资源配置一、人力资源配置人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班 8 小时，根据 x

43、xx 集团有限公司规划，达产年劳动定员 378 人。表格题目劳动定员一览表序号序号岗位名称岗位名称劳动定员（人）劳动定员（人）备注备注1生产操作岗位246正常运营年份2技术指导岗位383管理工作岗位384质量检测岗位57合计378二、员工技能培训员工技能培训泓域/玻璃公司人力资源规划分析三、三维培训需求分析模型三维培训需求分析模型传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手段确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整但较多关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估工作量及难度的限制而缺乏针对性。三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的

44、培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）；其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定；再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。四、其他几种模型其他几种模型任务一绩效分析模型、培训需求差距分析模型以及胜任力特征分析模型等。五、起草与修订培训制度的要求

45、起草与修订培训制度的要求泓域/玻璃公司人力资源规划分析根据企业外部环境和内部条件发生的变化，应当及时提出制度的修订方案。起草或修订企业培训制度时，应体现以下三方面的要求。1、培训制度的战略性。培训本身要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。因此，制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，为企业人才培养建立-个完善、有效、权威的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。2、培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯

46、性。3、培训制度的适用性。培训制度是开展日常培训工作的指导方针，因此，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中某一方面作出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。起草培训制度草案或对某项具体培训制度进行修订时，不但要坚持以上三条原则，还应当深入实际进行调查研究，掌握各项培训制度在制定前与制定后，以及在实施过程中的变化，它解决了哪些问题，取得了什么样的效果，还存在着哪些困难和问题亟待克服和解决。只泓域/玻璃公司人力资源规划分析有掌握真实全面的信息，才能“对症下药”，切实保证企业培训制度的科学性和可行性。六、企业各项培训制度的起草

47、企业各项培训制度的起草（一）培训服务制度1、制度内容。起草培训服务制度时，应当包括培训服务制度条款和培训服务协议条款两个部分。（1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议签订后方可参加培训。（2）培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。参加培训的申请人。参加培训的项目和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果出现违约的补偿。部门经理人员的意见。泓域/玻璃公司人力资源规划分析

48、参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目，特别是需要一段时间的离职培训，企业不仅要投入费用让员工参加培训，还要提供给员工工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种向题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训，没有经过全面培训的员工不

49、得上岗和任职。它体现了“先培训后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质和提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。（二）培训激励制度1、制度内容。起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几个方面的基本内容。泓域/玻璃公司人力资源规划分析（1）完善的岗位任职资格要求。（2）公平、公正、客观的业绩考核标准。（3）公平竞争的晋升规定。（4）以能力和业绩为导向的分配原则。2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体参加培训的积极性，包括三个方面的内容。（1）对员工的激

50、励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。（2）对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。（3）对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，应制定合理的制度并严格实施，激发企业员工的培训积极性