秘书人员工作满意度调查与研究——以吴江中小企业为例,人力资源管理论文.docx

《秘书人员工作满意度调查与研究——以吴江中小企业为例,人力资源管理论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《秘书人员工作满意度调查与研究——以吴江中小企业为例,人力资源管理论文.docx（72页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、秘书人员工作满意度调查与研究以吴江中小企业为例,人力资源管理论文内容内容摘要：通过问卷调查的形式，对吴江地区中小型企业秘书人员的工作满意度现在状况进行了调查研究，结果表示清楚，该地区秘书人员的总体及各维度的工作满意度均不高。这一现在状况的原因有下面四方面：一、外界人口政策、环保政策给予企业及秘书人员的压力；二、企业内部规章制度模糊，发展前景不明；三、秘书人员与企业间交互关系的缺乏，导致凝聚力缺乏，企业认同感缺失；四、秘书人员本身定位模糊、方向不明。针对这些问题有相关对策措施，包括：一、政策施行因地制宜，逐层改良；二、企业需夯实基础，完善本身；三、企业领导需加强组织公正、加强个性化关心；四、秘书

2、人员需明确本身定位，提升专业技能，主动、灵敏地协调各方问题。研究秘书人员工作满意度发现，中小型秘书工作满意度现在状况不容乐观，需引起企业及秘书人员重视，并加以改良。 本文关键词语：秘书 工作满意度 中小型企业 Survey and research on job satisfaction of secretaries-take the small and medium enterprises in Wujiang area as an example Abstract: By questionnaire, this paper investigated the job satisfaction

3、 of the secretaries ofsmall and medium-sized enterprises in Wujiang. The results show that the job satisfaction of thesecretaries in this area is not high. There are four reasons for this: First, the external populationpolicies and environmental policies give enterprises and secretarial staff pressu

4、re. Second, theinternal rules and regulations of the enterprises are vague and the development prospects areunclear. Third, the lack of interaction between the secretarial staff and the enterprise leads to thelack of cohesion and corporate identity. Fourth, the secretary s own position is vague and

5、thedirection is not clear. There are relevant countermeasures for these problems, including: First,the government should implement the policies according to local conditions and improve theconditions step by step. Second, enterprises need to consolidate the foundation and improvethemselves. Third, l

6、eaders need to strengthen organizational justice and personalized care;Fourth, the secretary personnel should know the position, enhance the professional skill, andcoordinate the issues actively and flexibly. Research on job satisfaction of secretarial staff foundthat the current situation of job sa

7、tisfaction of secretaries in small and medium-sized enterprisesis not optimistic, which needs to be taken seriously and improved by enterprises and secretaries. Key Words：Secretary; Job satisfaction; Small and medium enterprises 一、引言 一研究现在状况 1.课题提出的背景 经济全球化的发展导致企业间的竞争越来越剧烈，传统企业以利益为中心，忽视员工工作满意度的策略必然无

8、法适应当代企业发展，这就意味着当代企业必将从 以利益为中心 的鼓励机制扩展到 以利益为中心 和 以人为中心 的双重管理目的。工作满意度作为一个反映人们对工作总体以及各方面的感觉的态度变量，在实现 以人为中心 的管理目的中显然不容忽视。 秘书作为企业中沟通上下级的桥梁和纽带，是企业中不可或缺的一部分，其工作满意度的高低，不仅影响本身工作绩效，同时还影响公司的整体效益。 我校是一所地方性大学，作为秘书专业的学生，毕业以后将更多的面向地方中小型企业，以吴江地区中小型企业为研究对象，对于秘书学专业的学生及其所面向的地方企业都具有现实意义。 2.相关研究评述 自 1927-1932 梅奥的霍桑实验至今，

9、与工作满意度相关的研究发展迅速，但仍存有不少问题。 首先，工作满意度定义不明确，阻碍了对工作满意度相关研究。由于各个工作满意度研究的理论构架和研究对象的不同，对其的定义也不尽一样。定义不同，必然会导致研究者研究的角度有所差异，使得研究结果也大不一样，无法进行科学的验证。 其次，测量指标体系不统一，使得结果具有极大差异。采用不同的测量指标使得结果具有极大差异，同时由于研究地区、研究对象、研究时代各方面的不同，一样的测量指标同样会使得结果具有极大差异。 第三，工作满意度的稳定性相对低。工作满意度具有动态性，且影响工作满意度的因素极其广泛，极易发生改变。除了工作环境、工作内容、企业背景等因素外，年龄

10、、性别、年资、婚姻状况等人口统计学特征对工作满意度同样具有显着影响。 在以往的研究中，以企业秘书为研究对象的很少，针对某一地区秘书人员的研究就更为少见，基于工作满意度的动态性特点，只要经过有针对性的研究，才能得到相关信息。 3.课题研究的价值 由于工作满意度相关特性，我们无法根据已有研究结果直接进行揣测，只要根据当地的实际情况，选取适宜的测量维度，对当地秘书人员进行调查，才有可能得出稍有价值的结论。因而想要了解某地秘书人员工作满意度水平，必须根据详细问题进行实际调查。本次调查通过有针对性地研究秘书人员的工作满意度现在状况与影响因素，意在了解地区中小型企业秘书人员工作满意度的现在状况，并在原因分

11、析的基础上，提出合适于提升秘书人员工作满意度的策略，以此实现秘书人员与企业的共同发展，同时促进社会的和谐稳定发展。 二研究方式方法 1.样本抽取 吴江位于江苏省苏州市最南端，地理位置优越，交通便利，工商业较为发达，2021全国综合实力百强区，并于 2021 年 12 月，中选中国工业百强县区。选择吴江作为此次研究取样地，在苏南地区具有较大代表性。 本次调查由于受企业规模等的限制，所选取的样本对象为广义上的秘书，即通常所讲的 秘书工作人员 ，除了职务秘书外，还包括那些并未以秘书命名，但实际上却从事着秘书工作的人。 本次调查通过网络发放问卷为主，辅以访谈的形式对 24 家中小型企业的秘书人员进行了

12、抽样调查。 2.问卷设计讲明 本次调查所使用的问卷包括员工基本信息和各维度工作满意度两部分内容。 此次工作满意度调查在结合以往评估工作满意度的量表的基础上结合详细实际进行一定修整。第一部分内容包括员工的一些基本情况，如年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位高低等。第二部分包含五个维度，包括：1工作环境满意度；2工作报酬满意度3工作群体满意度；4工作内容满意度；5企业背景满意度。工作环境满意度中又分工作环境质量、工作作息制度、公司资源配备三个维度；工作报酬满意度中又分当下工资水平、福利待遇、薪酬分配制度、公司晋升制度、培养进修时机五个维度；工作群体满意度中又分为公司内部人际关系、上级领导

13、对员工关心程度、本身与同事沟通情况、上下级的沟通现在状况、公司内部组织的娱乐活动、工作中受尊重程度六个维度；工作内容满意度中又分为工作符合个性和兴趣程度、工作职责和任务的了解程度、工作自由度、工作量与工作指标、能力发挥程度、工作稳定性六个维度；企业背景满意度中又分为公司的制度和战略政策、企业文化和工作气氛、领导的管理水平、公司将来的发展前景四个维度。 本次调查采用工作要素总和评分法和单一整体评价法。用单一整体评价法来评估满意度，即要求被调查者回答 总体而言，对工作能否满意 。第二部分内容采用五级尺度来衡量，即非常不满意、不满意、一般、基本满意、非常满意，并从 1 到 5 记分。以工作满意度各维

14、度得分的均分作为其满意度水平，分值大小表示清楚其满意度高低，分值越小满意度越低，越大则满意度越高。 二、秘书人员工作满意度现在状况 本次调查问卷发放经过分为两阶段。第一阶段，是问卷初步构成到第一次发放问卷。 2021 年 12 月26 日，问卷初稿构成，并于2021 年 1 月 3 日上午 9:00 至 4 日上午 10:00 进行第一轮的网络问卷发放，此次问卷牵涉范围较广，所有办公室人员均在调查范围。第一轮调查共计回收问卷 88 份，但由于问卷完善程度不够，发放形式存在问题，第一阶段的问卷存在较大问题，不具有可参考性。对第一阶段的问卷进行初步数据分析后，我对问卷问题进行了一定的删改并在第二阶

15、段的问卷中新增了月收入，总体满意度评价以及各项的总体满意度，以便数据的进一步分析。 第二阶段的网络问卷于 2021 年 1 月 8 日晚上 19:30 发放并于 10 日晚上 18:30 截止，第二阶段问卷对调查对象进行了较为严格的限制，发放形式也排除了先前的群发、朋友圈等形式，改用有针对性的个人对应的方式进行。该阶段共计回收问卷 52 份，经筛查后选用有效问卷 47 份，并通过实地及网络访谈搜集相关信息。经过整理、统计后，调查结果如下： 一总体满意度不高 所谓人口统计学特征就是指年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位高低等指标。这一方面是本次调查分析的一个重要出发点，不同的秘书人员存

16、在个体差异，这对于其工作满意度势必存在主观上的差异，因而了解本次调查对象的个体差异是做好进一步分析的基础。经过数据分析发现，本次调查中所选取的样本具有下面特征： 从年龄上来看，25 岁下面的有 9 人，占 19.15%，25-35 岁的有 19 人，占40.43%，35-45 岁的有 14 人，占 29.79%，45-55 岁的有 5 人，占 10.64%；从性别上看男性 11 人，占总数的 23.4%，女性 36 人，占 76.6%；从婚姻状况看，已婚 35 人，占 74.47%，未婚 12 人，占 25.53%；从文化程度看，中专下面 10 人，占 21.28%，中专或高中 10 人，占

17、21.28%，大专 11 人，占23.4%，本科16 人，占 34.04%；从工作年限看，1 年及下面的 5 人，占10.64%，1-3 年的10 人，占21.28%，3-5 年的 8 人，占 17.02%，5-10 年的 12人，占25.53%，10-20 年的10 人，占21.28%，20 年及以上的 2 人，占 4.26%；从职位来看，普通员工 27 人，占57.45%，基层管理 9 人，占 19.15%，中层管理 11 人，占23.4%；从工资角度看，2000 元下面的有2 人，占 4.26%，2000-3000 元的有 11 人，占23.4%，3000-5000 元的有 21 人，占

18、44.68%，8000 元以上的有 2 人，占 4.26%。华而不实有24 人考虑过辞职，占51.06%，有 23 人没有考虑过辞职，占 48.94%。 从不同的人口统计学指标看秘书人员的工作满意度，结果显然大不一样，如下表所示： 表1 秘书人员工作满意度现在状况 由上表可得出下面结论：从年龄角度看，35-45 岁的秘书人员工作满意度较高，25-35岁及 45-55 岁的秘书人员的工作满意度较差；从性别角度看，男性秘书人员工作满意度低于女性秘书人员工作满意度，且低于平均值；从婚姻角度看，未婚秘书人员工作满意度略高于已婚秘书人员，但差距并不明显；从学历角度看，中专或高中学历的秘书人员工作满意度较

19、好，整体而言，学历越高，工作满意度越低；从工作年限看，工作3-10 年，工作满意度明显较差，尤其是工作 3-5 年这一阶段，工作满意度仅为 2.75，其余时间段工作满意度水平都较高；从职位角度看，职位是普通员工的工作满意度较差，职位较高的，工作满意度水平较高；从工资角度看，工资位于 2000 元下面的工作满意度最低，其次是工资位于 5000-8000 元之间的，8000 元以上的工作满意度最高。 由此可见，秘书人员总体工作满意度并不高，仅为 3.40，年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位高低等的不同对其工作满意度都有较大的影响，在进一步分析时，秘书人员的个人角度是一个不可忽视的因素。

20、 二各维度满意度亟待提升 与此同时，工作满意度不只是一个独立的变量，总体工作满意度只能衡量当下满意度大概情况，只要通过各种因素分析才能得到秘书工作满意度的详细现在状况，由此本次调查从五个维度研究秘书人员工作满意度现在状况，分析时，对每一小类平均分进行了计算，并计算出每一大项的平均分，进行比拟，现调查结果如下： 1.工作环境 工作环境既包括对工作场所的物理条件、硬件设施、企业周边环境的满意程度也包括对上下班时间、加班制度的满意程度，这一项为哪一项秘书人员在工作中直接接触到的企业环境，是对工作最初的直观印象，因而在调查工作满意度中，必然不可忽视。本次调查中该项的满意度情况如下表所示： 表2 工作环

21、境满意度 通过上表我们能够发现，工作环境方面的满意度由高到低排列，依次是：工作环境质量、工作作息制度、公司资源配备。华而不实，最高的工作环境质量也只要 3.57，离满意仍有距离，公司资源配备的满意度最低，仅为 3.34。确实，在中小型企业中，由于受资金的限制，设备不齐全、更新不及时、管理不完善是常见问题。而秘书人员在中小型企业中处理的事物较为冗杂，撰写文稿、打印、复印、录入信息、会务处理等等，都离不开一些基本的办公设备，使用时，可能由于设备较为老旧、未及时维修等问题带来这样那样的费事。某些小企业没有复印机、专门的摄影设备，这就更增添了秘书人员的工作负担。 由此可见，中小型企业受资金、人员等的限

22、制，对工作环境方面还没有能有效完善，导致了秘书人员对工作环境的满意度不高。 2.工作报酬 工作报酬不仅包括经济性的报酬，如工资、奖金等，还包括非经济性的报酬，如升职、表彰、假期、休假等，因而对工作报酬的满意程度并不是单一的对工资的满意程度，但工资确是华而不实一个极为重要的因素。本次调查中我选取了五个维度，分析结果如下： 表3 工作报酬满意度 通过上表与其他各项内容的比照，不难发现工作报酬这块的满意度是最低的。在工作报酬满意度这块，由高到低排列：公司晋升制度、薪酬分配制度、当下工资水平、福利待遇、培养进修时机。相比拟大公司而言，中小型企业在工资、福利、发展时机等方面确有很多缺乏。由于秘书人员在中

23、小型企业中大多没有明确的岗位，这就导致了秘书人员的晋升受限，与此同时，其重要性也并未得到有效重视，因而在绝大多数中小企业，秘书人员的工资、福利都不容乐观。有的小企业，秘书人员的起薪缺乏 2000 元，企业越小，制度越不规范，各项福利都没有能得到保障。调查中发现，很多公司晋升机制、薪酬分配制度不完善，有工作了 5 年以上甚至 10 年以上的老员工仍只是普通员工，工资低于5000 元，有的甚至只要2000 多 3000 不到，年终奖金也只在 10000 元左右。不过，这部分人的工作满意度并不是最低的，由于这部分人年龄在 45-55 岁之间，多为中专下面学历，工作时间较长，个别甚至在同一个单位工作了

24、 20 年以上，固然职位、工资都不高，但这个年龄阶段的人的家庭、婚姻都较为稳定，所以固然对工作报酬有不满，但也特别安于现在状况。 对工作报酬满意度最低的是工作 3 年以上甚至 5 年以上，工资仍在 2000 元下面的人群，这部分人群年龄不大，多在 35 岁下面，学历不高，面临的生活压力较大，在公司工作多年，职位、工资均未有提升，同时由于养老、育儿各方面的压力，所得工资难以符合生活预期，在工作报酬方面的满意度极低，仅为 1.58。其次是工龄在 3-5 年这一阶段，固然工资水平有所提升，职位有所提高，但是处于这一阶段的人群，工资到达 5000-8000的仍然有较低的工作报酬满意度，为 2.71。这

25、部分人群年龄同样在 35 岁下面，但是比拟前者，学历多为大专及本科，对自个的工作有更高层次的设想，但由于现实与理想之间的差距，就不可避免地构成了不满意感。 从以上内容看，秘书人员的工作报酬的满意度较低，导致这一结果的因素是多种多样的，除了企业制度的不完善，秘书人员的观念外，还取决于工作报酬的绝对性以及工作报酬的相对性，想要提升工作报酬满意度，需要从多角度进行考量。 3.工作群体 这一项能够讲是秘书人员在工作时对人际交往情况的满意程度，包括对上级的信任、支持、指导，同事间相互的了解，对下属领会意图、任务完成情况的满意度。在企业里能与人有良好的沟通、有一定地位、受人尊重才会有较好的归属感、认同感，

26、也才能对工作有较大的满意度。可见工作群体满意度是影响秘书人员工作满意度一个值得重视的因素。本次调查中对秘书人员工作群体满意度的数据分析如下： 表4 工作群体满意度 从上表中，能够发现，工作群体的满意度由高到低排列，依次为：本身与同事沟通情况、上下级的沟通现在状况、公司内部人际关系、工作中受尊重程度、上级领导对员工关心程度、公司内部组织的娱乐活动。秘书人员在企业中起着上传下达的作用，沟通是秘书人员工作中必不可少的一部分。而在中小型企业中，由于人员构成较为简单，员工数量也不会太多，这给秘书人员的沟通工作带来了极大便利。并且，地区中小型企业办公室内的员工具有极大的区域性，避免了很多语言方面，文化风俗

27、方面的费事，使得秘书人员对上对下的沟通能够进行的较为顺畅。在工作群体满意度方面，得分最低的是公司内部组织的娱乐活动，为 3.17 分，低于该项的平均水平。 调查中，某中型企业，当前正处于初步转型期，公司的工资、福利、发展前景、战略政策都不错，公司领导为了加强企业的凝聚力，特地设置资金以供每月员工聚餐，但结果却是这笔资金并未被动用。在我所了解的小企业中，几乎没有组织过公司娱乐活动的，即便有也只是偶然的聚餐。只要一些发展较好的企业会对企业文化这块比拟重视，也才会组织一些公司的娱乐活动。并且这块内容很少有专人负责，大多都是由部门主管牵头，部门主管不组织，事情就不了了之。中小型企业的秘书人员，相比大型

28、企业的秘书人员，工作内容更为琐碎冗杂，让秘书人员更易产生对工作的倦怠，这时候，秘书人员对工作以外的调剂品 娱乐就更为渴望了，但绝大多数中小企业都忽视了这方面，导致了这方面的满意度相较其他方面水平较低。 由以上内容，我们也能发现，尽管工作群体满意度并不算低，但也绝对不高，仍存在多种问题，想要调动秘书的工作积极性，工作群体这一块具有不容小觑的作用。 4.工作内容 工作内容详细可分为工作内容与性格、兴趣吻合度，能否展现个人能力，能否从中得到乐趣，个人能否容忍工作强度等。对工作内容的满意度能够讲是最为狭义的工作满意度，因而在这里次调查中，该项内容划分的较为细致，共有六个维度，调查结果如下： 表5 工作

29、内容满意程度 从上表中，我们能够发现，该项内容由高到低，依次排列：工作稳定性、工作职责和任务的了解程度、工作自由度、工作量与工作指标、工作符合个性兴趣程度、能力发挥程度。 华而不实工作稳定性满意度最高，为 3.79。由于本文选取的研究对象是吴江地区中小型企业的秘书人员。吴江地处水乡，自古以来就较为富庶，生活安闲，受地区文化的影响，生活在该地区的人一般追求稳定。在调查中发现，秘书人员多为女性，遭到一直以来的性别刻板印象的影响，人们对女性事业方面的要求不高，更多的是希望女性能够在工作的同时更多的照顾家庭、生活。因而很多项选择择 秘书 这一岗位的人，看中的就是其稳定性，即便其工资不高，不符合本身兴趣

30、，只要工作够稳定，也是能够接受的。这就能够理解为什么工作稳定性水平的满意度较高了，这一点是在找工作时会被大多数人所考虑的一点。 其次是工作职责、任务的了解程度的满意度，为 3.62。在中小型企业中，秘书人员除偶然要处理一些突发性事件外，天天的工作能够讲都是在重复。而这些突发性事件可以能只是客户忽然来访、临时采购、设备故障等。从这一点看秘书人员在完成固有工作任务的同时，还必须处理日常发生的琐碎事宜，天天的工作固然算不上有难度，但由于很多事务的不可控性，也会经常处于较为繁忙的状态。因此也就能够理解秘书人员工作量、工作指标的满意度并不高，仅为 3.49。 事实上，很多秘书并不需要做一些极具专业性的工

31、作，某些小企业，相关事宜直接通过 、网络等进行传递，比拟正式的会在公告栏张贴相关通知，对于会议及会议记录，不作严格要求；发展较好的中型企业，开场重视会议，但很多在会议记录方面也未有明确详细的规范。对于公文写作，比拟常用的也就是通知。调查中，有 秘书 在公司中兼任了 会计 这一职务，但是需要做的也只是对日常的一些进出货，现金收付等进行记录，专业性方面的内容会有专门的财务人员进行处理。所以在这一岗位工作的时间越久，对其职责任务也就越熟悉，工作起来也就越得心应手。但是，长此以往也就构成了另一个问题 对工作越是熟悉，工作越没有挑战性，秘书人员就越容易构成工作倦怠。现实中单调乏味的工作与理想中的自我实现

32、的差距会使得员工产生工作倦怠，加深不满意感。对于本科毕业的秘书人员而言，一方面可能由于前期对自个的过高的等待，会存在眼高手低的现象；另一方面在中小型企业，秘书人员工作内容相对不需要技术性，工资普遍不高，会让秘书人员产生被埋没感。所以在该项中，能力发挥程度仅为 3.45，是最低的一个。 由上表可见，固然工作内容满意度是上述中最高的一个，但情形仍不容乐观。 5.企业背景 企业背景包括企业了解度、组织介入感和企业前景等，详细可分为对企业历史、文化、战略政策的理解和认同度，在企业中的成就感、归属感，对企业发展前景的满意度等。一个具有发展潜力的企业，对员工的吸引力会使员工忽略某些并不是很理想的现在状况，

33、对本身的工作仍保有较高的满意度。本次调查中，该项调查结果如下表所示： 表6 企业背景满意度 工作环境满意度的平均分为 3.45，工作报酬满意度的平均分为 3.12，工作群体满意度的平均分为 3.51，工作内容满意度为 3.57，企业背景满意度的平均分为 3.42，由此我们能够看出，从整体而言，企业背景这块的满意度并不高。上表中，由高到低，依次排列：公司将来的发展前景、公司的制度与战略政策、领导的管理水平、企业文化和工作气氛，满意度最低的是企业文化这块。诚然，中小型企业中，企业文化确是较为缺乏的一块，小型企业还没能力建设，中型企业还未建设完善，这就不难理解该项的满意度仅为 3.36 了。 小企业

34、成立的时间不久，更多关注的是企业的生存问题，怎样盈利、怎样招揽生意、怎样回收资金，还没有足够的时间、金钱去开创建立企业文化。企业到了需要进一步发展的时期，才开场对企业文化有较大的关注。某中型企业，企业已经逐步走上正轨，公司高层领导对企业文化方面高度重视，天天上班前的 10 分钟，要求全体员工诵读公司核心思想、核心理念、战略目的等。但是这一阶段的企业文化还浮于外表，想让企业文化真正深切进入员工内心，需要企业将核心思想、核心理念、战略目的等贯彻落实到企业生产营销的方方面面。使员工在行动中具体表现出企业文化，打心底里接受企业文化。 有上述内容可见，企业背景满意度不高，但这部分的提升不仅要求领导目光的

35、长远，也要求企业具有足够的运转资金，有条件去进一步发展，这并不是短期内能完成的。 三、影响秘书人员工作满意度原因 第二部分对问卷所得的数据进行了较为直接的罗列、比拟、分析，呈现了秘书人员工作满意度的现在状况。基于以上分析，本次调查又运用 spss22.0 进行了进一步的相关分析，将 47 份问卷的 24 小类和五大类的总体满意度分别导入 spss22.0，与其相对应的总体满意度进行相关计算，得出 24 小类和五大类与总体满意度的相关，结果如下表所示： 表7 相关分析变量的相关系数 从上表中能够看出： 第一，24 小类在 spss22.0 相关分析经过中给出的原假设成立的概率 P 除 工作自由度

36、 大于 0.05 外，其他都小于 0.05。通常情况下，将概率不超过 0.05 的事件当做 小概率事件 ，进而得出其余 23 小类与五大类与总体工作满意度是相关的。 第二，对整体工作满意度的影响，由高到低，依次排列为：1.工作作息制度；2.公司资源配备；3.上级领导对员工关心程度；4.工作环境质量；5.公司内部组织的娱乐活动；6.当下工资水平；7.薪酬分配制度；8.工作中受尊重程度；9.公司将来的发展前景；10.福利待遇；11.公司晋升制度；12.公司的制度、战略政策；13.工作符合个性、兴趣程度；14.上下级的沟通现在状况；15.领导的管理水平；16.公司内部人际关系；17.工作职责、任务的

37、了解程度；18.培养进修时机 19.能力发挥程度；20.本身与同事沟通情况；21.工作稳定性；22.企业文化和工作气氛；23.工作量、工作指标；24.工作自由度。 结合实际进行分析后，我发现，所选择的测量维度的满意度并非是一成不变的。前文也曾提及工作满意度由于测量指标的不统一存在较大差异，且具有不稳定性。在不同的大环境下，受时代潮流和国家政策等的影响，人们的工作满意度会存在显着的差异，个人所处的小环境更是影响其工作满意度的最为直接的因素，而个人的思维方式、性格特点与生活中其别人事物之间的交互关系又会使其对本身工作满意度的评估产生不同结果。工作满意度的最终结果正是在这样多方位的影响下构成的。 因

38、而本文中，对于以上所获得的各测量维度的满意度以及其高低排列，我从秘书人员所处的大环境 社会环境、秘书人员所处的小环境 企业、秘书人员与外在的交互关系 企业与秘书人员的交互关系以及秘书人员的本身等四个角度进行分析，并得出了下面结论： 一政策施压，内忧外患 时代背景、社会发展作为生活的大环境必然会影响个人的主观思想，而处于不同时期，不同的政策会使得一个时代具有不同的相貌。因而，在社会环境方面，我选择了政策角度来分析影响秘书人员工作满意度的原因。 1.人口政策 在以人口统计学角度研究秘书人员工作满意度现在状况中，我发现，从年龄角度看，满意度最低的是 25-35 岁和 45-55 岁的人群，从工作年限

39、角度出发，满意度最低的是工作 3-5 年的人群。通过对这部分人群的访问，我发现这部分人群相对其别人面临更大的生活压力。 2021 年，为应对人口老龄化现在状况，二孩政策施行全面。二孩政策开放，影响最大的自然是当前处于 25-35 岁的人群。本次调查中，某公司秘书，2021 年时二孩出生，原先孩子由家中长辈照料，夫妻二人负责家中大部分开销。二孩出生，考虑到经济紧张，该秘书辞去了本来清闲的工作选择了跳槽。工资固然高了，但是工作量也随之上升，负责的工作复杂琐碎，不仅要处理办公室里的相关事务，甚至连生产上的事务都得负责，周末无法正常休息，天天早出晚归，由于孩子年岁相近，家中长辈精神有限，已经被两孩子累

40、病了，在进行调查时，该秘书已经决定 2021 年辞职在家照料孩子。 二孩政策的开放对于适龄阶段的人来讲，确实有很大影响。尤其是秘书人员，由于从事该项工作的人多为女性，受传统观念的影响，大多数情况下，女性在家庭生活中可能需要付出的时间、精神更多，这就导致了秘书人员家庭与工作间的冲突。 调查中，另一位秘书，也育有二孩，孩子相差一岁，均是小学低年级学生，工作上的压力加上孩子上学的压力，忙得焦头烂额，可谓有苦难言。在调查中该秘书透露，如今完全没有属于自个的时间，孩子又不能不管，当前对于工作只希望工作时间方面能宽裕点，工作轻松点，也不考虑工作工资问题。 二孩政策的施行使得不少女性秘书人员在经济、时间上面

41、临宏大压力，使得其工作满意度降低。 2.环保政策 的十八大提出，将生态文明建设纳入中华特点社会事业五位一体总体布局，建设美丽中国，实现中华民族的永续发展。为了推进生态文明建设，我们国家环境政策的发展也逐步加快，2020 年后，新环境政策出台频率大大加快，生态文明制度建设进入快速推进阶段。 2020 年 4 月，十二届全国人大常委会第八次会议修订了(中华人民共产国环境护保法。2021 年 8 月，第十二届全国人民代表大会常务委员会第十六次会议修订了(中国大气污染防治法。 2021 年 5 月，、出台(关于加快推进生态文明建设的意见。同年9 月，、印发(生态文明体制改革总体方案。 与此同时，相应具

42、有针对性的环境政策也陆续出台。针对大气污染，2020 年 9 月，公布了(大气污染防治行动计划；针对水污染，2021 年 4 月，公布(水污染防治行动计划；针对土壤污染，2020 年 3 月，环保部审议并通过了(土壤污染防治行动计划。 2021 年 12 月25 日，(中国环境保卫税法予以正式通过，提出将现行排污费变更为环境税，并于 2021 年1 月1 日起开场正式征收。 一系列环保政策的公布对于中小企业的影响是不容忽视的，环保政策的施行对于中小企业而言是一把双刃剑，一方面使小企业生存面临威胁，本身难保；另一方面，却也能够倒逼经济转型升级。 调查中发现，由于环保政策的接连出台，部门对环保格外

43、重视，吴江地区以实体企业为主，在噪音、粉尘、大气、水污染等方面总存在问题。2021 年，吴江地区屡次环保检查，大量不达标的小企业整改调停。某乡镇曾有大量轧钢厂，由于轧钢厂在粉尘污染、水污染、噪音污染等方面存在较大的问题，现已基本关闭。环保政策施行力度的加强，让这些企业不得不投入更多的人力、物力、财力去维持，对某些本就经营不善，在生存线上挣扎的小企业无疑是雪上加霜。企业的发展的危机对于秘书人员的影响更是不言而喻。首先，为节省资金，维持企业正常运转，多数企业都会选择缩减人员，这就意味着企业会采用一岗多职，而秘书人员的工作负担加重，在工作量、工作作息等方面存在不合理的情况，导致满意度不高。在调查中，

44、关于秘书人员对工作作息的满意度为3.45，工作量、工作指标的满意度为 3.49， 并且在对总体满意度的影响中，工作作息制度排在第一位，由此可见，环保政策的施行在给企业带来生存问题的同时也加重了秘书人员的负担。其次，企业资金有限，在工资、薪酬方面存在缺乏。企业在环保中必须投入资金，使得某些小企业在经济方面存在困难，自然对于秘书人员的工资、福利等无法投入太多的资金。在调查中，工作报酬类满意度最低，均分仅为3.12，而当下工资水平，薪酬分配制度在对总体工作满意度的影响中分别排在第6、第 7 位，可见，环保政策的施行在使小企业资金紧张的同时也降低了秘书人员对工作报酬的满意度。最后，某些本就生存困难的小

45、企业前景更为堪忧。公司将来的发展前景不明，对秘书人员工作满意度的影响同样不可小觑。 另一方面，加强环境保卫，对于企业来讲也是一种机遇，捉住机遇，加快企业升级转型，会使企业比以往具有更大的发展潜力，但是在转型期间，企业同样会面临各种问题。现在状况的打破会使企业经历一段混乱期，工作作息制度、工作量布置、规章制度的完善需要逐步探寻求索，这一期间，秘书人员可能需要应对更多的问题，同样会导致工作的满意度问题。 二根基不稳，企业举步维艰 从企业方面分析，本次调查中所牵涉的企业为中小型企业，这类企业在资源配备、活动组织方面没有大企业完善，或多或少都存在一些问题，这些在前文中也有提及。设备的不完善，对秘书人员

46、的工作效率存在直接影响，公司组织的娱乐活动对调动秘书人员的工作积极性有着不可忽视的作用。 1.规章制度模糊 通过上文，能够发现，排在前十的影响因素中，工作作息制度排在首位，但工作作息制度的满意度均分仅为 3.45，薪酬分配制度排在第七，满意度均分只要 3.17。制度的完善与否、合理与否很大程度上决定了秘书人员的工作满意度。 本次调查发现，很多小企业不同岗位之间工资有明确规定，但是由于小企业老板能够直接决定个人工资大小，所以很多时候规定工资只是一个参考数，一样岗位间的实际工资可能波动较大。很多企业在薪酬方面的设置与(劳动法相驳，导致了员工对于薪酬制度的不满。 在年终奖这块，由于缺乏必要的制度规范

47、，也存在较大问题。调查中，某企业，每年分公司奖金要报给总公司审批，分公司报上去的数额，总公司会缩减了再退回来，缩减的数额不大，但是本就增幅不大，这样一来，员工每年的奖金基本很难大幅度提高，与员工预期相差甚远，每年发奖金，分公司和总公司之间总有一场拉锯战。 与此同时，费用请款制度以及报销制度的不完善，给秘书人员的工作带来较大困扰。 某些小企业缺乏请款流程，导致资金不明问题，也有企业请款流程过于复杂，导致很多事务无法及时解决。调查中某企业报销制度存在较大弊端，由于未做明确时间规定，经手人员较多，需要层层审批，导致报销时间过于缓慢，给秘书日常工作带来极大不便。 同时，由于部门间管理制度的缺失或不完善，使得部门间沟通存在问题。尤其是其他部门与财务部之间沟通存在较大矛盾，影响公司日常运作。 规章制度的不完善，给企业日常工作带来较大的不便，而秘书更是面对这些问题的直接人员，因而，规章制度不完善是导致秘书人员工作满意度不高的一个较为重要的原因。 2.福利待遇缺失 秘书人员的工资不高，这就使得福利待遇对于秘书人员格外重要，但在本次调查中发现，福利待遇的满意度均分仅为 3.13。 小企业对于福利待遇缺乏重视，在奖励计划、休假制度、医疗保险等方面存在缺失或缺乏等现象，各项补贴制度也不完备，导致秘书人员对福利待遇的不满。在逐步走向正规化的中型企业，秘