劳动力市场改革发展现状问题思考研究论文（共5篇）.docx

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1、劳动力市场改革发展现在状况问题思考研究论文共5篇 第1篇：劳动力市场分割对职业教育发展影响的研究 劳动力市场具有维护、反映和调节经济利益的属性，表现出统一、开放、競争、有序等特征，是链接劳动力“需求侧和“供应侧的“桥梁，与职业教育发展具有互动作用。随着我们国家市场经济体制的逐步完善，劳动力市场建设日渐成熟，促进了经济社会的快速发展。但是，由于我们国家相关法律规制建设滞后，劳动力市场多元分割现象日益严重，对职业教育发展产生了反向效应。在劳动力“需求侧方面，发达地区不同水平地出现了“技工荒现象；而在劳动力“供应侧方面，职业院校毕业生出现了就业率和就业质量下降的态势。研究劳动力市场分割现象对职业教育

2、发展的影响，对兴办人民满意的职业教育具有主要的现实意义。 一、劳动力市场分割理论的内涵及其构成 一般以为，根据市场规则为社会配置劳动力资源并协调就业的市场称为劳动力市场。1劳动力市场的成效在于以工资报酬、福利待遇、职业前景为杠杆，将某一劳动力配置于某一工作岗位上，且这种配置不仅符合个人意愿，也适应雇佣单位要求。社会劳动力资源通过劳动力市场，被分配到不同的企业、行业、职业和地区。 劳动力市场对劳动力资源进行合理配置和调节机制是我们国家社会 市场经济体制的主要构成部分，作用于到每一位劳动者从求职、就业、培训、失业和再就业，直至退休的全经过，也与雇佣单位的招聘方式、报酬给付、劳动安全条件提供以及社会

3、福利待遇等有关，牵涉到企业和劳动者之间劳动关系或称雇佣关系确实立、调整和终止以及市场中介效劳、信息沟通等多方面内容。 关于劳动力市场分割理论的构成，最早的研究可追溯到亚当斯密AdamSmith，1723-1790的劳动力市场竞争理论，确立了劳动力的市场竞争属性。此后，约翰穆勒JohnStuartMill，1806-1873、约翰凯恩斯JohnMaynardKeynes，1883-1946等研究发现，劳动力市场是一个非常复杂、受非经济因素干扰最多的市场，也具有非竞争性属性Mill，1885；Keynes，1874。2劳动力市场配置劳动力的力量可“被软化、限制、以至被社会及其他非经济性因素所替代，

4、制度性因素如内部劳动力市场和工会以及社会性因素如社会阶层和歧视会分割劳动力市场，阻拦劳动力的自在流动，影响到劳动力市场的成效。 2060年代末，Doeringer等正式提出了二元劳动力市场分割理论DualLaborMarketsTheory，DLM3，将劳动力市场分为一级或称重要劳动力市场PrimaryMarket和二级或称次要劳动力市场SecondaryMarket。一级劳动力市场具有工资福利待遇高、工作条件好、就业稳定、晋升时机多等特点；二级劳动力市场收入低，工作不稳定，工作条件差，晋升时机少，缺乏竞争机制。一级劳动力市场以内部劳动力为主，完全存在于某一个组织体系内部，市场力量难以发挥作用

5、；二级劳动力市场与传统竞争性劳动力市场一致，根据边际方法决定雇佣者和劳动报酬。由于社会制度、分配机制、教育体制和社会歧视等现象的客观存在，二级劳动力市场不会威胁一级劳动力市场，两个市场的劳动力收益差别很大。劳动者一旦进入二级劳动力市场就很难向一级劳动力市场流动，而一级劳动力市场，劳动者宁可自愿失业，也不肯意在二级劳动力市场就业。 二、我们国家劳动力市场分割的现在状况及其类型分析 相对于西方发达国家，我们国家劳动力市场建设起步较晚。1993年，关于建立社会 市场经济体制若干问题的决定初次提出“劳动力市场的概念，使市场机制在劳动力资源配置中的作用逐步显现。但是，从劳动力市场效劳体系综合评价指标看，

6、我们国家劳动力市场制度化建设仍处于初级阶段4，客观上表现为制度性多元分割状况。 一部门分割 虽然1994年我们国家开始实行由计划经济向市场经济的过渡，但一级劳动力市场仍带有计划经济体制色彩，需求者多为公共部门和国有大中型企业，雇仆人员既有严格的编制限制，也有学历、职称等资格要求，需要通过或企业本身统一组织的招聘考试能力进入。假如需要一些低学历者，也只能给予人事代理、劳务派遣等身份。低学历雇仆人员难以享受正式员工的薪酬福利，实际上也处于二级劳动力市场之中。非国有部门对应二级劳动力市场，其雇主多为自私营业主，固然对被雇佣者学历、资历等要求没有一级劳动力市场那么苛刻，但薪酬待遇、社会保障、晋升时机等

7、与一级劳动力市场存在较大差别。职业教育是培养生产效劳一线劳动者的教育，在当前体制环境下，所培养的人才只能在二级劳动力市场就业，严重影响了民众承受职业教育的意愿。 二区域分割 区域分割重要指行政区域劳动力市场的分割。改革开放初期，我们国家提出了沿海地区优先发展的政策，一大批人力资本存量较高、素质较好的劳动力流向了沿海地区，有效地支撑了区域经济社会的快速发展。此后，沿海地区地方基于我们国家现行的户籍管理制度，陆续制订了一系列地方保卫性就业办法，限制区域外低端劳动力向区域内的流动。十分是那些地方管理的公共部门及国有企事业单位的雇佣行为，很少向其他行政区域开放。在施行招聘活动时，地方多规定限于本行政区

8、域户籍人员。这样，经济发达地区与经济欠发达地区天然构成了制度性劳动力市场分割现象，严重阻碍了不同区域间劳动力的合理流动，影响了市场所理配置劳动力资源功能的发挥。 三城乡分割 事实上，城乡分割也是区域分割的另一种表现形式，是指由于户籍制度及其衍生制度的存在，使本应统一的劳动力市场被分割为两个不同特征的劳动力市场。改革开放以来，虽然我们国家小城镇户籍制度全面放开，在一定水平上削弱了传统户籍制度对城乡劳动力市场分割的影响。但是，一些大中城市为了限制城市发展规模，均设置了户籍准入条件。而实际上，这些城市仍然雇佣着大量的农村劳动力，根本没有到达限制城市规模的目的。这些劳动力由于没有正式户籍，无论技术技能

9、水平怎样，在薪酬待遇、社会福利等方面与当地居民不可比较，构成了城乡分割的劳动力市场。农村劳动力虽能够流向城市劳动力市场，但却很难融入其中，产生了明显的社会不公平现象。 四内生分割 内生分割指不同行业或同一行业的不同单位、不同岗位基于对劳动力知识、技术、能力需求存在的差异不同，对劳动力市场构成的一种天然性分割。若这种分割由市场通过学历、职称、资历等信号客观评价劳动力，必定会有效地提升单位绩效水平。但是，在求职者进入劳动力市场初期，由于雇主无法在短期内预测求职者的知识能力和技能水平等，只能根据应聘者的学历、职称、资历等信号确定雇佣行为，学历越高薪酬待遇越高，学历越低薪酬待遇越低。当前的问题是，我们

10、国家劳动力市场内生性分割过细，在过去本、专科学历区其余基础上，现又分为211院校、985院校、一批本、二批本、三批本等多种类型。本应合适职业院校毕业生的就业岗位，却招聘了本科生、研究生等，导致了劳动力市场价格扭曲以及“过度教育和“文凭膨胀现象的产生。为获得理想职业，更多地人们会去寻求更高层次的学历，严重影响了职业教育的发展。 三、劳动力市场分割对职业教育发展的影响 职业教育通过输出人才、借助劳动力市场平台来发挥其对社会经济的影响，而劳动力市场直接对职业教育的“输出产品人才进行分流，因而，推进职业教育发展，不能抛开劳动力市场及其构造动态变化。劳动力市场分割作为劳动力市场构造的一种表现形式，对职业

11、教育的发展起着不可忽视的影响作用。 一影响职业教育发展规模 近年来，我们国家劳动力市场出现技术技能型人才供给紧缺的状态，据预测，到2020年，技能劳动者需求将比2009年增长近3290万人，其中，高技能人才需求将增长约990万人。为知足人才供需，相关部门相继制订了鼓励民众承受职业教育的系列办法，以期扩大职业教育发展规模，为社会经济发展提供强力人才支撑，但职业教育发展明显呈现“心有余而力不足。 职业教育作为培养生产效劳一线劳动技术人员的教育，其人才输出重要对应劳动力市场中的二级劳动力市场，而不同级别市场劳动力就业待遇的差异不同以及一级、二级劳动力市场互相融通的制度性阻断，在一定水平上影响了民众对

12、职业教育的认同及其选择。职业教育相对普通教育也天然被归为二流教育。在当下的体制下，职业教育无形中被贴上了“地位低待遇差“体力劳动等标签，这种潜意识的认同对职业教育最大的冲击表如今招募生源上。以中等职业教育为例，全国教育事业发展统计公报显示，2015年，全国中等职业教育招募生源601.25万人，而同期全国普通高中招募生源796.61万人，中等职业教育招募生源数量占高中阶段教育招募生源总数的43.00%，距国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020年确定的普职比 11目的相差甚远。 二影响职业教育办学条理 劳动力市场是一个大的“人才接收缓冲区，囊括了各种不同技能水平的劳动力，教育部等六部门

13、制订的现代职业教育体系建设规划2014-2020年将职业教育分为初、中和高等职业教育三个条理，旨在知足劳动力市场对技能型人才的条理需求，使职业教育的条理构造适应于劳动力市场的需求构造。 在劳动力市场中，同一技能水平的劳动力产生内部分层，属正常现象，但是，劳动力市场分割现象使这个宏大的“人才接收缓冲区一分为二，互不流通。从进入劳动力市场来看，其设置的高学历进入门槛从某种水平上阻断了职业教育毕业生进入的可能，而普通教育的毕业生则能够“高能低就的方式通畅进入劳动力市场，并借助于社会的“学历偏好，获得好的工作或者高的薪酬；从退出劳动力市场考虑，一级、二级劳动力市场的社会保障条件不对等，二级劳动力市场更

14、表现为参差不齐，很多状态极差，有的以至基本没有享受社会保障。由此，普通教育对职业教育构成的“挤兑效应，使得中等职业教育人才培养目的呈现出就业和升学“双向裂变态势5，实际进入劳动力市场的毕业生越来越少，而高等职业教育招募生源规模虽表现出扩大趋势，但增幅逐年降低。2014年，全国中、高等职业教育在校生仅分别为1416.31万人和1006.63万人，估计难以到达现代职业教育体系建设规划2014-2020年确定的2015年中、高等职业教育在校生分别到达2250万人和1390万人的目的。 三影响职业教育专业设置 劳动力市场是链接职业教育“供应侧和“需求侧的桥梁，当存在制度性障碍时，劳动力市场就会弱化其应

15、有的配置资源效能。这也是近年来一部分地区出现“技工荒，而另一部分地区出现“毕业即失业现象的根本原因。 劳动力市场区域分割、城乡分割效应的存在，使职业院校在专业设置方面难以从更大区域的劳动力市场对人才需务实施精确的分析和预测，导致职业学校专业设置不平衡，同质化现象严重。以2010年重庆市高职院校专业设置为例，排在前十名的专业中，有4个属于计算机类专业，且学校布点多，高反复率，是当时市教委相关本能机能部门建议严控招募生源规模的专业。相反，相关部门经过数据统计分析预测，将来5年需求量最大的游览管理类、电气类、机械类等高职高专教育专业，却只要一个专业进入前十位，造成的结果是2013-2015年大量计算

16、机类专业的毕业生供大于求，学生面临失业，而劳动力市场中游览管理、电气机械类人才紧缺，相关专业毕业生却寥寥无几，既浪费了有限的职业教育资源，也制约了市场经济的发展。同样，以重庆市为例，其五大支柱产业中的石油天然气化工，已设置的支撑专业数为4个，而设置该专业的学校数仅有3所，远远不能知足产业发展对高技能人才的需求，明顯呈现高等职业教育专业设置、布局不合理的弊端。 四影响职业教育合作办学 近年来，国家鼓励企业进校、课堂延伸至车间以及实行“订单培养等多种校企合作形式，通过有效推进职业院校教育教学改革工作，来提升职业教育的社会吸引力，进而扩大职业教育发展规模，无论是“订单式培养还是校企共建，其目的是重视

17、人才培养质量，实现信息资源分享，贯彻应社会所需，与市场接轨，理论与理论相结合的全新理念，达成目的“双赢。 2014年，教育部等六部门制订的现代职业教育体系建设规划2014-2020年提出了创新职业教育区域合作机制，建立发达地区和欠发达地区中等职业教育合作办学工作机制。鼓励各地打破行政区划限制，建立区域职业教育合作平台。劳动力市场区域分割现象的存在，一方面，阻碍、限制了具有较强实力的企业跨区域与职业教育机构联合，造成校企合作办学延迟缓慢；另一方面，劳动力市场城乡分割造成毕业生难以实现跨区域就业给企业带来后顾之忧，企业看不到潜在的“双赢，对合作办学天然处于消极状况。要改善这种场面，打破障碍，必需弱

18、化劳动力市场分割现象，发挥劳动力市场调节作用，使一级、二级劳动力市场实现有效融通、人才相互流动，为企业注资学校、校企共建开拓通道。 五影响职业教育发展规划 加快发展示代职业教育是、作出的重大战略决策。现代职业教育体系建设规划2014-2020年中，我们国家将来职业教育发展规划重要具体表现出在两个层面：一是“量，规划中估计到2020年，中等职业教育和专科条理职业教育在校生数分别到达2350万人和1480万人，而职业院校职业教育集团参与率要接近90%；二是“质，通过培养高素质劳动者和技术技能人才，促进现代职业教育体系完善，为打造中国经济升级版，创造更大人才红利。根据职业教育与经济社会发展互动理论，

19、经济社会的可连续发展从客观上要求构建与之相适应的职业教育体系，职业教育培养的人才必需与劳动力市场需求相匹配，知足经济社会发展的需要。只要这样，人力资本效应能力得以充足发挥，劳动生产率才会进一步提升。 当前，我们国家劳动力一级市场与二级市场的“等级“标签效应给职业教育发展罩上了一层“阴霾，民众能否认可选择职业教育都处于“望远镜状况，而这个焦点就落在劳动力市场上。很显然，首先入眼的是一级劳动力市场和二级劳动力市场在诸如工资、福利、晋升和工作环境等方面的差别，而这种差别不是客观造成的，来自市场调控、社会文化等多方面的影响。既然非客观，就不能为群众欣然承受，而这种差别也将直接影响到职业教育“量和“质等

20、规划目的的实现，影响到我们国家区域劳动力的市场供应，阻碍经济社会的发展。 四、弱化劳动力市场分割对职业教育影响的策略 各国经历体验表示清楚，劳动力市场分割现象是一种客观存在，难以从根本上消除。基于我们国家劳动力市场分割的重要特征以及适应经济社会新常态的需要，改良治理方式，充足利用调控与市场调节相结合的手段，可有效弱化劳动力市场分割现象对职业教育发展的影响。 一构建统一的劳动力市场，消除就业歧视 指出：“要加快推进户籍制度改革，完善城乡劳动者平等就业制度，保障城乡劳动者平等就业权利。从市场经济学角度出发，劳动力市场出现二元分割现象有其必定性，但两级市场劳动力的流动不该是被隔断的。劳动者最终固定于

21、哪一级劳动力市场，应由其本身素质决定，而不该由地方制度体系所决定。建立统一的劳动力市场，可有效地消除劳动力市场部门分割所带来的社会地位歧视，区域分割所带来的贫富歧视，城乡分割所带来的生长环境歧视，内生分割所带来的教育背景歧视，使二级劳动力市场的劳动者也有时机进入一级劳动力市场，进而在全社会构成“崇尚一技之長，不惟学历凭能力的强大气氛。作为劳动者，可凭仗自己的技术技能水平自在地在劳动力市场寻求满意的工作，将本身人力资本转化为现实生产力，在为区域发展奉献力量的同时，也获取相应的劳动报酬，进而有效增长劳动者或准劳动者承受职业教育的意愿。 二统一社会保障制度，促进社会福利公平 改革开放以来，我们国家逐

22、步建立起较为完善的社会保障制度，对安宁社会、改善民生发挥了重大作用，但仍存在着目的缺失、制度分割、权益不公、效率偏低等缺陷。6十分是由于劳动力市场分割的影响，两级市场劳动力之间构成了较大差别。的“十八大以来， 明确把分享作为发展的出发点和落脚点，强调“建立愈加公平、更可连续的社会保障制度。提出，“十三五期间我们国家将实现基本保障制度全覆盖，让全民分享国家发展结果，全面建成新型社会保障体系。在体系建设经过中，应努力提升普通劳动者的社会福利待遇，缩减两级市场劳动力社会保障方面的差别，让更多的人享有同等的就业时机和自在的选择职业权利，弱化劳动力市场分割所带来的负面影响，让二级市场的劳动者有更多的获得

23、感，以强大的社会保障激发民众承受职业教育的热情。 三调控市场人力资源构造，防止过度教育 过度教育OverEducation指劳动力实际承受教育水平跨越就职岗位所需的就业状况。与之相对应的还有适度教育和教育不足，分别指劳动力实际受教育水平等于或低于就职岗位需求的情况。7有研究表示清楚，世界各国普遍存在过度教育现象，并对劳动者薪酬产生了负面影响，降低了劳动者的工作热情和效率，抑制了经济社会发展。8与其他国家一样，我们国家也存在过度教育问题，出现了高学历人才就业于低学历人才岗位的现象，不仅影响了劳动者薪酬水安然平静岗位满意度，也造成了知识的贬值和教育资源的浪费，这也是劳动力市场分割现象所造成的恶果。

24、解决这一问题，可通过行政手段调控市场人力资源构造，对各个教育条理实行严格的“限额招募生源制度9，避免劳动力市场“供过于求等现象的发生。同时，面向社会鼎力宣扬优秀高技能人才的劳动价值和社会奉献，消除广阔民众对职业教育的偏见，营造良好的职业教育社会气氛。 四推动职业教育体制改革，自动适应市场 关于加快发展示代职业教育的决定指出，要“统筹发挥好和市场的作用，加快现代职业教育体系建设。教育部等六部门制订的现代职业教育体系建设规划2014-2020年提出“坚持市场需求导向，充足发挥市场在资源配置中的决定性作用，加强职业教育体系适应市场经济的能力。强调“推动教育制度创新和构造调整，强化职业教育与人力资源市

25、场的开放沟通。推动制度创新，需要改变职业教育管理方式，从“直接管理逐步转向“依法治理，让职业院校成为能够积极应对市场变化的办学主体。通过建立现代学校制度，推行市场化办学形式，改革老师队伍管理等办法，积极构建劳动者毕生教育体系。强化职业教育与人力资源市场的开放沟通，需要职业院校时刻瞄准市场需求，自动调整师资构造、专业构造、投资构造、组织构造和方式构造。同时，要彻底消除地方及国有企事业单位制订的统一劳动力市场建设制度性障碍，尽力弱化劳动力市场的部门分割与内生分割。 五不斷加大职业教育投入，促进区域平衡 相对于普通教育，我们国家职业教育发展起步较晚。职业院校在场地、教学设备、实训基地等配套设备建设方

26、面还严重不足，在一定水平上影响了职业教育质量，使毕业生素质很难得到劳动力市场的认可。因而，国家应尽快出台相关政策法规，加大职业教育投入力度。对于财力不足的行政区域，可通过购买效劳以及实行PPPPublic-PrivatePartnerships方法等，加强职业教育基础设备建设。打破发达地区、优势教育群体对教育资源的垄断，实现教育资源的平衡配置。进一步加大农村职业教育、贫困地区职业教育投入力度，以此弱化劳动力市场的区域分割和城乡分割。推动职业教育机构构成市场化融资能力和社会资源整合能力，积极发展示代职业教育集团，加强职业教育应对市场变化的能力和水平，不断提升职业院校毕业生的就业率和就业质量。 李

27、娜娜等 第2篇：中国城镇劳动力市场性别工资差别分解 一、引言和文献综述 在计划经济时代，劳动者进入劳动力市场是国家统一布置的，不同性其余劳动者在就业时机上相比照较平等；就工资水平而言，企业无权决定或调整职工的工资标准，企业也没有动机这样做。所以，改革开放以前，力市场相对来说比较公平。 改革开放以来，随着市场经济的发展，劳动者能否能够获得就业时机更多地取决于本身能力。拥有自立经营权的企业也更多地从利润最大化角度出发，决定能否雇佣某人以及给某人多少工资。在这个经过中，城镇劳动力市场中的性别工资差别有所扩大。一般来说，构成性别工资差别的因素有两方面：其一是由于个体特征差别；其二则是由于性别歧视。这两

28、者对经济增加和社会发展的影响是完全不同的，性别歧视晦气于社会发展，也有损经济效率，因而，能够精确度量性别工资差别的来源在学术上和现实中均具有主要意义。本文尝试对中国城镇劳动力市场上的性别工资差别进行分解，利用分解结果考察其来源，这对促进城镇男女就业平等、缩小男女收入差距和改善城镇劳动力市场的资源配置效率具有主要政策启示意义。 当前，研究性别歧视的文献大致分为理论和实证研究两类。国外学者对性别歧视的理论研究开始较早，Fawcett与Edgeworth率先提出了拥挤假说，他们以为相对于男性来说，女性能够选择的工作种类较少，在这些为数不多的工作中女性的数量太多，根据供需理论可知，当需求数量一定时，太

29、多的供应使得女性的工资远远低于男性。然而，此后的三四十年间，关于性别歧视的理论研究并没有得到很好的发展。Beeker提出了基于个人偏好的性别歧视理论，并用歧视系数来衡量歧视水平，将性别歧视纳入经济学的研究范畴，促进了性别歧视理论研究的发展。Becker以为歧视来源于雇员、雇主以及顾客的偏见，为了维持这种偏见，人们愿意承当一定的成本；他将歧视水平货币化，以为能够用歧视系数来度量，所谓歧视系数即有歧视时两群体的工资之比与无歧视时的差额。Arrow对Becker的雇员歧视模型进行了改良，他考虑了劳动力的不完全替代性和调整成本，以为竞争很难消除性别歧视。在Becker的性别歧视模型中，男性雇员讨厌与女

30、性一起工作，并愿意为此付出一定成本；但是Akerlof和Kranton認为男性并不讨厌与女性一起工作，他们讨厌的只是某些特定的工作，如全世界男性和女性都在一起工作，只是男性是老板，女性是秘书。他们以为歧视来源于社会规范，它规定了男性和女性应该做相应的工作，人们在做符合规范的工作时会得到正的身份效用，否则就会得到负的身份效用，因而，为了实现效用最大化，女性就会更多地从事一些符合规范的工作，如护士、幼师等，而较少地从事医生、律师等工作。Phelps提出了统计歧视理论，他以为由于劳动力市场中存在着信息不对称现象，雇主对雇员的个人能力了解较少，而了解每个雇员的能力又需要宏大成本，而且几乎是不可能实现的

31、，因而，企业只能根据某一类群体的平均技能来决定能否雇佣某人；而市场中男性的平均技能普遍较高，所以雇主更愿意雇佣男性。 伴随着相关理论研究的蓬勃发展，有关性别歧视的实证研究也获得了很丰富的结果。实证研究中，经济学家常采取性别工资差别分解方法来考察歧视水平，这些分解方法大致能够分为两类：其一是均值分解，其二是分布分解，由于本文只牵涉均值分解，因而，这里只介绍有关均值分解的发展情况。 基于Becker的歧视系数，Oaxaca初次提出了性别工资差别的均值分解方法，同年，Blinder提出了类似的分解方法，他们都以1967年美国的劳动力市场为研究对象，以为劳动力市场存在严重的性别工资差别，且大部分都是个

32、体特征差别无法解释的。Oaxaca-Blinder分解方法是经典的性别工资差别均值分解方法，后来的学者在其基础上进行了各种改良，以期能够更好地度量性别歧视水平。这些改良大致能够分为两个方向：其一是解决指数基准问题：其二是考虑职业隔离对性别工资差别的影响。 在Oaxaca-Blinder分解中，无歧视工资构造是用男性或女性的实际工资构造代替的，Cotton以为这样的代替是不合理的，在他看来。无歧视状况下，男性和女性的工资构造都应收敛于一样的工资构造，在一系列假设下，该工资构造应该是男性和女性实际工资构造的线性组合。Neumark在Beckert雇主歧视模型的基础上，在一系列假设下推导出无歧视工资

33、构造，以此来解决Oaxaca-Blinder分解中存在的指数基准问题。 Oaxaca-Blinder分解未考虑职业隔离对性别工资差别的影响，20世纪80年代以来，随着拥挤理论的发展，经济学家开始研究职业隔离对性别工资差别的影响。Brown等最早提出了包括隔离效应的工资差别分解模型，将个人天赋、职业分布、歧视与工资差别整合在统一的研究框架中。然而，Brown等分解中仍然存在着指数基准问题，而且是双重指数基准问题，即同时存在工资构造和职业构造的指数基准问题。Appleton等改良了Brown等的模型，直接借用Neumark分解方法得到了无歧视工资构造和职业构造，但是Appleton等并未给出无歧视

34、职业构造与工资构造构造方法一样的原因。 由于受微观数据的限制，国内学者对性别工资差别的实证研究起步较晚，且大部分研究为直接采取西方学者的研究方法分析中国劳动力市场的性别工资差别。王美艳利用五城市劳动力调查数据对中国城镇职工的性别工资差别进行分解。葛玉好利用UHS数据库的数据，采取Appleton等分解方法对中国1988-2001年的城镇职工性别工资差别进行了考察，他们的研究结果均表示清楚部门选择对工资性别差距影响不大，女性在工资方面遭到的歧视重要是由于部门内的歧视造成的。赵显洲利用CGSS2008数据库，采取Appleton等分解方法，对中国2007年城镇职工性别工资差别进行了分解，结果表示清

35、楚由性别歧视和不可解释因素造成的性别工资差别占总差别的97，86%。 综上所述，国内学者在研究性别工资差别时，较少考虑国有部门与非国有部门的分隔。而当前中国的劳动力市场中因所有制不同产生的分隔又较为明显，因而，笔者以为很有需要考察因所有制不同造成的部门分隔对城镇职工性别工资差别的影响。另外，由于受微观数据可得性的影响，国内学者考察城镇职工性别工资差别时所使用的数据多数为2006年以前的数据，缺乏时效性；且大多均是来自部分地区的样本，不能很好地代表全国水平。与已有文献不同，本文拟利用CGSS2010数据库中的相关数据，采取Brown等分解方法，从国有部门与非国有部门的角度考察中国城镇职工的性别工

36、资差别，以期能够较全面地反映中国城镇劳动力市场的性别歧视水平。 二、数据描绘叙述及经历体验分析 一数据来源及统计描绘叙述 本文使用的数据全部来自中国人民大学中国调查与数据中心主持之中国综合社会调查项目CGSS2010。该调查牵涉中国大陆所有省级单位，在全国一共调查480个村/居委会，总共包含963个变量，11783个观测值。结合研究需要，我们对原始数据做了下面处理：删除了出生在1950年以前和1994年以后的样本。即所有样本到2010年的年龄为16-60周岁，保证研究样本符合中国法定劳动力年龄。在“您的工作经历及状态是？的调查项中删除了“当前务农。曾经有过非农工作“当前务农，没有过非农工作的样

37、本，保证研究的样本为城市样本。在“以下各种情形，哪一种更符合您当前的工作状态？的调查项中删除了“自己是老板“个体工商户，雇有雇员“自在职业者“其他的样本，保证研究样本为工资收入者。删除了本文牵涉的变量为缺失值的观测值。经过上述处理后，我们得到就业者样本容量为2981，其中女性为1286，男性为1695。 本文拟利用Brown等模型，对中国城镇劳动力市场中的性别歧视问题进行经历体验分析。 首先，对入选模型的部分变量，我们做如下处理。如表1所示。其次，对城镇劳动力市场中男女就业者部门分布和小时工资情况做比较分析，如表2所示。 从表2能够看出： 1无论在国有部门还是非国有部门，男性就业者的平均小时工

38、资均高于女性，这说明当前我们国家城镇劳动力市场中存在着性别工资差别，这些差别终究来源于个体特征差别还是性别歧视，这是本文研究的重要问题之一。 2无论是男性还是女性，国有部门就业者的小时工资均高于非国有部门，在男性就业者中，国有部门的就业者小时工资比非国有部门高约26.55%，而女性则约为43.45%，我们还能够发现男性在国有部门的就業比重较高，而女性相对较低，这说明国有部门与非国有部门的职业隔离可能对中国城镇劳动力市场性别工资差别有一定影响。 另外，从表3能够看出，城镇男女劳动者的个体特征水平存在差别，男性在多数指标上要优于女性。需要留意的是，女性的平均受教育年限要高于男性，一般来说，受教育年

39、限对工资有正向影响，因而，这一特征对减少劳动力市场的性别工资差别可能有一定作用，只是这一猜想还需要进一步的研究来验证。我们可以以看到男性劳动者在经历体验、比重、健康状态良好比重等方面均优于女性，这说明在当前中国城镇劳动力市场中男性还是有一定优势的。 二工资决定分析与差别分解 遵守Brown等的做法，我们对中国城镇劳动力市场性别工资差别进行分解，该分解方法重要包含下面几步：部门选择估计、部门分布估计、工资方程估计和工资差别分解。 1.部门选择估计 假设个人i在部门j的就业概率是由多项逻辑回归MultinomialLogit机制决定的，因而，假如qi表示个人i具有的个体特征，那么雇员i在部门j就业

40、的概率由下面方式确定： 1 其中，gj表示个体特征qi变动对劳动者在部门j的就业概率的边际影响，当i为男性，则g=m，当i为女性，则g=f，i=1，2，n，n为样本容量。 估计这个模型时，我们使用的自变量为受教育年限、经历体验、经历体验的平方、身份、健康状态、婚姻状态、户口类型、母亲受教育年限以及东部地区、中部地区、东北地区；而且我们选择非国有部门作为参照组。假如自变量的估计系数为正，表示清楚相对于非国有部门而言，该变量对进入国有部门的相对概率有正的影响；假如自变量的估计系数为负，则表示清楚该变量对进入国有部门的相对概率有负的影响。 由表3可知，受教育年限对男女劳动者的部门选择有类似的影响，即

41、受教育年限越长，越有助于劳动者进入国有部门。户口类型虚拟变量对劳动者的部门选择也有显著影响，表示清楚非农业户口有助于男女劳动者进人国有部门。与未婚就业者相比，已婚就业者进入国有部门的概率也相对较高。假如就业者寓居于东部地区，那么其进入国有部门的概率相对较低，这可能是由于中国东部地区较早实行改革开放，市场经济比较发达，国有部门实力相对落后造成的。相对于经历体验较少的男性就业者而言，经历体验较多的男性更容易进入国有部门。 2.部门分布估计 显然，城镇男女劳动者在部门选择上存在差别，这表示清楚两者在劳动力市场中遭到差异不同对待。利用男性部门选择的多项逻辑回归模型参数，我们估计了城镇女性的部门分布，即

42、在劳动力市场上，假如女性与男性遭到一样的待遇，女性劳动者的部门分布。假如女性实际的和估计的部门分布存在差别，就说明她们在劳动力市场上遭到了歧视或者偏爱。同样，我们利用女性劳动者的多项逻辑回归模型参数估计了男性的部门分布如表5所示。 由表5可知。假如男女劳动者遭到一样的待遇，女性进入国有部门的比重将提升约18.78%，而男性进入国有部门的比重将降低约12.44%，由于国有部门的平均工资较高。这表示清楚国有部门与非国有部门的分隔扩大了性别工资差别。 3.工资方程估计 对性别工资差别分解时，我们需要分别估计国有和非国有部门男女劳动者的工资方程。结合已有研究结果及本文研究需要，我们构建的工资方程如下：

43、 2 其中，为误差项，使用最小二乘法得到工资方程的估计结果如表6所示。 由表6可知，大部分变量的系数和符号都符合预期而且是统计显著的，R2也较为合理。对于两个不同部门的男女就业者来说，受教育年限对对数小时工资均有显著的正影响，说明在其他条件一样的情况下，随着劳动者受教育年限的增长，工资收入也会增长。同时我们也留意到，无论是国有部门还是非国有部门，女性的教育回报率都高于男性，均超過了10%。经历体验及其平方项作为衡量人力资本的另一项指标，仅对非国有部门的男性劳动者工资有显著影响，对女性工资的影响在两部门均不显著，这可能是由于我们的经历体验计算方法对女性劳动者而言是不适宜的，由于女性在就业后会由于

44、生育、照料家庭等原因中止劳动，我们的计量方法可以能高估了女性经历体验，这一结论能否成立还需进一步研究来考察。身份对女性就业者和非国有部门男性就业者的工资收入有显著的正影响，健康状态良好对非国有部门的劳动者工资收入有显著的正影响，已婚对国有部门男性就业者工资收入有显著正影响。东部地区虚拟变量对所有劳动者工资均有显著正影响，说明东部地区工资较高。 4，工资差别分解 根据Brown等的做法，性别工资差别的分解公式如下： 3 从式3能够看出，就业者的性别工资差别被分为四部分：部门内可解释的和部门内不可解释的、部门间可解释的、部门间不可解释的。表7给出了以女性部门分布为分解基准的男女劳动者工资收入差别的

45、分解结果。 由表7可知，男女劳动者对数小时工资均值差别为0.7740，总差别中的0.7567占总差别的97.76%能够被部门内工资差别所解释，其余的0.0173占总差别的2.24%是由部门间差别造成的。由此可见，部门内工资差别是导致性别工资差别的重要原因，该结论与已有文献一致。 另外，部门内工资差别0.7567中的0.4418总差别的57.08%能够被个体特征差别解释，个体特征差别不可解释的部分为0.3149总差别的40.68%。部门间工资差别0.0173，中的能够解释的部分为0.0005总差别的0.06%，无法解释的部分为0.0168总差别的2.17%。 总体来看，性别工资差别中可解释的部分

46、为57.14%，不可解释的部分为42.86%，不可解释的部分中可能是由一些其他观察不到的因素造成的，但歧视因素是重要成分。 5.稳健性检验 由于Brown分解中存在着指数基准问题，而Appleton等分解对指数基准问题的解决方法又有待商榷，因而，我们使用另一基准对男女就业者性别工资差别再次进行分解以男性职业构造为分解基础，以此来检验本文使用的Brown等分解方法得到的分解结果如表7所示，其分析结果是稳健的。 不难看出，二种方法表7得到的结果非常类似，得到的结论也是一致的，可见本文所用的Brown等的分解结果是可靠的，说明我们国家城镇劳动力市场中的确存在着性别歧视现象，该结论与已有文献。 三、结论与启示 本文从国有部门和非国有部门这一全新的研究视角出发，遵守Brown等的分解方法，考察了所有制不同造成的部门分割对我们国家城镇劳动力市场中性别工资差别的影响。本文的经历体验分析结果得到的重要结论是： 首先，在中同城镇劳动力市场中，性别工资差别中不可解释的部分占领相当大的比例42.86%，这说明中国城镇劳动力市场中的确存在着性别歧视现象。 其次，部门间的性别工资差别固然占总差别很小的一部分，但其中不可解释的部分却高达97.11%，这说明中国城镇劳动力市场中部门分割现象较为严重，女性劳动者进入国有部门有一定壁垒。 最后，部门内性别工资差别中不可解释部分占4