现代企业管理中的员工激励问题,工商企业管理毕业论文.docx

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1、现代企业管理中的员工激励问题,工商企业管理毕业论文内容摘要：全球化的市场竞争，使得企业 十分关注员工的鼓励。一是由于员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。 怎样留住人才是一个永远恒久的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：怎样解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永远恒久难题，笔者以为，最重要的是怎样确立企业的价值体系和企业的整体鼓励机制，建立行之有效的企业创新鼓励教育 机制，强化对职工的潜能开发。 当今，企业 竞争日趋剧烈，每个企业都在对员工进行各式各样的鼓励

2、，以使企业在市场竞争中立于不败之地，但有相当一部分企业员工鼓励机制并不科学 ,不完善。怎样有效的通过科学的鼓励机制调发动工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只要将企业的员工严密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自个的智慧、能力和需求与企业的发展 目的结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效鼓励的作用、有效鼓励应注意的问题及怎样进行有效鼓励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 鼓励就是通过知足员工的需要而使其努力工作，进而实现组织目的的经过。管理工作

3、中特别重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过鼓励来实现的。如何运用有效的方式方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目的的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。 本文关键词语：国有企业；知识型员工；鼓励；人力资源；需求因素；鼓励策略 The management of modern enterprise staff incentive problems 【Abstract】： the globalization of competition in the market, make the enterprise pay special attention t

4、o the employees. One is because the enterprise staff is the most important resource, human resource input and the extent of the effect of significantly affect the competitiveness of enterprises; two is now the most intense competition is the competition of talents, the talent contends for battle rag

5、e. How to retain talent is an eternal subject of enterprise management. All enterprises must face a paradox: how to solve the employees desire expand ceaselessly and pay relatively stable. In this era of change, facing the enterprise staff desires behind the eternal problem, the author thinks, the m

6、ost important is how to establish the enterprise value system and the whole of the enterprise incentive mechanism, establish effective incentive mechanism of the enterprise innovation education, strengthening on the worker s potential development. Nowadays, enterprises increasingly fierce competitio

7、n, each enterprise are on the staff of every kind of incentive, in order to make the enterprise is in market competition remain invincible, but have quite one part enterprise employees incentive mechanism is not scientific, not perfect. How to effectively through scientific incentive mechanism to mo

8、bilize staff enthusiasm, creativity, becomes the business management the important topic. Twenty-first Century the enterprise competition, in the final analysis is the competition of talents, only the enterprise staff work closely together, arouse their work enthusiasm and the immanent latent capaci

9、ty, make their own wisdom, ability and demand and the development goal of the enterprise by combining efforts, to create, to innovate, to make the healthy development of enterprises. From the effective incentive effect, effective incentive problems should be paid attention to and how to carry out ef

10、fective incentive aspects, combined with the actual business development, expounds the unique view, human resources management of enterprise has the actual application value. Motivation is by meeting their needs and make them to work hard, so as to achieve the goals of the organization. Management i

11、s a crucial part in the management, human resource management is mainly realized through incentive. How to use the effective methods and means to maximize stimulate subordinate enthusiasm, initiative and creativity, to ensure that the goals of the organization, has become a major issue in human reso

12、urce management. 【Keywords】： state-owned enterprise; knowledge workers; incentive; human resources; demand; incentive strategy 目录 一、绪论 二、企业对员工鼓励中存在的问题 一以钱为本，重才轻德式的鼓励 二墨守成规，大锅饭式的鼓励 三不受权式的鼓励 四期望过高式的鼓励 五薪酬构造不合理满意度低 六人才培养和选拔上主观随意性大 七忽视了知识型员工的特性 三、有效鼓励的作用 一调发动工的积极性 二留住企业优秀人才 四、有效鼓励应注意的问题 一了解员工鼓励的特点和员工的真正

13、需求 1、基础性工作必须完善 2、精神鼓励不容忽视 3、鼓励不等于奖励 4、奖励失败也是鼓励 二运用 三位一体 的思维方式方法 三制定有效鼓励政策 四合理分析企业中三类员工 1、年龄较大，收入较高 2、追求时机者 3、追求发展者 五确保鼓励的公正性 六物质鼓励和精神鼓励相结合，正负鼓励相结合 七构造员工分配格局的合理落差 1、重视人本管理 2、培育创新文化 3、鼓励性薪酬体系 4、职业发展规划 五、企业员工鼓励策略 一建立科学合理的薪酬和绩效考核体系 二转变管理观念，根据企业战略目的指导员工职业规划 三加强管理柔性，为员工创造良好的工作环境 四加强对知识型员工的教育培训，注重员工个体成长 六、

14、怎样进行有效鼓励 一坚持以人为本的原则，真诚对待员工 二了解员工需求，进行有针对性的鼓励 三建立科学的、公正的鼓励机制 四科学分析企业的工作岗位 五建立科学的绩效管理体系 以下为参考文献 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益鼓励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的鼓励问已成为企业内部鼓励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理鼓励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中鼓励的核心对象，即知识型员工的鼓励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当下，国有企业也面临着知识型员工的鼓励问题。本文以已有研究

15、为基础，针对国有企业知识型员工鼓励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工鼓励机制的形式和详细措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，当代 企业正面临着一种新的竞争环境-持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展 真正永不干涸的源泉。越来越多的企业开场关注怎样更好的鼓励知识型员工。 二、企业对员工鼓励中存在的问题 当下的经济 全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展剧烈的人才争夺

16、竞争。对于国有企业来讲，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业鼓励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当下我们国家有80%以上的IT国有企业员工缺乏企业忠实度，面对更高层次的薪水和职位，有60%员工会离开现有企业；超过60%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在如今企业的知识型员工比例不到1/4. 可见，当下国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有很多其他因素。当下，国有企业通过有效的鼓励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源

17、管理者需要解决的突出问题。 鼓励是主管人员促进，诱导下级构成动机，并引导行为指向目的的活动。科学的鼓励制度能将优秀人才吸引到企业来；能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用；能造就良性的竞争环境，留住优秀人才。但当前企业的鼓励制度还存在下面问题： 一以钱为本，重才轻德式的鼓励。 市场经济 使我们国家人变得实际，因而，企业经理人在鼓励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的根据，孰不知一个人假如品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只要任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。 二墨守成规，大锅饭式的鼓励。 企业一定要讲求创新，由于创新是企业振兴的灵魂

18、。一家墨守成规的企业是无法鼓励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究鼓励，在鼓励中讲究创新。而且长期以来，我们国家的国有企业的大锅饭现象习以为常。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。现代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警觉新的大锅饭现象。 三不受权式的鼓励。 充分受权是对群体的最佳鼓励。经理人必须捉住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有了权利来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以受权就是鼓励。 四期望过高式的鼓励。 事实上人人能承受的压力是不一样

19、的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的鼓励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工鼓励的时候一定要把握住鼓励的最佳压力点。 五薪酬构造不合理满意度低。 很多企业的薪酬构造不能具体表现出企业的总体战略和人力资源规划，鼓励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。除此之外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描绘叙述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬鼓励失去相对公平。 六人才培养和选拔上主观随意性大。 忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深

20、造发展的时机。对知识型员工的奖励方式普遍采用提携到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔经过中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。 七忽视了知识型员工的特性。 忽视了知识型员工的特性，不够重视他们本身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育 和培训时机。知识型员工重视本身价值的实现，重视本身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训时机。然而，很多企业 不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现本身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。知识型员工倾向于宽松、高度自主的工

21、作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强迫性地发布指令。 三、有效鼓励的作用 一调发动工的积极性 员工鼓励的目的必须和企业的发展战略严密联络，鼓励员工的动机就是要设法使员工看到自个的需要与企业目的之间的联络，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅知足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目的。鼓励对于调发动工潜在的积极性，使员工出色完成工作目的以及不断提高工作绩效都有特别重要的作用。 二留住企业优秀人才 鼓励存在于人力资源管理的每

22、一个环节，每一个环节又都具体表现出员工的价值，让员感到下一步还有新的时机。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业发挥的平台，因而合适的鼓励使员工对公司的归属感有极大作用。 四、有效鼓励应注意的问题 一了解员工鼓励的特点和员工的真正需求 企业员工鼓励政策的主要特点，就是采取的政策有很大的风险性。鼓励政策执行得好，对企业的发展 有宏大的推动作用；假如鼓励政策施行不得力，或者制定有偏差，就会对公司产生

23、很大的负面影响。企业主管假如对员工的鼓励措施施行不好，鼓励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行鼓励。马斯洛的塔式需求构造理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人能够从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。 1、基础性工作必须完善 若没有科学 健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的鼓励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。 2、精神鼓励不容忽视 很多管理者不理解精神鼓励对于员工的重要性，经常疏于去做，以为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了

24、。事实并非如此。还有多数的管理者以为员工做好、做对是天经地义的，何须费心去表扬呢？至于做错或做不好是不可原谅的，必需要立即批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到适宜的赞美都会遭到鼓励。不要让时间悄悄流逝，而要捉住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的时机。 3、鼓励不等于奖励 很多管理者简单地以为鼓励就是奖励，因而在设计鼓励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处理惩罚措施。从完好意义上讲，鼓励应包括激发和约束两层含义，奖励和处理惩罚是对立统一的。鼓励并不全是鼓励，它也包括很多负鼓励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。 4、奖励失败也是鼓励 容许失败是积极向上和富于创

25、新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方式方法是正确的，那么，即便结果失败，也是值得鼓励的。 二运用 三位一体 的思维方式方法 鼓励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方式方法。这 三位 就是指的是换位、定位和到位。 一体 ,就是指要统筹地把三种思维方式方法综合考虑。 换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦；从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度，愈加了解员工的需求，准确把握员工的鼓励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位

26、就是在定位的基础上，对员工的最终赏罚的兑现。对一位员工的定位定得很好，但最后没有落实到赏罚上，鼓励是起不到最终效果的。所以假如鼓励没有到位，就不是成功的鼓励措施，之前的努力将付之东流。 三制定有效鼓励政策 对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份具体的清单。根据需求的成本不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须到达的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目的联络起来，经理人要过一段时间就调整一次，由于员工的需求是随着时间而变化的。所以鼓励政策本身要不断地完善，使所有详细政策能真正知足当时当地的员工要求，以实现有效的鼓励。 四合理分析企业 中三类员工 1、年龄较大，

27、收入较高。 这类员工一般是公司里的老资格员工，多是基层的小主管，生活相比照较舒适，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的鼓励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者介入更高层次一级经理的工作目的的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。 2、追求时机者。 这类人收入比拟低，属于外来打工者，主要追求时机。首要需求是提高收入，因此最主要的鼓励因素就是知足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克制自个的孤单感，沟通是对他们是一个好的鼓励。 3、追求发展 者。 这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育 ,收入能够维持在一定的水准。这类人

28、最主要的需求是个人的发展。因而对这类员工的鼓励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制，对这类人进行最大的鼓励。当然，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方式方法。 五确保鼓励的公正性 获得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当遭到同等层次上的处理惩罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处理惩罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。 六物质鼓励和精神鼓励相结合，正负鼓励相结合 员工首先需要的是物质利益，假如经理人擅于使用

29、精神鼓励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。 七构造员工分配格局的合理落差 这一原则对于中国 的国有企业非常重要。由于国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。所以当代 经理人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差比照中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正鼓励，对低素质、表现差的员工不断地负鼓励，这样对于中间的员工也就进行了鼓励。 1、重视人本管理 知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比拟强的管理领导能力，工作的目的更多地具体表现出为能

30、力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略施行与知识型员工本身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工布置到适宜的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。 2、培育创新文化 必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经历体验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的

31、文化气氛，鼓励从适度的冒险和失败中总结 教训，学习新的知识。 3、鼓励性薪酬体系 在当今人力资本管理中，物质鼓励还是一种重要手段。设计科学 的薪酬和福利体系会对员工产生鼓励作用。能够将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经历体验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的鼓励效果。 4、职业发展 规划 帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目的尽可能地与企业发展目的吻合，以实现 双赢 .同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育 和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。 五、企业员工鼓励策略 知识经济 时

32、代下知识型员工对企业发展 有宏大作用，企业应当深切进入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工鼓励的误区。通过对上述问题和知识 型员工特点的分析，提出几点鼓励策略： 一建立科学 合理的薪酬和绩效考核体系 根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列适宜且费用平衡的福利项目供其选择。还能够施行股权鼓励，进而加强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是鼓励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自个的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考

33、核体系使员工的奉献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目的。 二转变管理观念，根据企业战略目的指导员工职业规划 企业应结合本身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。 企业在为知识型员工描绘将来美妙蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。 通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展时机，让其清楚自个在企业中的发展方向，以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。 三加强管理柔性，为员工创造良好的工作环境 企业应为知识型员工提供独立工作时机，

34、让其介入管理，以知足知识型员工对工作挑战性、成就感和介入的需要，进而加强其工作自主性和积极性。企业可根据本身和知识型员工的实际情况施行弹性工作制，包括弹性工作时间、灵敏工作地点和弹性工作计划等。除此之外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位；对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化气氛和工作环境。 建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。 四加强对知识型员工的教育培训，注重员工个体成长 根据马斯洛需求层次论分析，知识型员工大多有强烈的自我实现需求，追求提升本身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因而，企业应为知识型员工提供更多的学习培训时机，建立一整套培养计划

35、，营造良好的学习环境，帮助知识型员工解决学习困难。同时，结合员工本身的特点，适当给予职务晋升、专业技术研究等时机，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促进其本身素质提高知足其学习发展需求。 六、怎样进行有效鼓励 一坚持以人为本的原则，真诚对待员工 托马斯 彼德斯曾讲：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美妙的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，知足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们介入对企业 发展 、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的知足，意识到他们有潜力不断进步比制定目的更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一

36、定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，讨论今年的工作是什么，工作目的有几个，衡量标准是什么，为了实现目的要经过哪些培训以及员工的发展时机，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游 还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感 二了解员工需求，进行有针对性的鼓励 员工是带着自个的需要走进你的公司的，只要了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和施行鼓

37、励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的鼓励政策，帮助员工知足这些需求。如年轻员工比拟重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比拟重视工作与私生活的平衡及事业的发展时机，老年员工则比拟重视工作的稳定性及共享公司的利润。对管理技人员，能够设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要擅长捉住主要矛盾，捉住员工的主导需要。否则，鼓励就是纸上谈兵，无的放矢。 三建立科学 的、公正的鼓励机制 鼓励制度一定要具体表现出公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，

38、而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自个付出的劳动进行纵向比拟和横向比拟。通过比拟，看自个能否遭到了公平对待。进而影响自个的情绪和工作态度。因而，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度颁布出来，在鼓励中严格按制度执行。 四科学分析企业的工作岗位 岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自个的工作岗位严密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方式方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可布置岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作腻烦症

39、，这样新的岗位、新的业务能够激发他们新的工作热情。 五建立科学的绩效管理体系 企业的经营管理经过就是一个不断累积绩效，获得绩效的经过，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从当前我们国家企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比拟明显的空白，即便有的企业施行了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难具体表现出薪酬的公平性和鼓励性。因而企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方式方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自个组织里的施行。让绩效讲话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管

40、理的能动性作用，以调发动工的积极性。 总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵敏的制度调动人的创造力和积极性的艺术 .无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因而企业要根据实际情况，灵敏运用鼓励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的鼓励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。 以下为参考文献 1李旭东。国有企业知识型员工管理及鼓励机制讨论J.当代 商业，201815。 2杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查J.合作经济 与科技，20184。 3韦颖。基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析J.南京工程学院学报：社会科学版，20183。 4郑吉林

41、。国有企业知识型员工流失的风险管理J.中国 集体经济，201828。 5 张向前。信息经济时代企业知识型员工的管理J.经济管理，20022。 6 张德。组织行为学M.北京：清华大学出版社，1998. 7 高成。西方银行人事管理M.北京：企业管理出版社。1999. 8 王一江，孔繁敏。当代 企业中的人事管理M. 1998. 9 王祖成。世界上最有效的管理-鼓励。中国统计出版社，2000. 10 傅永刚。怎样鼓励员工。大连理工大学出版社，2000. 11 江幼枫。企业鼓励机制。人力资本杂志，2005,8。 12 李家强，(员工鼓励-16种有效的员工鼓励方式方法，2018年10月 13格伦辛格。波帕尔、郭存海，(员工鼓励的实践与案例第二版，2005 年4月。