青年教师生活、工作及利益诉求研究.docx

《青年教师生活、工作及利益诉求研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《青年教师生活、工作及利益诉求研究.docx（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、青年教师生活、工作及利益诉求研究高校青年老师是将来高校教育事业发展的中流砥柱，学校作为青年老师的“娘家，应该多关注这一群体的生活、工作状况以及利益诉求情况，发现青年老师所处的真实状况，了解其内心最渴望的需求和诉求。本文通过调查分析云南省青年老师存在经济压力大、生活负担重、培养机制不健全、职称晋升难等系列问题，运用双因素理论归纳出以此相关的保健和鼓励因素，提出确保保健因素实现，发挥鼓励因素的对策建议。高校应该从福利保障机制、能力提升机制、职称晋升机制、诉求表达机制等多方面消除青年老师后顾之忧，调动青年老师的工作积极性，实现学校与个人的共同发展。 生活、工作及利益诉求现在状况 生活状态一是工资收入

2、与工作压力、学历不相称，购房压力大。成为一名老师之前的投入比其他行业要高，同时老师这个行业比较重视后续的知识更新，业务能力的提升，这无形中加大了青年老师的物质和精神压力；推行住房分配货币化以后，面对高额的房价，青年老师不得不自己承当购房首付款，加之住房补助和公积金缴存额度较少，对提升青年教师的购房能力微不足道。二是家庭压力繁重，个人自在度偏低。调查的青年老师中有80%的人是30岁以后才考虑生小孩，这是一个“上有老，下有小的为难年纪，除了工作外许多教师都把精神投入到照料小孩和家人身上，根本没有更多的时间来研究业务。三是部分青年老师忽视本身健康问题，许多人处于“亚健康状况。在云南某高校青年老师健康

3、状态调查显示，有60%的人存在不良的生活习惯，有30%的人在体检中查出各类慢性疾病，每周几乎不锻炼的老师占到34.2%。 工作状态一是教学和行政工作任务繁重、晋升职称难。就以笔者接触最多的辅导员来说，大多数高校辅导员配置比例远远未到达教育部的要求，不少人已经出现工作“倦怠的状况，除此之外，专任老师还面临着繁重的教学、科研任务的问题；近年来，在严控比例的职称评定中出现僧多粥少的现象，在云南某高校调查结果显示：该校40岁下面的老师中初级职称、中级职称占到的人数比为85%。二是缺乏合理的职业规划和工作指点。大学青年老师许多是非师范院校出身，对本身的岗位角色认知不足，缺乏一定的引导和职业规划，面对理想

4、与现实的差距，难免会有失落。在云南某高校的调查结果显示只要26.31%的老师有明确的职业规划，26.33%的老师有些考虑但没详细行动或者根本就没有想过。 利益诉求情况一是渠道有限，形式单一。在对青年老师利益诉求反映渠道的状态调查的结果显示：76%的教师会选择校领导接待日，100%的教师会选择教代会，5%的教师会选择媒体舆论，10%的教师会选择缄默。在调查中有少部分教师因利益诉求表达不畅，很容易导致积怨，固然学校已经建立了利益诉求渠道，但还是有部分教师不是太了解。二是诉求解决效果不明显。调查显示：大部分老师以为类似的诉求每年都在反映，可是真正能够解决的不多，或者学校给出的解释并不能让其信服。青年

5、老师对利益诉求解决的结果的满意度调查显示有50%以为一般，有35%表示不太满意或者不满意。 原因分析 保障培养机制不健全一是工资改革不健全，重要表如今：专任老师需要完成一定的课时量与科研任务能力全额获取绩效工资，否则还会发生倒扣现象；高学历的价值没有能充足具体表现出，一样学历的人在其他企业或机构工作，其收入远远超越在高校工作；收入与职称挂钩，青年老师除了拼命做科研评职称以外，还要在既定课时量的基础上完成超课时能力增长个人收入。二是住房保障办法不到位。据调查，云南很多高校近年来新进的教师都没有时机参与到学校的集资建房中，面对高额的房价，青年老师压力倍增，希望校方能够积极与学校周边楼盘的开发商合作

6、团购价格适宜的住宅。 青年老师的培养机制不健全根据相关调查，青年老师缺乏合理的职业规划、工作指点沟通以及有效的学习进修时机少，大部分的培训只停留在外表阶段，获得本质性的结果不多，培养不具有系统性和针对性；除此之外，推行“导师制效果欠安，导师和青年老师的各自职责履行不严，缺乏有约束性的监督考核机制。 鼓励考核机制不健全从当前来看，青年老师唯有评上更高层次一级的职称才会被认可，导致一些热爱教学并在教学中表现优秀的老师不得不把大量的精神转移到科研中，高校是培养人才的地方，一味寻求科研而不把教学作为主要的工作来抓，总有一天会引起学生和家长的不满，大学也失去了其存在的意义。除此之外，一定的物质奖励是对他

7、们的鼓励和鞭策，假如这个群体的社会待遇得不到提升，就会出现转行到其他高薪行业以及调离边境省份高校的情况。 基于双因素理论的建议及对策 双因素理论分析双因素理论以为引起人们工作动机的因素重要有两个：一是鼓励因素，指工作自己的内部因素；二是保健因素，指环境、条件等外部因素。将双因素理论运用于本论文，首先在于对存在的各因素进行性质划分，明确划分出保健与鼓励因素；其次，双因素理论在青年老师生活、工作及利益诉求中的运用，确保保健因素的实现，发挥鼓励因素的作用。 保健因素具有能知足职工的物质需要，预防职工产生不满情绪，维护工作现在状况的作用。此类因素关系到青年老师的基本生存、生活，在对青年老师的管理中要消

8、除老师的不满情绪，看重处理好保健因素，解决青年老师的后顾之忧，能力让青年老师放心在各自的岗位上踏实工作。而鼓励因素以工作为中心，能知足青年老师的成就感、价值观，关系到青年老师的工作积极性，关系到老师个人的发展。从两类因素的关系来看，保健因素起到基础保障作用，类似于马斯洛需求条理理论的低条理，而鼓励因素关乎个人价值的实现，属于马斯洛的上层。 改善青年老师生活、工作及利益诉求的对策建议一是建立良好的保障机制，确保保健因素的顺利实现。完善人事制度改革，增长学校收入来源。这能够借鉴国内其他高校的做法推行“低职高聘。比方，一个只要“讲师职称的教师，假如在教学、科研方面的结果已经到达了“副教授的考核标准，

9、就能够去竞聘副教授的岗位。该办法调动了青年老师的积极性，鼓励一部分想干事而且能干成事的青年老师脱颖而出。还能够发挥专业特色，发展相关附属产业，增长学校收入。二是积极与开发商合作，为青年教工争取价格适宜的团购房。校方应该积极利用本身的品牌效应寻求适宜的开发商合作。进一步深化与开发商合作力度，让团体购房做得愈加实惠、有吸引力，有效地解决青年老师的住房问题。三是关注教职工身心健康。造成这一现象的原因重要是：工作繁忙，家庭任务重，无暇加入体育锻炼；没有养成良好的生活习惯，熬夜、饮食不规律、玩手机成为部分青年老师的生活常态，体育锻炼不遭到看重；没有构成范围广、有影响力的体育活动组织，老师加入运动没有凝聚

10、力。为此，要加强老师的心理健康教育，建议学校相关部门定期聘请专家、学者等有关人士为青年教工开展心理讲座，学校心理中心设立老师心理咨询室，建立有效的鼓励机制，充足发挥鼓励因素的作用一是建立多元化的职称岗位晋升体系。除传统职称评定办法外，上面还提到了“低职高聘；除此之外，针对青年老师重科研、轻教学的情况，学校应给予热爱教学、擅于教学的青年老师岗位职称晋升通道，推行“教学型副教授、教授岗位聘用办法，这对促进学校教学质量的提升，鼓励长期从事大量教学工作的老师全身心投入到教学及教学研究工作中起到积极的鼓励作用。 二是做好青年老师职业规划指点工作。学校不仅要设立专门的青年老师职业生涯规划咨询室，聘请该领域

11、专家作为职业规划师，帮助青年老师认清自我，了解外部的工作，找出实现个人发展目的的途径；而且要定期举行相关讲座，让更多的青年老师认识到职业生涯规划的主要性，同时了解该领域最新、最实用的理念和方法；除此之外，要建立本学院的老老师与青年老师帮扶关系，监督指点青年老师在职业发展中存在的问题，避免偏离发展目的的情况。 三是推行“导师制，提升青年老师业务能力，促进师德师风建设。在指点经过中导师用自己爱岗敬业的职业操守，出色的教学技能对青年老师起到潜移默化的影响，帮助其尽快适应工作、热爱本职工作、建立职业感。“导师制的运行还需要建立监督考核机制，从制度上约定双方的职责，保障制度的顺利进行，从青年老师的德、能

12、、勤、绩出发制订考核标准，对考核优秀的青年老师给予表彰和奖励，让“导师制到达预期的目的。 四是完善培训进修考核体系，扩宽沟通渠道，促进青年老师的个人发展。首先，合理建立老师职前、职后培养体系，人事处与青年老师所在学院、导师共同制订符合专业背景老师的培养方案，定期考核老师培训、进修情况，考核结果与绩效工资相挂钩；其次，培训方案要尽可能与青年老师的最新需求相符，提升培训、进修条理，以此鼓励青年老师积极参与性；最后，扩宽渠道，提供青年老师到相关兄弟院校、行业机构沟通访问的时机，了解本身不足以及本专业发展的前沿热门问题，为下一步专业发展提供参考。 完善青年老师的利益诉求表达机制一是通顺渠道，形式多样建

13、立表达机制。高校相关本能机能部门，比方校工会、人事处等应该担负起保障青年老师利益诉求渠道通畅的任务，除惯例的表达渠道外，还应定期了解青年老师的意见，通过个人访谈、座谈会等形式来及时了解青年老师最新诉求，整理上报，并将处理意见向青年老师反应。二是落实校领导与青年老师谈话制度。一方面，让校领导了解青年老师生活、工作的情况以及存在的困难，想办法加以解决，为学校下一步的工作提供方向；另一方面，校领导根据本身的阅历和学校发展的方向对青年老师做好指点工作，同时解释某些利益诉求无法实现的各种客观原因，以得到青年老师的理解。三是建立利益诉求结果反应机制。学校应有专门机构，针对不能解决的诉求问题具体做出原因分析报告，定期召集有相关诉求的老师举行结果反应解答会，除论述分析报告外，还要面对面解释诉请教师一系列的疑惑，做到消除误解和偏见，客观公正地看待问题。 以下为参考文献 1别雪君，高芸，吴冰.高校青年老师利益诉求现在状况的调研与分析J.武汉商业效劳学院学报，201112. 2王延华.双因素理论在老师管理中的运用J，现代教育管理，20062. 3宋孜宇.李雪峰.双因素理论应用于高校老师绩效评价研究J.呼伦贝尔学院学报，20062. 【本文系云南财经大学2014校工会科研基金课题云南省青年老师生活、工作状态及利益诉求研究项目号YC2014E04研究结果】 李霄等