宝钢集团人才流失的现状及其主要影响,mba人力资源管理论文.docx

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1、宝钢集团人才流失的现在状况及其主要影响,mba人力资源管理论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】 宝钢集团人才流失的现在状况及其主要影响【第5部分】【第6部分】【第7部分】 3 宝钢集团人才流失的现在状况及其主要影响 3.1 宝钢集团大概情况 宝钢集团是成立于1998年以宝山钢铁集团为主体,联合上海冶金控股公司和上海梅山公司的特大塑钢铁企业。当前宝钢集团作为中国最具竞争力和影响力的钢铁企业,年产钢能力到达2000万吨,赢利水平也处于世界领先水平。宝钢集团是当前中国规模最大的钢铁企业,起品种规格最为齐全,在钢铁企业中技术含量也是最高的。2020年宝钢产钢量到达43

2、83万吨,利润总额为104亿元,位居世界钢铁行业第二名,截止至2020年,宝钢连续十年进入世界五百强榜单,在世界钢铁行业中,标准普尔以及穆迪评级机构授予宝钢最高的信誉评级。 宝钢生产的汽车板、油管、造船板等高端产品的市场占有率处于绝对优势地位,同时也是高性能轴承钢、航空航天用钢等的主要供给商。宝钢为了愈加快速的响应消费者的需求,建立了完善的电子商务平台,并在上海、广州、杭州、重庆等地建立了当代化的钢铁加工中心。宝钢集团施行相关多元化战略,除了主要涉足的钢铁行业之外,还涉足金融、信息、刚刚深加工、综合利用等相关多元化产业。同时,宝钢积极介入国际市场的竞争,构成了庞大的全球贸易营销网点,并与国际钢

3、铁巨头合作,构成国际战略联盟,实现资源互补。板管材是宝钢的主要产品,棒线材是辅助产品,并逐步向不绣钢材料发展。 宝钢集团于2005年有国有独资企业变更为国有独资公司,成为企业的第一家外部董事超过半数的公司,并逐步规范董事会、监事会、经理层以及出资人的权责,构成决策机构、监督机构、管理者和权利机构有效制衡、协调运转的治理机构,这为宝钢的跨越式发展奠定了坚实的基础。为了保持钢铁行业的领军者地位,成为绿色产业链的驱动者,宝钢持续推进 从钢铁到材料、从制造到服务、从中国到全球 的战略转型,提升技术领先、服务先行、数字化、环境经营以及产融结合五个方面的能力,宝钢全体员工坚持着诚信、协同的核心价值观,努力

4、把宝钢打造成为 员工与企业共同发展的公司典范 。 3. 2 宝钢集团人才情况 宝钢集团始终坚持着以人为本的观念,充分尊重员工的个人思想,持续推进员工发展机制、员工沟通机制以及员工鼓励机制,努力使公司的人才成为发展其战略发展计划的支撑。 3. 2.1 宝钢集团人才现在状况 宝钢职工人数在联合初期高达17.65万人,经过不断的改革以及人才的流失,截止2020年底,在职员工为11. 85万人。在宝钢的在职人才中,管理人才约占12%,创新型人才约占13%,其余均为技术人才,从这一比例中能够看出操作人才比重过高,而宝钢作为钢铁集团,技术人才所占比例偏低。从在职人才学历来看,大学以及研究生以上占有23.

5、9%的比例,比例适中,在职职工中有高级职称者有26.2%。固然从当前来看,和我们国家其他钢铁企业相比人才比例和企业的发展较为适应,但是人才的质量和数量与世界知名钢铁企业相差甚远。从对宝钢人才的现在状况来看能够简单地概括为:一大、两少、三低、不平衡、作用小。 大是指员工的队伍庞大。尽管经过不断的改革,当前宝钢的在岗人数控制在当下的11. 85万人,但是尤显庞大。这样庞大的队伍不利于宝钢介入到鼓励的国际市场竞争,不便对变化做出快速反响,所以一定程度上会制约宝钢的发展。两少是指整个集团的人才合一钢铁为主的核心人才少,当前从事钢铁主业的人才占宝钢集团的9. 16%,人才的缺乏己经制约了宝钢集团进一步的

6、战略发展。三低是指人才密度、高层次人才以及人才效能与国际相比都偏低。一大、两少、三低都是数量上宝钢集团人才存在的问题,从质量方面来看同样存在着问题。不平衡是1内部仁慈的分布都是不平衡的,从人才的招聘、人才流失的防备措施等各方面都具体表现出了不平衡状态。作用小是指宝钢人才从数量上讲与其奉献是不成比例的,人才并没有发挥出其最大的优势和效率。宝钢整体上存在这和人才浪费和短缺的缺陷,也就要求宝钢在用人机制上加大开发力度。 3. 2. 2 宝钢人才管纤状 宝钢集团有一支专职师资队伍,专业门类很全,教育培训工作主要有人才开发院承当,该开发院是宝钢员工的培训基底,承当对全体员工进行分类培训的职责,是员工创新

7、基地也是管理研究基地。人才开发院共有175人,华而不实80%以上在本科学历以上,20%有研究生学历,宝钢校、梅山培训中心以及各个子公司都有专门的培训人才,平均每340个员工有一个专职培训人才,宝钢的培训水平已到达全球企业培训机构的水平。 宝钢集团站在人才经营的高度,力求将企业的需求和员工的需求高度统一,1了解员工对公司各项管理措施的接受程度和试试效果。宝钢集团注重鼓励措施的多样化,积极推进弹性福利制度,进而拓展员工的福利增长空间,通过灵敏多样的鼓励机制充分调发动工工作的积极性。当前宝钢集团人才管理部门的组织机构如以下图3-1所示:【1】 如此图3-1所示固然宝钢集团有人才开发培训、人才发展规划

8、等职能部门,但是在人才的传略规划、员工的职业生涯规划、职工绩效考核、工作分析等方面的重视程度缺乏,虽有相应的制度存在,但是发展较为缓慢;整个人才管理部门的日常事务繁多,宏观战略、咨询与服务之间等业务牵涉的较少,在之后的人才管理工作中需要加强,以最大限度的开掘员工的个人潜能,以适应企业发展的需要。 3. 3 宝钢集团人才流失现在状况 3. 3. 1人才流失总体情况 宝钢自2005年成为国有独资企业,并与上海冶金控股公司和上海梅山公司合并后,生产规模逐步扩大,也越来越注重发展形式的创新。但是在发展经过中还是一直遭到人才流失问题的困扰,人才流失成为宝钢集团人才管理中的突出问题。 下表是根据宝钢集团人

9、才部门的统计数据制成的2018年2020年这三年宝钢集团总体的人才流失情况。这里被纳入统计范围的人才主要是指学历在大学本科及以上或是拥有中级及以上职称,在2020年符合这人才标准的人数为25416人,占总人数的21. 45%。【2】 从表3-1能够看出宝钢集团2018年2020年人才流失整体呈现出上升的趋势,在2020年人才流失最为严重。根据2005 第一资本 高峰论坛讨论结果以为5%-10%的人才流失率是属于合理流失的上下限,只要人才流失率维持在这个范围内,不会给企业带来本质性的影响。从上表能够看出,连续三年宝钢集团的人才流失率都超过了上限,意味着宝钢集团的人才流失率过高。宝钢集团每年流出的

10、技术人才以及研发人才较多,还有能够很好地胜任其工作的管理人才也呈现出一定比例的流失。人才的频繁流动会影响宝钢集团人才队伍的稳定性。【3】 表3-2是关于宝钢集团2020年人才流失的整体情况的统计表,主要从职能部门的角度进行划分。从表3-2能够看出生产部门的一般员工的流失率是最高的,管理层(数据中的管理层主要是宝钢集团中层下面的管理人才)的流失率同样不容忽视,这讲明公司制度在某些方面存在着问题,应该深度的发现问题的存在,进而从源头控制住人才的流失。 3. 3. 2 人才流失构造 在已有数据的基础上,将宝钢集团2020年流失的人才根据学历、年龄、工龄构造进行划分,并进行详细的分析。【4】 表3-3

11、是将宝钢集团2020年流失的人才根据其学历进行划分,从表中能够看出在其流失的人才中本科及以上学历的人才流失占到3. 0%,比重较小,大专学历的人才流失比例是最高的,从学历来看这和流失总体情况是保持一致的,由于在大专及下面学历中,更主要的是技术人才,而且通常学历较高的人才通常学历低的人才愈加受重视。【5】 表3-4是将宝钢集团2020年流失的人才根据其年龄构造进行划分,从表中能够看出在18岁一25岁的人才流失率是最高的,高达73.5%。年轻的员工与年长的员工相比流失率明显高出很多,主要是由于年轻人刚入职场在企业中可能能够获得的好的时机不多,而且年轻人通常以为年轻是尝试不同工作的资本,而且通常对工

12、作会有较高的预期,当工作无法知足自个的预期时,就会毫不犹豫的选择离开职位。【6】 表3-5是将宝钢集团2020年流失的人才根据其工龄构造进行划分,图表显示在1年下面工龄的人才流失率为39. 9%,1 3年工龄人才流失率占流失人才的比例高达48.8%,数据显示了宝钢集团在2020年主要流失的人才工龄都缺乏3年,工龄在3年下面的员工更倾向于离开职位。这是由于老职工相对于工作较短的员工来讲愈加熟悉自个的工作环境和人际关系,所以不会轻易的选择流出企业,相反工龄较低的员工在企业无法知足本身的需求时就会流出企业。 通过对离开职位人才的调查,发现离开职位人才通常在流出企业后会有三个主要的去向。首先,是流入一

13、样行业的竞争对手企业。绝大多数的员工在流出宝钢之后会选择其他的具有一样行业背景的竞争对手的企业中,这主要是由于这些企业的业务和宝钢的类似,具有一样的行业背景,这些员工有相关的经历体验,选择流入这样的竞争对手企业相对于其他无关企业或是其别人来讲更具竞争优势。当然,也有部分员工会流入与宝钢的业务无关的企业。一些员工可能年轻或是公司中工龄尚短,他们可能会不停的尝试寻找自个的真正兴趣所在,所以再尝试了宝钢集团之后,以为这些工作并不合适自个,就回去尝试其他行业的毫无关系的工作。还有部分员工会自个创业,这些人通常有比拟远大的志向或是不愿意为别人打工,就会选择自个创业做老板。 3. 4 人才流失对宝钢集团的

14、主要影响 对宝钢集团或是任何企业来讲,人才的流失都是一把双刃剑,对企业既能够产生有利的影响,也会造成负面影响。对宝钢来讲,人才流失后为了保证工作的顺利进行,必须招聘或是通过其他的途径来补充空置的岗位,通过这种方式能够为集团引入新鲜血液,对本来的工作团队来讲可能会提高其本来的创造力和活力。但是相对于人才流失的有利影响来讲,人才流失给企业带来的负面影响愈加显着。 3. 4.1 企业人力成本增加 人才流失给宝钢集团带来的损失最直接最明显的就是成本方面的损失。在人才流出企业后,就需要由其别人来接替空缺的职位。学者弗莱姆霍尔专门从事人才会计的研究,他提出了雇员更替成本的测算模型,雇员更替成本主要包括初始

15、成本以及更替成本两部分。初始成本是指为了人才的招聘和开发所支付的成本,更替成本部分是指寻找新的员工来更替所引发的成本损失,主要由流失成本和寻找新的员工所发生的成本两部分构成。招聘新的员工引致的成本损失有为了招聘新员工发生的广告费用、其他招聘方式发生的差旅费、新员工入职前的备询费用以及相关的管理费用等。面试、体检、评估决策以及发生的相关的管理活动是选择新员工可能引发的成本损失经过。辞退员工或是人才的主动流失造成的成本损失包括物质损耗、搬迁费用以及相、关经过发生的管理费用。教育培训成本包括社会性培训成本、在职培训成本、时间损失成本等。由学者的定性研究中能够看出人才流失造成的成本损失数量是宏大的。即

16、便新流入企业的人才素质更高层次、生产效率更高层次,但是这些损失在短时间内是不能完全弥补的,而且当前流出企业的很多是企业的业务骨干,因而总的来讲,人才流失都会造成企业成本的增加。笔者根据从事宝钢集团人才工作的朋友处了解宝钢每更换一次高级技术人才需要花费的成本约为3万,包括了招聘高级技术人才的花费以及之后的各种培训,而更换一个财务人才需要的成本花费约为8000人民币,相对于高级技术人才来讲财务人才的社会储备更多,而要更替一个研发人才的成本则更高层次。由这些数据结合宝钢流出的人才数量能够看出,人才的流失给宝钢造成的成本损失是宏大的。 3. 4. 2 员工工作绩效降低 人才流失对工作绩效的影响属于人才

17、流失对企业造成的负面影响,是极其重要的间接损失。对工作绩效的影响主要包括:一方面在人才流失之前,可能会由于已经做出离开职位决策或是其他的个人原因在工作中会降低注意力以及积极性,进而会降低工作效率;另一方面人才流失后若空置岗位没有及时更替,在被填补之前会带来绩效的损失,这是由于不管是重要或是非重要的岗位,人才被辞退或是主动流失之后,这一岗位的只能暂时就无法发挥,尤其是重要岗位人才的流失,可能会导致重要项目的暂停,会造成极大地损失,而且这种成本的损失会一直延续到新成员能够充分胜任空缺工作才会结束。而且,通常人力资本的流入和流出之间会存在着一定的能力的差距,假如是高质量或者是极具潜力的人才流出企业,

18、这对原有企业来讲损失是长期的而且是不可估量的。假如是这种情况,会影响到将来人力资本的投入量以及积极性,这样不利于企业的长期发展,对市场的人才开发也是不利的。根据Mobley离开职位行为简单模型分析,人才在真正产生离开职位行为前会有一系列的评估、产生离开职位念头以及求职等行为,这些行为会转移其一部分工作注意力,进而对工作绩效产生影响。对这十个人的访谈中能够了解到在他们离开职位前的半个月乃至一个月工作绩效平均只要本来工作绩效的80%,而且有时在工作中还会犯不必要的错误。 3. 4. 3 企业凝聚力下降 企业内部无法避免员工之间正式的的或非正式的沟通和合作,人才的流失会在这种人际关系中产生负面的影响

19、。假如是在人际关系网中占据重要地位或是普遍被以为是高效率的合作对象的人才流出企业,会导致整个工作团队工作效率的下降,而且通常这样的人才在一个群体中会是团体更具凝聚力,人才的流失会对这种凝聚力造成一定程度的损伤,一个团队的人才流失率过高会严重阻碍团队凝聚力的构成。仁慈的流失对企业带来的消极影响也在于其会对在职人才的工作情绪和工作效率产生负面影响。人才流失在集体中会存在着多米诺骨牌效应,即个别的人才流失可能会造成更大范围的人才流失,尤其是流失的人才找到了更好地出路后,显示能够有更好地选择,会刺激到更多的人选择主动流出企业。即便仍然留在企业,其工作情绪和积极性都会遭到波动,可能在短期内考虑寻找新的工

20、作时机。总之,人才流失会对企业的凝聚力和员工的工作士气产生很大的消极影响。 3. 4. 4 企业部分无形资产流失 宝钢集团中的关键人才包括部分技术人才、管理人才以及业务骨干等的流失,必然会造成较大的损失,尤其是这些人把握着企业的先进的技术或是成熟丰富的管理经历体验,一旦商业机密被泄露,对宝钢来讲是及其不利的。高级管理人才的流失不仅会削弱宝钢原有的管理水平,一旦这些管理人才流入竞争对手的企业,会是宝钢内部的情况遭到泄露,会影响到宝钢的剩余,进而造成负面影响。 固然宝钢能够通过法律手段限制这种情况的出现,但是限制作用毕竟是有限的,损失在长时间内都是存在的。假如是关键技术人才或是管理人才的流失造成投

21、资项目取消,这对企业的长远发展是不利的。宝钢集团有很多专利技术而且一直坚持钢铁行业的创新发展,不同层次的技术人才都会把握着一定程度的核心或是专业技术,一旦把握着核心技术的人才流失,对宝钢来讲会造成研发项目的暂停,也极有可能面临核心技术的失密,技术方面的尤其是核心技术的损失对企业来讲可能会是致命的。而销售人才的流出会令原有的关系网消失,市场份额会在短期内造成损失。这些核心人才的流失会令企业失去部分无形资产,不仅会削弱企业的竞争力,而且可能会提高竞争对手的能力,无形资产的损失经常是不可估量的。 优秀人才的流失也会造成企业形象受损,通常优秀人才具有一定的凝聚力,不仅在他们身上具体表现出着企业的精神和形象,而且能够吸引同样的优秀员工共同工作。 假如这样的人才流失,会给企业外部留下不容人才的恶劣印象,或是企业管理或是经营存在着某些重大问题而造成人才的流失,不管是哪种印象都会严重损害企业的原有形象。 总而言之,当前人才流失的情况是不容乐观的,不管是出于什么原因的流失或是最终流向什么地方,由此造成的对企业的不利影响都是不可避免的,因而怎样怎样降低人才流失率是国家和企业必须解决的问题。