成人高校人力资源管理外包的内容选择与改进路径,教育教学管理论文.docx

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1、成人高校人力资源管理外包的内容选择与改进路径,教育教学管理论文在我们国家，人力资源管理由传统的人事管理演变而来。 在传统的人事管理的观念之下， 组织内的 人 是一种成本， 事 才是该项管理活动的中心，强调的是对人的控制和对事的集权。 在日常活动中，以集权推动决策的效率，而对组织内各层级的 人 构成相对刻板的规章，在一定程度上限制了个人能力的发挥。当代的人力资源管理则更多地具有战略目光和远景目的， 人 成为至关重要的战略资源，侧重激发每个人的才智，构成合力而到达组织效益的最大化。 由于人的复杂多样性，怎样高效地管理人和激发人的才智潜能成为人力资源管理的关注重点，加之管理理念和方式方法不断更新、当

2、代社会大环境变化加速，人力资源管理的内涵与职能也日渐充实起来，管理的专业性亦在不断加强，对管理者与被管理者的素质、组织机构的规章制度等方面的要求随之提高。 在这里大背景下，为使组织能够愈加专注于本身的核心业务，同时也为使组织内的人力资源得到更专业的管理以帮助实现组织效益，人力资源管理外包业务应运而生。 所谓人力资源管理外包，即是指将本来属于组织内部人力资源管理部门的全部或部分职责，诸如：人员招聘和培训、绩效考核、薪酬福利设计和档案管理等以招标、付费的方式委托于市场中具有相应资格、比本身在人力资源管理方面更具成本优势和专业能力的机构1. 管理外包最早流行于信息技术领域，后扩展至营销、生产和人力资

3、源等多个行业。 当下，我们国家高校后勤服务社会化现象比拟普遍。在成人高校，除了后勤外包，也正逐步探寻求索教职人员的人力资源管理外包的适宜形式。 例如：一些学校曾先后尝试过人事代理和劳务派遣等人力资源管理形式， 它们为学校灵敏用人创造了制度环境，对一定时期内学校的发展做出了奉献。 但在管理经过中也逐步显露某些弊端， 需要总结经历体验和教训，探究更为完善的人力资源管理外包形式。 二人力资源管理外包对成人高校日常管理的作用 人力资源管理外包对组织高效运作的受益之处是显而易见的，尤其是对类似于于成人高校这样的公共部门而言，主要具体表现出在下面几个方面： 首先，人力资源管理外包有助于组织专注于核心业务，

4、减少事务性工作，节约管理成本。核心业务是指组织所擅于的业务，能为组织带来高收益和高附加值并且有较好的发展前景2. 这也意味着每个组织都有薄弱的环节，既不擅于也无发展潜力甚至带来亏损。 将这些业务外包对组织本身有益无害，反而能使组织将精神集中于核心业务，提高核心竞争力。著名的信息通信公司富士通曾就业务外包对组织降低成本的奉献率进行过测算，发现所节约的成本依行业不同可达 10%-20%3,人力资源管理的外包是业务外包的形式之一，同样能够显著降低组织在人员管理上的成本。 成人高校与其他公共部门一样负有贯彻国家相关政策、与归口部门和地方管理部门沟通协调等义务，有谋求本身长远发展的需求。 作为教育机构，

5、开展教学、科研、招募生源、传播文化知识和服务地方经济发展等活动更是义不容辞的职责。人力资源管理的外包将人才的招聘、任用和解除聘用关系等事务转交给人才公司，校方只需吸收服务商所提供的人力的劳动成果并对此加以质量上的检验把关，优者胜劣者汰，如有不满可由人才供给方出面解决，避免了一些用人风险和劳动纠纷。 给予了成人高校更多的活动空间和时间落实各项义务和责任，发挥其作为区域文化技术传播中心的作用。 其次，专业的人力资源管理团队介入组织人员管理，有助于组织调整管理构造和方式，各项活动更趋高效。 相比普通高校，成人高校的在校老师数量相对较少，但办学规模并不一定小，如某校拥有在校和业余、专科、本科和研究生等

6、各级各类学历和学位学习者近 11000 人， 同时该校也是社区学院， 指导下属 26 所镇街成校为社区居民提供文化技术服务，所有的日常活动中，牵涉的利益相关群体特别庞杂多样。 而在校的教职工总计仅 120 余人，所以科学高效的管理运作形式对学校良好有序的运作和发展显得尤为重要。 另外，十分是对于那些本身人力资源储备缺乏，也无力创设完备的人才培养鼓励机制、处于转型期或成长期的组织部门来讲，人力资源管理外包能够引入专业机构或团队的先进管理形式和优秀的管理经历体验，促进组织管理者在管理的理念和规章制度等方面由传统的人事管理向当代的人力资源管理转变3. 再次，对于高校而言，利于将编外的优秀人员吸收到老

7、师队伍中来，灵敏补足师资的同时降低了用人风险并推动学校组织机构改革。自上世纪末我们国家高等教育扩招以来，高校人事制度改革也随之拉开序幕，华而不实，科学灵敏的用人制度和人才制度的开发是高校人事制度改革的两大重点， 也是难点，而人力资源管理外包或可成为改革的一个突破口。 为在市场竞争中获胜，人力资源外包服务机构必然努力聚集并输送优质资源，这对高等院校主要起到两方面的推动作用：一方面，相较于普通高校，成人高校对高层次人才的吸引力相对较弱，而随着终身教育理念深切进入人心和学习型社会建设的深度推进，社会各界对各种形式的继续教育和培训需求加大，成人高校本身也处在向开放大学等方向转型的重要关头，亟需更多人才

8、提供教学和科研等方面的智力支撑。 普通高校固然平台较好，但长久以来受学术科研本位思想影响深入，仍固守在象牙塔之内， 老师队伍学历水平较高但实践操作型人员不多，也面临着调整老师队伍构造，降低生师比的挑战。人力资源管理的外包恰好能够充实原有的老师队伍，将社会中优质的人力资源转化为高校的老师资源，使老师队伍成员在学历和学科背景、年龄、学术性与实践性等多方面的搭配更趋合理。 另一方面，人力资源管理的外包促进高校由单位用人转向社会用人， 在人才选拔和任用经过中愈加公开公正，躲避部分权利寻租现象。除此之外，有市场部门介入的人力资源管理外包也有利于高校管理去行政化的推进。 二、成人高校人力资源管理外包的内容

9、选择 成人高校作为非营利性教育机构，与企业组织在性质和各项活动宗旨上有很多相异之处，因此在进行人力资源管理外包时对外包的内容应当经过慎重的考虑，有选择的进行。 而在进行内容选择前，有必要对现前阶段成人高校人力资源管理业务中存在的问题进行分析，以便针对问题进行外包内容设计。 一当下成人高校人力资源管理中主要的缺憾 1.管理者观念固着，管理行为政治性明显。 这主要具体表现出在两个层面： 首先， 不少管理者的观念仍然停留在计划经济时期的人事管理阶段， 集权和权利本位的思想还比拟严重。 在人力资源管理经过中缺乏战略发展意识，很少看到管理活动对人才潜能的激发作用并由此对组织文化和组织承诺产生影响进而起到

10、提升组织效能的效果，也不主动探寻求索有效的鼓励机制，唯上和用人唯亲的现象还时有发生。 这也遭到学校作为公共部门的性质的影响， 公办成人高校一般从属于所在地区，其人力资源管理不仅仅是一项技术工作，很多时候的管理活动都牵涉到公共权利等政治资源的协调分配，不可避免的带有政治色彩，具有一定的敏感性4. 而当代社会公共事务的复杂化和绩效改革的推进也为人力资源管理工作带来新的挑战。 其次，成人高校人才聘用自主权受限。 学校一般在教学科研和招募生源等事务上受上级学校领导，但在人事和财务方面则分别受地方的教育部门、财政部门管理， 编制内人才的聘用上少有话语权，对想要引进的人才也无法提供薪酬上的优待，即便外包部

11、分的人事聘用也需上报教育管理部门审批。 这使学校的人才需求无法及时得到有效知足，也时常存在需求与管理部门聘用的人才间的 错位 现象：作为高等院校，学校需要不断提升本校的教学水平和科研水平，因此在发展中日渐侧重人才的学术修养、实践教学能力和科研能力，而部门的人才选拔方式实际上侧重的是对人才的理论知识和基本素质的考察。这就造成管理部门为学校挑选的人才与校方真正需要的人才在规格、知识构造和能力特长等方面不对等。招录的人才并不适宜岗位需求，真正对口的人才却无法进入体制内，一定程度上造成人力资源的浪费。 2.编外老师缺乏归属感，心理上较为失落。 例如， 某校当前在职的教职员工中， 编外老师近 40人，占

12、总数的三分之一。 这些编外老师日常所需负责的工作与在编的老师并无二致，如，学科课程教学、指导学生完成论文、担任班主任和坐班等，为学校良好有序的运作发展提供了莫大的帮助和支持。 但由于不在事业单位编制之内，薪酬和福利待遇标准相对较低，薪酬由其所属的人力资源外包公司发放，且具有不确定性，不如编制内的老师那般受国家相关制度强有力地保证，在职称评审和整个职业生涯的发展提升上也遭到不少限制。种种落差致使编外老师在心理上难以对所在学校产生归属感，久而久之对工作易于倦怠，甚至消极失望。 而教育是百年大计，作为一种对人性的关心、对人终身的良好品质塑造的活动， 恰恰最是需要老师尽心竭力，热忱奉献。另外，由于体制

13、限制较为严格，编外老师队伍中的优秀份子难以进一步成长，尤其对于兢兢业业多年的老老师而言，更是令人可惜。 二人力资源管理外包的内容选择 常见的人力资源管理外包主要有四种类型：1.全面人力资源管理外包。这种形式的外包是将人力资源管理部门的绝大部分或全部职责和工作内容都交与外包机构负责完成。这种外包形式对该部门所在的组织而言比拟简洁便利， 但相对风险也较大。 由于这种合作需要双方有深切进入的协作沟通，对外包服务商的可信度、业务熟练程度和风险控制能力都有较高的要求。由于当前我们国家事业单位体制正处于转轨阶段，各项管理制度和方式需要进一步探寻求索，而市场中的人力资源服务商也良莠不齐，总体而言综合业务能力

14、还有待提高，因而全面的人力资源管理外包对成人高校并不适宜；2.部分人力资源管理外包。 这是指单位根据本身需要，有选择性地将某些事项外包而保存一些中心工作，这也是当前最常用的外包形式，如人事代理制；3.人力资源人员外包。指人员由外包服务商提供，即人员租赁，也称作劳务派遣；4.分时外包。 根据部门需要，在一定时段内将某些工作集中起来雇用服务商提供的技术人员进行处理，时间和形式上均特别灵敏4. 作为成人高校在日常活动中既牵涉同类兄弟院校、部门，也与民营企业等市场私人部门及各色社会人士联络密切，在人力资源管理外包的内容选择上应当慎重，因此采取有保存的部分人力资源管理外包的形式较为合理，在部分临时性、辅

15、助性或者替代性较强的工作岗位上施行劳务派遣，在期初、 期末或年终等业务活动较为繁忙的时段，可以采取分时外包以帮助分担工作，提高整体效率。 三、成人高校人力资源管理外包的改良途径 在当下成人高校向开放大学等方向转型以及事业单位体制改革的综合环境下，人力资源管理的适宜形式正处于尝试和探索阶段，对于何种形式或途径最有效尚无法下确切定论。但从国内外各种性质的组织机构的实践发展规律来看，人力资源管理不同程度的外包是大势所趋，确实能够在多个方面都有益于组织机构的高效运作，也是成人高校提升本身运作管理效率和提升核心竞争力的可行途径。 一些学校在多年的运作管理中，针对社会大环境的变革、 本身需求和人力资源外包

16、经过中存在的缺乏，进行了积极探寻求索和改革，也积累了一定的经历体验。在原有改革实践的基础上，可对下面两方面再做深切进入讨论和深化改革。 一实践多种人力资源管理形式，优化领导管理人员构造 一方面，部分人力资源管理外包即人事代理制与劳务派遣相结合。 学校既根据公开招标结果与中标的人才公司签订协议， 将编外老师的招聘、考核和薪酬管理等事宜交由公司负责。 与此同时，学校也要有保存少量直接聘用编外人员的权利，由学校出面与编外人员本人订立合同，该类人员的薪酬、福利和各种津贴等与在编老师一样由地区财政部门拨发。 此举建立了竞争机制，使业务能力水平较高的编外老师有望被开掘， 进入这条 绿色通道 :一方面，相较

17、于企业，部门拨发的薪酬待遇愈加稳定有保障；另一方面，人事代理制度下聘用的老师有介入本校职称评审的资格，职业发展前景更广。 除此之外，在扩大编制内老师时也对编外老师中教学业务成就突出者予以优先考虑，以此加强工作吸引力，鼓励优秀的编外老师成长。 另一方面，为增加学校活力，在管理理念和思维上能够与时俱进并革除一些计划经济体制下事业单位管理中的陈年旧疴，学校在领导班子的组建中可吸收一批年轻有为的教职人员。入选的教职人员大多应具有高级职称， 年龄在 35-45 周岁之间，年富力强，有多年的从教或学校管理经历体验，与较为年长的领导班子成员 新老搭配 ,在年龄、职称、经历体验和分工以及知识构造等方面既构成一

18、定的梯度，又能扬长避短，互相协调和制衡，从内部提升人力资源管理决策经过中的科学性和民主性5. 二 同工同酬 ,保障编外老师各项基本权益 心理学的需要层次理论揭示了社会个体在人生不同阶段的各种需求变化，在解决生理和安全等生存的基本需求之后将追求归属与爱、尊重与被尊重的需要，最终到达在道德、创造力和公正度等的自我实现。 而人民老师不仅仅仅是一项让从教者赖以生存的职业，更是其毕生珍视的事业，尤其是大学老师，其职业道德感、 责任感和个人文化素养均处在一个较高的层次，对归属、尊重和公正等待遇上有十分的需求。 因而，为平衡编外老师心理，使其专注于教学事务，减少后顾之忧，学校在力所能及的范围内应尽量保证编外

19、老师与编制内的老师 同工同酬 ,例如在课时津贴、加班和监考补贴，以及招募生源奖励等等项目上到达编外与在编的老师酬劳一致。这是对老师基本权益的保障，也是对其教学成果的肯定与尊重。再者，学校要经常性地举办各类学术活动，如聘请专家来校讲座、指导科研；或为全体教员开展在岗培训，提升教学能力；可以举办多种体育艺术类项目活动，促进老师间沟通。增进老师间友谊，加强编外老师对学校的认同感。 以下为参考文献： 1彭剑锋，等。人力资源管理概论M.上海 :复旦大学出版社，2005:491. 2刘景江 ,唐豪。论企业核心业务的外包 -以网络时代的软件产业为例J.经济问题，20031：31-33. 3穆静。人力资源管理外包及其应用研究D.天津：天津大学，2005.7. 4齐玲玲。我们国家公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究D.开封：河南大学，2018.5. 5谷朝众。提升高校人力资源管理水平的策略分析J.职教论坛，20202：7-8.