饭店人力资源管理问题应用对策分析论文（共5篇）.docx

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1、饭店人力资源管理问题应用对策分析论文共5篇 第1篇：关于鼓励理论在饭店人力资源管理的应用浅析 一、鼓励理论的溯源和发展 从行为科学的角度来看，鼓励理论是指处理需要、动机和行为四者之间互相关系的一种理论，也是行为科学的核心理论之一。从心理和行为经过来看，鼓励的最终目的就是激发人的动机，使其充足发挥积极性和创造性，朝着既定的组织管理目的前进。公认的鼓励理论的开山祖师之一就是马斯洛的需求条理理论，该理论在2040年代引起了管理学界的高度看重，并于20世纪50年代进入昌盛期。在这里之后，美国管理学家E.洛克和休斯等人提出了由目的难度、目的的可承受性等几个重要因素构成的“目的设置理论。进入20世纪80年

2、代，国内外诸多管理学家、心理学家、社会学家从现代管理的理论出发，在鼓励理论的研究上付出了大量精神，从不同角度提出了众多分支理论，推动了鼓励理论研究和应用获得很大进展。这些理论根据构成时间和研究重点的不同分为行为主义鼓励理论、认知派鼓励理论、经过性鼓励理论和综合性鼓励理论四大类型。进入21世纪后，鼓励理论逐步构成了自我完善的理论体系，并广泛应用于经济社会的各个领域。 在企业人力资源管理中，鼓励指创造知足员工各种需要的条件、设计能够充足调发动工积极性的绩效考核机制，进而激发员工动机，使之产生有利于目的实现的行为经过。 二、我们国家饭店人力资源管理的问题与现在状况 基于饭店人力资源具有从业人员文化素

3、质不高、年龄偏轻、员工流动性强、工作时间长、劳动强度大等详细特点，我们国家的饭店人力资源管理存在的问题重要表现为下面几个方面。 一员工忠实度较低，人才流失现象比较严重 饭店业作为一个劳动密集型行业，合理的人才流动率是保证企业拥有活力、健康成长的基础。然而，从饭店行业的实际来看，大多数饭店员工的流失率到达了30%以上，上海、北京等一线城市高达45%，人才流失现象严重已经成为饭店业公认的难题。较高的员工流失率，一是会使企业在选拔、招聘、培训新员工时所需的人力、物力、财力等成本增长；二是频繁的工作交接、留守员工超负荷承当工作、社会公众的负面声音等因素也给企业带来了不可预测的各种混乱。这些问题都会在一

4、定水平上制约企业实现长期目的的实现。 二“人力和“人才资源的双向供求不平衡 由于观念上的偏见、劳动强度大、人才供应不平衡等原因，饭店业呈现出高端岗位供不该求、中低端岗位供过于求的构造性人力资源不平衡。中低端岗位由于技术门槛低、文化素质要求低，能够胜任的人员相当多，合适酒店专业高校毕业生、农村务工人员、城市失业人员等多种群体，呈现出供过于求的；而高端岗位恰恰相反，由于社会对饭店业存在观念上的偏见，导致专业人才贮备不足，缺少足够的专人人才队伍，导致人才市场出现对饭店高端人才的供不该求的场面。 三功利化的用人导向导致员工没有职业认同感 当前，我们国家饭店经营者在用工时普遍存在“功利化导向，以为请你来

5、就是要提供劳务，把经营业绩给搞上去，什么知识更新、能力培养、个人职业生涯规划等通通都是不需要。久而久之，就会让那些希望需求进一步发展员工感到消极失落、前途无望、干劲不足，进而导致职业认同感差，工作热情不高。这也成为导致饭店业人才流失严重的一个主要潜在因素。 三、鼓励理论在饭店人力资源管理中的应用建议 一建立人性化的情感谢励机制，提升员工对企业的忠实度 领导者对下属给予尊敬、信任、关心、爱惜保护，建立良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。时刻关心员工，加以感情投资，让员工感觉到集体的暖和，员工会更愿意为企业效力，并激发他们的集体荣誉感，树立主人翁意识。同时，由于传递效应，员工会将这

6、份感情用于企业身上，给企业带来经济效益。 二建立有效的内部提升机制，留住高层管理人才 内部提升机制留住高层管理人才的有效途径之一。若没有有效的内部提升机制，员工便无法感悟到自己勤奋和努力的结果，饭店也没有足够的吸引力使员工来承受培训和提升工作技能。更为甚者，会造成很多高条理人员的流失，进而造成内部组织构造的不稳定，给企业造成宏大损失。提携工作绩效高内部员工，不仅仅是对其工作的肯定，更能为高层岗位补充人才。 三建立沟通畅畅的信息沟通机制，提升员工职业认同感 不管是传达信息，还是表扬或批评，沟通都很主要的因素。在组织内部作到言论公开、信息透明、管理者与员工能平等沟通、对等沟通、鼓励员工对组织的发展

7、提出想法和建议。这种管理方式能够使组织内部产生普遍的尊敬与信任，激发组织活力。同时，由于传递效应，员工会将这份感情用于组织身上，构成和谐融洽的组织气氛。 郑媚丹 第2篇：浅谈饭店人力资源管理之绩效管理 一、绩效管理的含义 绩效管理即企业管理者通过一定方法和制度确保企业各部门及员工个人的绩效结果能够与企业的战略目的坚持一致，并促进企业战略目的实现的一个经过。它是现代人力资源管理的核心内容，是企业管理最主要的构成部分之一。 二、施行绩效管理的目的 对于饭店企业而言，绩效管理重要有五个目的：一是鼓励每个员工努力做好本职工作，为企业创造更多的价值；二是充足发掘每个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的

8、发挥；三是对员工的业绩和奉献进行评价和排序；四是在员工绩效和饭店整体绩效不断改善经过中，使员工个人和饭店自己获得不断的发展和提升；五是通过协助每个员工实现自己的工作目的来确保饭店整体目的的实现。 绩效管理贯穿于饭店经营管理的全经过，对提升饭店竞争能力，塑造饭店的核心竞争力发挥着极其主要的作用。它能够理顺饭店的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提升员工的自我管理能力，实现饭店的可连续发展。 三、饭店绩效管理中存在的问题 1.绩效管理的目的不明确。虽然许多饭店制订并施行了绩效管理办法，但简单地以为，绩效管理无非就是给员工打打分，分出优劣等级，为年终赏罚、工资升降、职务升降等提供根据，以

9、至通过排序淘汰排名靠后的员工。这种做法强调了绩效管理的监督约束作用，忽略了绩效管理对员工的培养鼓励作用，陷入“重如今、轻将来，重考核、轻培养，重赏罚、轻鼓励的误区。 2.考核标准设计不科学、不规范。考核标准的设定应具有针对性，以企业愿景为目的，根据个人工作和岗位责任而定，不能使用广泛、笼统的评价标准。仅使用“德、能、勤、绩、效等几个通用评价标准对员工进行打分，显然缺乏科学性，难以实现改良员工工作绩效，提升员工素质和能力，提升企业整体绩效的目的。 3.考核机制不完善。一是忽视部门经理即被考评者的直接上级在员工考核中的主要作用。只凭印象打分，凭感情打分，所给出的评价是盲目的，不具有公正性和客观性。

10、二是缺少员工日常工作表现的书面记录。三是评价结果不能与员工赏罚、晋升等挂钩，使考核变成搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也毁坏了绩效管理的权威性。四是缺乏对考评者考评能力的培训，由于考评者考评技能不高，考评工作存在偏差，引起员工和领导的对立；有的在考评中存在敷衍了事、应付交差的现象。 4.缺乏良好的沟通反应机制。在详细工作中管理者不能及时地了解员工的需求及所面临的问题和困难，并给予有效的帮助。考评结果不能及时反应给员工，或只是把结果告诉本人，不能与员工一起分析其存在问题的原因，也不会与员工一起制订改良计划。这些沟通的不足，容易使员工对饭店绩效管理产生厌倦和抵触情绪，影响绩效管理的效果。 四、绩

11、效考核体系构建的对策 1.建立包含组织绩效、部门绩效和员工绩效三个条理的完好的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、将来性和发展性三个特点，结合部门考核和员工考核构建完好的绩效考核体系，把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，提升员工的协作精神和团队意识。 2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的主要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它能够确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较进而进行绩效考核。 3.明确合理的绩效标准，选择合理的考核方法。绩效标准确实定是整个考核经过中的主要一环，说明了工作必需到达的水平。考核经过中，要根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。

12、 4.合理选择考核者和考核信息。考核人员的选内容摘要遵守一定的原则：一是考核者要有代表性。二是选定的参评人员必需具有良好的品德涵养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免因考评人员的工作作风、素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权主要恰当。 5.明确合理的考核频度。考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对惯例工作人员，评估间隔为三个月或一个月。对于培训期的员工，绩效考评的间隔时间相对较短，以便使员工及时获得反应和指点。除此之外，绩效评估的间隔期，因评估目的不同也应有所不同。 6.建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个连

13、续不断的探寻求索经过，在这里经过中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐步构成明晰的与职业有关的自我概念，最终成为占主导地位的职业定位。 7.建立有效的绩效管理沟通和反应机制。沟通应该贯穿于绩效考核的整个经过。绩效计划制订应与员工充足协商，考核经过要始终与被考核者坚持联络，考核结果要及时反应，并指出不足以及改良意见，被考核者能够陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。 总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅仅是一个奖罚手段。它更主要的意义在于为企业提供了一个促进工作改良和业绩提升的信号，对饭店人力资源管理提供进一步指点。 王会娟等 第3篇：我们

14、国家游览饭店人力资源管理对策分析 一、游览饭店的人力资源管理现在状况和问题 1.饭店员工忠实度低，人才流失现象严重。许多酒店的员工流失率到达了30%，部分酒店以至到达了45%。过高的员工流失率使企业在招聘、选拔和培训新员工时付出许多的时间和精神；新员工尚未补充进来之前，原有员工所承当的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱，以及群众媒体对人员流失所做的负面报道使企业的发展蒙受更大的阻力；顾客对新员工缺乏自信心，新员工技术不纯熟导致产品质量下降，使企业的长期发展目的难以实现。 2.人力资源供过于求，人才资源供不该求。饭店中低端岗位由于技术含量低，能胜任的人员相当多，呈现出供大于求的场面，

15、而高端岗位则相反，专业人才不足。当下酒店业最为紧缺的就是高层管理人才，这已成为当前制约酒店竞争力增加的“瓶颈。 3.鼓励办法失效。在实际中，经过专业培训的大学生都要从基层做起，与职高生以至高中下面学历的员工站在同一起跑线上，拿着一样的低工资，这在一定水平上打击了大学生员工的工作积极性及自负心。在饭店中仍然有相当部分知识员工，这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面的东西，而这些酒店方也很少考虑，当然就很少给予。 4.人力资源部力量软弱，地位不高。很多酒店的“人力资源部只是装备人事经理和办事人员，酒店的高层人员丝毫没有参与，所谓的人力资源部只是履行招聘和传统的“管人以及例行的培训等，没有真正参

16、与饭店决策的权利，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在“高不成低不就的为难地位。 二、游览饭店人力资源管理的对策 1.施行“人性化管理，稳定员工心态，提升员工对企业的忠实度。饭店应在经营管理中提倡“员工第一的人本思想。管理者能够抽出一定的时间和一线员工一对一、面对面地沟通，了解员工的思想动态，发现员工在近段时间的迫切需求，并尽可能给予知足，让员工对酒店产生归属感。同时，酒店方也要重用骨干人员、核心技术人员，为他们提供一个发挥自己才干的舞台，关注他们的精神生活，充足调动其工作积极性。 2.改革酒店内部的人事制度，正确选择、使用和发展人才。饭店在人事制度方面，应彻底摒弃传统的人事思想，打

17、破论资排辈的格局，汲取国内外酒店的先进经历体验，并结合本身实际情况改革用人制度、晋升制度、工资制度等。在酒店内部建立人才平等竞争、择优选拔的机制，构成“能者上，平者让，庸者下的场面，要坚持任人唯亲，无论职务晋升还是岗位竞聘，要重才华，知人善任，时刻重视激发员工的积极性，为更多的优秀人才提供发挥才干的时机。借鉴国外的优秀管理经历体验，提供优越的条件以吸引高级管理人才。 3.建立完善的鼓励机制。员工积极性的调动，既需要物质基础也需要精神鼓励，所以饭店必需加强劳动报酬管理，搞好按劳按能分配，关心员工生活，改善福利待遇，以尽量知足员工的物质需求。同时，要加强建设，加强员工的企业意识；引入竞争机制，加强

18、员工的进取意识；充足理解员工，加强员工的自尊意识；充足信任员工，加强员工的主人翁意识。 4.酒店决策层应参与人力资源开发和管理。一个好的酒店CEO首先是一个好的人事经理，人力资源开发和管理的成功首先取决于高层领导的参与。而我们国家饭店的人力资源部，却缺乏高层决策者的支持，高层领导以为人力资源管理是组织和人事部门的事，造成人力资源部权利薄弱，地位为难，只是被动履行上级的指导从事招聘等基本领务的处理，无法自动将人才资源和企业重大发展决策挂钩。所以，推行高层领导承当人力资源管理本能机能是燃眉之急。 5.加强对员工的职业生涯规划管理。员工寻求的不仅仅仅是一份不错的工作，更是一份有良好发展前途的事业。酒

19、店应该对每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到将来发展的方向和目的。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，根据其性格特点和兴趣喜好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，假如到达了特定的指标并通过评审，能够提升到一定的职位。还能够提供一定的国内外培训经历，例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这里进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、鼓励人才。 张云霞等 第4篇：浅谈游览饭店人力资源管理面临的问题 现代饭店业是以

20、人为中心的行业，对饭店的管理就是对人的管理。而饭店人力资源管理就是用科学的管理方法，尽最大可能地整合人力资源，利用人力资源，提升员工业务水平，提升员工素质，使人力资源得到最大作用地发挥，提升劳动效率，最大化饭店效益。 人力资源管理对游览饭店的发展有侧重要意义。首先，饭店业是劳动密集型产业，员工诸多，事物冗杂。通过运用科学的人力资源管理合理配置人力，适当鼓励以激发员工工作热情，对人力资源的使用与开发并重，及时且适时进行培训，提升员工业务能力等，能力保证饭店经营活动顺利进行。其次，游览饭店所提供的最主要的产品就是效劳产品，而效劳产品是由饭店员工尤其是一线员工直接提供的。效劳产品的生产和消费的同时进

21、行决定了提升效劳产品质量与提升员工效劳意识、业务水平、心理素质、精神状况等因素是密不可分的。除此之外，一支高质量的员工队伍对提升游览饭店的形象也有着至关主要的作用。饭店员工工作热情高涨，自动性强并积极创新，能够激发饭店整体的创造力，给饭店客人留下深刻印象，提升饭店形象。当前，我们国家饭店业存在下面人力资源问题： 1.人力资源供应相对不足 几年来，“用工荒已经成为制约酒店发展的一浩劫题。固然几年来我们国家高校纷纷开设游览、饭店管理专业，为饭店业培养专业性管理人才，但自2012年开始，高校毕业生将进入连续下降期。又由于饭店行业工资薪酬、福利待遇都普遍偏低，使得游览饭店在招聘时不占吸引人才，尤其是吸

22、引高素质人才的优势。许多饭店业管理人才转向其他行业寻找就业时机，造成人才流失。 2.饭店业从业人员培训不足 饭店员工的培训是饭店管理中的一项极其主要的战略任务，对员工的培训方式以及培训效果会直接影响到酒店效劳产品的质量高低。美国希尔顿国际饭店集团总裁约翰古特来先生在国际饭店餐馆协会第37届年会上说到，要把看重人才、培训人才作为饭店业中一项主要而长期的工作去做。但“虽然很多游览饭店、宾馆的决策者口口声声强调人才培训的需要，一旦要付诸施行时，就会以经费紧张、时间紧张等为借口加以回避。而一部分饭店即便在进行员工培训的经过中，也存在着一系列问题。 2.1培训内容单一 部分酒店在培训内容方面只单一强调技

23、能培训，而忽略了员工的整体发展。但事实上，一个员工能否对酒店消费者提供优质效劳，除了纯熟把握技能之外，与员工的应对能力，抗压能力，心理素质等综合能力是分不开的。我们都知道，酒店一线员工，尤其是礼宾、前台、餐饮等部门的员工时刻面临与客人接触，提供效劳。员工不仅要纯熟把握技能，加强业务能力，更要提升本身文化素养，心理素质，能力应对消费者不同的要求，在各种忽然情况下应对自若。而员工除了本身积极努力提升之外，更需要酒店提供帮助员工全面成长更有帮助的培训。 2.2培训缺乏针对性 许多酒店为了节约时间，压缩成本，在培训经过中不重视培训课程的科学设计，或单纯教授经历体验，或单独讲解理论，使得对详细问题缺乏针

24、对性讲解，员工收效甚微。事实上，“各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业能力和职业规划有差别，而人力资源培训在课程设置上应该区别对待这些分别和差别，尽可能使培训内容与岗位要求相匹配。 3.核心员工流失率高 饭店的核心员工的成长与饭店的成长息息相关，核心员工的流失对饭店会造成很大的影响。“在企业所有的人力资源中，核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量。饭店作为劳动密集型的效劳性企业，其核心员工流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本，而且还损失声望、士气、职业链条的中止、因离开职位而丧失的时机等隐性成本。所以，留住核心员工是每个饭店都必需要看重的问题。核心员工流失率高，影响因素有几个方面

25、： 3.1晋升机制不完善 饭店没有为核心员工提供完善有效的晋升机制，核心员工的个人职业成长、职业理想等意愿不能得到知足。员工的职业生涯规划在酒店企业中不能实现，是高流失率的主要原因。 3.2薪酬福利相对较低 “根据调查，近30%酒店从业人员对当前的薪资状态非常不满意，近64%的酒店从业人员也经常产生对当前薪资状态不满意的想法，仅有6%左右对当前薪资状态还算满意。对薪酬福利的不满意直接影响了核心员工对饭店企业的忠实度。 3.3绩效评估不够公正 绩效评估不能够做到公正公平，让核心员工产生自我价值不能得到认可的情绪，容易诱发员工离开职位。而“提升饭店绩效评估的公正性，就必需尽力克制绩效评估者的主观偏

26、误。 参加WTO之后，我们国家游览饭店业一直持坚持良好的成长势头，星级酒店开业率一直呈连续增加。根据迈点游览研究院对国内酒店开业情况的不完全统计：“仅2011年3季度，国内开业的星级酒店数为51家，客房总数跨越13950间套。数据显示，3季度开业的三星级以上含三星酒店中，五星级酒店表现最为活泼踊跃，开业数量跨越总数量的三分之二，国际联号酒店开业数量大幅上升，占总数量的比例近一半。饭店业发展的繁荣对饭店业人力资源管理提出了更高层次的要求，如今我们国家游览饭店人力资源管理面临的一系列问题假如不当善解决，将会成为制约饭店业进一步向前发展的主要因素。 郭雅琦 第5篇：浅析饭店人力资源管理现在状况及其对

27、策 进入21世纪，知识经济开始改变人们的生产和生活方式，知识的载体与创造者，人力资源将取代其他资源，成为企业发展的最关键因素。作为游览业的三大支柱之一，人力资源密集的饭店是游览行业的主要构成部分，怎样管好员工，充足发挥每位员工的能动性，让其成为饭店的有用之才，应该是学者及饭店管理者认真研讨的问题。 一、饭店人力资源管理的内涵 (一)饭店人力资源管理的涵义 饭店人力资源管理的定义说法许多，这里将其归纳为：饭店人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的饭店员工进行合理的鼓励、培训与组织，使饭店人力物力经常坚持最佳比例，同时，对饭店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充

28、足发挥员工的主观能动性，使得人尽其才，人事相宜，以实现饭店目的。 (二)我们国家饭店人力资源管理的特点 1、我们国家饭店人力资源管理特点之一：低条理的技能和劳动力密集型管理。饭店业有岗位条理较多、就业容量较大的特点，饭店业的发展，为社会提供了诸多的就业岗位。 2、我们国家饭店人力资源管理特点之二：市场虽尚不成熟，但发展很快，是最早承受并适应大幅度人才流动的行业。饭店业是国际性的大行业，改革开放以来，我们国家饭店业快速发展并及时与国际接轨，实行所有权与经营权分离，成为市场化水平最高的行业。 3、我们国家饭店人力资源管理特点之三：人力资源供过于求，人才资源供不该求。饭店是技能型效劳行业，其中低端岗

29、位由于技术含量低，能胜任的人员相当多，呈现出供大于求的场面，而高端岗位则相反，专业人才不足，我们国家当前缺乏一支专业人才队伍，很难构成自己的核心竞争力。 二、我们国家饭店人力资源管理现在状况 (一)饭店业的行业地位不高，从业人员的从业理念落后 饭店业属于效劳行业，当前在大部分的江西民众和一些从业人员的观念中，都以为饭店是“伺候人的行业，在整个社会中的行业地位不高。大部分人还没有认识到，随着国家经济构造的转型，人们的收入水平的提升，整个效劳行业在经济社会中的作用和地位已经逐日在提升。 (二)饭店对员工重使用轻培养，重技能层面轻综合素质 在饭店中接收游览院校的学生作为实习生，一方面这些学生有较好的

30、教育背景，作为实习生便于管理，能够承受很低的报酬，也便于饭店选择适宜的人才：另一方面，饭店能够实现成本的领先-招聘、培训、工资、福利及管理均能够节省费用，又保证了任务的完成一年的实习期能够保证这些临时员工的基本技能不成问题。 (三)看重管理，忽视鼓励 日常工作要求多，帮助少；强调组织纪律多，尊敬个人需求少；片面强调服从，不看重沟通和理解。有的饭店以至要求员工“理解的要履行，不睬解的也要履行。 (四)高素质人才极度缺乏 造成我们国家饭店经营决策水平不高、效劳质量较差的根本原因是人的原因，既缺乏高素质的管理者，也缺乏优秀的一线员工。长期以来我们国家饭店管理层只重视饭店硬件设备的建设和投资，盲目重视

31、物质资本投资，不重视人力资本投资，饭店人力资本水平偏低，造成饭店硬件与软件的严重失衡，饭店内高文化水平与专业素质的优秀员工极度缺乏。 三、我们国家饭店人力资源管理对策 (一)树立科学的人力资源管理新理念 当前，人力资源管理对于企业的发展越来越主要，假如说传统的人力资源管理强调的是管理，是一种控制行为，那么现代人力资源管理强调的是一种激活，即把激发人的热情、加强人的能力作为现代人力资源开发与管理的主要目的，使人始终坚持一种积极进取、发奋向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状况，把潜能最大限度地发挥出来。 (二)制订有效的人力资源开发和管理方法 饭店业面临的市场环境瞬息万变，要想在剧烈的市场竞争中生存与

32、发展，饭店的应变能力至关主要。饭店的应变能力最终具体表现出为员工的应变能力，管理人员能否把握新的经营管理理念、员工能否把握新的生产技术与技能，这些能力的提升归根结底要靠培训来提升。新时期，能否有效的缩短培训时间，提升培训效率，对饭店整合人力资源培训来说，显得尤为主要。 (三)加强内部鼓励机制建设 1、关注员工的需求 几乎所有的现代鼓励理论都以为每个员工都是一个独特的不同于别人的个体，他们的需求、态度、个性各不一样，而且有许多理论运用经过中都要考虑员工的不同需求，所以需求是组织运用各个理论的基础，如：根据公平理论，员工应该感到自己的付出与所得是相应的。假如员工的经历体验、能力、努力等有明显的付出

33、，则应当在员工的收入、职责和其他所得方面具体表现出出回报。 2、用人与工作相匹配 大量研究证据证明，将个体与工作进行合理匹配能够起到鼓励员工的作用。比方一个人喜欢有挑战性、有成就感的工作，那么饭店的房务清洁员就不是适宜的选择，但是假如他具备一定的客房效劳经历体验和管理经历体验，人事部门就能够把他作为房务经理的备选人之一。 3、有针对性的强化奖励 由于每位员工的需要不同，因而对某人有效的强化办法，可能并不合适于其别人。管理者应当根据员工的差别对他们进行个别化奖励，一般而言，管理者能够支配的奖励办法包含加薪、表扬、奖励、晋升、受权、参与目的设定和决策的时机等。 不断创新饭店人力资源管理理论和管理形式是做好中国游览饭店人力资源管理的精华真髓。本文在借鉴其别人力资源管理理论的基础上，提出了在员工管理与培训、人力资源开发与管理、员工考核与鼓励等方面的相关内容，饭店人力资源管理方面的有关问题进行了分析，并提出了相应的对策。 余黔娅